岗位职级序列设定
岗位职级序列设定
岗位职级序列设定概述岗位职级序列是企业内部对不同职级员工级别分类、等级划分并规范化的一种管理方式。
岗位职级序列可以在企业内部有效地分配工作内容、明确责任和义务、有效管理和激发员工的积极性和价值。
本文将从以下几个方面介绍如何设定岗位职级序列。
怎样设定岗位职级序列1.了解业务流程首先，公司在设定岗位职级序列时，应先全面了解公司的业务流程，以确定涉及到的岗位和职责。
明确职务的属性、性质和要求，以及每个职位的层级关系和职能范围。
2.确定职级分类根据不同的职能、层级和职责，确定不同岗位的职级并分类。
职级分类可以采用数字等级或字母等级来表示，如G1、G2、G3或者A、B、C、D等。
通常来说，一个公司会涉及多个部门，每个部门根据部门特点制定不同的岗位职级序列。
3.制定职位描述职位描述是对一个特定职位的描述、补充和约定。
通过制定职位描述，可以让员工清楚了解自己的职责和工作目标。
同时，职位描述也是招聘岗位时的重要依据，能有效帮助企业筛选出符合职位要求的人才。
职位描述包括：岗位名称、主要工作职责、工作环境、工作技能和要求等。
4.确定薪资水平岗位的职级和分类不仅决定了员工的职责和级别，还决定了员工薪酬水平。
企业应该根据不同职级的工作量、工作效果和岗位责任等因素，合理确定不同职级员工的薪资水平。
此外，在企业中，也应该设立有相应的绩效管理和晋升制度，为员工的职业生涯发展提供有力保障。
5.制定晋升计划员工的职业生涯规划是企业人力资源管理的重要组成部分。
良好的职业生涯规划可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
制定晋升计划，可以为员工的职业生涯规划提供有力保障。
企业通过晋升计划，可以制定每个职位在公司的发展规划，为员工的职业发展提供晋升和升职的机会和途径。
总结岗位职级序列的设定，对企业的发展具有重要意义。
优秀的岗位职级序列设定可以带来很多好处，如有助于招募人才、提高员工满意度、加强人力资源的管理、改善员工绩效、优化薪酬福利体系和减少人力资源的管理难度等。
岗位序列职级设计与评定
岗位序列职级设计与评定岗位序列职级设计与评定是一个组织中的重要工作，它旨在为不同岗位设定合理的职级标准，以便员工的工作岗位与责任能够得到合理的评估和认可。
通过岗位序列职级设计与评定，组织可以更好地管理和激励员工，提高组织的绩效和竞争力。
1.确定岗位序列结构：在开始进行岗位序列职级设计与评定之前，组织需要首先明确自身的岗位序列结构。
岗位序列结构通常反映了组织的职位等级体系和职位之间的关系。
根据实际情况，可以确定有几个层级和职位序列。
2.制定职级标准：职级标准是指对不同职级所要求的职位素质和工作表现进行明确的规定。
制定职级标准需要参考相关的职位描述、工作职责和绩效评估等内容，明确每个职级所要求的背景、技能、知识和能力水平。
职级标准应该具有可操作性和量化性，以便于对员工的评估和比较。
3.评定岗位职级：在制定了职级标准之后，可以开始对具体岗位进行职级评定。
评定岗位职级可以采用多种方法，如工作分析、职位评估、专家评估等。
通过对岗位的职责、要求和贡献进行评估，可以确定岗位所属的职级。
4.形成职级矩阵：对于不同的岗位序列和职级，可以绘制职级矩阵来展示职位之间的关系和层级结构。
职级矩阵可以让员工和管理层清晰地了解到自己所在岗位的职级和与其他岗位的关系。
同时，职级矩阵也可以为组织的晋升和激励制度提供依据。
5.定期评估和调整：岗位序列职级设计与评定是一个动态的过程，需要定期进行评估和调整。
组织可以根据实际情况和员工的表现，对职级标准和岗位序列结构进行修订和改进。
通过定期的评估和调整，可以使职级设计与评定更加科学和灵活，以适应组织的发展和变化。
总之，岗位序列职级设计与评定是一个复杂而重要的过程，它需要组织对岗位和员工进行全面的了解和评估。
通过科学合理地设计和评定岗位职级，组织可以更好地管理和激励员工，提高组织的绩效和竞争力。
岗位职级序列设定
岗位职级序列设定岗位职级序列：即岗位职级系统中描述不同职级间上下关系的序列，包括职级和职级大类，是员工职业发展设计的上升路径。
岗位职级序列分类：岗位职级系统实行“双梯”发展序列的模式，共设有2 个序列一一专业岗位序列、管理岗位序列。
第十条专业岗位序列：所有岗位的晋升标准以岗位所需专业经验、技能为主设定的不同职级大类，该序列的岗位职级包括：初级、中级、高级、资深、第十一条管理岗位序列：该序列的职级大类包括：助理.专员.主管、经理、总监、副总经理、执行副总。
该序列内的不同职级大类的晋升标准不仅有岗位所需的专业经验和技能，还要求该序列的各岗位具备一定的管理能力, 承担管理职责°1 •专业岗位职级序列与员工个人紧密相关，只要是员工必有岗位职级。
