国际人力资源管理中和海外派遣-副本
国际人力源资管理
怎样选拔外派经理？怎样对他们进行合适的培训与开发？怎样制定他们的薪酬政策？怎样有效地监控他们的行动？怎样解决他们的归国后路问题？……这些问题正困扰着走向国际化的中国企业。
02
七成流失之痛
中国化工总公司驻洛杉矶办事处
某一年，中国化工总公司需要选派一名驻美国洛杉矶办事处主任，因为现任主任即将期满回国。中国化工总公司在世界上50多个国家都设有独资、合资企业或办事处。 中国化工总公司现在在美国还没有建立起自己的国际企业，但自从中美建交以来就开始有进出口贸易往来。开始是通过外贸部门处理进出口业务，但后来开始在美国纽约、洛杉矶、西雅图等城市设立自己的办事处，逐步扩大业务往来。如果发展顺利，中国化工总公司将在洛杉矶地区设立分公司。现在驻洛杉矶办事处已有15名工作人员。化工产品的进出口销售额和利润都在不断增加。 很显然，中国化工总公司对选派人到国外办事处或分公司十分重视，按政策规定一般要挑选那些有国际知识或外事经验而且熟悉业务的人。中国化工总公司干部处已从几十名人选中考察并挑选了下面五位候选人，并将上报领导审定。
绩效评估的标准
01
02
03
04
谁来进行评估：
直接主管
母公司
多种评估方法，如360度评估等
影响外派人员工作绩效高低的因素
工作任务 总部的支持 东道国的环境 文化调整
文化适应曲线
阶段1—— 旅行者阶段
阶段2—— 危机阶段
阶段3—— 回升阶段
阶段4——段
失败
戴尔中国掌门离奇退休 美国总部提前派人接班
招聘当地员工， 进行技术、管理培训
是
否
在母国或第三国 招聘外派员工
东道国工作 与当地社会交往 密切如何？
候选人是否愿意？
国际人力资源管理中的海外派遣PPT课件
经理对 派给的 工作缺 乏技术 能力
经理配 对海外 偶不能 工作缺 适应 乏内在
动力
PPT典藏
PPT典藏
驻外任命失败：最频繁提及到最不频繁提及的原因
PPT典藏
PPT典藏
配偶(或随行伴侣) ； 任职时限 ； 流动意愿 ； 工作环境相关因素 。
PPT典藏
PPT典藏
对于外派经理（母国或第三国公民）：
(1)是否存在具备该职位所需必要技能的经 理人选?
(2)这些经理们愿意接受外派任职吗? (3)外派经理的任职是否会受到法律方面的
影响?
PPT典藏
使用东道国籍经理：
(1)东道国经理是否具有该职位所需的专门 知识?
(2)我们能否从公司外部招聘到具有合适 技能的经理?
第五章 国际人力资源管理中的海外派遣
本章主要学习目的: 1.了解海外派遣失败的原因; 2.外派人员的甄选; 3.理解外派人员回国时会遇到的困难及解决方法。
PPT典藏
引导案例
如何公平、 成功?
跨国公司海外经营时一个特殊的人力资源管 理问题:有关海外派遣人员的决策。如何能派 得出去?如何在海外用好外派员工?如何解决 回国人员的合理安置?
低以及归国后离开公司。
PPT典藏
第一
美 经理 国 的配
偶不 能适 应
第二
其他 与家 庭有 关的 问题
第三 第四 第五 第六
经理的 性格或 情感的 成熟度
经理无 力应付 海外工 作
经理对 对海外 派给的 工作缺 工作缺 乏内在 乏技术 动力 能力
日 经理
本 无力 应付
海外 工作
国际人力资源管理的名词解释
国际人力资源管理的名词解释
国际人力资源管理是指在跨国经营的企业中，为了实现企业的全球战略目标，对来自不同文化、宗教信仰、民族和种族背景的员工进行有效的管理。
国际人力资源管理需要考虑到跨国经营所涉及的文化差异、法律法规、劳动力市场、薪酬福利等方面的问题，并制定相应的人力资源政策和管理措施。
国际人力资源管理的主要目标是通过有效的人力资源管理，提高企业的全球竞争力，实现企业的战略目标。
这包括吸引、培养和保留高素质的国际化人才，建立国际化的人力资源管理体系，促进跨文化沟通和合作，以及应对跨国经营中可能出现的各种挑战和问题。
国际人力资源管理需要综合运用人力资源管理的各种理论和方法，同时考虑到不同国家和地区的文化、法律法规、劳动力市场等因素，制定出适合企业跨国经营的人力资源政策和管理措施。
同时，国际人力资源管理也需要不断地进行调整和变革，以适应不断变化的全球经济环境和企业战略目标。
海外派遣人员管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司海外派遣人员的管理，保障派遣人员的合法权益，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司派遣至海外从事工作的所有员工（以下简称“海外派遣人员”）。
第三条海外派遣人员的管理应遵循合法、合规、公平、公正的原则，确保派遣工作的顺利进行。
第二章招聘与选拔第四条海外派遣人员的招聘应严格按照公司招聘流程进行，选拔具备以下条件的员工：1. 具备良好的思想政治素质和职业道德；2. 具有较强的专业能力和外语沟通能力；3. 具备适应海外工作环境的能力；4. 具有良好的团队合作精神和沟通协调能力。
第五条海外派遣人员的选拔应经过面试、背景调查、体检等程序，确保选拔出的员工符合派遣要求。
第三章工作条件与待遇第六条海外派遣人员的工作条件应符合当地法律法规及公司相关规定，包括但不限于：1. 工作时间、休息休假、加班等；2. 工作场所的安全、卫生条件；3. 工作岗位的职责、要求等。
