高层管理者胜任力研究述评

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高管胜任评价

高管胜任评价第一篇：高管胜任评价各位亲爱的工友，您好！借此农历新年即将到来之际谨代表公司向大家拜个早年，祝大家身体健康，工作顺利，心想事成！在新的一年中，我们将进一步加强集团管理建设，提升集团管理能力。

为了配合相关的工作，特进行此次调查。

请您认真阅读每条题目，并根据您日常工作中了解到的实际情况对集团内各位高层管理干部的工作进行评分，并在合适的选项后打√。

请不要漏答，感谢您的配合和支持！一、填答人基本情况1.性别：男□女□2.年龄： 20岁以下□25-30岁□26-35岁□36-45岁□46-50岁51岁以上□3.教育程度：初中及以下□高中或中专□大专□本科□研究生□二、请仔细阅读以下描述并判断您所评定的该名高层管理者的行为与该句描述的相符程度，如果完全相符则在完全符合的框格上打√，如果是其他则在其他相应的框格里打√1、综合能力类:(1)组织协调能力，指有效协调，并运用人际资源来促进工作进展的能力;同时拥有宏观的组织能力，能按照一定的规则对各类事物进行安排。

例如:把纷繁复杂的工作条理化，良好的时间管理等。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□(2)学习能力，指获取新的知识、技能、信息、经验的能力，能跟得上先进知识技能的更新速度。

包括:①主动性，主动运用各种学习机会、资源，持续地提升自我;② 能动性，向他人学习或总结经验。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□(3)计划执行能力，指根据岗位任务及所面临的多种情况，提前安排行动的内容及顺序的能力;能对可能发生的事件或产生的问题进行提前思考，做出预先准备，并对预先做好的计划进行贯彻和实施。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□(4)领悟力，指理解国家政策法规及上级安排的工作和意图，并能迅速地作出反应，有效进行工作的能力。

完全符合□比较符合□不确定□比较不符合□完全不符合□(5)文字能力，指文字书写及表达能力，能顺畅的进行公文及各类信函等的写作，思路清晰、概念准确、逻辑缜密、语言流畅。