按照岗位职级标准评定每位员工的岗位职级；管理岗位序列与部门紧密相关，按照管理需求和组织架构要求设定相应的管理岗位，为管理岗位选拔配备管理人员，因此，管理岗位职级必须与组织架构和管理幅度相关，有编制限制。
2 •管理岗位职级大类的评定原则上要求员工必须达到专业岗位职级大类“高级”以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级大类的评定不以员工具有一定管理岗位职级为前提。
3.福利政策均以各岗位划分的职级大类为依据，体现于专业岗位和管理岗位两大序列。
对于同时具有专业岗位职级和管理岗位职级序列的员工，薪资福利标准取两个岗位职级大类序列中的高值专业岗位序列和管理岗位序列的关系及岗位职级体系图：如图所示“双梯”发展岗位职级大类序列图试用期员工岗位职级图职等管理序列（M ）专业序列（P ）范例（设计岗位）说明职级 职称职级 职称8 M5 执行副总/7 M4 副总经理6 M3 总监P5 首席 首席设计师/设汁总监5 M2 经理 P4 资深 资深设计师/设计经理4Ml主管 P3 高级高级设计师7设计主管3P2中级/专员 设计师2P1 初级/助理 助理设计师1试用期员工 试用期员工执行副总..X管理岗位序列中级/专员 初级/助理副总经理。
岗位职级设定表
岗位职级设定表一、初级岗位初级岗位是一个组织中的基层工作职位，通常由刚入职或经验较少的员工担任。
初级岗位职级设定表如下：1. 实习生：作为组织的新成员，实习生通常需要接受一定期限的培训，帮助他们适应工作环境并提升工作技能。
2. 助理：助理职位需要协助上级完成日常工作，并提供一定的支持。
助理的工作负责范围通常比较狭窄，但是对于基础工作的执行至关重要。
3. 初级专员：初级专员是一个团队中的核心成员，他们负责执行各种任务，协助上级完成项目和目标。
初级专员需要具备一定的专业知识和技能，并能够独立完成工作。
二、中级岗位中级岗位是一个组织中的中层管理职位，通常由经验丰富的员工或在基层工作一段时间后晋升而来。
中级岗位职级设定表如下：1. 主管：主管负责管理一个团队，并协调团队成员的工作。
他们需要制定工作计划、分配任务、监督工作进度，并提供必要的指导和支持。
2. 项目经理：项目经理负责组织和管理项目的实施，包括项目的规划、执行、监控和总结。
项目经理需要具备良好的组织和沟通能力，能够有效地协调各方资源，确保项目按时、按质量完成。
3. 部门经理：部门经理负责管理一个部门的运营和发展。
他们需要制定部门的发展战略和目标，协调各个团队的工作，确保部门能够有效地运转，并为组织的整体发展做出贡献。
三、高级岗位高级岗位是一个组织中的高层管理职位，通常由经验丰富且在组织中有一定影响力的员工担任。
高级岗位职级设定表如下：1. 总监：总监是一个组织的核心管理者，负责制定组织的发展战略和目标，并监督其实施。
总监需要具备全面的管理能力和战略思维，能够有效地协调各个部门和团队，推动组织的持续发展。
2. 副总裁：副总裁是一个组织中的高级管理职位，通常负责某个特定领域的运营和管理。
副总裁需要具备深厚的专业知识和丰富的经验，能够为组织提供战略性的指导和决策。
3. 总裁：总裁是一个组织的最高管理者，负责制定组织的整体战略和目标，并监督其实施。
总裁需要具备卓越的领导能力和战略眼光，能够为组织的发展开拓新的方向和机会，推动组织实现长期可持续发展。
岗位层级、职级序列和薪酬管理政策
岗位层级、职级序列和薪酬管理政策1. 概述此文档旨在规定公司的岗位层级、职级序列以及薪酬管理政策，以确保公司内部管理的公平性和透明度。
2. 岗位层级根据公司的需求和组织结构，我们将设立以下岗位层级：- 高级管理层级：包括高级主管、副总监、总监等职位；- 中层管理层级：包括部门经理、团队主管、项目经理等职位；- 基层管理层级：包括组长、主管助理等职位；- 非管理层级：包括专员、助理等职位。
每个层级的职责和权限将在相关职位描述中详细说明。
3. 职级序列为了建立明确的职业发展路径，我们将制定以下职级序列：- A级：初级职位，通常要求具备基础的技能和知识；- B级：中级职位，需要一定的工作经验和专业能力；- C级：高级职位，需要在相关领域有丰富的经验和卓越的能力；- D级：顶级职位，通常为高级管理人员或者专家级别的职位。
每个职级的要求和晋升条件将在职级评估政策中详细说明。
4. 薪酬管理政策公司致力于为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以激励员工的工作表现和职业发展。
- 薪资结构：我们将建立公正合理的薪资结构，根据岗位层级和职级序列来确定每个职位的薪资水平。