第七条海外派遣人员的待遇应包括：1. 薪酬：根据公司薪酬体系及当地生活水平，制定合理的薪酬标准；2. 住宿：提供符合当地标准的住宿条件；3. 交通：提供必要的交通补贴；4. 社会保险：按照当地法律法规及公司规定，为派遣人员购买社会保险；5. 其他福利：根据公司规定，提供其他福利待遇。
第四章培训与支持第八条公司应定期对海外派遣人员进行培训，提高其专业技能、外语沟通能力和跨文化适应能力。
第九条公司应关注海外派遣人员的心理健康，提供必要的心理支持和辅导。
第五章安全防护第十条公司应关注海外派遣人员的人身安全，制定安全防护措施，包括：1. 对派遣人员进行安全教育和培训；2. 配备必要的安全防护装备；3. 建立应急预案，确保在紧急情况下能够及时处置。
第十一条海外派遣人员应遵守当地法律法规，自觉维护公司形象。
第六章合同解除与终止第十二条海外派遣人员的合同解除与终止，应按照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规及公司规定执行。
国际人力资源管理中的海外派遣
n 对于某类人员的选拔标准 ：
美国
高层
职能部门 经理
技术能手
适应能力、灵 活性、交流能 力
解决难题 的能力
西欧
高层
职能部门 经理
技术能手
管理 才能
业务的技术 知识适应性 和灵活性
职工
海外工作 的兴趣
日本
高层
职能部门 经理
技术能手
职工
管理才能
技术业务知识 公司经验
适应能力、 灵活性
➢ 澳大利亚：个人从事海外任务的意愿； 候选人的潜力。
n 派遣失败：在一个国外环境中不能有效地 发挥作用 。
外派失败体现
●外派人员在外派职位上工作效率低下，不 能达到母公司的要求；
●外派人员(或其家庭)对外派任命不满意； ●不能适应当地的环境和条件； ●不能被当地人员接受； ●不能识别和培养当地继任者； ●不能成功地归国或对归国过程的满意程度
低以及归国后离开公司。
经理对 派给的 工作缺 乏技术 能力
经理配 对海外 偶不能 工作缺 适应 乏内在
动力
驻外任命失败：最频繁提及到最不频繁提及的原因
n 配偶(或随行伴侣) ； n 任职时限 ； n 流动意愿 ； n 工作环境相关因素 。
n 海外任职成功表现在三个方面：工作 业务、对工作和生活总体感到满意、 通过调整适应当地文化。
（三）第三国
n 出于战略考虑
➢ 可口可乐在中国采取全球中心策略，中国区 总裁是美国人。各部门的高级管理人员基本 上来自世界各地。
➢ 世界范围内招聘和选拔雇员，满足当地对高 管人员需求，同时在全球范围内培养和配备 人才。将人力资源管理的重点放在协调全球 目标与当地反应能力上，将文化差异转化为 企业经营的机会，使用不同国家的高管人员 来提高企业的创造力和灵活性，并为有潜质 的管理人员提供成长的机会。
海外劳务派遣管理制度
海外劳务派遣管理制度一、概述随着全球化和经济全球化的发展，海外劳务派遣日益成为国际间劳务合作的一种重要形式。
海外劳务派遣是指一个国家或地区的劳务人员被派遣到另一个国家或地区工作的形式。
海外劳务派遣有助于提高人员的就业机会，提高劳动力市场的灵活性，促进国际文化交流与合作，对推动全球经济一体化发展起到了积极的作用。
但同时，海外劳务派遣也存在一些问题，如劳动权益保护不足、劳动纠纷处理困难等。
为了保障海外劳务派遣的稳定和有序进行，需要建立健全的管理制度。
二、海外劳务派遣管理制度内容1. 法规制度建设海外劳务派遣管理制度的核心是要建立符合国家法律法规的管理制度。
各国应当建立完善的法律法规体系，明确海外劳务派遣的管理标准和程序，规范海外劳务派遣的行为。
同时，各国应当建立健全的管理机构和监督机制，加强对海外劳务派遣活动的监管，确保海外劳务派遣的合法性和规范性。
2. 劳动权益保护海外劳务派遣管理制度要重点保护劳务人员的劳动权益。
各国应当规定海外劳务派遣人员的劳动合同内容和权益保障条款，明确劳动合同的签订程序和保障措施，加强对劳务人员的权益监督和保护。
此外，各国还应当建立海外工作条件监测机构，定期对海外劳务派遣人员的工作条件和环境进行监测，及时发现和解决问题。
3. 劳动纠纷处理海外劳务派遣管理制度要建立健全的劳动纠纷处理机制。
各国应当规定海外劳务派遣人员的劳动纠纷处理程序和机构，明确劳动纠纷的处理程序和责任主体，加强对劳动纠纷的调解和解决。
此外，各国还应当建立海外劳务派遣人员的法律援助机构，为劳务人员提供法律援助和帮助，保障其合法权益。
4. 安全管理海外劳务派遣管理制度要加强对劳务人员的安全管理。
各国应当建立健全的安全管理制度和机构，加强对劳务人员的安全教育和培训，提高其安全意识和自我保护能力。
同时，各国还应当加强对海外劳务派遣人员的安全风险评估和预警监测，确保其安全和健康。
5. 社会保障海外劳务派遣管理制度要建立健全的社会保障制度。
跨国公司的国际人力资源管理
跨国公司的国际人力资源管理随着全球化的进程，越来越多的企业开始涉足跨国经营。
在这个背景下，国际人力资源管理成为了跨国公司不可或缺的一个重要环节。
本文将探讨跨国公司的国际人力资源管理，并就其挑战与策略加以剖析。
一、跨国公司的国际人力资源管理概述1.1 理解国际人力资源管理国际人力资源管理是指跨国公司在全球范围内管理和协调其人力资源的活动。
由于跨国公司在不同国家拥有子公司或分支机构，涉及到跨文化沟通、劳动法律法规、薪酬福利等差异，因此，国际人力资源管理需要综合考虑不同国家的政策和文化背景。
