中小企业如何吸引人才
如何增强中小企业人才吸引力措施
如何增强中小企业人才吸引力措施
中小企业人才吸引力不大，其原因包括以下：
1. 知名度低：由于中小企业往往规模较小，知名度相对较低，这使得企业在吸引人才时处于劣势地位。
2. 资金实力有限：中小企业通常资金实力有限，难以提供与大型企业相同的薪资待遇和福利，这使得企业在吸引人才时面临更大的挑战。
3. 缺乏品牌优势：与知名企业相比，中小企业在品牌形象和知名度方面缺乏优势，这使得人才在选择工作时更倾向于选择知名企业。
为了解决这些困难，中小企业可以采取以下措施：
1. 提高企业知名度：通过加强品牌宣传和市场推广，提高企业的知名度和美誉度，吸引更多的人才关注和加入企业。
2. 提供良好的工作环境和发展空间：中小企业可以提供良好的工作环境和发展空间，如提供培训机会、晋升机会、参与重要项目等，让员工感受到企业的重视和信任，从而留住人才。
3. 提供具有竞争力的薪资待遇和福利：尽管中小企业资金实力有限，但可以通过提供具有竞争力的薪资待遇和福利来吸引人才。
例如，可以提供灵活的工作时间、免费午餐、健康保险等福利，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立人才库和招聘网络：通过建立人才库和招聘网络，与高校、职业培训机构等建立合作关系，增加企业的人才储备和招聘渠道，提高企业的人才竞争力。
5. 培养企业文化和团队凝聚力：通过培养企业文化和团队凝聚力，增加员工对企业的认同感和归属感，提高员工的忠诚度和工作效率。
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
中小企业如何吸引人才的策略
在竞争激烈的市场环境下，中小企业如何吸引和留住人才成为
一个重要的问题。
以下是一些中小企业吸引人才的策略：
1. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：中小企业往往资源有限，但可以提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，如弹性工作时间、年终
奖金、股权激励等，吸引优秀人才加入。
2. 构建良好的企业文化：中小企业可以通过塑造积极向上、创新、团队合作的企业文化来吸引人才。
一个充满活力和发展机会的
企业文化可以吸引有潜力的员工。
3. 提供成长和发展机会：中小企业可以为员工提供培训、学习
和发展机会，帮助他们实现个人职业目标。
这样的机会吸引潜在候
选人，并提高员工的忠诚度和满意度。
4. 建立良好的沟通和反馈机制：中小企业应该建立开放、透明
的沟通和反馈机制，让员工有机会表达自己的想法和问题。
这样可
以增强员工对企业的认同感和承诺感。
5. 强调企业的社会责任：中小企业可以通过积极参与社会公益
活动、环保和可持续发展等方面，传递自己的社会责任意识。
这样
的企业形象吸引那些注重社会责任的人才加入。
6. 建立良好的员工关系：中小企业可以尽力创造一个友好和支持的工作环境，鼓励员工之间和领导之间的良好关系。
良好的员工关系有助于留住人才，并提高团队的凝聚力。
，中小企业需要制定吸引人才的具体策略，并注重落实，才能在人才争夺战中占得先机。
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业在人才招聘方面常常面临着困扰，很难吸引到高质量的人才。
以下是中小企业人才短缺的主要原因以及对策：原因
1. 竞争力不足：中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利和职业发展机会，使得人才更愿意选择大企业就业。
2. 知名度不高：相对于知名度较高的大企业，中小企业往往在市场和行业中的知名度较低，对求职者的吸引力较小。
3. 资源有限：中小企业在培养和提升员工的能力和技能方面可能面临着资金、时间和专业知识等方面的限制。
4. 缺乏吸引人才的不确定性：由于中小企业面临更大的经营风险和不确定性，让人才对中小企业的选择产生疑虑。
对策
1. 建立合理的薪酬福利体系：中小企业可以根据自身经济状况制定合理的薪酬政策，并提供其他福利待遇，如灵活的工作时间和培训机会，以增加对人才的吸引力。
2. 加强品牌建设：中小企业应加大对市场的宣传和推广力度，提高企业知名度和声誉，吸引更多优秀的人才。
3. 与高校合作：中小企业可以与高校建立合作关系，提供实习和就业机会，通过与高校合作培养具备所需技能的毕业生。
4. 搭建良好的企业文化：中小企业应该注重企业文化的建设，营造积极向上、和谐稳定的工作环境，吸引人才留下并持续发展。
通过解决上述问题，并采取更多创新和灵活的策略，中小企业可以逐渐解决人才短缺问题，并实现可持续发展。
中小企业的人才战略
中小企业的人才战略随着经济不断发展，中小企业在国民经济中所占比重逐渐增大，对社会的影响日益显著。
中小企业的发展离不开人才的支持和推动，因此制定有效的人才战略对中小企业的发展至关重要。
本文将就中小企业的人才战略进行探讨，并提出一些建议。
一、理解中小企业的特点在制定人才战略之前，首先要深入了解中小企业的特点。
相较于大型企业，中小企业规模小、资源有限，通常面临着资金紧张、市场竞争激烈等问题。
中小企业在人才引进和培养方面存在着一些困难与挑战。
在这样的情况下，制定中小企业的人才战略需要根据企业的实际情况来进行针对性的规划。
二、吸引和留住人才1. 提供有竞争力的薪酬中小企业在人才招聘方面通常受限于资金的限制，因此需要通过其他方式提高吸引力。
提供有竞争力的薪酬，可以通过提供绩效奖金、提升员工福利待遇等方式来吸引人才。
中小企业还可以提供具有竞争力的福利待遇，如弹性工作制、员工培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 提供良好的职业发展空间人才普遍有自身的职业发展规划，因此中小企业需要提供良好的职业发展空间来留住人才。
中小企业可以为员工提供良好的晋升机会、培训机会等，让员工感受到企业对其职业发展的关注和支持，从而增强员工的归属感和忠诚度。
3. 建立良好的企业文化中小企业可以通过建立良好的企业文化来吸引和留住人才。
良好的企业文化能够为员工提供一种归属感和认同感，让员工对企业有更强的凝聚力。
良好的企业文化也能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而留住人才。
三、培养内部人才1. 挖掘和培养内部潜力中小企业在招聘人才的也应该重视对内部员工的培养和挖掘。