- 绩效考核：我们将实行绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献程度来决定薪资的增长和奖励的发放。
- 福利待遇：我们将提供全面的福利待遇，包括但不限于保险、健康福利、员工培训等，以满足员工的各种需求。
薪酬管理政策的具体执行细则将在相关政策文件中详细说明。
5. 回顾和修订为了保持政策的适应性和有效性，公司将定期对岗位层级、职级序列和薪酬管理政策进行评估和修订。
结论本文档为公司的岗位层级、职级序列和薪酬管理政策提供了概述和指导，旨在确保公司内部管理的公平性和透明度。
相关详细内容将在相关政策文件中详细说明和解释。
岗位序列职等职级和培训管理详细规定
岗位序列职等职级和培训管理详细规定1. 背景介绍本文档旨在规定岗位序列职等职级和培训管理的详细条款，确保组织内部岗位职级和培训管理的公平性和透明性。
2. 岗位序列职等职级规定2.1 岗位序列职等职级的定义:- 岗位序列：指组织内部按职能划分的一系列岗位级别。
- 职等：指岗位序列中每个级别所具有的权责和职责范围。
- 职级：指员工在组织中所担任的具体职位。
2.2 岗位序列职等职级的划分:- 岗位序列根据岗位的技能、经验和责任等级进行划分，共分为X个等级。
- 每个等级对应一个职等和若干职级。
2.3 岗位序列职等职级的变动:- 岗位序列职等职级的变动需经过评估和审批程序，由相关部门负责。
3. 培训管理规定3.1 培训需求评估:- 组织应定期进行岗位培训需求评估，以确定员工的培训需求。
- 培训需求评估结果应纳入个人绩效评估的考核指标中。
3.2 培训计划制定:- 组织应根据培训需求评估结果制定全面的培训计划，并纳入年度人力资源计划中。
3.3 培训执行和管理:- 组织应设立专门的培训部门或委托培训机构来负责培训执行和管理。
- 培训计划的实施进度和培训效果应进行监测和评估。
3.4 培训成果评估:- 组织应建立培训成果评估机制，评估培训的有效性和员工的培训成绩。
4. 监督与制度保障4.1 监督机制:- 组织应建立监督机制，确保岗位序列职等职级和培训管理的公平性和准确性。
4.2 信息公开和沟通:- 组织应定期向员工公开岗位序列职等职级和培训管理的相关信息，并接受员工的咨询和建议。
5. 生效和修订本规定自批准之日起生效。
如有需要修订，需经相关部门审批。
以上为《岗位序列职等职级和培训管理详细规定》的主要内容，目的是确保组织内部岗位职级和培训管理的公平性和透明性。
详细内容请参考实际规定。
岗位序列职等职级和工作时间管理详细规定
岗位序列职等职级和工作时间管理详细规定1. 引言本文档旨在规范岗位序列职等职级和工作时间管理，以确保公司的组织结构和工作流程顺利运行。
2. 职等职级管理2.1. 职等定义- 职等是对员工工作经验、能力和职责的综合评价，用于确定员工在组织中的岗位级别。
- 公司根据员工的学历、工作能力、专业技能等要素进行职等划分，包括初级、中级和高级职等。
2.2. 职级定义- 职级是对员工在特定职位上所需技能和责任的评估，用于确定员工在岗位上的级别。
- 公司根据岗位的职责、要求和工作复杂性进行职级划分，包括初级、中级和高级职级。
2.3. 职等职级晋升- 员工的职等职级晋升需要符合一定的条件和标准，包括工作表现、培训研究、工作年限等。
- 晋升评定由人力资源部门负责，并根据公司的晋升政策进行决定。
3. 工作时间管理3.1. 工作时间要求- 公司规定正常工作时间为每周五个工作日，每天工作8小时，具体安排由部门负责人决定。
- 员工应按时上班，并且在工作时间内专心工作，不得迟到、早退或擅离职守。
3.2. 加班管理- 加班是指在正常工作时间外，员工为完成工作任务而延长工作时间。
- 如果需要加班，员工应提前向上级主管请示并获得批准，加班费用按照公司相关规定发放。
3.3. 休假管理- 公司为员工提供带薪年假和其他法定假期，具体假期安排由人力资源部门统一规定。
- 员工在休假前应提前向上级主管请假并获得批准。
4. 异地工作管理4.1. 异地工作定义- 异地工作是指员工根据工作需要，暂时或长期在公司规定以外的地点进行工作。
- 异地工作需要符合公司的相关政策和流程，并获得上级主管的批准。
4.2. 异地工作时间管理- 异地工作的工作时间和工作要求应与正常工作一致，并由员工和上级主管共同确认。
- 公司会根据异地工作的情况制定相应的考核和管理措施，确保工作效果和工作质量。
5. 总结本文档明确了岗位序列职等职级和工作时间管理的详细规定，以确保公司的职级晋升和工作时间的合理管理，有助于提高组织效率和员工工作质量。
岗位序列职等职级和薪酬管理统一规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目旳为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级构造，为员工职业发展和薪资定级提供根据，特制定此管理规定。