高管胜任能力说明范文

高管胜任能力说明范文高管胜任能力是指一个人在担任高级管理职位时所需具备的能力和素质。

以下是一个关于高管胜任能力的说明范文：高管胜任能力是一个高级管理者必备的重要素质，它涵盖了多个方面的能力和技能。

首先，高管应具备出色的领导力。

他们应能够有效地领导团队，制定明确的目标并激励员工达成这些目标。

领导力包括对员工的激励和激发潜能，以及在团队中建立积极的工作氛围和合作关系。

其次，高管应具备良好的战略思维和决策能力。

他们需要能够分析市场趋势和竞争环境，制定长远的发展战略，并做出明智的决策。

高管还应具备解决问题的能力，能够迅速识别和解决困难和挑战。

高管还需要具备良好的沟通和协调能力。

他们应能够清晰地传达信息，与各个层级的员工进行有效的沟通，并促进团队内外的协作。

高管还应具备良好的人际关系技巧，能够与不同背景和文化的人建立良好的关系。

另外，高管应具备良好的组织和执行能力。

他们需要能够有效地组织资源，制定计划并推动执行。

高管还应具备优秀的时间管理能力，能够合理安排工作和处理多个任务。

此外，高管还应具备创新和适应变化的能力。

他们需要能够不断创新和改进业务模式，适应市场和行业的变化，并引领组织适应新的挑战和机遇。

最后，高管应具备道德和伦理的素养。

他们需要具备高度的诚信和责任感，能够以身作则，树立良好的企业形象，并对员工和利益相关者负责。

综上所述，高管胜任能力是一个高级管理者必备的综合能力，包括领导力、战略思维、决策能力、沟通和协调能力、组织和执行能力、创新和适应能力，以及道德和伦理的素养。

一个优秀的高管应该在这些方面具备出色的能力，以推动组织的发展和成功。

企业高层管理者胜任特征模型评价的研究

第三步正式编码
根据行为事件访谈的要求 , 应该先由专家小组确定效标样本的选择标准 , 然后提名参加行为事件访谈的优秀组人选和普通组人选。专家小组由原邮电部人事司的领导干部、部分省市邮电管理局人事
选择编码训练过程中编码一致性较高的 2 人形成正式的编码小组 , 根据编码词典对 20 份访谈文稿进行独立编码。 2.2.4 数据处理
3 结果与分析
3.1 访谈长度(时间和字数)的分析
整个研究的方法和程序如下 : 2.2.1 组成专家小组
确定优秀组绩效标准 , 并挑选访谈对象。
为了确保优秀组和普通组在各胜任特征上的差异不是由访谈长度所引起的 , 我们先对优秀组和普通组的访谈长度进行了差异显著性检验。
表 1 优秀组与普通组的访谈长度比较表
我国正处在社会经济转型期 , 已经加入 W TO , 选拔和培养懂市场、善经营和懂管理的高层管理人员已成为企业成功实施结构调整和市场竞争的关键。因此 , 采用科学的方法来确定高层管理人员的选拔、培养和评价的标准也就成为当务之急。本研
谈者只知道自己被选来进行访谈 , 并不知道在样本选取时的优秀/ 普通的区别 ;访谈者事先也不知道被访谈者究竟是属于优秀组 , 还是普通组。每人的谈话最长有 3.5 小时 , 最短有 1.5 小时 , 平均 2 小时。 2.2.3 访谈结果编码
3.2 胜任特征发生频次、平均分数和最高分数的分字数之间的关系。
析
表 2 胜任特征发生频次、平均分数、最高分数与访谈长度的关系表
胜任特征
长度与频次
成就欲关注质量与秩序主动性信息寻求人际洞察力客户服务意识影响力权限意识公关发展他人指挥团队协作团队领导分析性思维概念性思维技术专长自控自信灵活性组织承诺

中高层胜任力特征述评

经营与管理
中高层胜任力特征述评
梁丽
（疆财经大学，新新疆鸟鲁木齐８０１）３０２
摘要：以往构建胜任力模型所研究的对象是模糊的管理者。而在一个企业中，层管理者是组织战略的决策者，高中层管理者则是组织战略的实施者，二者的具体职责有着显著区别。在某一管理层次上非常重要的胜任特征，另在外一个管理层次上就可能会成为制约其发展的阻碍因素。我们有必要进行细化，根据管理者所处层次有针对性地构建胜任特征模型。本文主要从管理者层级角度来研究胜任力特征。关键词：任力；中层管理者；高层管理者胜
引言近３Ｏ年关于管理胜任特征的研究异常活跃，方面是一由于组织和工作中的变化，另一方面是组织中应用胜任特征进行人力资源管理的需要［。回顾往年关于胜任力的期刊１］文献，以胜任特征、任力或胜任模型为关键词在中国知网胜中进行检索，相关文献总计２４篇。其中，明确指明管理４未层级的有９８篇；层级研究中以中层管理者胜任特征的研在究居多，低层管理者最少０。而指明管理层级的文献中，］也仅仅对其研究层级的胜任力特征进行分析。然而，同层级不之间的职责有着明显的差异，必将导致其胜任力特征也会存在差异。将二者的胜任力特征进行比较，有利于企业根据各个层次的特点实施分层管理，高管理绩效。提

管理人员胜任力研究述评

内蒙古财经学院学报(综合版)2010年第8卷第3期管理人员胜任力研究述评孔春梅，郝二亮(内蒙古财经学院公共管理系，内蒙古呼和浩特010051)[摘要]管理人员胜任力研究是目前学术界研究的热点和难点问题之一。

因管理人员在组织中的重要作用，使得管理人员胜任力的研究备受学者关注，形成以当代心理学、人力资源管理、教育学等多学科的研究视角和相应的研究成果。

本文旨在对这些研究成果进行文献梳理，对研究的现状进行描述，分析并找出研究中存在的问题及原因，提出相应的建议对策。

[关键词]管理人员；胜任力；行为事件访谈法；趋势驱动法’[中图分类号]F272．9[文献标识码]A[文章编号]1672—5344(2010)03一0111一06一、引言面对全球经济动荡与变革的形势，各种组织的管理环境日趋复杂。

在管理实践活动中，人们一般对组织的硬件建设比较重视，对组织软环境的营造和建设相对不够重视，甚至在有些方面的理解上是片面的。

通常人们会认为，组织只要引进到高层次、高素质人才就算完成任务了。

但对所引进高层次、高素质人才是否具备与组织战略目标相匹配的特征、具备与岗位要求相匹配的胜任力基本不太关注，导致组织所引进的人才的作用并不能真正得到充分发挥，甚至出现人才储而不用、人才闲置和人才浪费的现象。

