研发设计人员与建筑设计人员的绩效考核
建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法
建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法建筑设计院绩效考核是对建筑设计院的工作效果、工作质量、工作效率以及员工的个人绩效进行评估和考核的过程。
通过绩效考核，建筑设计院可以对员工的工作表现进行量化分析，为员工的晋升、薪酬调整、培训等方面提供依据。
本文将介绍建筑设计院绩效考核中的绩效考核与员工绩效考核方法。
一、绩效考核的重要性绩效考核在建筑设计院的管理中具有重要的作用。
绩效考核可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，员工会更加有目标地工作，努力完成任务。
绩效考核可以帮助建筑设计院发现和培养优秀人才。
通过对员工绩效的评估，建筑设计院可以发现表现优秀的员工，给予适当的奖励和晋升机会，同时也可以发现表现不佳的员工，及时进行培训和辅导。
绩效考核可以促进团队协作。
在绩效考核中，团队成员之间的协作和配合也会被考虑进去，从而促进团队的整体发展。
二、绩效考核方法建筑设计院的绩效考核方法主要包括目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）和360度反馈法。
1.目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法。
在建筑设计院中，上级领导与员工共同制定明确的工作目标，并将其分解为可衡量的绩效指标。
通过对员工达成目标的过程和结果进行评估，从而对员工的绩效进行考核。
目标管理法的优点是能够明确工作方向，提高员工的工作动力，但缺点是容易忽视团队合作和沟通。
2.关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是一种以关键业务指标为核心的绩效考核方法。
在建筑设计院中，通过设定与业务目标紧密相关的一系列关键绩效指标，对员工的工作绩效进行评估。
关键绩效指标法的优点是能够突出关键业务的重要性，帮助员工明确工作重点，但缺点是指标的选取和权重分配可能存在主观性。
3.360度反馈法360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法。
它通过收集来自上级、同事、下属、客户等多方面的反馈信息，对员工的绩效进行评估。
建筑设计师绩效考核标准
建筑设计师绩效考核标准建筑设计师作为一个专业的职业，需要具备一定的技术、能力和绩效。
为了确保设计师们在工作中能够全力发挥自己的才能，以及为公司的发展做出贡献，建立一套科学合理的绩效考核标准显得尤为重要。
本文将围绕建筑设计师的绩效考核标准展开讨论。
一、项目执行绩效考核在建筑设计师的日常工作中，项目执行是一个非常重要的方面。
因此，在考核设计师的绩效时应着重关注以下几个方面：1. 项目成果：评估设计师在项目实施过程中的设计成果，包括设计方案的创新性、实用性和可行性等。
2. 项目进度：考核设计师在项目执行过程中的工作效率和进度控制能力，包括按计划完成设计任务的能力。
3. 项目质量：评估设计师在项目实施过程中的设计质量，包括满足设计要求的程度、技术难度的解决以及风险管控等。
4. 团队合作：考察设计师在项目执行过程中的团队协作能力和沟通能力，包括与其他设计师、工程师和客户的合作状态等。
二、设计创新能力考核作为建筑设计师，设计创新能力是评价其绩效的重要指标之一。
在考核设计师的创新能力时，可从以下几个方面进行评估：1. 设计思路：评估设计师的设计思维方式和创造力，包括对项目需求的理解和解读能力。
2. 方案创新：考察设计师在设计方案中是否有独到的创新点，是否能够提供高质量的设计解决方案。
3. 技术应用：评估设计师对新技术、新材料的掌握程度，以及其是否能够将其灵活应用在设计中。
4. 行业前沿：考察设计师对新兴设计理念和行业趋势的了解程度，以及对未来发展的前瞻性思维。
三、客户满意度考核客户满意度是评价建筑设计师绩效的一项重要指标。
考核设计师的客户满意度可从以下几个方面进行评估：1. 项目交流：评估设计师在项目过程中与客户的交流沟通能力，包括需求理解、沟通反馈等方面。
2. 设计方案：考察设计师是否能够根据客户需求提供满足其期望的设计方案。
3. 服务质量：评估设计师在项目过程中的服务态度以及对客户需求的及时响应和解决能力。
建筑设计团队绩效考核标准
建筑设计团队绩效考核标准在建筑设计领域中，团队的绩效对于项目的成功起着至关重要的作用。
为了确保设计团队能够持续地提供高质量的设计作品，建立一套科学有效的绩效考核标准是必不可少的。
本文将探讨建筑设计团队绩效考核的标准和方法。
绩效考核标准一：设计质量首先，设计团队的绩效应以设计质量为核心指标进行考核。
设计质量涵盖了创意度、实用性、技术难度、以及与客户需求的匹配程度等方面。
设计团队的作品应该能够体现独到的创新思维，并且能够在满足功能需求的同时还具备美学和可持续发展的考虑。
绩效考核标准二：项目管理除了设计质量，项目管理也是考核设计团队绩效的重要标准之一。
团队应该能够合理规划项目进度，有效分配资源，并且能够在预算和时间限制下保持高效率的工作。
团队成员之间的协作和沟通也是项目管理中需要考量的因素。
绩效考核标准三：客户满意度设计团队的绩效应该关注客户满意度。