1.2 国际人力资源管理的重要性国际人力资源管理对于跨国公司的成功至关重要。
它不仅关系到公司在全球范围内的人力资源战略和人才梯队建设，还直接影响到公司的竞争力和可持续发展。
二、跨国公司的国际人力资源管理的挑战2.1 跨文化沟通与管理在不同国家开展业务，语言、价值观、行为习惯等方面的差异将成为跨国公司国际人力资源管理的主要挑战。
如何有效地进行跨文化沟通，加强员工之间的理解和信任，是跨国公司需要重视的问题。
2.2 不同国家的劳动法律法规差异每个国家的劳动法律法规都有所不同，对于薪酬福利、劳动合同、雇佣关系等方面存在着差异。
跨国公司需要充分了解并遵守各国的劳动法律法规，确保员工的权益得到保障，并且避免出现法律风险。
2.3 多样化的人才管理在跨国公司的全球业务中，面对不同国家的员工，公司需要制定灵活多样的人才管理策略。
培养和发展全球化的人才梯队，挖掘并发挥员工的潜力，是跨国公司国际人力资源管理的另一个重要挑战。
三、跨国公司的国际人力资源管理的策略3.1 跨文化培训与交流跨国公司应该为员工提供跨文化培训和交流机会，帮助他们了解不同国家的文化背景和管理方式，增强跨文化沟通能力，并减少文化冲突所带来的问题。
3.2 全球标准与本地适应结合跨国公司可以制定全球标准的人力资源政策和流程，并根据各个国家的具体情况进行本地化的适应。
通过平衡全球标准与本地特色，实现全球资源的统一管理和本地需求的灵活满足。
国际化人力资源管理 书-概述说明以及解释
国际化人力资源管理书-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述在当今全球化的商业环境下，国际化人力资源管理成为了各个组织和公司必不可少的一部分。
随着跨国企业数量的增加以及国际经济的不断发展，国际化人力资源管理带来了许多新的挑战和机遇。
本篇文章将探讨国际化人力资源管理的定义、重要性以及所面临的挑战。
国际化人力资源管理涉及到在跨国企业或是国际化公司中，管理和开发人力资源的各个方面。
这包括吸引、留住和培养国际化人才，制定适应不同国家和地区需求的人力资源政策，以及解决跨文化团队合作和沟通的问题。
国际化人力资源管理的重要性不容忽视。
首先，通过有效的国际化人力资源管理，企业可以吸引和留住高素质的国际化人才，提升组织的创新能力和竞争力。
其次，国际化人力资源管理可以帮助企业适应不同国家和地区法律法规的要求，减少合规风险。
此外，国际化人力资源管理还可以促进跨文化团队的协作与沟通，提升组织的协同效能。
然而，国际化人力资源管理也面临着一系列挑战。
首先，不同国家和地区的法律、文化和习惯差异会给人力资源管理带来复杂性和困难。
其次，语言障碍和跨文化沟通问题会影响到团队合作和协调。
此外，全球范围内的人才竞争也会加剧跨国企业在招聘、培训和发展国际化人才方面的挑战。
在结论部分，我们将展望国际化人力资源管理的未来发展趋势，探讨其价值和意义，并对本文进行总结。
国际化人力资源管理是一个不断发展的领域，面临着各种变化和机遇，在全球化的背景下，其重要性将不断提升。
1.2文章结构文章结构部分的内容为：文章结构部分将介绍整篇文章的组织和布局。
本文主要包括引言、正文和结论三个部分。
引言部分将概述国际化人力资源管理的背景和意义，引起读者的兴趣，并提出本文的目的和总结。
正文部分将深入探讨国际化人力资源管理的定义、重要性和挑战。
在2.1节，我们将介绍国际化人力资源管理的定义，包括其涵义和范围。
2.2节将重点探讨国际化人力资源管理的重要性，包括如何提高组织的国际竞争力和适应不同文化背景的员工。
海外人力资源课程 海外用工合规 海外派遣 课程
《海外人力资源课程：深度解读海外用工合规与海外派遣课程》每天，我们都在面对着全球化的挑战与机遇，作为企业管理者或人力资源从业者，面对人力资源管理的复杂性和多样性，海外用工合规和海外派遣课程已经成为一个重要的话题。
在这篇文章中，我们将以深度和广度的角度，探讨海外人力资源课程中的海外用工合规和海外派遣相关内容，希望能够帮助你更全面、深刻地理解这一主题。
一、海外用工合规概述1.1 海外用工合规的定义海外用工合规指的是企业在国外进行用工活动时，需要遵守当地的法律法规，保障员工的权益，实现合规经营。
这一概念涵盖了劳动法、移民法、税法等多个领域。
1.2 海外用工合规的重要性海外用工合规的重要性不言而喻。
合规经营可以降低企业的用工风险，避免面临法律诉讼，提高企业声誉，增强企业在国际市场的竞争力。
1.3 海外用工合规的挑战与解决方案在海外用工合规方面，企业会面临语言、文化、法律制度等多方面的挑战。
建立专业的人力资源团队，加强对本国和海外法律法规的学习，是企业应对这些挑战的关键。
二、海外派遣课程理解2.1 海外派遣的概念海外派遣是指企业将员工派往国外分支机构或合作伙伴单位工作一段时间。
这种形式的用工对于企业的国际化发展具有重要意义。
2.2 海外派遣的法律规定不同国家对于海外派遣都有一定的法律规定，企业需要了解目标国家的法律法规，明确派遣员工的权利和义务，避免双重课税和用工风险。
2.3 海外派遣的管理模式在实行海外派遣时，企业需要建立完善的海外派遣管理模式，包括人员选拔、培训、薪酬保障、安全保障等方面。
三、个人观点和理解在我看来，海外用工合规和海外派遣课程是非常重要的，因为它关系到企业的长远发展和员工的权益。
