第六章人力资源的招聘和录用

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第六章人力资源的甄选和录用

工作经历
职业发展目标
个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等）
机敏程度
精力状况
交流技巧
自信程度
评语
应聘者的优势和局限
应聘者是否被雇佣 [ ]是：培训建议
[ ]否
理由：
3、情境模拟：是一种非常有效的甄选方法，它将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个 “现实”问题或达成一个“现实”目标。考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
结构化面试程序
工作分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案
面试结束提问
建立和谐气氛面试准备
结构化面试应注意的问题
面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问题和答案的人员；
考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等；
面试小组的考官一般在5－7人，至少要2人以上
行为描述面试的运用
两个基本假设：一个人过去的行为最能预示其未来的行为；说和做是截然不同的两码事。
面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行对比。
面试官要提出与行为有关的问题：举一个…例子；请讲述一下这样的经历。
被试因素对面试效果的影响(续)
被试的非言语行为：积极的眼睛接触、笑容、倾听的姿态、等有利于面试评价；
主试对被试的个性评价与被试的眼睛接触、积极的面部表情等非言语信息呈线性关系。
考官因素对面试的影响
早期印象：被试的外表以及被试在与考官打招呼时的人际交往技巧 ;

人员招聘和录用制度

人员招聘和录用制度第一章总则第一条目的和适用范围本制度旨在规范公司的人员招聘和录用过程，确保招聘程序公正、公平、透亮，选择合适的人才为公司发展服务。

适用于公司全部部门和岗位的人员招聘和录用活动。

第二条遵从原则人员招聘和录用活动应遵从公平、公正、择优、能者优先的原则，依法平等对待各类人才。

第三条职责分工公司领导班子负责整体规划、决策和监督招聘和录用工作，各部门负责人负责本部门的人员招聘和录用事宜，人力资源部门负责帮助落实招聘和录用工作。

第四条资源保障公司将为人员招聘和录用活动供应必需的人力、财务和技术支持，确保招聘过程的顺利进行。

第二章招聘计划第五条招聘需求确定各部门需提前编制招聘计划，包含招聘岗位、人员数量、要求条件等内容，并提交公司领导班子审批。

第六条人才需求评估公司将组织调研、评估市场和业务需求，确定企业发展所需的人才类型和数量，并向各部门供应参考建议。

第七条招聘资源取得公司将通过内部员工介绍、网络招聘、高校学校招聘、社会招聘等方式取得人才招聘资源，并建立合作关系，确保招聘渠道多元化。

第八条招聘信息发布招聘信息应认真、准确、完整地反映职位需求和要求条件，发布到公司内部网站、招聘平台、人才市场等渠道，鼓舞广阔人才乐观申请。

第三章招聘流程第九条简历筛选人力资源部门将对收到的简历进行初步筛选，选择符合要求的候选人进入下一轮面试。

第十条面试布置人力资源部门将布置面试时间、地方，通知候选人参加面试，并向面试官供应相关料子和引导。

第十一条面试评估面试官依据面试标准和评估表对候选人进行面试评估，评估内容包含基本素养、专业本领、沟通本领等。

第十二条考核与测试依据招聘岗位的要求，公司可以进行笔试、技能测试、模拟操作等考核与测试环节，以全面了解候选人的本领。

第十三条背调和资格审查对候选人的背景资料进行认真核查，包含教育背景、工作经过、资格证书等，确保候选人供应的信息真实可信。

第十四条终面和录用决策终面由公司领导班子成员及相关部门负责人构成的面试小组进行，通过面试评估、考核测试和背调结果，最终确定录用人选。

人力资源理论——招聘录用

世界著名猎头公司
1. 光辉国际咨询顾问公司 Korn/Ferry International 2. 亿康先达国际咨询公司 Egon Zehnder International 3. 史宾沙管理顾问咨询公司 Spencer Stuart Consultants 4. 海德思哲国际有限公司 Heidrick & Struggles 5. 海士国际咨询有限公司 HAX INTERNATIONAL 6. 科尼尔高级咨询公司 A.T. Kearney Executive Search 7. 安立国际 Amrop I Hever Group international 8. 罗兰贝格尔国际有限公司 Roland Berger International 9. 雷诺仕国际猎头 Russell Reynolds Associates New York 10. 尼科尔森国际有限公司 Nicholson International 11. 万宝盛华人力资源中国 Manpower 12. 雷奔逊 Ray & Berndtson Fort Worth 13. 浩华国际有限公司 Ward Howell International New York 14. 豪敦咨询有限公司Horton International Avon 15. 尤里克 unique-china
招聘面临的问题
四、招聘制度不完备、流程不规范
规范的人力资源管理应该有规范的人才招聘制度来规范企业的招聘行为，如果企业缺乏明确的招聘制度，企业的招聘行为就会显得忙乱且无据可依，企业也很难达到招聘的效果，企业的招聘制度又需要企业的薪酬制度、员工评级制度、员工绩效考核制度相配合。如果仅有招聘制度，其它的制度不能做到有机结合，招聘工作也很难发挥其应有的效用。