毕竟，设计作品是为了满足客户的需求，并且带给他们更高的价值。
因此，团队的工作应该能够尽可能地满足客户的期望，并且在项目交付后能够得到客户的肯定和好评。
绩效考核标准四：团队合作能力团队合作能力是一个团队取得优秀绩效的重要因素。
设计团队成员之间应该能够紧密合作，相互配合，并且有良好的沟通和协商能力。
团队成员之间应该能够互相倾听，尊重彼此的意见，并且能够有效地解决问题和冲突。
绩效考核标准五：个人贡献和成长最后，设计团队的绩效考核也应该考虑到个人贡献和成长。
团队成员应该能够在工作中不断提升自己的专业能力，并且能够为团队带来新的思路和创意。
同时，团队也应该提供良好的培训和发展机会，促进成员个人的职业成长。
综上所述，建筑设计团队的绩效考核应该以设计质量、项目管理、客户满意度、团队合作能力以及个人贡献和成长为主要标准。
通过综合考核这些方面，可以更全面地评估团队绩效，并为团队的提升和发展提供指导和支持。
在未来的工作中，建筑设计团队应该积极探索更好的绩效考核方法，以不断提升团队的整体素质和竞争力。
设计人员绩效考核办法
设计人员绩效考核办法
为激励本公司设计人员的工作主动性和积极性，促使其不断提高设计能力，增强企业的市场竞争力，特订制本办法。
一、方案设计
四、结算方式
每年设计提成年底结清（年底未完成方案不在本年度结算），工程量按实结算。
五、其他
1、幕墙计算书原则上由设计负责人负责，若由本小组以外的人计算时，方案300-800元/份，施工500-1200元/份，此费用由设计负责人和设计人员承担各半，此费用从设计提成中列支；
2、设计部设计项目时由公司签发工程项目设计任务单作为结算依据；
3、由于行业及设计工作的特殊性，设计人员应合理安排工作与休息，本办法中设计提成已充分考虑了设计人员为完成工作任务而可能加班的情况，并将加班工资包含在设计提成中，所以设计人员不再要求为完成工作任务而获得额外加班工资。
六、本办法自2011年4月1日起试行。
研发人员绩效考核办法
研发人员绩效考核办法随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。
对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为研发部考核工作的一个重点。
根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况，现制定以下办法。
一、研发部经理的绩效考核办法（1）研发部经理的工资和提成基本工资 + 绩效考核工资（按总部定）+提成（3）新产品提成：年新产品总销量在200万以上，经理按0.6%给予提成奖励（均为参与提成的产品），付经理按0.3%给予提成奖励，连续提成3年（年以12个月为周期）。
（4）研发部经理的处罚：开发出的产品转至生产部门进行生产时，必须确保工艺合理，质量稳定，如因工艺设计的原因造成质量问题，处罚直接损失的10% ，(于该产品提成中直接扣除)；副经理处罚直接损失的5%。
二、研发人员的考核办法1、研发人员的引进。
研发人员实行公开招聘，公开条件，双向选择，试用3个月，连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的，自动调离。
每季度、半年进行考评一次，完不成任务者调离或下岗。
2、研发人员工资和福利待遇（1）新研发人员工资和福利待遇（2）研发人员工资和奖励基本工资 +津贴+ 绩效考核工资（按总部定）+提成4、产品销售提成办法和处罚措施（1）提成办法对研发的新药：对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的，按年销量的2%提成，连续提成3年；开发的产品年销量在3~5万之间的，每产品奖励800元。
年销量在3万以下的，没有奖励（年以12个月为周期）。
贮备产品在完成各种实验（工艺疗效安全等）后，由于其他原因在3个月未上市时，单个产品给予500元奖励，上市后该奖励从产品提成中扣除。
（2）处罚措施开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行，必须确保疗效确切，工艺处方稳定，交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失（于该产品提成中直接扣除）。
指导车间生产3批次无质量问题，说明小试到大生产的转化成功，对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题，研发人员不再承担质量事故责任，如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失（10%的直接损失）。
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案1. 引言研发团队是企业核心竞争力的重要组成部分，研发人员的绩效对于企业的发展至关重要。
因此，建立一套科学有效的研发人员绩效考核方案对于企业来说非常必要。
本文将介绍一个基于KPI（关键绩效指标）的研发人员绩效考核方案，以帮助企业更好地评估和激励研发人员的工作表现。
2. KPI的确定为了正确定量和评估研发人员的绩效，我们需要确定一组合适的KPI。
以下是一些常用的KPI指标：1.项目交付时间：衡量研发人员按时完成项目的能力。