中小企业应该建立起一套完善的内部人才培养体系，通过培训和选拔，挖掘和培养内部潜力，为企业的发展储备更多的人才。
2. 搭建良好的学习平台中小企业可以搭建良好的学习平台，为员工提供丰富的学习资源和学习机会。
开展内部培训、组织外部学习活动等，让员工能够不断提升自身的能力和素质，在实践中发挥更大的潜力。
中小企业如何进行有效的人才招聘
中小企业如何进行有效的人才招聘在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的关键。
对于中小企业来说，招聘到合适的人才更是关乎企业生存和发展的大事。
然而，由于资源有限、知名度不高等原因，中小企业在人才招聘方面往往面临诸多挑战。
那么，中小企业如何才能进行有效的人才招聘呢？一、明确招聘需求在招聘之前，中小企业首先要明确自身的招聘需求。
这包括对岗位的职责、任职资格、技能要求等进行详细的分析和定义。
只有明确了招聘需求，才能在招聘过程中有的放矢，找到真正适合的人才。
例如，一家从事软件开发的中小企业要招聘一名程序员，就需要明确该岗位所需的编程语言、开发经验、学历背景等具体要求。
同时，还要考虑团队协作能力、解决问题的能力等软技能。
二、制定合理的招聘计划明确了招聘需求后，中小企业需要制定合理的招聘计划。
这包括确定招聘的时间、渠道、预算等。
招聘时间要根据企业的实际需求和人才市场的情况来确定，避免招聘过于仓促或拖延。
招聘渠道的选择也很重要，常见的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、内部推荐等。
中小企业要根据岗位特点和目标人才群体的分布，选择合适的招聘渠道。
比如，招聘应届毕业生可以选择校园招聘，招聘有一定工作经验的专业人才可以选择网络招聘或人才市场招聘。
招聘预算也是需要考虑的因素之一，要在保证招聘效果的前提下，合理控制招聘成本。
三、优化招聘流程一个简洁、高效的招聘流程能够提高招聘的效率和质量，同时也能给求职者留下良好的印象。
首先，要简化简历筛选环节，避免过于繁琐的要求和流程。
其次，面试环节要精心设计，包括面试官的选择、面试问题的准备、面试流程的安排等。
面试官要有一定的专业素养和识人能力，面试问题要能够有效考察求职者的能力和素质。
此外，要及时给求职者反馈，无论是进入下一轮面试还是被淘汰，都要让求职者清楚了解情况，体现企业的尊重和专业。
四、提升企业吸引力中小企业在与大型企业竞争人才时，往往处于劣势。
因此，要通过提升企业自身的吸引力来吸引人才。
中小企业如何吸引和留住人才
中小企业如何吸引和留住人才中小企业要吸引和留住人才，首先需要建立良好的企业文化和品牌形象。
一个积极向上、有发展空间和发展机会的企业，往往更容易吸引人才。
其次，中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利和良好的个人发展机会。
此外，中小企业还可以通过提供良好的工作环境和企业文化来留住人才。
以下是具体的方法和建议。
1.打造积极向上的企业文化和品牌形象：中小企业要打造积极向上的企业文化和品牌形象。
这意味着企业要具有清晰的愿景和使命，并将其传达给员工。
企业应该鼓励员工参与并积极表达自己的意见和创意。
此外，企业还应该提供培训和学习机会，以帮助员工提升自己的技能和能力。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住人才。
虽然中小企业的资金有限，但可以通过灵活的薪酬政策、提供股权激励计划等方式来提升员工的薪资待遇。
此外，企业应该提供健康保险、养老金等福利，以满足员工的基本需求。
3.提供个人发展机会：中小企业应该提供良好的个人发展机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
企业可以开展培训计划、提供职业规划指导和晋升机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
此外，企业也可以提供跨部门的机会，让员工能够拓宽自己的工作领域和经验。
4.提供良好的工作环境：中小企业应该提供良好的工作环境，使员工能够感受到安全和舒适。
企业可以提供灵活的工作时间、轻松的工作氛围和鼓励员工的团队合作和创新能力。
此外，企业还可以提供员工福利，如员工休息室、健身房和员工活动等，以提高员工的工作满意度。
5.建立人才发展计划：中小企业应该根据员工的职业发展需求，制定并实施人才发展计划。
企业可以评估员工的技能和兴趣，为其提供培训和学习机会，以提升员工的能力和胜任力。
此外，企业还可以提供帮助员工实现职业目标的资源和支持。
6.加强沟通和反馈：中小企业应该加强与员工的沟通和反馈，了解员工的需求和关切。
企业可以定期组织员工会议、茶歇或聚餐等活动，与员工进行面对面的交流。
中小企业如何吸引人才
是 一 种 行 之 有 效 的 方 法 。 根 据 人 才 自身 的 素 质 与 经 验 ， 合 企 业 内 结 部 的 实 际 情 况 ， 照 企 业 的 目标 策 略 ， 人 才 设 置 挑 战 性 的 工 作 或 依 给
企 业 往 往 对 个 体 的 力 量 依 赖 性 更 大 。也 就 是 说 企 业 的 发 展 更 多 地 依 来 也 有 利 于 企 业 的 发 展 。 靠 每个 人的 能 动性 ， 往 没 有 一个 系 统 的 、 善 的 管理 制 度 体 系 ， 往 完 也
没 有 一 个 持 续 、 整 的 人 力 资 源 管 理 体 系 ． 也 不 利 于 中 小 企 业 有 完 这 针对 性 、 计划 地 引进 人才 。 有
一
、
中 小 企 业 在 吸 引 人 才 方 面 存 在 的 难 点
运 作 中 推 进 技 术 进 步 和 创 新 ， 术 人 才 也 只 是 企 业 经 营 中 一 个 重 要 技
（ ） 造 吸 引 人 才 的 各 种 条 件 二 创
南 于 中 小 企 业 自身 的 特 点 和 各 种 原 因 ， 小 企 业 在 吸 引 人 才 方 的 方 面 。 建 立 全 面 的 人 才 观 才 是 中 小 企 业 吸 引 人 才 的 基 本 前 提 。 中 面 困难 重 重 ． 些 困 难 大 多是 由于 中 小企 业 自身 的 特 点所 决 定 的 。 而这
对 人 才 的需求 更 具 多样 性 和 复杂 性 。 中小企 业 往 往 活 动范 围 不 广 ，
人 是 有 各 种 各 样 的 需 求 的 ； 据 马 斯 洛 的 需 求 层 次 理 论 ， 不 但 根 人