员工招聘与录用管理办法

员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。

第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。

公司人员录用实行总经理审批。

第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。

对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。

（二）公平竞争、择优录用原则。

以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。

（三）统一管理原则。

公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。

（四）调整与优化原则。

严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。

第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。

（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。

（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。

第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。

2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。

3.招聘部门按招聘计划组织实施。

（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。

2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。

人事招聘及录用管理制度

人事招聘及录用管理制度第一章总则第一条本规章制度是为了规范企业的人事招聘及录用管理工作，确保招聘和录用程序的公平、公正、公开，保证人力资源的优化配置，提高企业的核心竞争力。

第二条本规章适用于企业内部全部部门、岗位的人事招聘与录用工作，包含企业正式员工、实习生、外聘人员等的招聘与录用。

第二章招聘需求及计划编制第三条各部门依据业务发展需求和人力资源情形，提出对新增人员的需求申请，由人力资源部门进行审核和汇总，并与企业战略目标相匹配，确定招聘计划。

第四条招聘计划需包含招聘职位、数量、条件要求等，由各部门及人力资源部门共同订立并上报企业高层管理层审核批准。

第三章招聘渠道与方式第五条招聘渠道包含内部征聘、外部招聘和委托招聘等方式。

第六条内部征聘，指公司内部员工职务更改或岗位调整时，优先考虑现有员工的适应本领和发展潜力进行内部选拔。

外部招聘，指通过招聘网站、报纸、招聘会等途径发布招聘信息，面向外部人员进行招聘。

第八条委托招聘，指依据特定需求，通过委托招聘机构进行人才的寻访、筛选和介绍。

第九条招聘渠道和方式应与招聘职位的特点相匹配，提高招聘效果和招聘质量。

第四章招聘程序及要求第十条人力资源部门负责组织和协调招聘工作，确保招聘程序的规范性和透亮度。

第十一条招聘职位需明确职责、任职资格、薪酬福利待遇等要求，并订立具体的招聘流程和步骤。

第十二条招聘流程应包含招聘需求评审、岗位说明发布、简历筛选、面试评价、背景调查、体检审查等环节，并订立相应的评价标准和流程记录。

第十三条面试评价应重视考察应聘者的专业知识、本领素养、工作经验、团队合作本领等方面，采用多维度的评价方式，确保选拔出适合岗位的人才。

第十四条背景调查应确保应聘者供应的信息真实准确，包含学历、工作经过、社会关系等进行核实，避开虚假信息对招聘决策的影响。

体检审查应对应聘者的身体健康情形进行检查，确保符合岗位要求，不影响工作的正常进行。

第五章录用与报到第十六条录用决策应在招聘程序完成后进行，由人力资源部门与相关部门共同参加决策，确保决策的公正和合理。

人力资源管理概论第06章

第六章人员招聘
第一节人员招聘的界定
一、什么是人员招聘
所谓人员招聘是指社会组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选出适宜的人员予以聘用的过程。人员招聘，实际上分为“招”和“聘”两个部分。“招”就是征召部分，“聘” 就是选择部分。前者是指社会组织根据自身的需求状况，通过发布广告、推荐、职业介绍机构等各种渠道把可能的候选人召集到社会组织应聘的过程，这一过程确保社会组织有人可选。后者是指社会组织按照一定的条件和标准，采用适当的方法，选拔录用社会组织所需的各类人员的过程。人员招聘工作主要在以下几种情况下进行：第一，新组建一个社会组织；第二，原有社会组织由于业务发展而员工不够；第三，员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺的专业人才；第四，社会组织内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤而出现职位空缺。
对人员的估计主要包括两方面。第一个方面是对要吸引的应征者人数的估计。假设某公司的人员招聘和选拔过程分为报名、确定名单、初步面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望录用50 名员工，候选与录用比例为2∶1，则需要100名候选人；初步面试与候选人比例为3∶2，则参加初步面试的应有150人，依此类推。 3. 信息分析有效的招聘计划离不开对招聘信息的分析。这些招聘信息大致可以分为内部和外部两个方面。内部信息分析主要是对与社会组织有关的各个方面作出评估。例如，公司所处的城市环境、地理位置、气候条件、生活费用、文化设施和氛围、住房条件、距商业中心的远近、形象和声誉、工资水平和福利政策、发展前景、组织内部的劳资关系和人际关系、在组织中个人的发展机遇等，都是必须加以考虑的信息。外部信息分析主要是指对外部人才市场条件的分析。一般来说，组织在招聘各阶段选取人员的比例、所需成本以及时间间隔数据都不是固定的，会受到人才市场条件的影响而发生变化。在人才市场中，供(求职者)与求(组织)之间发生相互作用，决定人才市场的价格。如果人才市场中社会组织所需要的人才供过于求，则人才价格比较便宜。相反，如果供不应求，则价格较高。