二、合用范畴公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和规定相近旳岗位进行分类。
公司旳岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：合用于从事管理工作，具有人员管理权限（不涉及师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务旳岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：合用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承当责任、知识经验和技能多寡等能力差别而进行旳划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度级别而进行旳划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级相应旳薪酬如下：3.定级：新入职人员旳职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评比2.1评比规则2.2 评比措施见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊状况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评比中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司有关惩罚人员者（如指标未达到，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估原则2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达到考核指标，被评比为271旳“1”类，触及公司红线及其她公司规定旳状况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定
岗位序列职等职级和奖励管理详细规定1. 引言本文档旨在明确岗位序列职等职级和奖励管理的详细规定。
通过制定明确的制度和规则，实现公平、公正和有效的职位晋升和奖励管理，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 岗位序列职等职级管理2.1 岗位序列定义岗位序列是相互具有一定关联性的职位集合，包括不同的职能和专业领域。
每个岗位序列都应明确其职位序列定义和所属的职能范围。
2.2 职等职级划分根据不同职位的复杂程度、责任和能力要求，将岗位划分为不同的职等职级。
职等职级应准确反映职位的层级和权重。
2.3 职等职级晋升职位晋升应根据员工的工作表现、能力发展和符合晋升条件的要求进行评估。
评估可以包括绩效考核、培训发展和工作经验等方面的评估。
2.4 职等职级调整员工的职等职级可以根据其工作职责和绩效进行调整。
调整应遵循统一的评估标准和程序，确保公平和透明。
3. 奖励管理3.1 奖励类型根据员工的工作表现和贡献，可以给予不同类型的奖励，包括但不限于薪资调整、奖金、提升职位、嘉奖等。
3.2 奖励标准和评估奖励标准应明确规定，以确保公平和一致性。
员工的工作绩效、专业素质、岗位职责履行等应作为评估奖励的主要依据。
3.3 奖励程序奖励程序应清晰明确，包括奖励申请、评审、决策和执行等环节。
程序应具有透明性和公正性，确保奖励的及时性和公平性。
3.4 奖励记录对每次奖励应进行记录，包括奖励类型、标准、评估结果等信息。
记录应保密、准确和可查询，为未来的参考和决策提供依据。
4. 其他事项本文档的制定、修改和解释权归公司管理部门所有。
公司有权根据实际情况对本规定进行调整和完善。
以上即为《岗位序列职等职级和奖励管理详细规定》的内容。
希望本规定能够为公司的职位晋升和奖励管理提供明确的指导和依据，确保管理的公平性和有效性。
各岗位对应职级的标准
各岗位对应职级的标准不同岗位对应职级的标准因岗位类型、级别和单位而异。
以下是不同类型岗位的职级对应关系，仅供参考：1. 管理岗：三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
2. 专业技能岗：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。