只有通过深度学习和广度思考，企业才能更好地应对海外用工合规和海外派遣所带来的挑战，实现长期稳定经营。
总结回顾通过本文对海外用工合规和海外派遣课程的深入探讨，相信你对这两个主题有了更全面、深刻和灵活的理解。
未来，在人力资源管理和国际业务发展中，务必要严格遵守当地法律法规，加强海外用工合规和海外派遣课程的学习，为企业的可持续发展和员工的福祉做出贡献。
2024版跨国人力资源派遣与管理合同
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX2024版跨国人力资源派遣与管理合同本合同目录一览第一条：合同主体与定义1.1 派遣方主体信息1.2 接收方主体信息1.3 派遣员工定义第二条：派遣岗位与职责2.1 派遣岗位描述2.2 派遣员工职责第三条：派遣期限3.1 派遣起始日期3.2 派遣结束日期第四条：派遣员工的劳动条件4.1 工资福利4.2 工作时间4.3 休假制度第五条：派遣员工的培训与考核5.1 培训内容5.2 考核标准第六条：社会保险与福利待遇6.1 社会保险6.2 福利待遇第七条：合同的变更与终止7.1 变更条件7.2 终止条件第八条：争议解决8.1 协商解决8.2 调解解决8.3 法律途径第九条：保密条款9.1 保密内容9.2 泄露后果第十条：法律适用与争议解决10.1 法律适用10.2 争议解决方式第十一条：合同的生效、修改与解除11.1 合同生效条件11.2 合同修改条件11.3 合同解除条件第十二条：其他约定12.1 知识产权12.2 信息安全12.3 违约责任第十三条：附件13.1 附件列表第十四条：合同的签署14.1 签署日期14.2 签署地点14.3 签署人信息第一部分：合同如下：第一条：合同主体与定义1.1 派遣方主体信息1.2 接收方主体信息1.3 派遣员工定义第二条：派遣岗位与职责2.1 派遣岗位描述丙方将被派遣至乙方从事__________岗位的工作，具体职责为__________。
2.2 派遣员工职责丙方应按照乙方的要求，履行__________岗位职责，遵守乙方的各项规章制度，并接受乙方的管理和考核。
第三条：派遣期限3.1 派遣起始日期本合同自双方签署之日起生效，派遣起始日期为____年__月__日。
3.2 派遣结束日期本合同期限为____年，自派遣起始日期算起，派遣结束日期为____年__月__日。
若双方同意延长合同期限，应提前____个月书面签订延期协议。
海外派遣人力资源管理小议[1]本月修正版
![海外派遣人力资源管理小议[1]本月修正版](https://img.taocdn.com/s3/m/450c4a99f424ccbff121dd36a32d7375a417c602.png)
海外派遣人力资源管理小议海外派遣人力资源管理小议引言随着全球化进程的加速，越来越多的企业开始将业务拓展到海外市场，进而需要派遣员工到海外工作。
海外派遣人力资源管理成为了这一过程中的重要环节。
本文将从海外派遣的定义、管理的挑战、人力资源管理策略等方面，对海外派遣人力资源管理进行探讨。
海外派遣的定义海外派遣是指企业将自身的员工派遣到海外工作地点，完成特定任务的行为。
这种方式可以帮助企业更好地了解和把握海外市场，同时也可以培养员工的国际化视野和跨文化沟通能力。
管理海外派遣的挑战海外派遣人力资源管理面临着一系列的挑战。
首先，不同国家的法律法规和就业环境存在差异，需要与之相适应的管理措施。
其次，跨文化沟通问题可能会给派遣员工的工作和生活带来困扰。
再次，派遣员工与本地员工的融合和团队合作也需要特别关注。
人力资源管理策略为了有效地管理海外派遣人力资源，企业可以采取以下策略：1. 择优选拔和培训企业应该依据员工的岗位要求，通过择优选拔的方式选择适合的员工进行派遣。
同时，为了提高员工的跨文化沟通能力和适应能力，企业还应该提供相应的培训。
2. 制定全面的工作规范企业应该制定详尽的工作规范，明确派遣人员的工作职责和权益，以规范员工的行为和工作表现。
3. 跨文化沟通能力的重视企业应该重视派遣员工的跨文化沟通能力，提供培训和支持，帮助员工更好地适应和理解海外工作环境。
4. 定期沟通和反馈企业应该与派遣员工定期进行沟通，了解他们的工作情况和生活困扰，及时解决问题，并给予反馈和鼓励。
5. 融合本地员工和团队合作为了促进派遣员工与本地员工的融合，企业可以组织一些团队建设活动，加强彼此之间的了解和信任。
6. 关注员工福利和安全企业应该关注派遣员工的福利和安全问题，提供适当的福利待遇和必要的保险保障，保障员工的身心健康。
结论海外派遣人力资源管理是一项具有挑战性的任务，但只要企业采取合理的策略和措施，就能够有效地管理和支持派遣员工。
2023修正版海外派遣人力资源管理小议
海外派遣人力资源管理小议海外派遣人力资源管理小议1. 前言随着全球化进程的加速，越来越多的企业选择将员工派遣到海外进行工作。
海外派遣人力资源管理成为了一个重要的课题，因为它涉及到跨国企业的战略调度、员工福利保障以及文化差异的处理等方面。
本文将对海外派遣人力资源管理进行探讨。
2. 海外派遣人力资源管理的意义2.1 战略调度企业派遣员工海外工作，往往是为了实现一些特定的战略目标，比如进军海外市场、取得技术优势等。
海外派遣人力资源管理在这个过程中起到了关键的作用，它需要根据企业的战略需要，精确地安排和调度员工，使员工的工作与企业的战略目标相一致。