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策一、原因分析1.1 教育体制不完善中小企业人才短缺的一个重要原因是当前教育体制的问题。
在传统教育体系中，学生普遍被强迫追求高分数而忽视实践能力的培养。
这导致毕业生普遍没有实际应用能力，无法满足中小企业对多功能人才的需求。
1.2 技能需求不匹配中小企业通常需要多功能、全面发展的人才，而传统的教育模式更注重专业技能培养。
这导致毕业生的技能与实际需求不匹配，难以胜任中小企业的岗位。
1.3 薪资和福利待遇不吸引人才相比大型企业，中小企业的薪资和福利待遇通常相对较低，难以吸引优秀的人才。
这导致中小企业在人才招聘和留住方面存在困难。
二、对策建议2.1 改善教育体制针对中小企业人才短缺的问题，教育部门应当进行教育体制的改革。
弱化传统的知识灌输，注重实践能力培养，鼓励学生参与实践项目，增加工作经验和职业技能的积累。
2.2 加强实习和培训机会中小企业可以通过与学校合作，提供实习机会，让学生在企业实践中学习和锻炼。
中小企业还可以建立培训机制，为员工提供培训课程和发展机会，提高员工的综合素质和业务技能。
2.3 加大薪资和福利待遇为了吸引和留住人才，中小企业应当加大薪资和福利待遇的投入。
虽然中小企业可能面临资金压力，但提高薪资和福利待遇能够吸引更多的人才，提高企业的竞争力。
2.4 加强企业形象建设中小企业可以通过加强企业形象建设，提升知名度和吸引力。
通过积极参与社会公益活动、塑造良好的企业形象，中小企业能够吸引更多优秀的人才愿意为其工作。
三、中小企业人才短缺的原因包括教育体制问题、技能需求不匹配以及薪资福利待遇不吸引人才。
为解决这一问题，建议改善教育体制、加强实习和培训机会、提高薪资和福利待遇、加强企业形象建设。
通过这些对策的实施，可以缓解中小企业人才短缺问题，提高企业发展的效率和竞争力。
如何在人才招聘中吸引优秀的员工加入中小企业
如何在人才招聘中吸引优秀的员工加入中小企业招聘优秀员工是中小企业发展的关键因素之一。
然而，与大型企业相比，中小企业在吸引优秀人才方面面临着独特的挑战。
本文将探讨如何在人才招聘中吸引优秀的员工加入中小企业。
一、树立良好的企业形象中小企业通常没有像大型企业那样的知名度和声誉。
为了吸引优秀的员工，中小企业需要积极塑造正面的企业形象。
首先，企业应该注重培养良好的企业文化，包括价值观、团队合作和员工关怀等方面。
其次，中小企业应该通过积极参与社会公益活动来提升企业形象，如组织志愿者活动或赞助地方慈善机构。
二、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引人才的重要因素。
中小企业虽然在资源有限的情况下很难与大型企业竞争高薪，但可以通过其他方式提供有吸引力的薪酬福利。
例如，企业可以提供灵活的工作时间安排，让员工更好地平衡工作和生活。
此外，中小企业还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升技能并实现个人职业目标。
三、创造良好的工作环境员工对于工作环境的舒适度和满意度有着很高的要求。
中小企业应该努力创造积极的工作环境，营造团队合作和互相支持的氛围。
为了提高员工的工作满意度，企业可以提供良好的办公设施和工作条件，如舒适的办公室、先进的工作设备等。
此外，中小企业还可以鼓励员工参与决策，增加员工参与感和归属感。
四、提供个人发展机会优秀的员工通常希望有机会不断学习和发展自己的技能。
中小企业可以通过提供个人发展机会来吸引优秀的员工。
企业可以组织培训课程、外部讲座或请专业人士进行内部培训，帮助员工提高专业知识和技能。
此外，中小企业还可以为员工提供晋升机会，让他们看到在企业内部发展的潜力和机会。
五、建立积极的员工推荐制度员工推荐是中小企业招聘优秀员工的一种有效途径。
中小企业可以建立积极的员工推荐制度，鼓励员工推荐优秀的人才。
企业可以设立奖励制度，给予员工推荐成功后的奖励，例如现金奖励、员工福利或者其他激励机制。
通过员工推荐制度，企业不仅能够吸引优秀员工，还能够扩大人才库。
中小企业人才短缺的原因及对策
中小企业人才短缺的原因及对策近年来，中小企业面临的一个主要挑战是人才短缺。
人才短缺不仅限制了企业的发展和竞争力，也损害了整个经济的健康发展。
本文将探讨中小企业人才短缺的原因，并提出一些应对策略。
一、原因：1.薪酬福利不吸引人：中小企业由于经济规模相对较小，往往无法提供高薪酬和丰厚的福利待遇，难以吸引到有经验的高级人才。
2.发展机会有限：与大型企业相比，中小企业的发展机会有限，这也导致了人才转向大型企业寻求更多的发展机会。
3.招聘渠道不畅：中小企业往往没有相关的招聘渠道和资源，无法吸引到优秀的人才。
4.管理缺乏专业性：由于中小企业规模相对较小，往往缺乏专业的管理人员，这导致了企业管理水平的不断下降和人才流失。
二、对策：1.改善薪酬福利待遇：中小企业应该通过提高薪酬水平和优化福利待遇，来吸引和留住人才。
此外，可以通过提供培训和晋升机会等方式，为员工提供更多的发展空间。
2.加强企业文化建设：构建良好的企业文化可以增强员工对企业的认同和归属感，从而提高员工忠诚度和稳定性。
中小企业可以通过员工活动、团队建设等方式，塑造积极向上的企业文化。
3.建立招聘渠道：中小企业应该积极寻求各种招聘渠道，如线上招聘网站、校园招聘、人才市场等，以吸引更多的优秀人才。
4.加强管理培训：中小企业应该注重提升管理人员的专业水平，通过培训和学习，提高管理者的能力和素质，从而提高企业的管理水平和竞争力。
5.与高校合作：中小企业可以与高校建立合作关系，通过提供实习机会、参与校园招聘等方式，吸引和培养优秀的毕业生，为企业引入新鲜血液。
6.发展外部人才市场：中小企业可以与其他企业或专业人才服务机构合作，建立外部人才市场，以寻找和引入更多优秀的人才。
总结起来，中小企业人才短缺的原因主要包括薪酬福利不吸引人、发展机会有限、招聘渠道不畅和管理缺乏专业性等。
针对这些问题，中小企业可以采取一系列对策，如改善薪酬福利待遇、加强企业文化建设、建立招聘渠道、加强管理培训、与高校合作以及发展外部人才市场等。
中小企业如何留住人才
中小企业如何留住人才随着经济的发展，企业中的人力资源问题也越来越受到重视，尤其是对于中小企业来说，如何留住优秀的人才显得尤为重要。
本文将从以下三个方面探讨中小企业留住人才的方法。
一、提供良好的薪酬和福利待遇在中小企业中，有些员工往往因为薪酬和福利待遇低而离开。
因此，中小企业应该通过制定合理的薪酬结构和提供有吸引力的福利待遇来留住人才。