人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘PPT课件

• 甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划（1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。（2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。（3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。

招聘与录用管理规定

招聘与录用管理制度第一章总则第一条为了优化公司人力资源配置,为公司持续稳定发展提供人力资源保障,同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程,并保证在此前提下,最大限度地节约招聘成本,根据公司人力资源管理办法的规定,特制定本制度.第二条本制度适用于公司所有职位的招聘与录用.第二章招聘原则第三条公司的招聘应遵循以下原则：一招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查,同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品行.二公平竞争、择优录用的原则.三适用原则.第三章职责范围第四条人力资源部是招聘工作的主管本门,招聘工作由人力资源部组织进行.主要职责如下：一发布公司年度招聘计划,并在实际执行中加以调整.二根据公司组织结构和定岗定编方案对各部门的人员招聘需求进行控制,审核各部门招聘需求是否满足组织结构和定岗定编方案.如果属于方案外的招聘,提请总经理审批后执行.三指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格.四决定获取应聘人员的渠道和方法.五与潜在的应聘人员联络.六收集简历和应聘材料.七设计人员选拔测评方法,并指导用人部门使用这些方法.八主持实施测评程序.九为用人部门的录用提供建议.十与应聘人员确定试用期工资.十一帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续.十二向未被录取的应聘人员表示感谢并委婉的拒绝.第五条各用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作.并在其中承担以下责任：一各部门的人员招聘必须由人力资源部组织完成.二根据业务计划提出招聘需求.三草拟招聘职位的职位描述和任职资格.四向人力资源部报备员工试用期工资、试用期员工转正标准.五参与对应聘人员的测评过程,对其专业技术水平等进行判断.六最终做出录用决策.第六条中层含以上人员等重要职位的招聘,由公司高层领导批示,人力资源部组织招聘、组建临时招聘小组来完成.第四章招聘流程第七条招聘主要流程如下见附件1：用人部门提出招聘需求→制定招聘计划→获得总经理批准→人力资源部选择招聘渠道和方法→获得应聘人员简历并进行简历筛选→对应聘人进行面试甄选→讨论并做出初步录用决定→确定工资→用人部门填写拟录用人员审查表→部门负责人审批→总经理审批→通知应聘者入职→办理入职手续、正式录用、签订劳动合同、建立档案.第五章招聘计划第八条公司各部门在如下情况可以提出用人需求：一缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因,按规定编制需要补充.二突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员.三扩大编制：因公司业务发展壮大,需扩大现有人员规模及编制.四储备人才：为了促进公司目标的实现,而需储备一定数量的各类专门人才,如大学毕业生、专门技术人才等.第九条公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,填写人员招聘申请表见附件2,同时拟定拟招聘岗位的职责、任职资格、薪资描述,一起报送公司人力资源部.第十条公司人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体实施计划,主要内容包括：1、拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等、拟招聘人数.2、招聘渠道和方式.3、对应聘人员测评内容和实施部门.4、招聘结束时间和新员工到岗时间.5、招聘预算,包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用.第十一条各部门制定招聘申请或计划必须遵守以下原则：一定编原则：对招聘申请或计划做量的要求.