激励理论课件

负强化：是指对某种行为给予否定或惩罚， 使它减弱，消退
强化的方法
1.设置鼓舞人心的目标 2.采用渐近法 3.信息及时反馈 4.个人需要的满足
3.信息及时反馈
及时进行信息反馈，可 使职工随时知道自己行 为活动的结果如何。
1.设置鼓舞人心的目标 4.个人需要的满足
一个鼓舞人心的奋斗目标， 不仅可以激发人的动机，而且 可以强化行3)制订方案建议制度 做任何一件事，都可能有几个方 案可供选择，有了这种制度就能 激发职工遇事动脑筋，想办法， 采用最有效地工作方法，选择最 经济合理地实施方案 (4)公开的授权 权力和责任的公开化，使自己和他人都能 正视权力和责任，避免有职无权和对工作 不负责任的现象
收集整理资料：曾晓飞，王柳 PPT制作：冯智超，金扬 后期修改：梅晨蔚
实际结果=期望值，属预料之中，如无进一步激励，积极性只能维 持在期望值水平
实际结果期望值，产生挫败感，会使激发力量失去作用
1.分析职工工作情绪因素 2.采取各种有效的管理制度 3.开展以工作成效为中心的评 比和竞赛
强化：是指通过外力来干预某种刺激 与行为的联系 负强化
正强化：是指对某种行为给予肯定或奖励， 使该行为巩固
2.个体因素 1.环境因素
(1)设置目标 (2)规定标准 (3)制订方案建议制度 (4)情绪冲突对行为的影响 (1)中枢神经系统和内分 泌功能的影响 (2)个人情绪的反应直接影 响行为的引发和进行 (3)情绪虽有时被压抑，但 其作用却不会消失
(4)公开的授权
(1)设置目标
对于所要完成的工作内容，要有 明确的规定，使人们能积极努力 地奔向目标。
要搞好管理工作， 调动人们的积极性， 使每个职工保持旺盛 的士气，就要按照职 工心理活动的规律， 承认需要，满足需要， 以激发职工动机，强 化行为
2.采用渐近法
所谓渐近法，就是根据人的认 识规律，把一个复杂的行为过程分 解成许多小阶段，逐步加以完成。 采用渐近法可以使职工树立信心， 加强工作的计划性，使职工适时了 解自己的工作成果。
《期望效价论》， 《公平论》
罗伯特·豪斯(Robert House)所提 出的激励综合模式，就是企图通 过一个模式把上述几类激励理论 综合起来，把内、外激励因素都 归纳进去。其代表性的公式是： M＝Vit+Eia(Via+EejVej)
公式中下标的意思是： i——内在的；e— —外在的；t——任务 本身的； a——完成。
1.外在的激励方式
包括：福利，晋升，授衔， 表扬，嘉奖，认可等 优点：能显著提高效果
2.内在激励方式
包括：学习新知识的新技能，责任感，光荣感，胜 任感，成就感。 优点：不仅可以提高效果， 且能持久
缺点：不易持久，处理不好 有时会降低工作情绪
缺点：激励过程需时较长
1.了解需要 2.情况分析 3.利益兼得 4.目标协调
在组织行为 学中德激励含 义：主要是指 激发人的动机， 使人有一股内 在的动力，朝 着所期望的目 标前进的心理 活动过程 。
（1）激励在管理职能中的重 大作用。 （2）激励在组织实现目标中 的重要作用 （3）激励对职工提高 工效的作用
1.在国内外竞争加剧的情况下，企业为了生存和发展， 就要不断地提高自己的竞争力。为此，就必须最大限度 地激励全体职工，充分挖掘出其内在的潜力 。 2.组织中人员的表现有好，中，差之分，我 们通过各种激励办法，就是要不断地时表现 好的人，继续保持积极行为，使表现一般的 和差的人，逐步地转变成为主动积极为组织 多做贡献的成员，促使更多的人能够自觉自 愿地为实现组织目标而奋斗 3.激励对象的要求是多方面的，要满足这些要求就必须采取多种激励办 法。包括金钱，友谊和关心，尊重，好的工作条件，有趣的和有意义 的工作等等。满足每个人的要求就能达到激励职工的目的
1.内容型激励理论 着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体 内容进行研究。 2.行为改造型激励理论 着重研究激励目的 3.过程型激励理论 着重研究动机的形成和行为目标的选择 4 综合激励模式理论 通过一个模式把上述几类激励理论综合起来
马斯洛的《需要层 序理论》，奥德弗 的《E.R.G理论》 《挫折论》《操作型 条件反射论》
1.组织目标的设置与满足职工的需要 尽量相一致 2.公司企业的行政管理政策，规章制度， 要有利于发挥职工的积极性和创造力