2.2 员工福利保障派遣员工到海外工作，不可避免地面临文化差异、语言障碍等问题。
海外派遣人力资源管理需要为员工提供必要的培训和支持，帮助员工适应新的工作环境，并确保他们的基本福利得到保障，比如医疗保险、社保等。
2.3 处理文化差异海外派遣人力资源管理必须考虑到不同文化背景之间的差异。
这涉及到员工的价值观、行为习惯、沟通方式等方面。
管理者需要对不同国家和地区的文化差异有一定的了解，并制定相应的管理策略，以促进员工之间的良好合作。
3. 海外派遣人力资源管理的挑战3.1 法律法规和合规风险不同国家和地区的法律法规不尽相同，企业需要遵守当地的劳动法律法规。
否则，企业可能面临罚款、停工等风险。
海外派遣人力资源管理需要跟进当地的法律法规变化，并确保企业的派遣行为合乎法律要求。
3.2 文化差异和语言障碍不同国家和地区的文化差异和语言障碍是海外派遣人力资源管理中的一大挑战。
管理者需要建立跨文化团队，培养员工的跨文化沟通能力，以及处理文化冲突的能力。
3.3 人才流失和团队稳定性派遣员工到海外工作往往意味着离开熟悉的家庭和朋友圈子。
这会增加员工流失的风险，对团队的稳定性造成挑战。
海外派遣人力资源管理需要关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和培训机会，以提高员工的满意度和留任率。
劳务派遣与跨国公司的人力资源管理
劳务派遣与跨国公司的人力资源管理随着全球经济的发展和国际贸易的增加，越来越多的跨国公司开始利用劳务派遣这一人力资源管理的方式。
劳务派遣是指跨国公司向其他国家或地区的劳动力市场借调员工，以满足特定项目或工作需求。
然而，劳务派遣面临着管理上的挑战，需要跨国公司采取相应措施来确保人力资源的高效管理。
本文将探讨劳务派遣与跨国公司的人力资源管理的关系，并提供相应的解决方案。
一、劳务派遣的意义与挑战劳务派遣对于跨国公司来说具有重要的意义。
首先，劳务派遣可以满足公司在特定项目中短期需求的人力资源。
跨国公司通常需要在不同国家进行业务拓展，而劳务派遣可以通过向当地借调员工，快速满足在新市场的人力资源需求。
其次，劳务派遣也可以降低跨国公司的成本。
与直接雇佣员工相比，派遣员工的薪酬和福利支出相对较低，从而降低了公司的人力成本。
然而，劳务派遣也面临着管理上的挑战。
首先，由于派遣员工来自不同国家和文化背景，他们的语言、法律和就业条件等方面存在差异，导致管理上的复杂性增加。
其次，劳务派遣员工的劳动权益需要得到保障，跨国公司需要确保派遣员工的薪酬和工作条件符合当地法律法规的要求。
最后，劳务派遣可能引发劳动力流动性的问题，可能对当地劳动力市场产生一定的竞争和压力。
二、跨国公司的人力资源管理策略为了有效地管理劳务派遣，跨国公司需要制定相应的人力资源管理策略。
以下是一些可以采取的具体措施：1. 人力资源规划：跨国公司应该进行全面的人力资源规划，包括预测特定项目或工作的人力需求，并相应地评估派遣员工的技能和背景要求。
这样可以确保派遣员工的数量和能力与实际需求匹配。
2. 招募与筛选：跨国公司应该在派遣目标国家或地区建立招募和筛选渠道，以吸引符合要求的员工。
招募过程中，应该充分了解当地法律法规和文化差异，确保所有员工的权益得到保障。
3. 培训与发展：跨国公司应该提供针对派遣员工的培训与发展计划。
培训内容包括公司文化、工作规定以及必要的技能和知识培训，以促进员工的工作适应性和发展潜力。
国际劳动力合作劳动力派遣和外包的规定
国际劳动力合作劳动力派遣和外包的规定劳动力派遣和外包是实现国际劳动力合作的重要形式，其规定旨在确保劳动力派遣和外包的合法性、公平性和可持续性。
本文将详细论述国际劳动力合作中劳动力派遣和外包的规定。
一、概述劳动力派遣是指由派遣单位将劳动者派遣到用工单位提供劳动的行为。
外包是指用人单位将自己的某些业务环节或岗位外包给外部专业机构或个人。
劳动力派遣和外包为各国提供了扩大劳动力资源、促进国际交流与合作的机会。
因此，加强对劳动力派遣和外包的规范是非常必要的。
二、国际劳动力合作的原则1. 合法性原则国际劳动力合作中劳动力派遣和外包活动必须在法律和政策的允许范围内进行，不得违反劳动法规和劳动合同法的相关规定。
2. 公平性原则劳动力派遣和外包活动必须遵循公平竞争的原则，保障劳动者的权益，防止不公平竞争现象的发生。
3. 可持续性原则国际劳动力合作的劳动力派遣和外包活动应当具有可持续性，不得对受派遣劳动者的权益产生不可逆转的损害。
三、劳动力派遣的规定1. 合同签订劳动力派遣必须由派遣单位和用工单位签订派遣劳动合同，明确派遣期限、派遣岗位、工资福利待遇等关键信息。
2. 劳动条件保障劳动力派遣期间，受派遣劳动者享有与用工单位原员工相同或类似的劳动条件和福利待遇，不得降低其权益。
3. 保险和福利派遣单位负责为派遣劳动者购买社会保险和相应的工伤保险，确保其在工作期间享受到基本的保险和福利待遇。
四、外包的规定1. 外包合同用人单位和外包机构或个人必须签订外包合同，明确外包服务内容、费用等关键信息。
2. 劳动力保障外包活动中的劳动者享有与用人单位的员工相同或类似的劳动条件和权益保障，外包服务机构应当承担相应的责任。
3. 信息安全和保密外包活动中的信息安全和保密是非常重要的，外包机构或个人必须遵守相关的保密协议，确保用人单位的商业机密和个人信息安全。