以各部门年度内人员发展规划为前提,结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失,从而规划年度内招聘人员的规模.二需要原则：对招聘申请或计划作质的要求.通过岗位说明书明确完成工作计划目标所需要引进人的素质要求,即目前岗位空缺以及聘任标准,以便在日常的招聘工作中有的放矢,并为招聘渠道的选择提供前提.三统一协调原则：1、人力资源部对用人部门的招聘申请或计划进行统筹审核、协调,以保证公司人员发展总体上平衡.2、人力资源部负责分析人力资源供求状况.主要考虑因素有：用人部门的需求；公司业务、人员发展规划；上年度招聘计划执行情况；可能的流失；可能的内部调整.3、整个招聘活动由人力资源部按计划组织实施,首先应由用人部门提出申请,交人力资源部审核；对于各部门超出规划之外的招聘要求,需经多方严格讨论审查,经总经理批准后方可执行.第六章招聘渠道第十二条招聘渠道由人力资源部统一策划和安排.人力资源部负责统一组织和实施一切对外招聘、内部聘用和举荐等招聘过程.一内部聘用和举荐：所有公司内部员工均有内部应聘和举荐的权力,内部应聘者、被举荐者需符合公司招聘要求,由人力资源部进行初审合格,公开、公平、公正地按正常招聘程序进行.二广告招聘：由人力资源部具体经办,统一设计招聘广告,各部门协办.三人才市场、网络招聘：技术人才、部分基层管理人员和中高层管理人员在内部聘用不能满足需求时可与人才市场建立合作关系或网络招聘.四劳务中介、校园招聘：普通员工或批量员工可采用,部分基层管理人员也可采用.第七章资格审核及面试第十三条收到应聘资料后,人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选,然后交用人部门,同用人部门一起根据招聘岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料进行审查,审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、身体健康状况等,将不符合要求的资料剔出,确定初试人员名单.第十四条应聘人员在获取招聘信息后,可以通过以下三种方式进行申请：一通过申请信函提出申请.二直接填写应聘登记表见附件3提出申请.三通过邮件提出申请.四通过招聘网站提出申请.第十五条应聘者需同时向人力资源部提供以下个人资料人力资源部负责对应聘者资料的真实性进行审查：一应聘申请表,且注明应聘职位.二个人简历,注明、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息.三各种学历、技能、成果包括奖励证明复印件.四身份证复印件.第十六条在确定候选人名单后,人力资源部应选定面试时间和地点,并通知应聘者.为了维护公司形象,面试时间和地点一旦确定,除非在万不得已的情况下,不得任意更改.第十七条公司人力资源部在收到应聘资料后,按第十三条规定的程序进行初步筛选,获取候选人名单.同用人部门一起对应聘者的专业知识、综合知识、专业要求、管理技能和其它特殊要求方面的资格面试,并填写面试意见表见附件4交人力资源部跟进及审核.第十八条经用人部门会同人力资源部审核通过后,由用人部门填写拟录用人员审查表见附件5,交部门负责人审批后交总经理审批.审批通过后,由人力资源部通知应聘人员.第八章审批及入职流程第十九条凡是涉及公司商业机密的人员包括中层以上管理人员、销售管理人员、研发人员、财务人员、人力资源部人员,在入职后一周内须签订保密协议附件6,保证不泄露公司机密,不出卖公司利益.第二十条凡是有以下情况之一者,不予录用：一曾在本公司被开除或辞退离职者；二曾被人民法院判刑,或因案涉未决者；三经医院检查身体不合格者；四有精神病者；五未满16周岁的未成年公民；六伪造证件、履历、个人状况等欺瞒公司者；七吸食毒品者；八品性恶劣,经其他单位开除者.第二十一条人力资源部统一对拟录用人员进行相关手续的办理.第二十二条身体状况证明：凡入职人员均需提供由疾病控制中心提供的身体健康证明.第二十三条入职流程见附件7：一筛选合格的应聘者→用人部门填写拟录用人员审查表→人力资源部审核→总经理审批→人力资源部通知应聘者入职→审查入职者提交的证件或资料→表单资料齐全办理入职手续→员工编号确认→考勤信息录入、发放工作证、关键岗位签订保密协议及OA管理系统账号→入职培训→交用人部门二入职关键程序如下：1、筛选合格的应聘者,用人部门需在其入职前填写拟录用人员审查表,并将填好的该表交人力资源部招聘专员.一周之内离职的人员不计算部门员工流失率2、招聘专员通知新员工入职时间及入职时需要资料.需办理健康证的,需提醒健康证办理机构：县区级以上疾控中心.