一方面，可以通过提高员工的基本工资、技术津贴、节日津贴、绩效奖金等途径，使员工感到自己的劳动价值得到了充分体现，增强员工的归属感和忠诚度；另一方面，提供健康保险、员工旅游、子女教育等福利待遇，可以提高员工的幸福感和满意度，从而更好地留住优秀的人才。
二、关注员工的职业发展为了留住人才，中小企业也需要注重员工的职业发展。
一方面，可以通过内部培训、职业规划、晋升机制等途径，提供更多的晋升和发展机会，让员工感到自己在企业中有所成长，从而更加愿意留下来。
另一方面，可提供向上发展空间，以激励员工的积极性，同时提供强制性培训和自愿性培训等多种培训方式，有助于员工的知识更新和技能提升，提高员工的自身竞争力。
三、创造良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是留住人才不可缺少的因素。
中小企业应关注员工的职场生活，合理安排员工的工作时间，提供必要的工作设施和设备，营造愉悦的工作氛围，减轻员工的工作压力。
此外，也需要通过社交活动、员工健身等多种形式，增加企业与员工的互动，营造企业文化，加强员工的凝聚力和团队合作精神。
综上所述，中小企业想要留住人才，需要从多方面入手，提供合理的薪酬和福利待遇，注重员工的职业发展，创造良好的工作环境和企业文化。
只有这样，才能吸引优秀的人才留下来，并为企业的发展打下坚实的基础。
如何应对中小企业的人才短缺
如何应对中小企业的人才短缺在当前竞争激烈的商业环境中，中小企业日益面临着人才短缺的问题。
这不仅影响了企业的稳定发展，还限制了企业在市场上的竞争力。
为了应对这一挑战，中小企业需要采取一些措施来吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨几种应对中小企业人才短缺的方法。
一、建立良好的企业品牌形象首先，中小企业应该在人才市场上建立良好的品牌形象。
建立企业形象不仅可以吸引潜在的人才，还能提高企业的知名度，进而为企业带来更多的商机。
企业应注重在社交媒体、专业网站和行业展览等渠道上提升企业形象的宣传。
通过展示企业的价值观、发展前景和员工福利等信息，吸引更多人才的关注。
二、提供具有竞争力的薪酬福利中小企业由于资源有限，往往无法与大企业相比拟的薪酬福利。
然而，中小企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住人才。
除了提高基本薪资水平外，还可以提供股权激励计划、灵活的工作时间安排和丰富的培训机会等福利，来增加员工的工作满意度。
三、建立良好的培训与发展机制中小企业应该投资建立完善的培训与发展机制，提供员工持续学习和成长的机会。
通过培训，员工可以不断提升专业技能和职业水平，为企业的发展注入新鲜血液。
此外，中小企业可以与高校合作，开展实习项目，吸纳优秀的毕业生进入企业，为他们提供实践机会和成长空间。
四、建立良好的企业文化和工作环境良好的企业文化和工作环境是吸引和留住人才的重要因素。
中小企业应该注重员工福利和关怀，营造一个充满活力、积极向上的工作氛围。
同时，鼓励员工提出创新想法，给予他们更多的自主权，激发他们的工作激情和创造力。
五、与专业机构合作，拓宽人才采购渠道中小企业可以与专业的人才中介机构、招聘网站和行业协会等机构合作，拓宽人才采购渠道。
这些机构通常有丰富的人才资源和专业的人才评估能力，可以帮助中小企业筛选合适的人才。
同时，中小企业也可以参与人才招聘会和行业交流活动，与更多的人才接触和交流。
六、加强人才培养和留用的管理当企业招聘到优秀的人才后，中小企业需要做好人才培养和留用的管理工作。
中小企业的人才招聘技巧
中小企业的人才招聘技巧在竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着吸引和留住优秀人才的挑战。
人才对于企业的发展至关重要，因此中小企业需要掌握一些人才招聘的技巧，以确保招聘到最适合企业发展的人才。
本文将介绍一些中小企业可以采用的人才招聘技巧。
1.明确招聘需求在进行人才招聘前，中小企业应该明确自身的招聘需求和目标。
企业需要仔细分析所需岗位的职责和要求，明确所需要的人才类型和技能。
通过这种方式，企业可以更好地了解应聘者的背景和能力是否与企业需求相匹配。
2.优化招聘渠道中小企业在招聘过程中应该寻求多种招聘渠道，以吸引更多潜在的应聘者。
除了传统的招聘网站和报纸广告外，企业还可以考虑其他途径，如社交媒体、校园招聘和参加行业展会等。
通过多样化的招聘渠道，中小企业可以扩大招聘范围，找到更合适的人才。
3.建立企业品牌形象中小企业在吸引人才方面面临着与大型企业的竞争。
因此，建立企业品牌形象是非常重要的。
企业可以通过优质的产品和服务、良好的企业文化以及员工福利等方面来塑造企业形象。
此外，中小企业还可以通过参与社区活动和行业交流等途径，提高知名度和企业形象。
4.灵活的招聘流程与大型企业相比，中小企业招聘需求可能更加灵活。
中小企业应该针对不同岗位设计灵活的招聘流程，以便更好地满足应聘者的需求。
例如，可以采用电话面试、视频面试或灵活的工作安排等，以提高招聘效率和吸引更多应聘者。
5.注重文化和团队适配性除了技能和经验外，中小企业应该注重候选人与企业文化和团队的适配性。
企业应该明确企业文化价值观，并在招聘过程中注重候选人是否与企业文化相符合。
良好的文化适配有助于员工在企业中更好地融入，提高工作积极性和效率。
6.提供职业发展机会人才招聘不仅仅是为了填补一个职位，而是为了发展企业和员工。
中小企业可以提供职业发展机会来吸引和留住人才。
例如，可以提供培训计划、晋升机会和内部交流机会等，让员工感受到他们在企业中的价值和发展空间。
7.建立良好的沟通渠道中小企业应该建立良好的沟通渠道，与应聘者保持密切联系，及时反馈招聘进展。
中小企业如何吸引人才
中小企业如何吸引人才中小企业是我国经济发展的主力军，同时也是创新、多元化和国际化的重要推动力。
然而，中小企业在和大企业的竞争中面临很多挑战，尤其是在吸引人才方面。
中小企业往往没有大企业的稳定和强大的品牌形象，也缺少大企业那样的薪水和福利待遇。
因此，中小企业在吸引人才方面需要采取一些创新性的措施，以确保吸引到有才华的人才，从而助力企业稳步发展。
一、提高企业形象中小企业在招聘人才的时候，必须首先保证企业的形象。
提高企业的形象有利于招聘优秀的人才。
通常，企业形象可以通过以下方式来提高：1. 制定企业文化企业文化是企业吸引人才的重要因素。
好的文化可以吸引更多有共同理念的人才。
通过建立成长型文化、员工优先文化、服务至上文化等，可以吸引到满足企业发展需求的人才，同时也有利于员工的维护和企业的稳步发展。