3.要有良好的管理方式和管理行为，为实行 参与值，民主管理，授权管理。 5.形成良好的风气
4.建立良好的管理方式和管 理行为
6.创造良好的生产条件和工作环境，保障职工的身体健康和精 神愉快
2.个人情绪的反应直接影响行为的引 发和进行 如当领导批评得越厉害时，职 工的“自卫反应”便越强烈。这 说明，人们不可能完全以理性为 主进行反应。当职工和领导在一 起时，其内外行为是会变化的， 1.中枢神经系统和内分泌功能的影响 当我们集中精力动脑筋想问题使， 这是因为权力和地位对心理产生 的冲击作用。情绪对行为的影响， 心跳就加快，对环境中其他刺激的接 自己对自己的体会较难，而发现 受程度就降低。而在心跳正常时，对 别人则较为容易。所以，人们互 外界刺激的接受就比较灵敏 相帮助，能够减轻或消除情绪对 理性决策的影响。
1.通过激励可以把有才能的，组 织所需要的人吸引过来，并长 期为该组织工作。 2.通过激励可以使已经就职的职 工最充分地发挥其技术和才能， 变消极为积极，从而保持工作的 有效性和高效率
通过激励还可以进一步激发职 工的创造性和革新精神，从而 大大提高工作绩效
1.内容型激励理论
2.行为改造型激励 理论 3.过程型激励理论 4.综合激励模式理 论
如果我们把公式中的括号破除，将Eia乘入，则公式右端则变为 如下三项： 1)、Via，代表工作任务本身的效价，即这工作对工作者本人 有用性大小。只要本人做那种工作感到有很大乐趣，很有意义， 那么完成工作任务的期望值就为1，即完成任务的主观概率是 百分之百，所以不必再乘l了。因此，这一项也代表做这件工作 本身的内激励。 2)、Eia·Via代表任务的完成所起的内激励作用。 3)、Eia Eej Vei代表各种外酬所起的激励效果之和，其中引入 两项期望值是因为前者是对完成任务可能性的估计，后者则仅 是对完成任务与获得奖酬相联系的可靠性的估计。 总之，前两项属于内在激励，第三项属于外在激励。三 者之和代表了内、外激励的综合效果。
情绪的冲突对行为的影响较 大，如一个人平时工作不积极， 偶尔一次受到了表扬引起强烈的 情绪冲突，产生要求进步的需要， 开始改变过去的不良行为。这种 冲突是来自内在的需要，进过积 极引导，新德生命就注入到人的 心灵或组织中去，就会产生持久 的效果
激励效果的大小，与激发的力量有密切的关系 。
目标价值：这种需要对某个人来说有多大强度， 或者说这一目标在他看来需要到什么程度 期望概率：达到这一目标的可 能性
3.情绪虽有时被压抑，但其作用却 不会消失 情绪的冲突行为的影响较大， 如一个人平时对工作不积极，偶 尔一次受到表扬引起强烈的情绪 冲突，产生要求进步的需要，开 始改变过去的不良行为。这种冲 突是来自内在地需要的，经过积 极引导，新德生命力就注入到任 的心灵或组织中去，就会产生持 久的效果
4.情绪冲突对行为的影响
强化：强化会增 加良好行为发生 的次数，对人有 鼓舞作用，即使 是负强化，只要 做好工作，也可 消除副作用。
惩罚：只是终止或镇 压进行中的行为，它 对未来行为并没有长 远或确切的影响。同 时，惩罚会给人带来 心理上的创伤
企业领导必须慎重的使用惩 罚手段。当然在必要时，仍 须使用惩罚的手段
一般来说，把正，负强化的理论运用 于企业管理之中，往往表现为对职工的 奖励与惩罚和表彰与批评。 对生产和各项工作作出成绩和 贡献的人和事，给予表彰或奖励， 将会起着促进，引导和榜样的作 用。反之，对一切不利于生产和 工作的行为造成了失误，要酌情 给予惩罚，可以及时弥补错误， 提高工作效率。
公式中： M——代表某项工作任务的激励水平高 低，即动力的大小。 Vit——代表对该项活动本身所提供的内 酬效价，它所引起的内激励不计任务完 成与否及其结果如何，故不包括期望值 大小的因素，也可以说期望值最大是1， 所以可不表示。 Eia——代表对进行该项活动能否达到 完成任务的期望值，也就是主观上对完 成任务可能性的估计。进行这种活动时， 人们要考虑自己完成任务的能力，以及 客观上存在的困难等。 Via——代表对完成任务的效价。 EejVej——代表一系列双变量的总和。 这些双变量中的第一个Eej代表任务完成 能否导致获得某项外酬的期望值；第二 个Vej代表对该项外酬的效价。在估计 Eej时，人们考虑完成任务后，有多大把 握得到相应的外酬，如加薪、提级和表 扬。