招聘专员提醒新员工办理时带好照片及办理机构工作时间3、新员工填写员工信息登记表附件84、与新员工确认社保、公积金或综保情况,如有,请招聘专员做好登记.5、新员工提交证件或资料身份证、学历证、学位证、2张相片、资格证、职称证、新员工在入职后7天内提交健康证.6、关键岗位签订保密协议.7、招聘专员确认员工编号、考勤编号,录入考勤指纹,发放员工牌.三需检查入职者提交的证件或资料有：1、身份证原件及复印件；2、学历证书及复印件；3、一寸彩色近照2张；4、身体状况证明或健康证,新员工在入职后7天内提交健康证5、其它工作履历证明文件或离职证明及复印件资格证、职称证等6、特殊工种应提供特种技能资格证明原件职称证、特种作业人员上岗操作证如电工、焊工等.7、需检查入职者填写员工信息登记表.第八章入职培训及试用第二十四条办妥入职手续的员工,人力资源部安排其接受入职培训.新入职员工的职级岗位不同所接受的培训内容不同,但需包括公司考勤制度、企业文化等相关生活方面的介绍,同一时期新入职员工人数的多少可采用不同的培训形式.第二十五条新入职人员需经试用,试用期原则不低于三个月视不同情况可调整.第二十六条入职手续及培训：一招聘专员负责办理相关入职手续,同时负责安排食宿等.招聘主管在新员工入职3天内负责对新员工资料进行复核.二人力资源部负责新员工入职培训,整理并建立新员工培训档案.入职培训完成后送入用人部门,用人部门进行岗前培训,培训合格后方能上岗.第九章招聘后期工作第二十七条招聘后的沟通.人力资源部需确定被录用的人员是否按时到达岗位,如按时上岗,需开始定期跟踪新员工,定期和其直属上级保持沟通和联系.第二十八条建立人才库.对于遇到一些非常优秀的人才,企业暂时没有适合他们的位置,建立储备人才库,记录这些暂时没有机会进入本公司的优秀人才.建立人才库能够在少量人才变动上及时补上.第二十九条入职及试用期间,人力资源部和用人部门共同跟进、评估新进员工.一新员工进入其岗位后人力资源部招聘部需定期跟进,跟进项目包括环境适应性、工作适应性、生活就餐住宿和人际关系处理等,详见新员工试用期跟进表见附件10.跟进周期：新员工入职后1周、1个月、3个月、6个月、1年期进行跟踪考评,汇总考量结果报各部门负责人.二用人部门和人力资源部共同考核新进员工表现,试用期满后,填写试用人员转正申请表见附件11,根据部门转正标准对其进行评估,并提出转正意见.第十章新员工试用考核管理第三十条新员工试用考核将分为日常行为考核、岗位技能考核两部分来进行.一日常行为考核.包括新员工考勤情况,行为规范,对公司政策、制度、流程的熟悉和理解、与同事沟通合作能力等.二岗位技能考核.按照所在岗位的岗位转正标准进行考核.岗位转正标准由用人部门提供,按照部门转正标准实施考核.人力资源部和用人部门共同评审.三两项考核的总分各为100分,任何一项考核成绩在60分以下都将取消员工的转正资格.考核合格后由部门同意、人力资源部审核、总经理批准后正式予以录用.第十一章新员工试用期转正程序第三十一条试用期工作计划制定：用人部门根据部门工作目标和岗位要求,与新员工沟通后合理安排试用期的工作计划、阶段目标并明确新员工负责人,所有工作计划应记录在新员工试用期跟进表中.严格按照试用期工作计划要求,保证圆满完成工作计划,各相关部门应严格把关新员工试用期的监督考核.第三十二条转正程序：新员工试用期满前10天,向用人部门提出转正申请,用人部门根据其以往试用期的表现,结合岗位要求和该岗位转正标准进行考核,并将考核结果填写在试用期员工转正申请表上见附件11,交人力资源部签核.如果新员工在试用期内表现优异,可以申请提前转正,但试用期至少1个月.第三十三条人力资源部审核后,报送总经理批示.在对其材料进行审核汇总后,由人力资源部通知新员工转正结果.第十二章试用不合格的管理第三十四条若新员工在试用期内不符合岗位要求,可对其进行岗位调整或终止试用.第三十五条岗位调整：针对个人素质不错,认同公司文化,且其个人爱好特长或相关资历符合公司正在空缺岗位要求的试用期员工,用人部门或人力资源部均可与其面谈沟通,本人同意且新用人部门主管同意录用,根据公司员工调动相关制度办理调动手续,调岗后3个月之内仍不能达到岗位要求,则必须停止试用.第三十六条有以下之一情况者,延长试用期期限：一试用期考核结果及实际能力未能达到转正要求者.二在试用期间请假,应延长相应假期天数试用期限.用人部门或人力资源部与其面谈沟通,经本人及用人部门同意后延长试用期.可适当延长试用期1-3个月,总试用期不超过6个月.若延长试用期满后仍不能达到岗位转正要求,则必须停止试用.第三十七条用人部门决定对新员工停止试用时,需按照公司离职管理相关规定及时办理相关手续.第十三章附则第三十八条本制度由公司人力资源部负责解释.第三十九条本制度自发布之日起实施.二0一三年一月三十一日附件：附件1招聘流程附件2人员招聘申请表附件3应聘登记表附件4面试意见表附件5拟录用人员审查表附件6保密协议附件7入职流程附件8员工信息登记表附件9新员工试用期跟进表附件10试用期员工转正申请表。