其中高级岗位为1\~7级，共7个等级；中级岗位为8\~10级，共3个等级；初级岗位为11\~13级，共3个等级。
高级专业技术岗位中，正高级的岗位为1\~4级，副高级的岗位为5\~7级。
3. 工勤技能岗：工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级。
事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
4. 综合管理类公务员：一级巡视员：十三级至八级；二级巡视员：十五级至十级；一级调研员：十七级至十一级；二级调研员：十八级至十二级；三级调研员：十九级至十三级；四级调研员：二十级至十四级；一级主任科员：二十一级至十五级；二级主任科员：二十二级至十六级；三级主任科员：二十三级至十七级；四级主任科员：二十四级至十八级；一级科员：二十六级至十八级；二级科员：二十七级至十九级。
5. 领导职务对应的职级：厅局级以下领导职务对应的综合管理类公务员最低职级是：厅局级正职：一级巡视员；厅局级副职：二级巡视员；县处级正职：二级调研员；县处级副职：四级调研员；乡科级正职：二级主任科员；乡科级副职：四级主任科员。
请注意，以上信息仅供参考，具体标准可能因单位和地区而有所不同。
如有需要，建议查阅相关文件或咨询相关部门。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级构造，为员工职业开展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用围公司全体员工三、定义与容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进展分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列〔M〕，专业序列〔P〕。
1.管理序列〔Management 简称M类〕：适用于从事管理工作，具有人员管理权限〔不包括师徒关系、业务辅导关系〕，带着团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列〔Professional 简称P类〕：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术效劳工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承当责任、知识经历和技能多寡等能力差异而进展的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进展的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级〔CBA〕，A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）"升降1. 271"2.1""2.2 "方法"效考核方案。
2. "升2.1"升"：原"上遵循逐"升原"，"按C、B、A逐"升；""到A方可"行下一"等，且新"等C起步；特殊情"一次"升"不得超"三"。
2.2"升准入"格：即"工必"是"期271"中“2〞"工，且上一周期非“1〞"工；上一周期"受到公司相""人"者〔如指"未"成，价值"不匹配〕，公司有"取消"升"格。
岗位职级体系方案
岗位职级体系方案一、总则本方案旨在建立一套科学、合理、公正的岗位职级体系，以明确各岗位的职责、权力和职级，为员工提供清晰的职业发展路径，激励员工积极性，提高工作效率，促进企业持续健康发展。
二、适用范围本方案适用于公司全体员工，包括管理层、专业技术人员、行政人员等。
三、岗位职级分类根据公司业务特点和组织结构，将岗位分为管理类、专业技术类、行政类等三大类别。
每个类别下设若干岗位，每个岗位对应不同的职级。
1. 管理类岗位：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，主要负责公司的战略规划、组织协调、决策执行等工作。
2. 专业技术类岗位：包括技术研发、市场营销、财务管理等岗位，主要负责公司核心业务的开展和支持。
3. 行政类岗位：包括人力资源、行政后勤等岗位，主要负责公司日常运营和后勤保障工作。
四、职级设置每个岗位对应不同的职级，职级设置遵循以下原则：1. 职级与岗位职责、权力相匹配，体现岗位的重要性和复杂性。
2. 职级设置具有合理的晋升通道，激励员工不断提升能力和业绩。
3. 职级设置考虑市场行情和内部公平性，确保公司薪酬体系的竞争力。
五、职级评定职级评定是对员工岗位职责、能力、业绩的综合评价，评定结果作为员工晋升、薪酬调整的依据。
职级评定遵循以下原则：1. 评定标准明确、公开、公正，确保评定结果的客观性和准确性。