2. 加强品牌推广中小企业在获得过硬的技术和管理之后，需要采取具体、有效的宣传推广策略，才能更好地市场化和品牌化。
中小企业应该积极掌握适合自己的营销手段，建立健全的PR、广告、网络、展会等多种渠道的推广机制，形成企业和产品的优秀品牌形象。
二、制定有竞争力的薪酬政策在竞争激烈的市场上，企业薪酬竞争力越高，能吸引到更多的人才。
因此，中小企业应该根据企业自身的发展情况和员工的职业发展需要，制定有竞争力的薪酬政策。
在制定薪酬政策上，中小企业也应该注意以下几点：1. 合理确定薪酬待遇中小企业应该针对自身情况，按照不同岗位遵循公平公正原则，确定薪酬待遇。
同时，中小企业可以通过提供员工持股或期权等方式，吸引到愿意长期为企业干事创业的优秀人才。
2. 着重强调福利待遇在制定薪酬政策的同时，中小企业还应该着重强调公司福利待遇的优势。
例如实现灵活的工作时间、靠谱的工作环境、合理的员工福利等，在帮助员工提高薪资的同时也提高员工的职业发展感。
三、创新就业制度吸引人才最直接的方式就是提供优越的工作条件。
而中小企业往往没有大企业那样的既定制度和标准。
中小企业如何招聘到合适的人才
中小企业如何招聘到合适的人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于中小企业的发展至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在招聘人才方面往往面临着更多的挑战。
资金有限、品牌知名度不高、资源相对匮乏等因素都可能限制中小企业吸引到理想的人才。
那么，中小企业如何在这些不利条件下，招聘到合适的人才呢？首先，明确招聘需求是关键的第一步。
中小企业在招聘之前，必须对自身的发展战略和业务需求有清晰的认识。
要深入分析各个岗位的职责、技能要求和工作经验等。
不能仅仅因为业务繁忙就盲目招人，而是要确保招聘的人员能够真正为企业带来价值，并与企业的长期发展目标相契合。
例如，一家正在拓展线上业务的中小企业，需要招聘一名电商运营专员。
那么就需要明确这个岗位所需的具体技能，如熟悉各大电商平台的操作规则、具备数据分析能力、有一定的营销推广经验等。
同时，还要考虑到该岗位与其他部门的协作关系，以及对企业整体业务的影响。
制定具有吸引力的招聘策略也是必不可少的。
由于中小企业在品牌知名度和薪酬待遇方面可能不占优势，因此需要在其他方面下功夫。
比如，可以强调企业的发展潜力和良好的工作氛围。
中小企业往往具有更加灵活的工作机制和更多的发展机会，能够让员工充分发挥自己的才能，这对于那些渴望在工作中获得更多自主权和成长空间的人才来说，具有很大的吸引力。
此外，在招聘信息的撰写和发布上，要突出企业的特色和优势。
避免使用千篇一律的模板，而是用生动、具体的语言描述岗位的职责和要求，以及企业能够为员工提供的发展机会和福利。
同时，选择合适的招聘渠道也非常重要。
对于一些基层岗位，可以选择在当地的人才市场或者招聘网站发布信息；对于专业性较强的岗位，则可以通过行业论坛、社交媒体或者专业招聘机构来寻找合适的人选。
面试环节的精心设计也是招聘成功的重要因素。
面试官要提前做好充分的准备，了解应聘者的简历和相关背景信息。
在面试过程中，不仅要考察应聘者的专业技能和工作经验，还要关注其沟通能力、团队协作精神和职业发展规划等方面。
中小企业如何进行人才引进的渠道和方法
中小企业如何进行人才引进的渠道和方法中小企业作为我国经济的重要组成部分，对于人才的引进与培养显得尤为重要。
然而，相对于大型企业，中小企业在人才资源的获取上面临一些困难和挑战。
因此，中小企业需要找到适合自身发展的人才引进渠道和方法。
本文将就中小企业人才引进的渠道和方法进行论述。
一、招聘渠道选择招聘是中小企业引进人才的首要步骤，对于中小企业来说，选择合适的招聘渠道至关重要。
1. 内部员工推荐中小企业可以通过内部员工推荐来引进新的人才。
内部员工熟悉企业文化和岗位需求，能够更好地了解招聘需求并推荐适合的人选。
此外，内部员工推荐还能增强员工的凝聚力和参与感。
2. 校园招聘中小企业可以通过校园招聘的方式吸引高校学生。
这对于刚刚毕业的学生来说是一条很好的就业渠道，而且中小企业可能提供更多的发展机会和成长空间，吸引学生的同时也能培养和选拔潜在的人才。
3. 社交媒体招聘社交媒体已成为了解和招聘人才的重要平台。
中小企业可以利用微信、微博、领英等平台发布招聘信息，吸引更多的求职者。
通过社交媒体，中小企业可以展示企业形象和文化，吸引志同道合的人才。
二、人才引进的方法1. 提供有竞争力的薪酬福利中小企业在人才引进时需提供有竞争力的薪酬福利待遇，以吸引优秀的人才。
虽然中小企业并不能与大型企业相比拟，但可以通过其他方式增加吸引力，如提供灵活的工作时间、优厚的福利待遇以及职业发展空间等，满足员工的个人需求和期望。
2. 提供良好的培训和发展机会中小企业可以提供良好的培训和发展机会，吸引那些追求个人成长和发展的人才。
通过培训和发展，中小企业可以提升员工的能力和技能水平，使他们成为企业中具有竞争力的核心人才。
3. 建立良好的企业文化和工作环境中小企业在建立良好的企业文化和工作环境上需付出更多努力。
良好的企业文化可以吸引和留住优秀的人才，而良好的工作环境则能提高员工的工作积极性和满意度。
中小企业可以通过激励机制、员工关怀和合理的工作安排来打造良好的工作环境。
中小企业如何进行有效的人才招聘
中小企业如何进行有效的人才招聘在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的核心驱动力。
对于中小企业而言，招聘到合适的人才更是关乎企业生死存亡的关键。
然而，由于资源有限、品牌知名度不高等因素，中小企业在人才招聘中往往面临诸多挑战。
那么，中小企业如何才能进行有效的人才招聘呢？一、明确招聘需求在招聘之前，中小企业首先要明确自身的招聘需求。
这包括对岗位的职责、任职资格、技能要求、工作经验等方面进行详细的分析和定义。
只有明确了招聘需求，才能在招聘过程中有针对性地筛选人才，提高招聘效率和准确性。
例如，如果企业需要招聘一名销售人员，那么就需要明确该岗位需要具备的销售技巧、沟通能力、客户关系管理能力等，以及对相关行业经验和学历的要求。
同时，还要考虑企业的发展战略和团队文化，确保招聘到的人才与企业的长期发展目标和团队氛围相契合。
二、制定招聘策略明确招聘需求后，中小企业需要制定相应的招聘策略。
招聘策略应根据企业的规模、行业特点、招聘预算等因素来确定。