员工招聘录用管理制度

员工招聘录用管理制度第一章总则第一条为更好地完善公司的人力资源管理制度，提高人才引进的合理性和有效性，规范员工招聘录用流程，落实用人安排，树立企业形象，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司内部任职职工，招聘，录用，试用，调整，绩效考核等各个方面的管理。

第三条公司招聘录用工作应坚持公平、公正、公开的原则，按照岗位需要、规定条件和程序，确定面试、考核、审批录用等流程，实现人尽其才，岗位匹配。

第二章招聘计划第四条公司各职能部门每年应根据经营计划、人力规划和各自业务发展需求确定招聘计划。

各部门应及时向人力资源部门报告拟进行招聘的岗位、数量及要求，经批准后方可启动招聘程序。

第五条人力资源部门应根据各部门的招聘计划，结合市场情况，确定招聘渠道，进行招聘活动。

同时，定期审核招聘渠道效果，及时调整招聘策略。

第六条公司在制定招聘计划时，应充分考虑性别、年龄、民族、学历、专业、工作经验等因素，做到合理安排，避免任何形式的歧视。

第三章招聘程序第七条公司招聘程序分为岗位申请、初选、面试、录用等环节。

第八条岗位申请：各部门根据招聘计划向人力资源部门提出岗位需求，确定招聘要求。

人力资源部门根据招聘需求编制招聘方案，相应岗位需求公告。

第九条初选：收到应聘者投递的简历后，人力资源部门进行初步筛选，确定是否符合招聘要求。

初选合格者通知参加面试。

第十条面试：公司根据招聘岗位要求，组织面试。

面试分为笔试和面试两个环节，主要测试应聘者的专业知识、能力、综合素质等。

第十一条录用：公司通过评定应聘者的笔试成绩和面试表现，最终确定录用人选。

同时，签订劳动合同，明确双方权利和义务。

对于试用期员工，公司应进行定期评估，合格后正式转正。

第四章招聘条件第十二条公司招聘人员应符合以下条件：（一）身体健康，符合相应岗位的健康标准；（二）具有相应的学历和专业背景；（三）具有一定的工作经验和专业技能；（四）具有良好的职业道德和团队协作能力；（五）能够适应相应岗位的工作要求。

企业管理第六章人力资源管理

人力资源供给预测
分析企业内部人力资源的供给情况，包括员工晋升、调动、离职等，以及外部市场的人才供给情况。
人力资源供需平衡策略
制定相应的人力资源政策和措施，如招聘、培训、晋升、调岗等，以实现人力资源的供需平衡。
人力资源规划的内容与步骤
步骤 1. 明确企业战略目标和业务发展计划。 2. 进行人力资源现状分析。
目的
通过合理的薪酬福利管理，激发员工的工作积极性，提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率，从而提升企业整体绩效和竞争力。
薪酬福利管理的内容与方法
薪酬体系设计
包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等薪酬元素的设定与调整。
福利管理
涵盖社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等福利项目的规划与实施。
背景调查
对候选人的教育经历、工作经历、信用记录等进行核实和调查。
员工培训与开发
05
员工培训的定义与目的
目的
增强员工的团队协作精神和创新意识，提高企业的整体竞争力。
定义：员工培训是指企业为提高员工素质、技能和工作效率，采用各种方式对员工进行有计划、有组织的教育和训练活动。
提高员工的专业技能和知识水平，使其更好地适应工作岗位的要求。
发展阶段
开始关注员工的发展和激励，引入绩效管理和员工关怀等理念。
成熟阶段
形成完善的人力资源管理体系，关注企业战略与人力资源管理的整合，强调员工与企业共同发展。
人力资源管理与企业管理的关系
企业管理是人力资源管理的外部环境，为人力资源管理提供指导和支持。
企业管理与人力资源管理相互促进、相互影响，共同推动企业的发展。
斯托瑞模式还关注员工职业发展和培训，提高员工的综合素质和

《人力资源管理》第6章员工招聘管理2010

第六章员工招聘教学引导案例1、招聘选拔中的新挑战当你打开一张最常见的报纸，你会发现其中大大小小的招聘广告；当你走进人才招聘大会的会场，你会看到鳞次栉比的公司摊位和来来往往的人群；在每年的十一、十二月份走进大学校园，你会看到各处布告栏里贴满招聘的启事和专场招聘会的广告，而各个复印室则常常忙于印刷制作精美的简历。

人员招聘与选拔的活动似乎无处不在，无时不在。

那么，人们是不是总是能够成功地招聘和选拔人才呢?事实往往不总是那么如人所愿。

下面，让我们看看几家公司在人员招聘和选拔中遇到的问题和他们的抱怨。

为什么总是找不到合适的人?大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，她在最著名的一个招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。

每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。

每次招聘会上，工作人员都应接不暇，展台前面被应聘的人群围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而归。

看上去这些招聘活动的效果还是很明显的。

但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不那么多。

特别是在这些简历中，应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了80％以上，而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更是少得可怜。

真是贫富不均!业务部门的领导在抱怨：“为什么总是找不到我们想找的人?我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中没有一份真正合适的。

”人力资源部的人也很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足不了公司对人才的需求?”他并不像所想像的那么好市场总监周一呜上个月刚刚招聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做过市场部经理，有过管理十余个下属的经验。