2. 评定周期合理，根据岗位特点和公司业务需要确定评定周期。
3. 评定结果及时反馈，帮助员工了解自身优势和不足，明确改进方向。
六、职级晋升职级晋升是员工职业发展的重要途径，晋升遵循以下原则：1. 晋升条件明确，包括岗位职责、能力、业绩等方面的要求。
2. 晋升机会公平，确保员工在同等条件下享有平等的晋升机会。
3. 晋升程序规范，包括申报、审批、公示等环节，确保晋升过程的公正性和透明度。
七、附则1. 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司管理层解释并制定补充规定。
2. 本方案的修改和废止须经公司管理层审议通过，并以书面形式通知全体员工。
岗位序列职等职级和薪酬管理制度
岗位序列职等职级和薪酬管理制度
背景
为了更好地管理公司内部员工职称和薪酬，制定了统一的岗位
序列职等职级和薪酬管理制度。
职称分类
根据员工工作岗位和职责，分类设置职称，分为初级、中级、
高级、专家四个职称等级。
职称晋升标准
* 初级职称：在岗期满两年并担任正职工作满一年，成绩合格，能够独立完成基本工作任务，且工作认真负责、无违纪违规行为；
* 中级职称：在岗期满四年并担任正职工作满二年，成绩优良，能够独立完成较为复杂的工作，且工作认真负责、无违纪违规行为；
* 高级职称：在岗期满六年并担任正职工作满三年，成绩优秀，具备一定的管理经验和创新能力，能独立设计并执行项目，且工作
认真负责、无违纪违规行为；
* 专家职称：在岗期满八年并担任正职工作满五年，成绩卓越，具备行业内领军水平，在技术、管理和创新等方面具备很高的造诣，且工作认真负责、无严重失误和违纪违规行为。
薪酬管理
根据员工的职称等级、工作表现、以及市场薪酬情况，制定薪
酬管理方案。
公司实行年度薪酬评估，每年一次，将评估结果反映
到薪酬管理方案中。
同时，公司会根据员工的表现，给予绩效奖金
等奖励。
以上就是我们公司的岗位序列职等职级和薪酬管理制度，希望
大家能够认真遵守，共同建设和谐的工作环境。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定以及划分制度-一职四薪
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
职位职级体系设计
总工程师 资深工程师 高级工程师/项目经理 初级工程师 助理工程师
专业经理 高级专员/高级工程师
专员/工程师 文员/秘书/助理
销售(S) 销售序列职衔
销售总经理 销售总监 销售经理 业务员 业务助理
操作(O) 操作序列职衔
首席技师 高级技师
技师 技工 操作员
1、 职 类： 根据 工作 性质 划分 为5 类 (M/P /T/S/ O)， 不同 类别 的员 工的 管理 方式 有所 差 别， 如不 同的 薪酬 和绩 效管 理办
5、 职 位： 是对 职责 和职 级的 规 定， 一般 而 言， 职位 名称 =岗 位职 责+ 职 衔， 如结 构工 程师 、高 级结 构工 程师 、招
职类
职级 职等
A L-14
L-13 D L-12
L-11
L-10 E L-9
L-8
L-7 F L-6
L-5
L-4
G L-3
L-2
H L-1
说
明：
管理(M) 管理序列职衔 董事长/总裁
副总裁 总经理 副总经理
总监 经理 副经理
主管
组长
技术（T) 技术序列职衔
专业(P) 专业序列职衔
2、 职 级： 针对 岗位 的等 级划 分， 各个 序列 下的 岗 位， 可依 据职 等进 行横 向比 较；
3、 职 等： 职等 与职 级的 联 系， 反映 出岗 位的 价值 和公 司的 薪酬 定 位； 4、 职 衔： 每个 职级 对应 一个 或多 个头 衔。 职衔 体系 应反 映职 位价 值；
职级定编方案
职级定编方案介绍本文档旨在制定一套职级定编方案，以便为公司员工的晋升和职级调整提供指导和依据。
通过明确的职级和编制规定，可以有效管理人力资源、提升员工的工作积极性和归属感，促进组织的发展和稳定。
职级分类根据公司的业务发展需求和岗位要求，将员工职级划分为以下几个级别：1. 初级职员：针对刚入职不久的员工，承担基础操作性工作，对工作有较强的研究和执行能力，但缺乏独立决策和项目管理能力。
2. 中级职员：在初级职员基础上，中级职员具备一定的团队协作和项目管理经验，能够独立完成任务，并在工作中展现出一定的创新和解决问题的能力。
3. 高级职员：高级职员是公司中的核心力量，具备丰富的工作经验和专业知识，能够独立负责复杂项目并解决各类问题，对团队和业务发展起到重要的推动作用。
4. 领导职员：领导职员在业务能力和管理能力上达到了较高水平，能够制定战略规划、指导团队和决策管理，对公司整体战略目标的达成起到重要的引领和推动作用。