2.项目质量评估：评估研发人员的工作质量，包括代码质量、bug数量等。
3.创新能力：评估研发人员的创新思维和解决问题的能力。
4.团队合作：衡量研发人员在团队中的贡献和合作能力。
5.学习能力：评估研发人员的学习和适应新技术的能力。
3. 绩效评估方法3.1 量化评估为了对研发人员的表现进行量化评估，我们可以将上述KPI转化为具体的评估指标，并为每个指标设定相应的分值范围。
例如，项目交付时间可以按照提前、按时、延期进行评估，并分别对应不同的分数。
3.2 定性评估量化评估虽然可以为绩效考核提供客观的数据支持，但有时仅仅依靠数字并不能充分反映研发人员的实际情况。
因此，我们还可以采取定性评估的方法，通过面谈、问卷调查等方式收集研发人员的自我评估和他人评估，从而更全面地了解研发人员的工作表现。
4. 绩效激励机制为了激发研发人员的积极性和创造力，我们需要建立一套绩效激励机制。
以下是一些常用的激励方式：1.绩效奖金：根据研发人员的绩效评估结果发放相应的奖金，以激励他们的工作表现。
2.职业晋升：根据研发人员的长期表现和成果，给予他们晋升的机会，提高其职位和待遇。
3.培训机会：为研发人员提供各类培训和学习机会，以提升他们的能力和技术水平。
4.赞扬和认可：经常对研发人员的出色表现进行赞扬和认可，让他们感受到自己的工作被重视和肯定。
5. 绩效考核周期和频率绩效考核应该是一个持续的过程，而不是一次性的评估。
研发工作人员绩效考核管理制度
研发工作人员绩效考核管理制度一、制度编写目的：该制度旨在规范研发人员工作表现的评价与考核管理流程，确保员工个人能力和绩效的识别、评价和激励，营造高效、公正、科学的工作氛围。
二、制度适用范围：本制度适用于公司内所有从事研发工作的员工，包括技术人员、工程师、开发人员等研发相关岗位。
三、制度制定程序：1.明确制定目的及程序；2.调研、参考业内行业规范、法律法规、公司政策；3.制定初稿并经各部门内部审核；4.合并初稿总体方案并提交公司领导审核；5.方案最终确定并印发执行。
四、制度具体内容：1.考核范围及考核标准：包括员工工作量、质量、创新、团队合作、学习等方面的考核指标，并确保具体、量化、可衡量；2.考核绩效期：公司根据企业的节奏和特点，设定一个合适的绩效考核周期，并采用管理工具收集考核数据；3.绩效考核方案制定及实施：制定绩效考核方案，明确考核指标和权重，规定考核比例等，并设计实施流程；4.考核结果分析与绩效评估：对考核结果进行总结、分析、评估，发现问题并及时改进；5.奖惩管理：设立突出贡献奖、优秀员工奖、年终奖等激励措施，制定相应的惩戒措施和应急预案，惩戒与奖励平衡；6.绩效管理与异动管理：对不同职级、职位员工设定不同的绩效目标，规定绩效不达标的员工可能面临的异动和补救方案等。
五、责任主体：1.人力资源部负责制定、实施、监督绩效考核制度，对考核数据进行管理和保密；2.研发部提供相关数据并帮助评估员工工作表现；3.公司领导对该制度进行监督、审核，并确保制度的执行。
六、执行程序：1.分配任务：根据公司业务部门和研发部门的不同需要，分配个人任务和岗位职责；2.目标制定：制定个人和团队的绩效考核目标和计划，确保目标的具体、可量化；3.履行任务：员工履行自己的职责和任务，不断提升个人和团队绩效表现；4.绩效评价：按照制度规定进行自我评价、部门评价和上级评价；5.奖惩措施：根据绩效考核结果，制定奖励和惩罚措施。
建筑设计绩效考核方案
建筑设计绩效考核方案一、背景介绍建筑设计是众多项目中的重要环节，影响着整个建筑工程的质量和效果。
为了提高建筑设计团队的绩效，制定一个科学、全面的考核方案是必要的。
本文将针对建筑设计绩效进行详细论述。
二、考核目标1. 提高团队协作能力：建筑设计的实施需要团队成员之间的有效合作，考核方案应着重评估团队成员的协作能力和团队合作精神。
2. 促进设计创新与技术升级：建筑行业在不断发展，需要设计团队能够推陈出新、不断提升技术水平。
考核方案应该重视设计创新和技术升级。
3. 确保设计质量和效率：建筑设计的绩效考核不仅要关注设计质量，还需要考虑设计过程中的效率和进度控制。
三、考核指标1. 设计成果：考核设计团队提供的设计成果，包括方案设计、施工图等文件，要评估其创意性、功能性、可行性等方面。
2. 设计过程：考核设计团队在设计过程中的表现，包括团队协作、项目管理、交流沟通等能力。
3. 技术创新：考核设计团队在设计过程中的技术创新和应用能力，例如采用新材料、新技术等。
4. 设计管理：考核设计团队的项目管理能力，包括对设计进度、质量控制的管理能力。
5. 客户满意度：考核设计团队的服务态度和对客户需求的响应能力，客户满意度是衡量一个设计团队绩效的关键指标。
四、考核流程1. 制定考核计划：明确考核周期、考核指标权重、考核方式等细节，并将计划向设计团队全员公示。
2. 数据收集：通过设计文件、项目交流，以及客户反馈等方式收集相关数据。
3. 考核评估：根据考核指标，对设计团队进行评估和打分，可以借助评审专家来进行评估。
4. 绩效激励：根据绩效评估结果，给予设计团队相应的奖励与激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
5. 绩效改进：通过考核结果的总结和分析，发现问题并提出改进意见，推动设计团队的持续进步。
五、考核结果运用1. 内部管理：考核结果可以作为设计团队内部管理的重要依据，根据结果进行人员分配、岗位调整等决策。