常见的招聘渠道包括线上招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐、人才市场等。
线上招聘网站是中小企业招聘的常用渠道之一，如智联招聘、前程无忧等。
这些网站拥有大量的求职者资源，企业可以根据岗位需求筛选合适的简历。
社交媒体平台如微信、微博等也逐渐成为招聘的重要渠道，企业可以通过发布招聘信息、建立招聘群组等方式吸引潜在的求职者。
校园招聘对于招聘应届毕业生是一个不错的选择。
中小企业可以与当地的高校合作，参加校园招聘会，提前锁定优秀的毕业生。
内部推荐也是一种有效的招聘方式，企业可以鼓励现有员工推荐身边的优秀人才，给予一定的奖励机制。
此外，中小企业还可以根据自身的行业特点选择参加专业的人才市场或行业展会，与潜在的求职者进行面对面的交流。
三、优化招聘流程一个简洁、高效的招聘流程对于吸引人才和提高招聘效果至关重要。
中小企业应尽量简化招聘流程，减少不必要的环节和等待时间。
首先，要确保招聘信息的清晰和准确。
中小企业如何吸引和留住优秀人才
中小企业如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于企业的发展至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在吸引和留住优秀人才方面往往面临着更多的挑战。
资金有限、知名度不高、发展前景不明朗等因素都可能成为中小企业招揽人才的障碍。
但这并不意味着中小企业就无法吸引和留住优秀人才，只要策略得当，中小企业同样可以打造出一支优秀的人才队伍。
一、提供有竞争力的薪酬福利虽然中小企业可能无法在薪酬上与大型企业直接竞争，但可以通过制定有竞争力的薪酬体系来吸引人才。
这意味着要对同行业的薪酬水平进行充分调研，了解市场行情，确保提供的薪酬能够反映员工的工作价值。
同时，还可以设计一些灵活的薪酬结构，如绩效奖金、项目奖金等，以激励员工的工作积极性。
福利也是吸引人才的重要因素之一。
除了法定的福利，中小企业可以根据自身情况提供一些特色福利，比如弹性工作时间、带薪年假、员工培训、健康体检、节日礼品等。
这些福利虽然可能不需要花费太多成本，但却能让员工感受到企业的关怀，提高员工的满意度。
二、打造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，对于吸引和留住人才起着至关重要的作用。
中小企业应该塑造一种积极向上、开放包容、创新进取的企业文化。
让员工能够在一个充满活力和创造力的环境中工作，感受到自己的价值和成长空间。
要注重团队建设，营造和谐的工作氛围。
鼓励员工之间的沟通与合作，定期组织团队活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
同时，企业领导者要以身作则，展现出诚信、责任、担当的品质，为员工树立榜样。
三、提供广阔的发展空间优秀的人才往往渴望在工作中不断成长和进步，因此中小企业要为员工提供广阔的发展空间。
可以制定清晰的职业发展规划，为员工指明晋升的路径和方向。
同时，要为员工提供丰富的培训和学习机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
内部晋升也是激励员工的重要手段。
中小企业应该优先从内部选拔人才，让员工看到只要努力工作，就有机会获得晋升和发展。
此外，还可以鼓励员工参与跨部门项目，拓展工作领域，积累更多的经验。
中小企业如何应对人才短缺问题
中小企业如何应对人才短缺问题措施一：建立与高校的合作关系中小企业应积极与高校建立合作关系，通过与高校的合作，可以为企业引入更多的人才资源。
首先，企业可以与高校建立实习基地，为学生提供实践机会，同时也可以通过实习选拔优秀人才。
其次，中小企业可与高校开展项目合作，如共同研发新产品或解决行业难题，从而吸引优秀学生成为企业员工。
此外，企业还可以参与高校的招聘会或职业讲座等活动，与学生进行面对面交流，招聘合适的人才。
措施二：多样化招聘渠道中小企业在招聘过程中可以通过多样化的渠道来寻找人才，以应对人才短缺问题。
除了传统的招聘网站和招聘广告外，企业可以积极利用社交媒体平台，如LinkedIn、微信公众号等，发布招聘信息，并与潜在候选人进行互动沟通。
此外，中小企业还可以参与行业协会或商会组织的活动，通过与行业专业人士接触，了解行业动态，同时也有机会结识优秀的人才。
措施三：提升员工福利待遇和发展空间中小企业在应对人才短缺问题时，需要关注员工的福利待遇和发展空间。
首先，企业可以提供具有竞争力的薪资待遇，吸引更多的人才加入。
其次，中小企业应关注员工的职业发展，提供培训机会和晋升通道，让员工感受到自身价值的实现和成长空间。
此外，企业还可以注重员工的工作环境和文化建设，打造一个积极、有活力的企业氛围，吸引并留住优秀的人才。
措施四：留住优秀人才在人才短缺的情况下，中小企业需要采取措施来留住已有的优秀人才。
首先，企业应给予优秀员工更多的发展机会，例如提供进修学习的机会、参与重要项目等，让他们感受到自身能力得到充分发挥的机会。
其次，中小企业应建立完善的激励机制，如奖金、股权激励等，激励员工为企业贡献更多。
另外，企业还可以加强对员工的关怀，通过员工关怀活动、公益活动等，增强员工的归属感和忠诚度。
结论：中小企业在面对人才短缺问题时，应该采取多种措施综合应对。
建立与高校的合作关系，多样化招聘渠道，提升员工福利待遇和发展空间，留住优秀人才等，都是中小企业应对人才短缺问题的有效措施。
中小企业如何留住优秀人才
中小企业如何留住优秀人才随着经济的快速发展，人才成为中小企业竞争的核心要素之一。
然而，由于规模和资源的限制，中小企业在留住优秀人才方面常面临一些挑战。
本文将探讨中小企业留住优秀人才的重要性，并提供一些实用的方法。
一、优秀人才的重要性优秀人才是中小企业持续发展的关键驱动力。
他们具有专业知识和技能，能够为企业创造价值和竞争优势。
与大公司相比，中小企业往往面临更大的竞争压力和资源限制，因此，拥有一支高素质的团队尤为重要。
优秀人才能够帮助企业提高创新能力、提升产品质量、提高客户满意度并增加市场份额。
二、提供良好的工作环境中小企业应该致力于提供良好的工作环境，让员工能够感受到归属感和满意度。
首先，企业应该关注员工的工作条件和办公设施，确保员工能够在舒适和安全的环境中工作。
其次，企业还应该为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
此外，为员工提供培训和发展机会，以满足他们不断提升自身能力的需求，同时也可以提升他们的归属感和忠诚度。