五、监管机制各国应建立健全的监管机制，加强对劳动力派遣和外包活动的监督和管理。
监管机构应当及时对不符合规定的行为进行处理，并为受派遣劳动者提供维权渠道和保护。
境外人力资源服务方案
境外人力资源服务方案背景介绍随着全球化的加速推进，越来越多的企业需要在国际市场中开展业务。
然而，在境外开展业务需要面对各种不同的挑战，其中之一就是符合当地法规和人力资源管理制度。
为了解决这个问题，许多企业选择寻找专业的境外人力资源服务提供商来管理他们在外部的员工和业务。
境外人力资源服务的定义境外人力资源服务通常是由专业的服务提供商提供的，其目标是帮助企业在国际市场中进行人力资源管理。
服务提供商通常提供一系列的服务，包括但不限于：招聘、培训、薪酬管理、社会保险和税务处理等。
这些服务可以帮助企业在保证符合当地法规的前提下，更好地管理他们在境外的员工和业务。
境外人力资源服务的种类境外人力资源服务通常可以分为以下两种类型：1. 全球性人力资源服务全球性的人力资源服务指的是由跨国服务提供商所提供的服务。
这些服务提供商拥有丰富的全球性资源和经验，并且可以为企业提供从全球层面上进行招聘、培训、薪酬管理等服务，以保证企业在全球市场中的竞争优势。
2. 地区性人力资源服务地区性的人力资源服务是指由地区性服务提供商所提供的服务。
这些服务提供商通常具备较为丰富的地区性资源和经验，并且熟悉当地的法规和文化。
因此，对于需要在某一特定地区进行业务拓展的企业而言，选择地区性的人力资源服务提供商可以更好地满足他们的具体需求。
境外人力资源服务的优势境外人力资源服务的优势主要包括以下几个方面：1. 专业的管理团队境外人力资源服务提供商通常拥有一支专业的管理团队，可以提供各种人力资源管理方面的专业知识和指导。
2. 节省成本由于服务提供商通常拥有丰富的资源和经验，企业可以通过选择境外人力资源服务，从而避免自身在这方面的投资和成本。
3. 满足当地法规和文化服务提供商通常熟悉当地的法规和文化，可以为企业提供相关建议和指导，以确保企业在当地的业务符合法规，同时能够快速适应当地文化。
4. 提高工作效率境外人力资源服务提供商可以帮助企业简化人力资源管理流程，提高工作效率。
海外派遣人力资源管理小议
海外派遣人力资源管理小议海外派遣人力资源管理小议一、导言二、海外派遣人力资源管理的意义1. 满足海外业务需求：海外派遣人力资源管理可提供符合海外业务需求的人才，从而保障海外业务的顺利运作。
2. 有效管理海外人力资源：海外派遣人力资源管理可以帮助企业对海外员工进行绩效评估、培训发展等工作，提高海外员工的工作效率和个人竞争力。
3. 构建全球化人才储备：海外派遣人力资源管理可以培养和发展具备全球化视野和能力的员工，为企业的全球化战略提供有力支持。
三、海外派遣人力资源管理面临的挑战1. 跨文化管理：不同国家和地区有着不同的文化背景和习惯，企业需要适应和熟悉不同的文化环境，实施跨文化管理，以确保海外派遣人力资源管理的顺利进行。
2. 法律法规合规：海外派遣涉及到不同国家和地区的法律法规，企业需了解并遵守相关规定，以免违法行为导致法律风险。
3. 语言沟通问题：海外员工中可能存在语言沟通问题，企业需提供语言培训和翻译服务，以确保信息传递的准确性和顺畅性。
4. 工作环境和福利待遇：不同国家和地区的工作环境和福利待遇有所差异，企业需制定适应性政策，提供符合当地实际情况的工作环境和福利待遇，以留住和激励海外员工。
四、应对海外派遣人力资源管理的策略1. 建立有效的沟通渠道：通过建立有效的沟通渠道，企业可以及时了解海外员工的需求和问题，并采取相应措施进行解决。
2. 跨文化培训：为海外派遣员工提供跨文化培训，使其了解当地文化和习惯，提高适应性和工作效率。
3. 法律法规风险管理：企业应建立完善的法律法规风险管理体系，及时了解当地法律法规，并确保海外派遣人力资源管理的合法合规。
4. 优化福利政策：根据不同国家和地区的实际情况，制定灵活和符合当地法律法规的福利政策，提高海外员工的福利待遇。
五、随着全球化进程的加速，海外派遣人力资源管理对企业来说变得越来越重要。
企业需要认识到海外派遣人力资源管理的意义，并积极应对面临的挑战。
通过建立有效的沟通渠道、跨文化培训、法律法规风险管理和优化福利政策等策略，企业可以有效管理海外人力资源，为海外业务的顺利发展提供有力的支持。
海外人力资源合作派遣协议一
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX海外人力资源合作派遣协议一本合同目录一览第一条合同主体与定义1.1 甲方名称及地址1.2 乙方名称及地址1.3 甲方与乙方签订本合同的目的和原则第二条派遣人员2.1 派遣人员的数量和资质要求2.2 派遣人员的选拔和培训2.3 派遣人员的岗位和工作内容第三条派遣期限3.1 派遣人员的派遣期限3.2 派遣期限的延长和终止第四条工作条件和待遇4.1 派遣人员的工作条件和环境4.2 派遣人员的工资和福利4.3 派遣人员的住宿和生活保障第五条管理与监督5.1 甲方对派遣人员的管理和监督5.2 乙方对派遣人员的管理和监督第六条知识产权和保密6.1 派遣人员的知识产权归属6.2 派遣人员的保密义务和责任第七条保险和福利7.1 派遣人员的保险保障7.2 派遣人员的福利待遇第八条争议解决8.1 双方因履行本合同发生的争议解决方式8.2 争议解决的地点和适用法律第九条违约责任9.1 双方违反合同的法律责任9.2 违约赔偿方式和金额第十条合同的变更和解除10.1 双方协商一致变更或解除本合同10.2 合同变更或解除的条件和程序第十一条通知和送达11.1 双方之间的通知和送达方式11.2 通知和送达的有效期限第十二条独立合同本合同独立于任何其他合同或协议，双方签订本合同并不意味着放弃任何其他合同或协议的权利和义务。