2. 外部宣传：将优秀的设计成果和团队绩效进行宣传，提升公司形象和竞争力。
研发部开发人员绩效考核办法(有工资)
研发部开发人员绩效考核办法（暂）本考核办法本着公平公正原则，积极扶持责任心强、工作态度好、工作能力扎实、发展潜力大的员工，特制定研发部开发人员绩效考核办法，待由内部员工综合评审、上报管理层决定后作为本部正式文件。
研发部考核分人员考核和项目考核，人员考核每三个月进行一次，主要由部门分管领导进行评审；项目考核在每个项目开始之前进行初步评审，测试（维护）完成后确认完成考核，由集体参与，项目经理与分管领导综合评审。
一、人员考核1、研发人员考核（总分10分）考核方面主要包括以下指标：1、工作态度主动积极15%2、工作效率/能力, 软件质量（完成百分比、工作进度、反馈bug数量、bug改正正确率、bug改正效果）50%3、其他能力(学习能力, 沟通能力, 演讲能力, 程序文档规范写作) 25%4、工作难易度10%2、项目主管考核（总分20分）项目主管考核主要是对各小组项目主管的考核，考核指标包括以下方面1、工作责任心、工作主动性（6分）2、管理协调能力（6分）3、技术水平（4分）4、项目组成员评分（4分）二、项目考核1、项目设项目奖，具体奖励方法参见，项目分配模块时综合考虑项目小组人数、技术水平、工作量、模块数量、模块难易程度，评估项目开发时间及项目难易程序，将项目奖按比例分配给各项目小组；如A、B 、C、D四小组，各领20%、30%、25%、25%项目内容，则项目奖则按照相应的比例来分别分配给四小组；2、项目经理根据项目小组人员水平、工作经验、模块难易程序制订精确到天的开发模块分工、开发进度；项目小组内依据此分工模块进行提成分配；如A组内a、b、c三人各领40%、30%、30%模块内容，则项目小组依据此比例进行奖金分配；3、奖惩：奖惩措施针对项目小组，依据开发进度是否按时完成、软件质量水平是否稳定、文档编码是否规范、软件是否达到要求等，具体依据附件一进行相应的奖惩措施。
奖励原则是相对于本项目组奖金的10%；即最高奖励在本项目组奖金的基础上再加相对于项目组奖金的10%；最高惩罚是在本项目组奖金之内扣除10%；附件一：研发中心考核办法研发中心员工薪酬为基本工资+项目提成+项目研发奖金+出差补助+罚款构成。
某建筑设计研究院员工绩效考核规定
某建筑设计研究院员工绩效考核规定员工绩效考核办法为了习惯新时期综合设计院进展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率与设计、管理与服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。
一、考核目的1、按照各部门岗位职责与员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整与激励措施，促使其工作计划与工作进度与公司目标相符合，继而提高组织效率与竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力与岗位习惯度，并籍此作为其收入分配、岗位培训与岗位调整工作的根据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行。
2、人员分类院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制与配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）职能及后勤部门中层管理正职职能及后勤部门中层管理副职设计部门中层管理正职设计部门中层管理副职通常管理人员设计人员（专业组长、通常设计人员）工勤人员四、考核组织1、院长：由董事会考核2、副院级领导：由院长与董事会考核3、中层管理人员：设立考核小组，建议由(一名院领导)任组长，任副组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等要紧职能部门负责人构成，办公室设于人力资源部。
4、其他人员：由人力资源部组织，各部门负责人及其主管院领导负责实施。
五、考核期限与时间考核期限分季度考核、半年考核与年度考核，考核时间为当年4月、7月、10月上旬与下年1月的上旬。
六、考核方式目标考核与综合评价相结合，定性考核与定量考核相结合，自我评价与上级、下级、同级评价相结合。
某建筑设计研究院员工绩效考核规定
某建筑设计研究院员工绩效考核规定一、考核目的员工绩效考核是为了评估员工在工作中所取得的绩效，了解员工的工作表现和能力，为公司提供决策和发展方向。
二、考核范围员工绩效考核范围包括员工在岗位上所完成的任务、项目上的成绩以及员工的职业发展等。
三、考核标准1.工作任务完成情况：考核员工在一定时间内完成的工作任务、项目成果、工作质量和效率等。
2.团队合作精神：考核员工在团队中的协作能力、合作精神和对团队目标的贡献程度。
3.创新能力：考核员工在工作中的创新能力、主动性和解决问题的能力。
4.职业素养：考核员工的职业道德、职业操守、规范意识和职业敬业精神。
四、考核方式1.绩效评估：根据绩效考核标准和工作表现，进行定期的绩效评估。
评估方式包括自评、上级评和同事评估等，并综合评估结果进行绩效等级划分。
2.工作记录：员工需要详细记录自己的工作内容、工作量和工作结果，以便于考核时提供证据。
3.面谈评估：员工与直接上级进行面谈，讨论工作中存在的问题，提出改进意见，并签署面谈记录。