编制分配原则为了合理确定员工的编制数量，根据公司的规模和业务情况，制定以下编制分配原则：1. 岗位需求：根据各部门和项目的实际需求，合理配置编制数量，确保各项工作正常进行。
2. 绩效评估：编制分配应与员工的绩效表现相对应，绩效突出的员工可以获得更多的编制支持，激励员工提高工作表现和个人能力。
3. 职级晋升：职级晋升需要符合一定的条件和标准，晋升后相应地获得更高的编制支持，以适应新岗位和责任。
4. 弹性调整：根据业务发展变化和组织调整的需要，进行编制的弹性调整，确保编制资源的有效利用和适应性。
职级定编程序职级定编程序应包括以下几个步骤：1. 岗位评估：对各岗位进行评估，明确岗位的职责、要求和级别。
2. 员工评估：对员工实施绩效评估，根据绩效表现进行职级评定。
3. 编制分配：根据岗位需求、员工职级和编制分配原则，进行编制的合理分配。
4. 监督和调整：对职级定编方案进行定期监督和评估，根据业务发展和组织变化情况，进行必要的调整和优化。
部门单位职级设置
部门单位职级设置
一、部门设置
1. 总经理办公室
负责公司整体运营、战略规划和重大决策。
2. 财务部
负责公司财务管理、会计核算、税务筹划和资金运营。
3. 人力资源部
负责员工招聘、培训、薪酬福利、绩效考核和员工关系管理。
4. 市场营销部
负责产品营销策略制定、市场开拓、品牌推广和客户关系维护。
5. 研发部
负责新产品、新技术的研究开发,以及现有产品的优化升级。
6. 生产运营部
负责生产计划制定、原材料采购、生产过程管控和产品质量把控。
7. 行政后勤部
负责办公环境管理、固定资产管理、车辆管理和后勤保障工作。
二、职级设置
1. 员级
包括实习生、员工等基层岗位。
2. 主管级
部门主管、项目主管等中层管理岗位。
3. 经理级
部门经理、总监等高层管理岗位。
4. 总监级
总经理助理、副总经理等高级管理岗位。
5. 总经理
公司最高决策者和领导者。
三、晋升机制
根据员工工作绩效、能力素质和发展潜力,结合公司实际需求,通过绩效考核、竞聘等方式进行职级晋升。
岗位职级设定标准
岗位职级设定标准
1、岗位级别划分
2、岗位职级设定说明
2.1、决策层是公司的主要负责人，对公司及全体员工负责，具备对重大事情的决策和重要的人事任命的权利。
2.2、核心层：是围绕在董事长身边的高级管理人员。
主要是指副总经理层级或者由董事长直接进行管理的部门负责人，负责重要板块、分管重要岗位，对重大事情进行商榷的管理层。
是董事长的核心智囊和有力的支持者。
2.3、运营层：是在核心层领导下负责具体事务的运营管理的部门经理或者部门总监，有较大的管理权限和重要的管理职责。
是真正做到承上启下的部门。
是冲锋陷阵的有力组织者，是公司的中流砥柱。
2.4、执行层：是负责具体执行的部门负责人，主要是指部门主管或者班组组长，负责带领部门内人员执行具体工作的管理人员，是企业的骨干力量，也是企业的未来。
2.5、基层：是具体部门的重要组成，是具体工作的主要实施者，需
要具备较好的服从能力和敬业精神。
3、员工晋升通道
员工晋升通道设计方案。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，为了实现企业的战略目标，吸引和留住优秀人才，建立科学合理的岗位序列、职等职级和薪酬管理体系显得尤为重要。
本规定旨在明确公司内部的岗位分类、职级划分以及薪酬结构，为员工提供公平、公正、透明的职业发展通道和薪酬待遇。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分公司根据业务特点和职能需求，将岗位划分为以下几个序列：1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，负责公司的整体规划、决策和团队管理。
2、技术序列：涵盖研发、技术支持、工程技术等岗位，专注于技术创新和专业技术服务。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，致力于市场开拓和客户关系维护。
4、职能序列：涉及财务、人力资源、行政、法务等岗位，为公司的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、管理序列：强调领导能力、战略眼光和团队管理技巧。
2、技术序列：注重专业技术水平和创新能力。
3、营销序列：侧重于市场洞察力、销售技巧和客户服务意识。
4、职能序列：要求具备良好的沟通协调能力、专业知识和服务精神。
三、职等职级（一）职等职级的设置公司共设置 X 个职等，每个职等又分为若干职级。
职等越高，代表着职责越大、能力要求越高、薪酬水平也越高。