三、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
企业文化代表着企业的价值观和行为准则，能够激励员工发挥最佳水平。
对于中小企业来说，建立积极向上、充满活力的企业文化尤为重要。
这可以通过建立开放的沟通渠道、提倡团队合作、奖励与赞扬优秀表现以及营造积极向上的工作氛围来实现。
良好的企业文化能够增强员工的归属感和认同感，从而增加员工留任率。
四、提供发展机会和晋升空间中小企业可以通过提供发展机会和晋升空间来留住优秀人才。
尽管中小企业往往无法提供与大公司相同的职业晋升机会和薪资福利，但他们可以通过其他方式来帮助员工实现个人发展目标。
中小企业可以提供定期的培训和学习机会，帮助员工持续提升自身能力。
此外，中小企业还可以为员工提供创新项目和挑战性的工作任务，让员工能够充分发挥自己的能力和潜力。
通过这些方式，中小企业可以吸引和留住渴望成长和发展的优秀人才。
五、建立良好的领导团队领导团队的作用在中小企业中尤为重要。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关键词：中小企业 人力资源管理 人才吸引
中圈分类号：Ｆ０６１．５
文献标识码：Ａ
文章编号：１６７２ ３７９１（２００７）Ｏｌ（ａ）０１９ｌ—Ｏｌ
中小企业如何抓住良好的机遇，获得长 期生存与持续发展的动力和能力，是中小企 业在竞争中面临的严峻课题。如何才能吸引 人才尤其是优秀的人才便成为我国中小企业 目前急需解决的一个问题。因而研究我国中 小企业人才吸引问题，并有针对性的提出对 策对现夸的中小企业便有着重要的意义。
许多地方的中小企业主要是私营企业，对 员工收入分配过少。不少劳动密集型的企业 更是通过以极其低的劳动报酬来获取相对于 竞争对手的竞争优势。不断降低人事成本。 同时，员工也常常与同行业的其他企业员工 作比较，他们比较的不是知识，能力，敬业 精神和自己对企业贡献的大小，而是比较薪 水和待遇。一比较，员工就很易产生不平衡 的心里。而且，企业内部人员的待遇分配也 存在着很大的主观性和随意性，血缘关系的亲
本文在对人力资源管理外包理论与我国中小企业人力资源管理分析的基础之上，主要就中小企业实施人力资源管理外包的风险与防范问题进行针对 性的研究。首先，阐述了人力资源管理外包的基本理论；其次，通过分析我国中小企业的概念界定及人力资源管理的现状分析，运用人力资源管理外包 的理论来对中小企业人力资源管理外包的动机，必要性等方面进行分析，并与大型企业人力资源管理外包进行对比分析；再次，提出中小企业实施人力 资源管理外包的核心流程，并对中小企业各个核心流程中的潜在风险进行分析；最后，本文基于人力资源管理职能外包核心流程提出了各阶段的风险防 范措施，以期能对我国中小企业人力资源管理外包的实施提供一些可借鉴之处。
１中小企业在吸引人才方面存在的劣势 １．１制度不健全
许多中小企业虽然经过公司制改革，甚至 制定了一整套严格的规章制度，但企业管理 的实质没有发生本质的变化，制定的制度没 有严格执行，不是遭到人为的阻碍，就是商 层带头违反规定，有令不行，有令难行。同 时企业内部的临督机构没有履行监督职责，形 同虚设，管理松散，有法不依，有令不行，也造 成了人才的流失。 １．２随意选拔与配置人才
首先．这种模式可以满足人才日常生活 的基本需要，使他们可以安心专注于本职Ｊ二 作，也提供了充分调动人才积极忖所必需的 物质激励。这既有利于增加中小企业对人才
的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。 其次，中小企业自身的特点决定了企业
内部人与人之间密切的配合对企业的生存和 发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企 业也应重视铱调新老员工的关系。而这种模
2.学位论文 姜晓宏 试论中小企业人力资源管理外包(HRMO)的风险与防范 2009
人力资源管理外包(Human resource management outsourcing)这种新型管理方式在我国企业中的运用还尚属起步阶段，技术革命和经济全球化使 得企业的经营环境迅速变化着。为了克服环境的不确定性，继续保持企业的竞争优势，人力资源管理外包(HRMO)成为越来越多企业的选择，以达到降低 成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
万方数据
科技资讯ｓｃｌＥＮｃＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ ｌＮＦＯＲＭＡ丁１０Ｎ
１９１
中小企业如何吸引人才
作者： 作者单位： 刊名：
英文刊名： 年，卷(期)： 被引用次数：
王蓉 沈阳师范大学经济管理学院行政管理专业,110034
科技资讯 SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION 2007，""(1) 0次
根据人才自身的素质与经验，结合企业 内部的实际情况，依照企业的目标策略，给 人才设置挑战性的工作或职位， 我满足、自我实现的需要，同时．也使得
人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于 企业的发展可以依据“能者上，庸者下”的 原则，采取公开竞争上岗的做法－或者，为 了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极 性，采取让原有经营者进行再次创业，开发 新项目，新市场，而让新引进的人才经营管 理原有的产业。 ２．３建立有效的招聘体系
在我国，中小企业是推动我国国民经济健康协调发展的重要力量，而且在发挥着越来越重要的作用。目前，我国中小企业的人力资源管理正处于起 步阶段，存在许多问题，成为制约中小企业发展的瓶颈，因此，如何解决其人力资源问题，是中小企业发展的关键。但是，由于激烈的市场竞争环境和 中小企业自身能力等限制，使得其不可能在短期内完全靠自己的能力来解决人力资源管理的问题。人力资源管理外包在我国的迅速兴起和发展，为中小 企业有效解决人力资源管理问题提供了一条有效的途径。
4.期刊论文 王小花 中小企业人力资源管理存在问题及对策 -中国商界2008,""(2)
中小企业是国民经济的重要组成部分,人力资源管理是推动中小企业发展的关键因素.本文通过对我国中小企业人力资源管理存在的问题及原因的分 析,提出一些发展中小企业人力资源管理的对策,以使中小企业人力资源管理更加有效可行.
