第8章 绩效评估与管理

绩效评估( performance appraisal)
• 就是一个评估或判断某人运作方式的过 程。
绩效评估系统的评判
• 由其他人员而不是员工自己评定、判断和描述 员工的个人工作绩效、行为或特征。
• 评估是针对一个具体的时间阶段，而不是针对 特定的工作产出或项目。
• 评估是一个系统化的过程。 • 评估是完成一个特定任务、项目等改进。 • 评估需要有书面的结果记录。
Simple Ranking
Paired Comparison
1. Mike Winkle 2. Robert King 3. Sally Morris 4. Fred Taft
Mike Robert Sally Fred
Robert Sally Fred Ö ÖÖ ÖÖ
Ö
Forced Distribution
Weaknesses
• Accuracy and fairness questionable
• Fail to direct or monitor behavior
• Cross-departmental comparisons difficult
Employee Comparison Systems
Low Average 10% 80%
High 10%
图解式的评定量表
一个图解式评定量表(GRS)向评估者展示 了一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人 特征(例如，合作性、适应性、成熟性、动机) ，每一特征都伴有一个5分或7分的评定量表。 量表上的分数用数目和／或描述性的词或短语 加以规定，，用以指示不同的绩效水平。量表 的中间分数通常被锚定为“平均”、“适度” 、“满意”或“达标。
• 通过提供明确的绩效目标，帮助雇员对 进展进行自我监控。
绩效目标的类型
• 短期目标 • 长期目标 • 常规或维持目标 • 组织目标 • 问题解决目标 • 创新目标 • 个人发展目标
确定关键绩效指标的原则
• Specific 具体的 • Measurable 可度量的 • Action-oriented 行为导向的 • Realistic 现实的 • Time-bound 有时限的 • 再加一个： 应该有一定的难度
Strengths
• Useful for directing and monitoring behavior
Weaknesses
• Research has not substantiated its superiority over other methods
• Choosing one indicative behavior
大学教授工作的例子
维度：课堂教学技能 优秀 7 教师清楚、简明、正确地回答
学生的问题 6 当试图强调某一点时，教师使用例子 5 教师用清楚、能使人明白的方式讲课 中等 4 3 2讲课时教师表现出许多令人厌烦的习惯 极差 1 教师在班上给学生们不合理的批评
Behaviorally Anchored Rating Scales
评估工具的因素
(1)实用性 如果绩效评估工具应满足组织 需要，那么它就必须实用。
(2)成本 评估系统的成本包括开发成本、 执行成本和使用成本。
（3)工作性质 被评价的工作的性质与不同 评分表格的恰当件有重要关系。
选择评定者
Source
Advantages Disadvantages
Supervisors Peers Self
l———2———3———4———5———
C．可靠程度
l———2———3———4———5———
D．机智和圆滑 1———2———3———4———5———
E．态度
1———2———3———4———5———
F。合作
1———2———3———4———5———
G．热情
1———2———3———4———5———
H．知识
后的真正目的
一个好的绩效管理系统
• 聚集于企业的愿景 • 为整个企业制定绩效标准和目标 • 为绩效管理和问题提供双向反馈 • 识别培训及发展的需求 • 加强和建立所有层次的联系 • 极大地激发员工的潜能 • 能够为连续计划提供一个员工技能水平的数据
库 • 保持组织的竞争力 • 有利于提高企业士气
绩效评估管理系统的组成
• Fail to direct behavior
• Nonspecific job performance feedback
行为锚定式评定量表
行为锚定式评定量表(BARS)，如图解 式评定量表一样、要求评估者根据个人 特征评定雇员。典型的行为锚定式评定 量表包括7个或8个个人特征，被称作“ 维度”，每一个都被一个7分或9分的量 表加以锚定。行为锚定式评定量表是用 反映不同绩效水平的具体工作行为的例 子来锚定每个特征。
(2)绩效的多维性
需要用多种维度或方面去分析与评估，但 是各维度可能权重不同。
(3)绩效评估的动态性
即职工的绩效是会变化，随着时间的推 移，绩效差的可能改进转好，也可能会更不好 。
什么是绩效评估
Performance appraisal is defined as a formal, structured system of measuring, evaluating, and influencing an employee’s job-related attributes, behaviors, and outcomes, level of absenteeism, to discover how productive the employee is and whether he or she can perform as or more effectively in the future.
绩效管理
绩效管理是一个持续的交流过程，该过程 是由员工和他或她的直接主管之间达成的协议 来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有 明确的要求和规定： (1) 期望员工完成的实质性的工作职责。 (2) 员工的工作对公司实现目标的影响。 (3) 以明确的条款说明“工作完成得好”是什 么意思。 (4) 员工和主管之间应如何共同努力以维持、 完善和提高员工的绩效。
1. 决定企业组织的需要，尤其是战略目标的决 定 2. 将业绩评价计划与组织计划相联系 3. 做职务描述，以确定职务的责任与任务，并 开发的标准 4. 选择适当的，有效的业绩评价方法，确定职 务行为与结果 5. 在评估以前，向职务承担者传达评估要求 6. 建立一个与业务有关的评价反馈系统， 7. 评价业绩评价系统与工作的目标结合程度如何
（3）强制分布法要求评定者在每—个优胜 档次上(如，“最好”，“中”，“最差 ”)部分派一定比例的雇员。
Ranking Methods
Strengths • Low cost • Practical • Time efficient • Eliminates some rating
errors • Aids decision making
appraisals • Ensure appraisal fairness
获取对该系统的支持
1)赢得高层经理的支持 2)寻求雇员投入
选择恰当的评估工具
• Trait-Based Appraisals • Behavior-Based Appraisals • Results-Based Appraisals
绩效管理不是：
1. 经理对员工做某事； 2. 迫使员工更好或更努力工作的棍棒 3. 只在绩效低下时使用； 4. 一年一次的填表工作。
Functions of Performance
Appraisal
Performance Appraisal as an Employee
Development Tool
Problem when used evaluatively
360 Degree Feedback superiors
outside
observers
self-rating
peers
employee
customers
subordinates
确定评估的恰当 时间安排
大多数企业每年都对雇员绩效进行评 估：有些企业在一年中的固定时间点评 估所有雇员，另有一些企业则在雇员的 受雇周年日期。用阶段性日程表来评价 。
Chapter 8 Appraising Employee Job
Performance
本章学习目的
1. 了解业绩评估及重要性 2. 掌握业绩评估和管理程序 3. 了解业绩评价的方法 4. 认识评价判断偏见的防止 5. 学习确定评价系统的有效性
绩效的特点
（1）绩效的多因性
指绩效的优劣不是取决于单一的因素， 而要受制于主、客观的多种因素。P＝F(some) P：业绩，S：技能，O:机会，M：激励，E:环 境。
Designing an Appraisal System 绩效评估系统设计
• Gain support for the system • Choose the appropriate rating instrument • Choose the raters • Determine the appropriate timing of
绩效管理系统
• 个人绩效目标和任务 • 识别胜任能力 • 定期改进 • 周期末绩效评估讨论 • 未来计划
确定绩效目标
• 为回顾和讨论绩效成果提供以前的、客 观的、相互理解的、相互接受的基础。
• 减少存在于管理者与员工之间对员工期 望取得的绩效结果的误解。
• 明确每个雇员在完成对工作单位和组织 有重要意义的事情时的角色。
1———2———3———4———5———
Graphic Rating Scales