第十三条合同的生效和终止13.1 本合同的生效条件13.2 本合同的终止条件和程序第十四条其他条款14.1 双方认为需要约定的其他事项14.2 本合同未尽事宜，双方可另行协商补充。
第一部分：合同如下：第一条合同主体与定义1.1 甲方名称及地址甲方全称为：X公司，地址为：X。
1.2 乙方名称及地址乙方全称为：X公司，地址为：X。
1.3 甲方与乙方签订本合同的目的和原则甲方与乙方签订本合同的目的是为了实现双方在海外人力资源方面的优势互补，提高各自竞争力。
国际人力资源管理概述
国际人力资源管理概述一、引言在当今全球化的背景下，国际人力资源管理成为各企业重要的战略发展方向。
随着国际经济的快速发展，企业在全球市场上的竞争愈加激烈，国际人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
二、国际人力资源管理的定义国际人力资源管理是指跨越国界、跨越文化和语言障碍，有效地管理企业全球范围内的人力资源。
它涉及到招聘、选择、培训、激励、福利等各个方面，旨在确保企业在全球市场上的竞争力和可持续发展。
三、国际人力资源管理的特点1.跨文化管理：跨国企业的员工来自不同的国家和文化背景，需要有效地处理文化差异，促进员工之间的沟通与合作。
2.法律法规：不同国家有不同的劳动法规和政策，国际人力资源管理需要遵守当地法律，确保企业的合规运营。
3.人才选拔：国际人才的选拔和培养是国际人力资源管理的核心内容，需要根据不同国家的市场需求和文化背景，量身定制人才发展计划。
4.全球薪酬与福利：国际人力资源管理需要考虑全球员工的薪酬和福利待遇，平衡全球员工的利益和企业的经济效益。
四、国际人力资源管理的重要性1.提升企业竞争力：国际人力资源管理能够有效地吸引和留住优秀的全球人才，提升企业在全球市场的竞争力。
2.促进员工发展：国际人力资源管理提供了更广阔的发展平台和机会，促进员工的职业发展和个人成长。
3.促进文化交流：跨文化的团队合作能够促进不同国家和地区之间的文化交流和融合，推动全球化进程。
五、国际人力资源管理的挑战1.文化差异：不同国家的文化差异可能导致沟通障碍和冲突，需要有效地处理和协调。
2.法律法规：不同国家的法律法规不同，国际人力资源管理需要遵守当地法律法规，确保合规经营。
3.人才竞争：全球范围内的人才竞争激烈，如何吸引和留住优秀人才是国际人力资源管理的重要挑战。
六、国际人力资源管理的发展趋势1.数字化转型：国际人力资源管理正在逐步实现数字化转型，通过人力资源信息系统、大数据分析等技术手段提升管理效率和精准度。
2.人工智能：人工智能技术的应用将进一步推动国际人力资源管理的发展，提高人力资源管理的智能化水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2013
国际人力资源比较-第五章
配偶(或随行伴侣) ； 任职时限 ； 流动意愿 ； 工作环境相关因素 。
22
2013
国际人力资源比较-第五章
海外任职成功表现在三个方面：工作 业务、对工作和生活总体感到满意、 通过调整适应当地文化。
23
2013Biblioteka 国际人力资源比较-第五章成功的共同因素
国际人力资源比较-第五章
15
2013
国际人力资源比较-第五章
16
2013
国际人力资源比较-第五章
外派失败体现
●外派人员在外派职位上工作效率低下，不 能达到母公司的要求；
●外派人员(或其家庭)对外派任命不满意； ●不能适应当地的环境和条件； ●不能被当地人员接受； ●不能识别和培养当地继任者； ●不能成功地归国或对归国过程的满意程度
大约50%公司将配偶支持包括在国际外派政策中； 11%的公司尚无现成的政策，但是正在制定该政策； 12%的公司对配偶支持问题进行逐案处理。
95%公司提供归国假期。大约3/4公司承担外派员工 回到本国工作场所的旅行费用，14%公司为外派员工 提供一笔预算或统一金额用以前往任何工作场所， 7%公司为外派员工提供一笔预算或统一金额仅用以 回到本国。
《2011年全球外派趋势调查报告》 61%的公司 预计2011年会外派更多员工(2011-4)
全球110多个国家管理50000个调职项目,每年 外派相关费用超过36亿美元资金。
2
2013
国际人力资源比较-第五章
国际外派方案趋势——美世调查：
全球：42%公司为外派员工免费提供住房，北美公司 仅为22%。
经理 不能 适应 不同
环境
经理的 性格或 情感的 成熟度
经理对 派给的 工作缺 乏技术 能力
经理配 对海外 偶不能 工作缺 适应 乏内在
动力
18
2013
国际人力资源比较-第五章
19
2013
国际人力资源比较-第五章
驻外任命失败：最频繁提及到最不频繁提及的原因
20
2013
国际人力资源比较-第五章
21
(2)我们能否从公司外部招聘到具有合适 技能的经理?