五、考核周期员工绩效考核周期为一年，将在每年的年末进行评估，确定下一年度的绩效目标。
六、考核结果根据员工的绩效评估结果，确定绩效等级，包括优秀、良好、合格和不合格等。
七、奖惩措施1.绩效奖励：对绩效优秀的员工予以奖励，包括奖金、提升职位、加薪等。
2.绩效改进：对绩效不佳的员工进行改进指导，提供培训机会和工作辅导，并跟踪改进情况。
3.绩效优化：根据员工绩效评估结果，优化人员组合，提升整体绩效。
八、绩效考核的重要性员工绩效考核不仅能激励员工的工作积极性和创造力，也是公司发展的重要依据。
通过绩效考核，能够发现员工的优势和不足之处，为员工提供成长和发展的机会。
同时，绩效考核也能够促进员工之间的竞争，并提高整个团队的工作效率和质量。
九、绩效考核流程1.确定考核标准和指标；2.定期进行绩效评估，包括上级评、自评和同事评估；3.面谈评估，与上级进行面谈，讨论工作中存在的问题；4.确定绩效等级和奖惩措施；5.提供改进指导和培训机会；6.跟踪绩效改进情况，并对绩效进行优化。
研发员工绩效考核方案
研发员工绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节之一，对于研发部门的员工来说，更是至关重要。
以下是一个研发员工绩效考核方案，供参考：一、目标设定1.确定年度目标：根据公司整体战略和研发部门的发展规划，确定员工的年度目标。
目标应具体、可衡量、可达到，并且与员工的岗位职责相匹配。
2.制定季度目标：将年度目标分解为季度目标，每个季度结束时进行评估和反馈。
二、绩效指标1.项目完成情况：针对员工参与的项目，评估其完成情况和质量，包括项目进度、成果交付、客户满意度等。
2.创新能力：评估员工对新技术、新方法的学习能力和创新能力，包括技术搭建、解决问题的能力等。
3.团队合作：评估员工与团队成员的合作能力和协作精神，包括知识分享、团队意识、对他人的支持等。
4.个人成长：评估员工在岗位职责范围内的专业知识和技能的提升情况，包括培训参与、证书取得等。
三、评估方法1.自评：员工根据事先制定的评估指标和标准，对自己的表现进行评估，并提供相关证据和数据。
2.直属上级评估：上级根据员工的工作表现和绩效指标，对员工进行评估，并提供具体的反馈和建议。
3.同事互评：邀请员工的团队成员或其他相关部门的同事对员工进行评估，收集不同角度的意见和反馈。
4.客户评价：对客户满意度进行评估，了解员工在项目中的表现和服务质量。
四、考核结果和奖惩措施1.员工绩效结果归纳：根据不同绩效指标的评估结果，综合考虑各方评价，得出最终的绩效评估结果。
2.绩效奖励和激励：对绩效评估较好的员工，给予相应的奖励和激励措施，如加薪、晋升或其他形式的激励。
3.绩效改进和培训：对绩效评估较低的员工，提供个性化的培训和发展计划，帮助其改进绩效并提升能力。
五、考核周期和反馈机制1.考核周期：每年进行一次绩效考核，分为四个季度进行目标设定、评估和反馈。
2.绩效反馈：每个季度结束后，直属上级向员工提供绩效评估的反馈，包括评价结果、优点和不足以及具体的改进建议。
六、绩效考核流程1.目标设定：年初确定年度目标，分解为季度目标，并与员工讨论确认。
研发部人员绩效考核制度
研发部人员绩效考核制度
一、考核指标
1、研发能力：根据研发工作内容及工作量，评价研发人员专业技能
水平、分析处理能力、完成任务的质量及效率等，进行评分。
2、责任心：根据研发人员配合上级完成工作的努力程度，按照既定
的要求完成工作的准确性和及时性，积极参与相关会议及任务完成情况，
以及在研发内容、技术、文档和设备等方面的责任心，进行评分。
3、沟通能力：根据研发人员与上级、下级及同事之间沟通的频率、
需求的清晰性以及表达能力，评价其沟通能力水平，进行评分。
4、团队协作：根据研发人员与其他团队成员之间的相互配合程度，
以及承担团队工作的态度，评价其团队协作能力，进行评分。
二、考核方法
1、技术能力考核：主管定期考核，根据研发人员完成的工作量及质
量来评估；除此之外，可组织不定期专题考核，以检验其专业能力水平。
2、责任心考核：以完成工作要求及时间为依据，根据工作完成情况
对研发人员的责任心进行评价；此外，可根据公司规定，对研发人员的纪
律性、勤奋精进的态度进行考核。
3、交流能力考核：研发团队要求研发人员形成良好的团队合作关系，维护团队秩序；此外，可以通过定期组织会议等形式。
关于研发人员的绩效考核及薪酬设计
lifeiwu - by - 07 五月, 2006 19:49研发人员的绩效考核方案设计遇到的难点:1、考核指标建立难；2、考核周期很难设定：项目的周期有的一周,有的半年甚至更长；3、考核须与项目的可行性分析、风险控制、成本控制等工作密切相关……项目型研发人员的绩效考核,主要的依据还是项目本身的考核,关键现在难在要建立一个针对各种类型的项目的考核体系……1、首先需要建立一套研发项目考核的指标体系,指标考虑：项目的难易、大小、成本、风险、预期收益等.考核指标要与项目本身的控制考核正相关.项目周期内的分期考核.项目的难易程度可以靠设置的纬度考察：比如:计划周期时间,投入人数,计划投入资金,产出预计效果；这样综合判断项目.2、界定考核的角色体系,考核的角色网必须与项目本身的组织结构配套.分清目标、职责体系....其实....重点还是在于项目本身的管理方面,如果项目本身的管理非常细致,对于项目的各阶段的指标控制明确了, 考核自然顺利.