初见面时，给人的感觉是十分干练、一表人材、足智多谋，因此周总非常满意地招聘他进来。

但一个月之后，周总则感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。

人力资源招聘和选拔程序

人力资源招聘和选拔程序
1. 招聘需求分析
在进行招聘之前，首先需要对公司的招聘需求进行分析。

分析
内容包括职位空缺的原因、职位职责、任职资格、任职要求等。

2. 制定招聘计划
根据招聘需求分析，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。

3. 发布招聘信息
通过招聘渠道发布招聘信息，吸引潜在的候选人。

4. 简历筛选
对收到的简历进行筛选，选出符合任职要求的候选人。

5. 电话邀约
对筛选出的候选人进行电话邀约，邀请其参加面试。

6. 面试
面试分为初试和复试两个环节。

初试主要了解候选人的基本素质和能力，复试主要了解候选人的专业能力和综合素质。

7. 面试评价
对面试候选人的表现进行评价，确定合适的候选人。

8. 发出录用通知
对合适的候选人发出录用通知，告知其录用条件和待遇。

9. 签订劳动合同
候选人接受录用通知后，双方签订劳动合同。

10. 入职培训
对新员工进行入职培训，帮助其快速适应公司文化和工作。

11. 选拔
在员工入职后，根据其表现和工作需要，进行选拔和调整。

12. 持续优化
根据招聘和选拔过程中出现的问题，不断优化招聘和选拔流程，提高招聘效率和员工质量。

以上就是人力资源招聘和选拔程序的详细流程。

人力资源管理规定

人力资源管理规定人力资源管理是一项重要的管理工作，它涉及到企业中人员的招聘、培训、激励和离职等方面。

为了确保人力资源管理的公平、合规、高效，企业普遍制定了一系列的规定、规程和标准。

本文将从不同的角度论述人力资源管理的规定，内容分为以下几个小节进行阐述。

【一、人员招聘与录用】在人力资源管理中，人员的招聘与录用是关键的一环。

为了确保公平、公正的招聘录用流程，企业应该遵循以下规定：1. 招聘岗位应明确相关要求，包括学历、经验、技能等方面的条件，不得涉及到性别、宗教、民族等歧视性因素。

2. 招聘信息应真实准确，不得夸大宣传或虚假陈述，招聘渠道应多样化，确保信息的广泛传播。

3. 招聘过程中应实行面试和综合评估相结合的方式，避免片面以单一标准评价应聘者，确保公平公正。

4. 录用程序应规范，包括书面通知、劳动合同签订等整个流程，确保敬业精神和职业道德。

【二、员工培训与发展】员工培训与发展是人力资源管理的重要内容，通过培训与发展，可以提高员工的综合素质和专业能力。

以下是相关规定：1. 制定具体的培训计划，根据企业发展战略和员工需求，合理安排培训时间和内容，确保培训效果。

2. 培训形式多样化，包括内部培训、外部培训、专业技能培训等，鼓励员工积极参与。

3. 制定员工发展规划，为员工提供职业成长的机会和平台，建立良好的晋升机制。

4. 培训成果应及时总结、评估和归档，为后续培训提供经验借鉴。

【三、薪酬福利管理】薪酬福利是吸引和激励员工的一个重要手段。

为了保证薪酬福利的公平合理，企业应该遵循以下规范：1. 建立薪酬制度，根据岗位职责和绩效表现，制定薪资水平及晋升机制，确保公平合理。

2. 确定福利待遇，包括社会保险、住房公积金、节假日福利等，符合法律法规和企业财务状况。

3. 管理绩效考核，定期评估员工的工作表现，根据绩效结果进行薪酬激励或奖惩，提高工作积极性。

4. 关注员工福利需求，提供适当的职业发展机会和培训支持，增加员工的满意度和忠诚度。

人力资源招聘与选用制度

人力资源招聘与选用制度第一章总则第一条目的本制度旨在规范企业的人力资源招聘与选用工作，确保招聘程序公正透亮，选拔合适的人才，为企业发展供应有力支持。

第二条适用范围本制度适用于企业内部全部部门的人力资源招聘与选用工作。

第三条遵守原则企业在进行招聘与选用工作时，应遵守以下原则：1.公开公正：招聘程序公开透亮，选拔过程公正公平；2.精准选才：依据企业需求，选拔与岗位要求匹配的人才；3.人才梯队：重视人才选拔与培养，建立稳定、可连续的人才梯队；4.用人公正：基于本领和业绩选拔和提拔人才，杜绝任人唯亲现象。