11
2013
国际人力资源比较-第五章
外派员工是“嫡系部队”,跨国公司才会将 他们派往海外子公司以代表公司利益,所以, 外派人员在整个公司网络中是高信任度的 节点；而当地员工则是低信任度的节点。
12
2013
国际人力资源比较-第五章
三、海外派遣的成功与失败
全球外派趋势调查报告（2012）：缺少技术和管理 技能仍然是外派员工的最主要原因
5
2013
国际人力资源比较-第五章
（二）东道国
理由: 熟悉所在国的环境； 了解当地的商业管理； 妥善处理与当地政府的关系。
如：联合利华公司在高管人员设置上遵循中国子公司 本地的人力资源管理习惯，公司主要雇用或选拔中 国人作为高级管理人员，公司60％的高管人员由中 国人来担任的。
低以及归国后离开公司。
17
2013
国际人力资源比较-第五章
第一
美 经理 国 的配
偶不 能适 应
第二
其他 与家 庭有 关的 问题
第三 第四 第五 第六
经理的 性格或 情感的 成熟度
经理无 力应付 海外工 作
经理对 对海外 派给的 工作缺 工作缺 乏内在 乏技术 动力 能力
日 经理
本 无力 应付
海外 工作
9
2013
国际人力资源比较-第五章
对于外派经理（母国或第三国公民）：
(1)是否存在具备该职位所需必要技能的经 理人选?
(2)这些经理们愿意接受外派任职吗?
(3)外派经理的任职是否会受到法律方面的 影响?
10
2013
国际人力资源比较-第五章
使用东道国籍经理：
(1)东道国经理是否具有该职位所需的专门 知识?
大多数调查公司认为已全面了解国际外派成本，但 是仅有少数公司有能力衡量外派职位的具体费用、 相应价值以及投资回报率
3
2013
国际人力资源比较-第五章
第一节 外派的抉择 一、外派人员的来源
国际员工
种族中心 主义
驻外人员 东道国人员 第三国人员
多中心主义
4
2013
国际人力资源比较-第五章
（一）母国
理由: (1)没有合适的东道国人选； (2)为总部培训人员； (3)总部代表。
外派成功：外派人员圆满完成任期，达到 预期目标，并成功地归国。将自己的海外 工作经验应用于今后的工作。
外派的边际成功： 外派人员虽完成自己任 期，但工作效果不令人满意，没有达到预 期的任职目标。
派遣失败：在一个国外环境中不能有效地 发挥作用 。
13
2013
国际人力资源比较-第五章
14
2013
➢ 世界范围内招聘和选拔雇员，满足当地对高 管人员需求，同时在全球范围内培养和配备 人才。将人力资源管理的重点放在协调全球 目标与当地反应能力上，将文化差异转化为 企业经营的机会，使用不同国家的高管人员 来提高企业的创造力和灵活性，并为有潜质 的管理人员提供成长的机会。
➢ 爱立信公司采取全球化的人才设置策略。
6
2013
国际人力资源比较-第五章
挑战:
(1)东道国人员不利于与总部保持良好的沟 通与交流；
(2)总部难以有效的控制子公司的经营；
(3)母国管理人员没有机会获得跨文化管理 的经验，不利于跨国公司整体人力资源战 略的实施。
7
2013
国际人力资源比较-第五章
（三）第三国
出于战略考虑
➢ 可口可乐在中国采取全球中心策略，中国区 总裁是美国人。各部门的高级管理人员基本 上来自世界各地。
第五章 国际人力资源管理中的海外派遣
本章主要学习目的: 1.了解海外派遣失败的原因; 2.外派人员的甄选; 3.理解外派人员回国时会遇到的困难及解决方法。
1
引导案例
如何公平、 成功?
跨国公司海外经营时一个特殊的人力资源管 理问题:有关海外派遣人员的决策。如何能派 得出去?如何在海外用好外派员工?如何解决 回国人员的合理安置?
8
2013
国际人力资源比较-第五章
二、选择海外派遣还是东道国经理
成本与风险的抉择
海外派遣成本与风险：高额的工资福利水平、不 了解当地情况的风险、引起东道国人员的敌视等 等；
东道国经理的成本与风险：对母公司的不忠诚、 能力方面的欠缺等。 选拔当地经理虽然工资成本很低,但是其他成本相 当高,包括甄选和招聘成本、培训和社会化成本、 控制和评价成本以及强制成本等等