因此,做好项目型研发人员的薪酬设计的基础需要：1、明确研发的项目管理办法,规范研发项目的评审等管理程序.可以称为薪酬的目标对象的基础组织机构调研……2、根据项目的角色体系划分项目内的职位级别,可以分成3至10级比如分成5级：项目经理—主任工程师—工程师—技术员—项目服务人员.项目本身根据项目各阶段评审的结果确定项目综合评定系数——根据历史的数据,拟确定“标准项目”根据项目的各项指标平衡后综合评定系数为1,其它的项目在评审后各项指标与该标准指标比较后计算出综合评定系数.3、项目薪酬的总额确定：人员及薪酬标准,通过外部市场调研对外的竞争性——确定“标准项目”的各级次薪酬标杆——需要购买外部的同行业公司的薪酬数据.比如：标杠——上海大众研发中心——1-2级采用标杆的90%,3-4级采用标杆的80%,5级标杆的75%.4、与公司其它生产部门、销售部门、后勤部门的薪酬的总平衡5、确定薪酬结构及考核办法.最新回复1.参考的措施：1．明确绩效指标应给研发人员比较明确的绩效指标,以指标的完成情况确定其奖金的多少.由于研发工作的周期相对较长,成果相对而言不容易量化,所以绩效指标的定义和衡量要根据实际情况仔细斟酌.2．加强绩效指导和监控为了保证研发指标的完成并提前发现指标不能完成的迹象,对研发人员的工作进度和状态需要时刻关注.这里的方法有很多,例如定期的例会、中期回顾,不定期指导等.3．对重大贡献实施重奖为激励研发人员不断进取,取得成绩,太和顾问建议给那些有重大贡献,对企业发展有长期正面影响和成就的研发人员给予重奖,从正面激励研发人员的工作行为.4．加大人员淘汰和流动的力度为激励研发人员努力工作,淘汰不合格人员,在加大奖励力度的同时,应当加强审核和淘汰机制,在不断的引进和淘汰过程中,将最适合的研发人员留下来,并确保资金用在他们身上,确保资金使用的效率.作者 lifeiwu — 07 五月, 2006 19:492.某研发中心项目考核方案仅供参考为调动研发人员积极性、主动性,提高研发效率,结合公司实际,特制定本方案.一、研发中心将设立项目奖,由项目考核小组考核后予以兑现.二、项目立项研发项目的立项审批程序按质量体系程序文件要求执行.三、项目奖金数额的确定1、项目奖金公司针对每一个研发成功的项目设立专项奖金,奖金数额按项目的技术复杂程度技术含量及项目完成后在一年内的预计净收益的一定比例提取.具体计算办法如下：项目奖金＝一年内预计净收益×计提比例一年内预计净收益＝一年内该项目产品的预计销售额－开发费用预算－产品成本预算开发费用预算：包括主要开发仪器设备投资预算、模具加工投资预算、外协加工投资预算、原材料元器件、配件等消耗预算、样品试制预算、检测检验含样机型式试验费用预算等.产品成本预算：包括生产设备投资预算、检验设备投资预算、产品原材料成本预算、财务费用、人工成本、因产品设计不完善造成的坏帐损失等.计提比例的确定如下：技术负责程度高一般低计提比例10%8%6%2、个人奖金研发设计人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现,具体计算办法为：个人奖金＝项目奖金×个人贡献度个人贡献度＝个人所得分值/项目组总分值①项目组负责人考核指标分值计分办法管理及协调能力50分五个等级好、良好、一般、较差、差,每个等级10分项目输出资料的完整性30分三个等级符合要求、基本符合、不符合项目进度的控制效果30按设计开发计划书,每延期一次扣10分,延期两次此项不得分研发产品质量试产前40根据试产出现问题的多少多、较多、一般、较少、少合计150②项目组成员考评指标分值计分办法项目输出资料的完整性30分三个等级符合要求、基本符合、不符合项目进度的控制效果30按设计开发计划书,每延期一次扣10分,延期两次此项不得分研发产品质量试产前,包括试产40根据试产出现问题的多少少、较少、一般、较多、多合计100四、项目奖金发放方式1、项目初步完成,并通过样机验证的次月,发放奖金总额的30％.2、小批量试产后,试产总结报告完成的次月,发放奖金总额的30％.3、首批新产品投放市场后,经12个月的实际运行检验,未出现质量问题的,发放剩余奖金.五、项目奖惩规定为了使得每位研发人员有成本意识,降低成本观念,项目奖惩将按照利益共享,风险共担的原则.1、节省费用开支、显着降低产品成本按预算,奖励节余部分的10％.2、如项目延期,并给公司造成经济损失的,根据损失的小,应从其项目奖金中扣除损失的20％.3、新产品投放市场后,若出现一次质量问题,则扣发项目负责人奖金的30％,扣发主要责任人奖金的40％；出现两次以上的质量问题,则扣除已发放奖金的20％项目负责人、主要责任人.作者 lifeiwu — 07 五月, 2006 19:493.某研发中心项目考核方案仅供参考为调动研发人员积极性、主动性,提高研发效率,结合公司实际,特制定本方案.一、研发中心将设立项目奖,由项目考核小组考核后予以兑现.二、项目立项研发项目的立项审批程序按质量体系程序文件要求执行.三、项目奖金数额的确定1、项目奖金公司针对每一个研发成功的项目设立专项奖金,奖金数额按项目的技术复杂程度技术含量及项目完成后在一年内的预计净收益的一定比例提取.具体计算办法如下：项目奖金＝一年内预计净收益×计提比例一年内预计净收益＝一年内该项目产品的预计销售额－开发费用预算－产品成本预算开发费用预算：包括主要开发仪器设备投资预算、模具加工投资预算、外协加工投资预算、原材料元器件、配件等消耗预算、样品试制预算、检测检验含样机型式试验费用预算等.