这一方面反映了组织的人力资源管理质量与水平问题，另一方面也反映出对组织人力资源特别是对管理人员胜任力研究上的不足。

管理者的综合素质是影响管理行为和组织绩效的主要因素之一，这些素质最终体现在管理者的胜任特征上。

从人力资源的角度看，组织人力资源管理的重要职能之一招聘到组织所需要的、与岗位相适合的人力资源。

即组织要基于组织的战略目标和岗位的要求，招聘和选拔出与组织目标和岗位相匹配、具备胜任特征的优秀人才，并把其放在适合的位置上。

只有这样才能真正有效和充分地发挥人才的作用，并通过有效的人力资源管理实践为组织获取竞争优势，最终实现组织的长远目标，同时实现组织目标与个人职业发展的有机结合，在组织目标实现的同时实现个人的目标，实现人力资源管理的最终目的与目标。

企业高层管理者胜任特征模型评价的研究

企业高层管理者胜任特征模型评价的研究一、本文概述1、研究背景与意义随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业高层管理者在推动企业发展、塑造企业文化、制定企业战略等方面发挥着越来越重要的作用。

因此，如何评价和提升企业高层管理者的胜任特征，已成为企业界和学术界共同关注的焦点。

企业高层管理者的胜任特征是指他们在工作中所表现出的知识、技能、态度和价值观等个人特质。

这些特征直接影响到企业的运营效率、市场竞争力和长远发展。

然而，当前对于高层管理者胜任特征的评价标准和方法尚不统一，缺乏科学性和系统性。

因此，构建一套科学、实用的企业高层管理者胜任特征模型评价体系，对于提升企业管理水平、促进企业发展具有重要意义。

本研究旨在通过深入调查和实践，构建一套全面、系统、可操作的企业高层管理者胜任特征模型评价体系。

该体系将结合企业实际情况和高层管理者的特点，从知识、技能、态度和价值观等多个维度出发，对高层管理者的胜任特征进行综合评价。

本研究还将探讨如何将该评价体系应用于企业实践中，以帮助企业更好地选拔、培养和管理高层管理者，提升企业的整体竞争力。

本研究的成果不仅将为企业高层管理者的选拔、培养和管理提供理论支持和实践指导，同时也将丰富和完善企业管理理论和方法体系，推动企业管理学科的发展。

因此，本研究具有重要的理论价值和实践意义。

2、国内外研究现状与进展在国内，对于企业高层管理者胜任特征模型的研究起步虽晚，但发展势头迅猛。

近年来，随着中国经济的高速发展和企业竞争的加剧，越来越多的学者和企业家开始关注高层管理者的胜任特征。

国内的研究主要集中在胜任特征的识别、模型的构建以及模型的应用等方面。

例如，学者通过对中国本土企业的实证研究，提出了包含战略决策、团队建设、创新能力等多个维度的胜任特征模型。

国内的研究还注重将胜任特征模型与企业的实际情况相结合，以提高模型的实用性和针对性。

相较于国内，国外对于企业高层管理者胜任特征模型的研究起步较早，且已经形成了较为成熟的理论体系。

胜任高层管理职位

胜任高层管理职位顺应时代发展，越来越多的人将目光聚焦在高层管理职位上。

胜任高层管理职位对于一个人来说意味着承担着巨大的责任和压力，然而它也是一个展示个人能力和展望未来的机会。

那么，如何在竞争激烈的职场中胜任高层管理职位呢？本文将从领导力、沟通技巧、决策能力以及人际关系等四个方面给出一些建议。

领导力是胜任高层管理职位的基石，一个优秀的高层管理者应该具备良好的领导能力。

领导力不仅仅是指对团队的指导和激励，更要具备谋略和战略思维能力。

一个合格的领导者应该能够制定明确的目标，并将其转化为可行的方案。

他们应该能够激发团队成员的潜力，并能够有效地管理和调动资源。

此外，一个优秀的领导者还应该展现出身体力行的价值观和道德标准。

只有通过自己的实际行动来影响他人，才能够在高层管理职位中获得广泛的认可和尊重。

沟通技巧在领导地位中非常重要，高层管理职位上的人需要能够和各个层级的员工进行有效的沟通和协调。

良好的沟通是保持信息畅通的关键，有助于减少误解和争议。

因此，高层管理职位上的人应该具备清晰、明确的表达能力，能够将复杂的概念转化为简单易懂的语言。

此外，他们还应该善于倾听，并能够理解他人的观点和需求。

通过积极的沟通，高层管理者能够更好地理解下属的想法和意见，从而有针对性地制定策略和计划。

决策能力是一个优秀高层管理者的重要特质。

在面临各种复杂的问题和挑战时，他们需要做出明智而准确的决策。

然而，在决策的过程中，也有可能会遇到种种困难和阻碍。

为了提高决策能力，高层管理者应该善于收集信息和分析问题。

他们需要具备一定的逻辑思维能力，能够从多个角度审视问题，并能够权衡各种利弊。

此外，高层管理者还需要具备勇于承担责任并能够接受失败的胸怀。