第二章招聘计划第四条招聘需求1.各部门依据业务需要和岗位流动情况，提出招聘需求计划，并经部门负责人审批。

2.招聘需求计划包含岗位名称、所需人数、任职要求等内容。

第五条招聘渠道1.招聘渠道重要包含内部介绍、招聘网站、学校招聘及人才市场等。

2.招聘渠道的选择应依据职位要求和招聘目标综合考虑。

第六条招聘广告1.招聘广告应真实、准确地反映岗位信息和薪酬福利待遇，不得存在虚假宣传和误导现象。

2.招聘广告的内容和发布渠道需经招聘负责人审核，并报销售部门进行备案。

第三章招聘流程第七条简历筛选1.招聘负责人依据招聘需求和岗位要求，对收到的简历进行筛选。

2.筛选标准包含教育背景、工作经验、专业技能等。

第八条初试面试1.招聘负责人依据筛选结果，决议邀请候选人参加初试面试。

2.初试面试重要通过个人本领、职业素养、沟通本领等方面对候选人进行评估。

第九条终试面试1.经过初试面试合格的候选人，将进入终试面试环节。

2.终试面试由招聘负责人及相关部门负责人构成面试组，对候选人进行综合评估。

第十条背景调查1.经过终试面试合格的候选人，将进行背景调查。

2.背景调查包含个人资格、信用记录、政治面貌等方面的核查。

第十一条录用决策1.依据招聘流程的评估结果和背景调查情况，招聘负责人及相关部门负责人进行综合评估和讨论，做出录用决策。

2.录用决策应书面通知候选人，并明确入职日期、薪酬待遇等。

经济师考试教材《初级人力资源》：招聘与录用

年经济师考试教材《初级人力资源》：招聘与录用第六章招聘与录用学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源招聘的基本含义，人员挑选与录用的基本过程，并能够按照招聘过程中需要遵循的原则，组织人员招聘和录用活动，分别招聘与人员甄选的差异。

人员招聘概述人员招聘的工作流程应聘者的筛选与录用第一节人员招聘概述人力资源管理的一项重要功能是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。

招聘录用是人力资源进人企业或者具体职位的重要人口，其有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

一、招聘的含义组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位;录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。

对招聘活动的检验通常有以下6个基本标准:【时来成，人空信】(1)恰当的时间(right time )。

即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。

(2)恰当的来源(right source)。

不同的职位对人员的要求是不同的，是否能够通过适当的渠道，针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻求目标人员。

(3)恰当的成本(right cost)。

在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。

(4)恰当的人选(right people )。

要把最合适的人员吸引来参加企业的应聘，并不是说吸引的人员越多越好，所要吸引的应当是企业需要的人员，包括对人员的数量与质量两方面的控制。

(5)恰当的空间范围(right area )。

人才招聘与录用管理办法,员工招聘、入职、试用管理规定

人才聘请与录用管理方法第一章总那么第一条为配合公司战略目标的实现，准时有效的为公司供应人员补充，满足公司各部门在人才需求的上要求，提升公司核心竞争力，特制定本管理方法。

第二条在聘请与录用的过程，应遵守以下原那么：〔一〕公开聘请、全面考查、择优录用；〔二〕力量与岗位要求匹配。

第三条本管理方法适用于公司外部聘请引进人员。

第二章聘请范围第四条聘请范围原那么上以聘请具有大专以上文化程度、有阅历的各类人才为主，格外岗位可面对国内外公开选聘第五条聘请渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告聘请等。

第三章聘请原那么和标准第六条公司的聘请遵循双重考查原那么，即全部聘请都需经过用人部门和人力资源部的双重考查，经公司相关负责人审批后由人力资源部发录用通知。

第七条全部的应聘者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有高校专科以上学历〔含〕，格外岗位和阅历格外丰富的应征者可以适当放宽要求。

第四章聘请方案制定程序第八条人力资源部依据公司将来一年内的人力资源需求状况和公司内外部的人力资源供应状况制定人力资源规划。

第九条人力资源规划是人力资源部聘请的依据，人力资源部依据人力资源规划制定方案内的聘请方案，报公司管理层批准。

第十条人力资源部每季度对各部门进行一次用人需求调研，分析汇总后报总经理审批，并据此制定季度聘请方案。

第十一条假如有方案外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门负责人应填写“增补人员申请表〞，反映部门缺员状况、增人要求和理由，由人力资源部审议后制定方案外人员需求方案，并提交人力资源经理审核后实施。

第十二条方案内的聘请方案与方案外的聘请方案可合并组成聘请方案。

第五章聘请组织程序第十三条聘请组织程序按以下步骤进行：〔一〕人力资源部选择适当的聘请渠道发布聘请信息，收集人员资料〔应聘人员的“应聘申请表〞或简历〕后和用人部门共同进行初步筛选。

初选合格人员由人力资源部通知参与初次面试。