（二）职等职级的评定标准1、工作经验：包括从事相关工作的年限、行业经验等。
2、学历背景：学历层次、专业相关性等。
3、工作绩效：过往工作的业绩表现、目标达成情况等。
4、专业技能：掌握的专业知识、技能水平等。
5、综合素质：沟通能力、团队合作精神、领导力等。
（三）职等职级的晋升机制1、定期评估：每年进行一次职等职级的评估，根据员工的表现和评定标准确定是否晋升。
2、特殊晋升：对于在工作中有突出贡献、表现卓越的员工，可给予特殊晋升机会。
四、薪酬管理（一）薪酬结构员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分组成。
1、基本工资：根据职等职级确定，为员工提供稳定的收入保障。
岗位序列职级设计与评定
普琳哲管理咨询
01
职序划分的主要依据
02
序列划分： －工作性质 －专业领域
03
职序划分 －应负责任 － 职位对公司的贡献 －知识、技能
04
1
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2
辅助人员序列 根据操作熟练程度划分
5
销售人员序列： 根据技能及资历分级
4
采购人员序列 根据技能及资历分级
3
专业人员序列 根据技能及资历分级
职位在做决定，问题研判或提出建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司的影响程度
3、活动范围
职位对公司内部资源（人力、物力、财力等）所带动程度
通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序的对应关系。
6、内部联系
职位为有效的达成工作目标，而与公司内部其他人员接触时所而与外界接触所遭遇人际关系的困难度
岗位序列职级设计与评定
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01
确定岗位序列职级的步骤 职序划分的主要依据 常用的职序系列 通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序的对应关系。
02
内容纲要
一.确定岗位序列职级的步骤
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1、 确定组织中岗位设置 • 根据组织组织结构设计确定组织单位中具体岗位设置与责权关系 • 根据组织变动需要调解岗位设置 • 岗位设置方案与岗位说明书 2、 确定公司的职序序列 • 根据公司所经营业务的特性和所设置岗位的特点确定不同类别岗位的晋升序列 • 职序序列分类 3、 确定岗位与职序职级对应关系 • 通过对公司现有岗位进行具体评估来确定具体岗位与公司职序、职级的对应关系 • 岗位与职序职级对应关系图
三.常用的职序系列
普琳哲管理咨询 通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序的对应关系。
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岗位职级序列设定
岗位职级序列：即岗位职级系统中描述不同职级间上下关系的序列，包括职级和职级大类，是员工职业发展设计的上升路径。
岗位职级序列分类：岗位职级系统实行“双梯”发展序列的模式，共设有2个序列——专业岗位序列、管理岗位序列。
第十条专业岗位序列：所有岗位的晋升标准以岗位所需专业经验、技能为主设定的不同职级大类，该序列的岗位职级包括：初级、中级、高级、资深、首席。
第十一条管理岗位序列：该序列的职级大类包括：助理、专员、主管、经理、总监、副总经理、执行副总。
该序列内的不同职级大类的晋升标准不仅有岗位所需的专业经验和技能，还要求该序列的各岗位具备一定的管理能力，承担管理职责。
1.专业岗位职级序列与员工个人紧密相关，只要是员工必有岗位职级。
按照岗位职级标准评定每位员工的岗位职级；管理岗位序列与部门紧密相关，按照管理需求和组织架构要求设定相应的管理岗位，为管理岗位选拔配备管理人员，因此，管理岗位职级必须与组织架构和管理幅度相关，有编制限制。
2.管理岗位职级大类的评定原则上要求员工必须达到专业岗位职级大类“高级”以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级大类的评定不以员工具有一定管理岗位职级为前提。
3.福利政策均以各岗位划分的职级大类为依据，体现于专业岗位和管理岗位两大序列。
对于同时具有专业岗位职级和管理岗位职级序列的员工，薪资福利标准取两个岗位职级大类序列中的高值
专业岗位序列和管理岗位序列的关系及岗位职级体系图：如图所示
“双梯”发展岗位职级大类序列图
岗位职级图。