一个优秀的高层管理者应该能够从失败中吸取教训，并不断改进和完善自己的决策能力。

与此同时，处理好人际关系也是胜任高层管理职位的重要因素之一。

在高层管理职位上，不仅要与下属和同事建立良好的关系，还需要处理与合作伙伴和客户的关系。

企业中高层管理人员的胜任力模型及其培训应用分析研究-毕业论文

图书分类号：密级：毕业设计(论文)题目：企业中高层管理人员的胜任力模型及其培训应用分析研究学生姓名班级学院名称专业名称指导教师本人郑重声明：学位论文原创性声明所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。

除文中已经注明引用或参考的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标注。

本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

论文作者签名：日期：年月日学位论文版权协议书本人完全了解关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：本校学生在学习期间所完成的学位论文的知识产权归所拥有。

有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的纸本复印件和电子文档拷贝，允许论文被查阅和借阅。

可以公布学位论文的全部或部分内容，可以将本学位论文的全部或部分内容提交至各类数据库进行发布和检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

论文作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日企业中高层管理人员的胜任力模型及其培训应用分析研究摘要随着科学技术的不断发展，商品的生产模式已经渐渐地由追求生产原料与商品价格之间的利润值，转变为追求资源利用率以及生产效率的提高。

因此，科技以及管理在生产过程中占据了越来越重要的地位。

如何实现对员工的高效管理成为现如今几乎每个企业都在思考的问题，也逐渐成为人力资源领域的重要课题。

中高层管理人员作为现代企业管理体系中的顶端阶层，在员工的管理方面具有重要的作用，可以说中高层管理人员能否发挥积极有效的领导与管理作用，是整个企业的管理体系是否有效的关键。

关键词：人力资源管理，企业中高层管理人员胜任力胜任力素质模型目录一、绪论 (1)（一）研究的目的和意义（一）学术界对胜任力的定义（二）胜任力的特点二、企业中高层管理人员的胜任力 (4)（一）企业中高层管理人员胜任力对企业发展的作用（二）如何促进企业中高层管理人员的胜任力培训三、企业中高层管理人员的胜任力模型 (6)（一）洋葱模型与冰山模型（一）企业中高层管理人员胜任力模型的特点（二）企业中高层管理人员胜任力模型的重要作用四、胜任力模型的培训与应用 (11)（一）如何加强对胜任力模型的培训（一）如何加强对胜任力模型的应用总结 (14)致谢 (15)文献 (16)一、浅谈人力资源管理领域的胜任力1.1 研究的目的及意义伴随着现代市场体系的不断发展，政府对于市场运行的干预程度不断降低，企业逐渐成为了市场运行的最重要的参与者，这样的市场现状，一方面，为企业的发展减少了阻力，市场环境更加公平。

战略管理过程中企业高层管理者胜任力研究

战略管理过程中企业高层管理者胜任力研究美国战略学家德鲁克曾指出:“对企业而言——未来至关重要。

经验和战略使企业为明天而战。

”战略管理主体是企业的高层管理人员,战略管理的最终目的是构建和保持企业的核心竞争力。

从这个意义上来说,战略管理是企业高层管理者获取企业核心竞争力的工具,保证企业生存和发展的途径。

商场如战场,正如在军队上有最高指挥官决定作战战略;在商场上,企业高层管理者对企业的战略有极大的影响,是企业战略管理过程的核心。

企业的管理者是企业的灵魂,企业的成败在很大程度上取决于企业管理者尤其是高层管理者能力素质的高低。

因此企业要想在激烈的市场竞争中作出正确的、有效的决策,达到其战略目标,就要高度重视高层管理者的能力,以提升竞争力。

战略与胜任力必须取得平衡,要想在战略管理中取得成功,就必须提升高层管理者的胜任力。

高层管理者的胜任力是战略管理的前提,而战略管理是高层管理者胜任力的发挥平台。

在瞬息万变的市场环境和激烈的竞争市场中,战略管理是企业获取利润的必备法宝,而高层管理者的胜任力则是战略管理取得成功的关键因素。

通过查找各种文献和资料,本文广泛搜集整理有关领域的研究成果和最新信息,将在回顾国内外心理学家和管理学者战略理论和胜任力理论等现有的研究成果基础上,经过认真分析进一步修正或创新,提出适合于本文的理论。