产品成本预算：包括生产设备投资预算、检验设备投资预算、产品原材料成本预算、财务费用、人工成本、因产品设计不完善造成的坏帐损失等.计提比例的确定如下：技术负责程度高一般低计提比例10%8%6%2、个人奖金研发设计人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现,具体计算办法为：个人奖金＝项目奖金×个人贡献度个人贡献度＝个人所得分值/项目组总分值①项目组负责人考核指标分值计分办法管理及协调能力50分五个等级好、良好、一般、较差、差,每个等级10分项目输出资料的完整性30分三个等级符合要求、基本符合、不符合项目进度的控制效果30按设计开发计划书,每延期一次扣10分,延期两次此项不得分研发产品质量试产前40根据试产出现问题的多少多、较多、一般、较少、少合计150②项目组成员考评指标分值计分办法项目输出资料的完整性30分三个等级符合要求、基本符合、不符合项目进度的控制效果30按设计开发计划书,每延期一次扣10分,延期两次此项不得分研发产品质量试产前,包括试产40根据试产出现问题的多少少、较少、一般、较多、多合计100四、项目奖金发放方式1、项目初步完成,并通过样机验证的次月,发放奖金总额的30％.2、小批量试产后,试产总结报告完成的次月,发放奖金总额的30％.3、首批新产品投放市场后,经12个月的实际运行检验,未出现质量问题的,发放剩余奖金.五、项目奖惩规定为了使得每位研发人员有成本意识,降低成本观念,项目奖惩将按照利益共享,风险共担的原则.1、节省费用开支、显着降低产品成本按预算,奖励节余部分的10％.2、如项目延期,并给公司造成经济损失的,根据损失的小,应从其项目奖金中扣除损失的20％.3、新产品投放市场后,若出现一次质量问题,则扣发项目负责人奖金的30％,扣发主要责任人奖金的40％；出现两次以上的质量问题,则扣除已发放奖金的20％项目负责人、主要责任人.作者 lifeiwu — 07 五月, 2006 19:494.参考,一汽自主研发的成绩：5.对李骏们来说,自主研发的成败与否,仍然有两大成绩.6.其一,保住了核心的科研人才.李骏告诉记者,在一汽技术研发中心,一个最普通的工程师年薪也在5万元人民币左右.此外,“我们还有完善的项目管理,2000年开始实施项目制,到今年开始实行强项目制,项目经理有一次自主审批20万元资金的权力等,这种管理能更充分地发挥技术人员的能动性,以留住人才.”7.其二,保留了自主品牌.几年前一次和一家全球汽车巨头不成功的合作经历让李骏记忆深刻,当时,对方以一汽缺乏发动机核心技术为由,在协议中规定将在4年后取消一汽的品牌,也就是说,一旦与对方合作,中国将从此失去“解放”这个国产汽车品牌.“虽然合作流产,但国外巨头咄咄逼人之势,激发了研发人员的斗志.”。
开发、设计人员绩效考核方案+一般员工绩效考核方案
开发、设计人员绩效考核方案一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上 30技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩 70%工作态度 15%工作能力 15%合计 100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
建筑公司建筑设计部设计师绩效考核评分标准
建筑公司建筑设计部设计师绩效考核评分标准1. 背景本文档旨在制定建筑公司建筑设计部设计师的绩效考核评分标准，以便对设计师的工作表现进行客观评价，为绩效管理和激励体系提供依据。
2. 考核内容设计师的绩效考核应包括以下几个方面：2.1 设计能力评估设计师的设计技术、创造性思维和对建筑原理的理解程度。
考察设计师是否能够提供创新、实用和符合客户需求的设计方案。
2.2 项目执行能力评估设计师在项目执行过程中的表现。
考察设计师是否能够在规定的时间内完成设计任务，并与团队成员和客户保持有效的沟通。
2.3 团队合作能力评估设计师在团队合作中的贡献和表现。
考察设计师是否能够积极参与团队讨论、与其他同事合作，并展现出良好的团队合作精神。
2.4 专业知识和研究能力评估设计师的专业知识水平和研究能力。
考察设计师是否持续研究新的建筑设计理论和技术，并将其应用于工作中。
2.5 客户满意度评估设计师在客户项目中的表现和满意度。
考察设计师与客户之间的沟通和合作是否顺畅，是否能够满足客户需求。
3. 评分标准对于上述考核内容，建议采用以下评分标准：- 优秀：在所有考核指标上表现出色，设计创新且符合客户需求，项目执行高效，能够有效与团队和客户合作，具备较高的专业知识水平和研究能力，客户满意度高。
- 良好：在大多数考核指标上表现良好，设计能力较强，项目执行较为顺利，良好的团队合作能力，具备一定的专业知识水平和研究能力，客户满意度较高。
- 一般：在部分考核指标上表现一般，设计能力一般，项目执行有时存在延误或沟通不畅，团队合作表现一般，需进一步提升专业知识水平和研究能力，客户满意度一般。
- 不达标：在多数或所有考核指标上表现不达标，设计能力较差，项目执行效果差，团队合作能力差，缺乏专业知识和研究能力，客户满意度低。
4. 考核流程考核流程应包括以下几个步骤：4.1 设定目标根据公司的要求和岗位职责，设定设计师的绩效考核目标，并与设计师进行沟通和确认。
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案