式由于采取了和原有工资制度基会影响一个 企业对员工的根本看法，并影响该企业的领 导风格、领导方式、组织结构及其关系、企 业控制职能的应用方式。 ２，２运用职位
结合企业内部的实际情况，依照企业的 目标策略，给人才设置挑战性的工作或职 位，使其能够在ｔ作中得到发展的空间，不 但满足了人才自我满足、自我实现的需要， 同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反 过来也有利于企业的发展。
大企业的历史较长，业已形成自己的企 业文化。个人只能遵守固有的规则与公司标 准，反过来影响企业文化是难以达到的－中 小企业发展不成熟，基本上员工都可以通过 自己的工作经验和设想参与企业文化的构建 过程。组织结构上，大企业高度复杂的信息 传递结构，往往加剁部门闾的矛盾。无形间 加大员工责任与负担（而且常常是主管间个 人矛盾引发的），员工升迁及发挥专长受 限。中小企业则因为规模不大，结构较简单 而为人才提供更多机会。 １．４薪酬偏倔且不公平
1.期刊论文 曹细玉.覃艳华 中小企业人力资源管理现状、问题与对策——粤东地区中小企业人力资源管理调研 -
生产力研究2006,""(10)
中小企业是社会经济发展的一支重要力量,而在中小企业占绝大多数的粤东地区更是如此,但目前中小企业人力资源管理中的问题很大程度上制约了 其自身的发展.通过对粤东地区中小企业人力资源管理状况的调查,分析了中小企业人力资源管理的现状和问题,对现阶段中小企业有效实施人力资源管 理的对策进行了探讨.
疏，与老板关系的好坏等都影响着员工的待
遇。所有这些因素都导致了人才的流失。
２吸引人才机制的建立 ２．＇建立科学合理的薪酬激励制度
中小企业可能不及大型企业的酬劳高， 但薪酬弹性和支付的灵活度较高。中小型企 业可以根据自己的经营状况，调整奖金的幅 度，在现金不足的情况下，有的企业甚至允 许职工参股，以持股方式代替报酬的支付， 逸对于有发展潜力的企业职工而言是非常有 吸引力的。建立科学合理的薪酬激励制度， 一方面是员工都希望自己获得企业的认可， 得到较高的收入Ｉ另一方面企业需要降低成 本，追术最大人力资本回报。
3.期刊论文 陈万明.王延胜.刘晓玲 从国外经验看我国中小企业的人力资源管理 -商业研究2000,""(10)
在国家宏观政策的促动下,我国中小企业正呈现出蓬勃发展之势,为搞好经济、增加就业等方面作出了巨大贡献,但由于其内在的、历史的原因,中小 企业的可持续发展的速度正日益减缓,而其中对人力资源管理的失利正成为其主要制约因素.总结国外中小企业人力资源管理的一些先进经验,根据我国 中小企业人力资源管理的现状和问题,制定出我国中小企业进行人力资源管理所应采取的对策.
学术论坛
中小企业如何吸引人才
王蓉 《沈阳师范大学经济管理学院行政管理专业
１ １００３４）
摘要：随着宏观经济环境的改善，越来越彰优秀外资企业进入中司，他们与国内氽业对优秀人才的竞争也将越来越激烈。中小企
业在这场竞争中要如何才能赢得优势，保护企业的优秀人才不流失已成为迫在眉睫的问题．本文通过分析目前中小企业在人力资源 管理方面存在的问题。提出了中小企业应该采取的人力资源管理战略建议。
企业文化是一定社会，经济、文化背景 下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起 来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而 形成ｒ行为规范、道德准则、群体意识，风 俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化， 会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并 影响该企业的领导风格、领导方式，组织的 结构及其关系．企业控制职能的应用方式。 而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要 影响因素。一个良好的企业文化不但可以激 发全体员工的热情，统一企业成员的意念和 欲望，齐心协力的为实现企业战略日标而努 力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的 手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明 显。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化 建设的重要性的认识。其实成功的企业文化 对于企此员工的潜移默化的作．｝｝Ｉ有时比物质 的激励更为有效。针对不同工作性质和处于 企业组织不同层次，不同岗位的入才，企业 应采取不同的评价标准和方式来评价人才的 绩效和确定“效益工资和提成”的数额，以 保证公平和效率的原则。
5.学位论文 郑冬梅 中小企业人力资源管理外包风险与对策研究 2008
中小企业的人力资源管理需要科学、专业、高效的运作模式，这是一个亟待解决的问题。如果有一种方式，既能节约成本，又能提高效率，为企业 提供专业化的人力资源管理服务，将是中小企业管理者所希望看到的。外包就是这样一种解决问题的有效途径。从人力资源管理在国外发展的过程和在 我国发展趋势来看，人力资源管理外包是中小企业顺应这种变革的结果。人力资源管理外包既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资 源管理服务，是一种解决中小企业人力资源管理问题的有效途径。然而，中小企业面对人力资源管理外包这种新的人力资源管理模式，其实施的可行性 究竟如何?实施外包又潜存着哪些风险?如何科学有效地规避外包风险?这些问题将是本文所要重点研究并解决的。
参考文献(4条)
1.陈雅.谢健 温州中小民营企业员工流失的原因分析[期刊论文]-经济管理 2004(04) 2.何忠伟.符少辉.周治淼 论中小企业制度创新及其发展[期刊论文]-软科学 2004(02)