首先界定高层管理者,论述企业高层管理者在企业战略管理过程中的重要作用,创新地将胜任力分成“思想”和“行为”两大类。

将对高层管理者胜任力的探索和研究渗透在使命和愿景的提出过程、战略分析与制定过程、战略实施过程、战略控制以及战略反馈与评估的具体过程中进行分析与探讨,初步建立在战略管理的具体过程中高层管理者胜任力体系。

在此基础上,从个人、企业和社会三个层面上探索提升战略管理中企业高层管理者胜任力的策略。

本文在最后一个章节,通过分析中国企业家的领军人物---王石及所开创的万科集团,分析一个成功的高层管理者所具有的经营理念和战略思维,以及万科对于职业经理人能力的培养策略。

高管胜任能力总结

高管胜任能力总结在企业管理中，高管的作用和地位不容小觑。

他们是企业管理的中枢领导，承担着管理者的职责，负责企业发展战略的制定和实施。

而高管胜任能力的提升，则对企业的发展言不可少。

高管胜任能力一首先，高管必须具备战略思维能力。

企业管理的目标是利润最大化，而如何实现这个目标，则需要高管们有深刻的思考和预见性。

高管需要明确企业的竞争对手和市场环境，把握行业发展趋势和变化，准确定位企业的市场定位和发展方向，并进行战略的制定和调整。

战略思维能力的提升，有利于高管们更准确地把握企业的发展，为企业的健康发展提供有力的支撑。

高管胜任能力二其次，高管需要具备领导能力。

领导能力是高管的核心竞争力，决定了企业管理的效率和质量。

高管需要懂得运用领导力，把握员工的优势和弱势，调动员工的积极性和创造力，激励员工的工作热情和干劲。

同时，高管还需要注重团队协作和沟通，打造一个快乐、和谐的工作环境。

这些，都需要高管具备高超的领导能力。

高管胜任能力三第三，高管需要具备执行能力。

战略制定是企业管理的关键环节，但这只是开始，战略的实施才是关键。

高管需要具备高效的执行能力，对战略的实施进行全面规划和精细落实。

同时，高管还需要注重细节，对每一个环节都要全面、严格地把控。

只有这样，才能够有力实现企业的目标，维护企业的长期竞争优势。

高管胜任能力四第四，高管需要具备创新能力。

面对激烈的市场竞争和快速变化的环境，企业必须具备创新能力，不断推出创新的产品和服务，满足消费者日益变化的需求。

高管可以鼓励员工提出创新想法，建立创新机制，对创新进行组织和管理。

同时，高管还需要关注最新科技应用和社会趋势，不斷寻找企业发展的新机遇和空间。

高管胜任能力五最后，高管需要具备国际视野。

随着全球化的深入，各国经济之间的交流与合作日益频繁。

高管需要具备扎实的国际贸易基础知识，了解国际市场的发展趋势和动向，把握国际市场的机遇和挑战。

针对不同的国家市场，高管还需要掌握本地化的管理经验和策略，构建适应性强的企业发展模式。

我国管理者胜任力研究述评

国有企业改革的过程中。通过引入、借鉴国外的理论成果逐步发展起来的，至今尚未形成系统的理论体系，相关理论在实践中的
应用仍处于初级阶段。
合，是高绩效者与一般绩效者之间重大差异的特征集合。目前我国对管理者胜任力模型的研究多以冰山模型和洋葱模型为基础：
处于冰山之上，是 “ 准性能力素质 ” 基，即从事某项工作所应具备的基本能力素质；而处于冰山之下的 “ 价值观 ” 自我概念 ” 、“ 、
“ 质 ”和 “ 特动机 ”部分是深层次胜任，研究认为它是用以区别
１７年发表的《量胜任力而非智力》一文中提出。是指与工９３测
动力的或倾向性的。陈澄波（０６）出，胜任力不同于任职资２０指
根据近年来的研究成果分析得出，我国对管理者胜任力的研究源于政府及大型国有企业管理人员选任的需要，后伴随民营企
格要求。任职资格要求仅仅是区别差与一般的必要条件。能确不保人员在所在岗位表现出色。而胜任力则是区别一般与绩优的关键特征。综合众多学者对胜任力的定义，总结得出我国学者对胜
吴孟捷（０３）２０借助 “ 工作分析 ” 行为事件访谈 ”及人力资源、“ 评估测量软件得出了以下结论：专业知识、规范管理、概念性思维、人力资源管理直接影响营销经理的绩效；心态调整、财务管理、战略计划、应变能力间接作用于营销经理的绩效。国内关于