科技行业面临着蓬勃发展的机遇及挑战，企业需要具备竞争力和
活力的研发团队来持续推动创新与突破。
研发团队绩效考核是研发部
门提升研发能力及确保企业可持续发展的重要环节，同时也是研发管
理中最为重要的部分之一。
针对研发人员的绩效考核，企业需要制定包括但不限于以下几项
内容的方案：
1. 企业研发人员的考核应该以研发部门提出的目标为准则，重
点考核有助于企业发展目标实现的产品和技术开发任务，考核包括该
项任务的进度、质量、效率等指标。
2. 研发人员考核应当将新产品研发的成果作为重要衡量标准，
考核该研发人员在产品研发过程中的参与程度，进行研发贡献度的评估。
3. 研发人员考核还应当考核其专业技能的掌握情况，以及如何
及时充电新技术。
4. 技术支持服务考核也是必不可少的，可以考核研发人员如何
运用技术支持服务帮助客户解决实际问题，以及如何提高客户满意度。
5. 研发人员考核应当重视其团队协作精神，包括如何及时有效
的协作处理问题，也可以通过设定一些小型的团队研发任务对团队协
作精神进行考核。
综上所述，要想真正考核研发人员的绩效，企业需要制定科学合
理的研发绩效考核方案，从研发目标、产品研发、技术熟练性、技术
支持服务、团队合作多方面去考核研发人员，更好地挖掘他们的能力
和潜力，确保研发团队绩效得到持续提升。
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案一、总则：为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序：1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长；研发人员尽可能全部参加；2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；4、经批准的`绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序：1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序：1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，填写《研发人员月度绩效考核表》，形成考核结果；3、根据个人评分情况评定个人等级。
研发员工绩效考核方案
研发员工绩效考核方案背景介绍随着现代企业竞争的加剧，研发团队中员工的绩效考核变得越发重要。
一个有效的绩效考核方案不仅能够衡量员工的工作表现，而且可以激励员工提高工作质量和效率。
针对研发员工的特点和工作内容，本文将介绍一套研发员工绩效考核方案。
考核指标1. 工作成果工作成果是评估研发员工绩效的重要指标。
可以采用以下几个方面进行评估：1.项目完成情况：考核员工是否按时完成项目，并且项目的质量是否符合要求。
2.技术创新：考核员工在项目中是否提出了创新的想法或解决方案，是否有能力使项目技术水平提升。
3.开发效率：考核员工完成任务的效率，包括代码编写速度、bug修复速度等。
2. 团队合作研发工作通常需要团队合作，团队合作能力是评估研发员工绩效的另一个重要指标。
可以采用以下几个方面进行评估：1.沟通协作：考核员工在项目中的沟通和协作能力，包括与其他团队成员的良好合作、及时反馈等。
2.团队贡献：考核员工在团队活动中的积极参与和贡献。
3.知识分享：考核员工是否愿意分享自己的经验和知识，帮助团队成员成长。
3. 个人发展个人发展是评估研发员工绩效的另一个重要指标。
可以采用以下几个方面进行评估：1.专业能力提升：考核员工在工作中不断学习、提升专业技能的能力。
2.继续学习：考核员工是否积极参与培训、学习新知识，持续提升自己的能力。
3.职业规划：考核员工是否制定了自己的职业目标和规划，并且根据规划积极推动个人发展。
考核方法1. 定期评估定期评估是研发员工绩效考核的常用方法之一。
可以每季度或每半年进行一次绩效评估，由直接上级或团队负责人进行评估。
评估内容可以包括以上提到的各项指标，根据具体工作情况进行评分。
2. 360度评估360度评估是一种多方面评估员工绩效的方法。
除了直接上级的评估，还可以邀请同事、下属以及其他部门的员工进行评估。
通过收集多方面的评估意见，可以更全面地了解员工的工作表现和能力。
3. 自评自评是员工对自己工作表现的评估。
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研发设计人员与建筑设计人员的绩效考核：由于研发人员和建筑设计人员是合作关系，研发人员负责基础性研发，建筑设计人员进行应用型开发，在工作中需要两人相互合作，而建筑设计人员经常会有加班费，所以如果固定薪水是相同的水平会引起建筑设计人员的工资更高，无法调动研发人员的工作积极性，如果研发人员的固定工资设定太高，会让建筑设计人员流失，改做研发。
为了平衡各方利益，可以遵循诱因强度原则，把研发人员和建筑设计人员分成合作团队，对整个团队进行整体考核，在相同的固定薪酬基础上，把团队奖金在小组中平均分摊，另外在从奖金中抽出一部分作为特殊贡献奖，给予那些为团队工作起到关键作用的人员。
这样可以平衡研发人员呢和建筑设计人员的利益，调动双方的积极性，为企业留住人才。
团队的考核指标可以从团队为企业带来的价值，贡献等非财务指标方面考核，如计划完成率，顾客满意度等。