某工程公司财务部管理守则.doc

某工程公司财务部管理制度1 某工程公司财务部管理制度
3、存现金核对，银行存款的账面余额要及时与银行对账单核对。

把握好账户余额避免空投。

月末编制“银行存款余额调节表”。

4、保管好库存现金，每日盘点库存现金，库存现金不能超过规定
的限额，不得坐支和挪用现金，不得以白条抵库。

金库密码要
保密，金库钥匙不得转交他人。

5、妥善保管好印章，严格按照规定用途使用印章，不得一人保管
支票所用印章。

不得签发空白支票和远期支票，支票上必须写
明收款单位、支票用途、规定的限额和签发日期。

6、严格管理空白发票、空白收据和空白支票，专设登记簿登记，
认真办理领用手续。

7、支付各种款项前，必须审核原始票据，严格审查每项经济内容
是否符合事实，手续是否完备和合法，金额是否正确，是否符
合审批程序，是否有经理签字。

对于不符合规定的款项有权拒
付。

8、不得将银行账户借给任何单位和个人办理结算套取现金。

不得
将企业的现金收入作为个人储蓄存入银行套取利息。

9、收到现金要开收据，收到支票后要认真检查填写金额是否有误、
文字是否正确、日期是否逾期、盖章是否齐全、字迹是否涂改，并及时存入银行。

第三条现金管理
1、设置“现金日记账”，每日终了，由出纳员根据发生业务结
某工程公司绩效考核制度1 绩效考核制度
第一章总则
第一条公司员工绩效考核目的。

1.通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、
努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作
执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合
理配置人员，明确员工工作的导向；
2.保障组织有效运行；
3.给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进
公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条绩效考核用途。

人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1.合理调整和配置人员；
2.职务升降；
3.提薪、奖励；
4.教育培训、自我开发。

第三条绩效考核原则
1.以绩效为导向原则；
2.定性与定量绩效考核相结合原则；
3.公平、公正、公开原则；
4.多角度绩效考核原则。

第二章绩效考核对象与绩效考核周期
第一条公司全体员工均参加绩效考核。

第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。

1.月度绩效考核：
月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。

月度绩效考核结果与工资
直接挂钩。

（注：只有项目部进行月度绩效考核。

）
2.季度绩效考核：
季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和
工作态度。

季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。

第四季度直接进
行年度绩效考核。

公司本部职能人员、营销人员、技术人员、管理人员
（高层管理者除外）进行季度绩效考核。

3.年度绩效考核：
年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，
进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计
算年终奖励、培训的依据。

除项目部外，公司所有员工均进行年度绩
效考核。

4.项目绩效考核：
项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。

项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。

项目部所有人员均进行项目绩效考核。

（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、
年度绩效考核和项目绩效考核。

）
第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序
第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：执行董事、总经理、总经济师、总会计师、总工、总经理助理、经营部经理、生产总监、人力资源部经理。

人力资源部作为绩效考核工作机构负责绩效考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。

第二条绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。

第三条绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。

最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。

第四条月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写《月度绩效考核表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报项目经理。

第五条季度绩效考核程序：
1.季度初制定季度目标计划。

1)被绩效考核人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其
相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。

2)直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容，与
被绩效考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。

3)绩效考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。

计划执行过
程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考核评分表》。

直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

2.员工自评及述职：
季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考核人对照《岗位说明书》和其相应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。

3.评价：
1)直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标
完成情况，同时确定下一季度目标。

2)直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。

3)有同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的绩效考核主体提出评价意见。

4)直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报被考核人隔级上级。

5)被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。

4.审核：
绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。

第六条年度绩效考核程序：
1.年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。

2.公司全体员工（项目部员工除外）均参加年度绩效考核，参加员工每年
度首月十日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。

3.年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资
源部。

第七条考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如下：
第八条结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。

直接上级根据结果提出考核等次。

考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。

隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。