高层管理者胜任管理的模型

高层管理者胜任管理的模型高层管理者胜任管理的模型在当今竞争激烈的商业环境中，高层管理者的角色变得越来越重要。

高层管理者需要具备全面的管理能力，才能推动组织实现战略目标并取得成功。

本文将探讨高层管理者胜任管理的模型，以帮助他们更好地应对管理挑战。

高层管理者胜任管理的模型可以包括以下几个方面：1. 领导力领导力是高层管理者最基本的素质之一。

领导力包括愿景、目标设定、激励和激发员工潜能，以及决策和问题解决能力等。

高层管理者需要具备开拓创新的勇气，能够预测未来的趋势并制定相应的战略。

他们还需要具备良好的沟通和协调能力，以便与员工、合作伙伴和利益相关者进行有效的沟通和合作。

2. 战略思维作为高层管理者，战略思维是非常重要的。

他们需要具备深刻的商业理解和分析能力，以及预测未来的能力。

高层管理者需要在不同的情况下快速作出决策，并制定相应的战略计划。

他们还需要具备灵活性，能够适应变化和调整战略方向。

3. 人际关系管理高层管理者需要与各个层级的员工、合作伙伴和利益相关者建立良好的人际关系。

他们需要具备良好的沟通和协调能力，以促进团队合作和达成共识。

高层管理者还需要具备良好的人际影响力，能够激励和激发员工的潜力，以及处理冲突和挑战。

4. 组织管理能力高层管理者需要具备良好的组织管理能力，以确保组织目标的实现。

他们需要设计和实施适当的组织结构，确保有效的资源分配和协调。

高层管理者还需要建立和维护有效的绩效管理体系，以促进员工的个人和团队表现。

他们还需要具备危机管理的能力，能够在面临挑战时迅速作出决策并采取行动。

5. 学习能力高层管理者需要具备持续学习和适应变化的能力。

他们需要关注行业的最新趋势和技术创新，并将其应用到组织的战略和运营中。

高层管理者还需要注重自我反思和持续改进，以提高自己和组织的表现。

综上所述，高层管理者胜任管理的模型包括领导力、战略思维、人际关系管理、组织管理能力和学习能力。

这些方面互相关联，共同构成一个高层管理者成功的关键要素。

管理干部胜任度报告

管理干部胜任度报告
管理干部胜任度报告通常是对管理干部（或领导层）在组织中胜任度的综合评估。

这种报告的目的是为了评估管理干部在其职责范围内的表现，以及对其领导和管理能力的潜在发展领域提供建议。

以下是可能包含在管理干部胜任度报告中的一些重要元素：
1.基本信息：
•管理干部的个人信息，包括姓名、职务、部门等。

2.评估维度和指标：
•明确用于评估的维度和指标，这可能包括领导力、沟通能力、团队合作、战略思维、问题解决能力等。

3.360度反馈：
•从不同角度收集的反馈，包括直接下属、同事、上级和其他相关利益相关者。

这可以通过面对面访谈、问卷调查、
360度评估等方式收集。

4.职责履行情况：
•对管理干部在其职责和目标方面的表现进行评估，包括工作成果、目标达成情况等。

5.领导风格和行为：
•对管理干部的领导风格、行为和决策方式进行分析，以评估其在不同情境下的应对能力。

6.强项和发展领域：
•针对管理干部的强项和发展领域进行总结和分析，以便未
来的发展计划。

7.发展建议和培训需求：
•针对发现的发展领域提供具体的建议，包括培训、教育、导师支持等方面的建议。

8.绩效目标和发展计划：
•设定未来的绩效目标，明确管理干部在特定领域需要改进的具体方面，并提供相关的发展计划。

9.总结和反馈：
•对整体评估结果进行总结，强调管理干部的优点和成就，并提供具体的反馈意见。

这些元素有助于提供一个全面的管理干部胜任度报告，旨在促使个体和组织共同努力，以提高管理干部的领导和管理能力。

报告应该被视为一个开放的沟通工具，促进个体发展和组织成功。

高层管理者胜任力研究述评

高层管理者胜任力研究述评作者：石兆来源：《合作经济与科技》2009年第16期提要管理人员胜任力研究一直是人力资源管理与管理心理学研究与应用关注的焦点，高层管理者胜任力测评分析在企业管理决策活动中的地位与作用尤为重要。

笔者认为，设计高层管理者胜任力指标体系时应坚持针对性、科学性、精炼性、明确性、层次性等原则，把内驱力、知识、能力作为企业高层管理者所应具备的独有的胜任力和绩效考评鉴定标准。

关键词：高层管理者；胜任力中图分类号：C93文献标识码：A随着各行业的迅速发展，管理环境日趋动态与复杂。

从客观实际来看，以往管理者过于重视硬件设施建设，而忽略了软件环境的积累和营造，或者对其存在片面理解，认为只要引进高层次、高素质人才就行，至于这些人才是否具备与组织战略目标、岗位要求相匹配的特征则基本缺乏关注。

实践证明，组织的发展不仅需要人才作支撑，更要管理做保障。

管理者的综合素质主要体现在管理者的胜任特征方面，是影响管理行为和组织绩效的主要因素之一，只有具备与组织战略目标与岗位要求相匹配的胜任特征，才能高效地发挥管理才能，实现组织的长远目标。

因此，管理人员胜任力研究一直是人力资源管理与管理心理学研究与应用关注的焦点。

一、胜任力的基本内涵胜任力研究的起源可以追溯到20世纪五十年代。

John Flanagan首先提出了关键事件技术，虽然当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法。

胜任力概念在管理界得到人们的广泛关注，源于美国学者戴维·麦克莱兰教授在1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文。

他指出，组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能有效预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性。

为了试图找出那些绩效优秀者和绩效一般者之间差异的最显著特征，他建议用胜任力取代智力，并把胜任力定义为：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。

高层管理者胜任特征模型的评价研究

高层管理者胜任特征模型的评价研究引言高层管理者在组织中扮演着关键角色，他们的胜任能力对组织的发展和成功起着至关重要的作用。

针对高层管理者的胜任能力进行评价研究，可以为组织选拔和培养合适的高层管理者提供科学依据。

本文将探讨高层管理者胜任特征模型的评价研究。

1. 高层管理者胜任特征模型概述高层管理者胜任特征模型是指通过对高层管理者个体背景、个性特征、能力素质等因素进行综合评价，并将其与工作要求相匹配，从而对高层管理者的胜任能力进行界定和评估的模型。

针对高层管理者的胜任特征模型研究的目的是为了寻找高层管理者的关键胜任要素，并通过这些要素的评价，为组织提供有效的高层管理者选拔、培养和评估方法。

2. 高层管理者胜任特征模型评价指标高层管理者胜任特征模型的评价指标包括个体因素、能力素质和工作要求的匹配程度。

个体因素包括管理者的年龄、性别、教育程度等背景特征；能力素质包括管理者的领导力、决策能力、沟通能力等核心能力；工作要求的匹配程度是指管理者的胜任特征与工作要求的适配度。

这些指标综合评价了高层管理者的综合能力和适应性。

3. 高层管理者胜任特征模型评价方法针对高层管理者胜任特征模型的评价方法有多种，下面将介绍几种常用的方法。

3.1 问卷调查法问卷调查法是一种收集数据的常用方法，可以通过构建关于高层管理者胜任特征的问卷，让被评估者填写并进行统计分析。

问卷调查法具有简便、经济、快速的特点，能够收集到大量的数据，但也存在回答者主观性和回答不准确性的缺点，需要在问卷设计和数据处理上加以注意。

3.2 面试法面试法是通过与高层管理者进行面对面的交流，获取其个人信息和能力素质的一种方法。

通过面试，评估者可以直接观察到管理者的行为和表现，并进行深入的提问和追问，获得更加准确的评价结果。

面试法的缺点是评估者主观性较强，评估结果可能受到偏见的影响。

3.3 实地观察法实地观察法是通过观察高层管理者在实际工作环境中的表现，评估其胜任特征的方法。

管理人员胜任力研究

管理人员胜任力研究随着经济的发展和社会的进步，企业对于高素质的管理人员的需求越来越高。

然而，如何界定管理人员的胜任力标准，以及如何培养和提高管理人员的胜任力，一直是企业界和学术界的热点问题。

本文旨在探讨管理人员胜任力的研究现状、模型分析以及未来研究方向，以期为企业管理人员队伍的建设提供参考。

管理人员胜任力研究综述管理人员胜任力是指成功完成管理工作所需的技能、知识、能力和特质。

近年来，国内外学者从不同角度对管理人员胜任力进行了深入研究。

这些研究主要集中在以下几个方面：胜任力模型构建、现有管理人员胜任力评估以及胜任力培训。

其中，胜任力模型构建是研究的基础。

现有文献表明，管理人员的胜任力模型应包括领导能力、沟通能力、团队协作、创新能力、决策能力、情绪管理能力等多个方面。

而目前的研究主要集中在模型构建和评估上，对于如何通过培训提高管理人员的胜任力仍需进一步探讨。

胜任力模型分析基于现有研究，我们可以对管理人员胜任力模型进行如下分析：首先，领导能力是核心。

优秀的领导者应具备战略眼光、良好的沟通和协调能力，能够有效地激发员工的积极性和创造力。

其次，团队协作能力不可或缺。

管理人员需要具备良好的团队协作能力，以促进团队成员间的合作和交流，提高工作效率。

最后，创新能力是推动企业发展的重要因素。

管理人员需要市场变化，及时调整战略和方案，以适应不断变化的市场环境。

撰写正文在管理人员胜任力模型中，领导能力、团队协作能力和创新能力是较为关键的三个维度。

以下将对这三个方面进行详细阐述：首先，领导能力是管理人员的核心能力。

具备战略眼光的领导者能够准确把握市场机遇，制定出科学的发展战略。

同时，良好的沟通协调能力能够帮助管理人员在复杂的组织结构中游刃有余地处理各种问题，激发员工的积极性和创造力。

例如，某公司的CEO通过实施一系列激励措施，成功地提高了员工的工作积极性和生产效率，使公司业绩取得了显著增长。

其次，团队协作能力是管理人员必须具备的素质。

管理人员胜任力的研究综述[论文]

管理人员胜任力的研究综述摘要因管理人员在组织中的重要作用，使得管理人员胜任力的研究备受学者关注。

本文旨在对现有的研究成果进行文献梳理，分析并找出研究中存在的问题及原因，提出相应的建议对策。

关键词管理人员胜任力方法中图分类号：f272. 9 文献标识码：a0引言面对全球经济动荡与变革的形势，各种组织的管理环境日趋复杂。

在管理实践活动中，人们一般对组织的硬件建设比较重视，对组织软环境的营造和建设相对不够重视，甚至在有些方面的理解上是片面的。

管理者的综合素质是影响管理行为和组织绩效的主要因素之一，这些素质最终体现在管理者的胜任特征上。

从人力资源的角度看，组织人力资源管理的重要职能之一招聘到组织所需要的、与岗位相适合的人力资源。

即组织要基于组织的战略目标和岗位的要求招聘和选拔出与组织目标和岗位相匹配、具备胜任特征的优秀人才，并把其放在适合的位置上。

1管理人员胜任力的概念界定1.1管理人员与管理人员胜任力的界定1.1.1管理人员的界定h. koontz &c. o donnell 认为管理人员是决策制定者，更是影响组织成员互动及支配组织资源以达到目标的人。

从管理层级的角度来看，一般可将管理人员分为三级：第一，高层管理人员：也称经营层或策略层，承担着制定广泛的组织决策、为整个组织制定计划和目标的责任。

第二，中层管理人员：又称为管理层，包括所有处于基层和高层之间的各个管理层次的管理者。

他们有三项主要的责任，其一是在监督与协调基层管理者的活动；其二是贯彻和执行高层领导者的决策；其三是扮演着高层管理者与基层管理者之间的沟通桥梁的角色。

第三，基层管理人员：又称为监督级或执行级管理者，是最底层的管理人员，管理着非管理雇员所从事的工作。

1.1.2管理人员胜任力的界定管理人员胜任力是指能把营利组织和非营利组织中的不同岗位、层级（基层、中层、高层）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能也就是任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。