世界著名企业的员工发展管理
著名企业培训体系介绍
著名企业培训体系介绍近年来，随着企业对人才的需求不断增加，著名企业开始注重培训体系的建设，精心打造适合自己企业的培训机制。
本文将从多个领域，介绍几个著名企业的培训体系，包括谷歌、苹果、宝洁、迪士尼等，分析它们在不同方面的运作和如何保持持续发展。
一、谷歌（Google）谷歌是一家备受世界关注的创新公司，他们在不断地追求创新和发展。
谷歌的培训机制取得了不错的成效，其成功建立的谷歌大学备受瞩目。
谷歌大学不仅在公司内部提供培训课程，也向公众开放，用以推广网络文化和科技运用。
谷歌大学培训的主要方向是技术类的，包括计算机科学，搜索引擎和人工智能等。
培训项目通常由谷歌员工发起和建立。
谷歌还开设了一个健身中心，Employees-only Café 购物中心和游泳池等场所作为培训和放松的场所。
二、苹果（Apple）作为世界顶尖的科技公司之一，苹果在组织运作和人才培养方面拥有无数经验。
在苹果公司内部，有许多机会，如交流会和内部培训，以确保员工的知识水平最新。
同时，苹果员工也可以通过在线和面对面的培训获得优秀的经验和技能。
苹果的以团队为基础的培训计划主要注重于团队合作，员工才能发挥出最佳的效益，也有很多高层次的培训课程，如创新类别、客户服务和领导力等。
三、宝洁（Procter & Gamble）作为世界著名的消费品公司，宝洁致力于生产和销售各种优质的家居和个人护理产品。
在员工培训方面，宝洁建立了许多支持性的计划来保持员工的成长与发展。
其中一个重要的计划是领导力开发计划，专注于培养和加强管理层成员的领导力能力。
培训计划还注重社交技能，并努力加强员工对文化敏感的教育和培训。
宝洁还有计划让员工有机会去全球各地的公司进行培训学习，以帮助员工熟悉全球的市场，并帮助宝洁建立强有力的全球人才团队。
四、迪士尼（Disney）作为全球最知名的家庭娱乐公司，迪士尼主要以培养员工的创新意识和团队协作能力为其培训体系的核心。
世界知名企业的企业文化
世界知名企业的企业文化1、谷歌：以开放、创新为核心价值观谷歌是世界上最受欢迎的搜索引擎之一，它以其独特的企业文化而闻名于世。
谷歌的核心价值观之一是开放和创新。
谷歌鼓励员工敢于冒险，不断试验和创新。
在谷歌，员工可以享受到自由和开放的工作环境，他们被鼓励提出想法、参与项目，并积极寻求解决问题的创新方法。
2、苹果：追求完美与创新苹果作为一家全球知名的科技公司，以追求完美和创新而著名。
苹果的企业文化强调用户体验和设计质量。
从苹果的产品设计到客户服务，公司一直致力于为用户提供卓越的体验。
苹果的员工被要求具有创新思维和追求卓越的工作态度，从而推动公司在科技领域的不断发展。
3、亚马逊：强调客户导向和长期思维亚马逊是世界上最大的在线零售商之一，其企业文化注重客户导向和长期思维。
亚马逊的员工被要求将客户需求放在首位，努力为客户提供最佳的购物体验。
在亚马逊，员工被鼓励思考未来，并采取长期发展战略，以满足客户的需求并推动公司的成长。
4、微软：鼓励学习和个人成长微软是一家世界知名的软件和技术公司，其企业文化强调学习和个人成长。
微软鼓励员工不断学习和创新，为员工提供丰富的培训和发展机会。
微软的员工被激励追求卓越，并且被认为是公司成功的关键因素之一。
5、星巴克：打造温馨的社区氛围星巴克是全球最著名的咖啡连锁店之一，其企业文化注重打造温馨的社区氛围。
星巴克鼓励员工积极互动，并与顾客建立友好关系。
他们追求以人为本的管理风格，重视员工的福利和发展。
星巴克以其独特的企业文化成为全球咖啡文化的代表。
6、特斯拉：推动可持续能源和创新技术的发展特斯拉是全球领先的电动汽车制造商，其企业文化强调可持续发展和创新技术。
特斯拉员工被激励为实现电动汽车和可再生能源的未来而努力工作。
特斯拉倡导员工创新和解决复杂问题的能力，并为员工提供广阔的发展机会。
7、迪士尼：创造快乐和奇迹迪士尼是世界上最大的娱乐公司之一，其企业文化注重创造快乐和奇迹。
迪士尼的员工被要求在工作中传播快乐和激发幻想。
全球著名企业家的管理名言
全球著名企业家的管理名言全球著名企业家的管理名言1、企业即人——日本经营之神松下幸之助2、企业最大的资产是人——日本经营之神松下幸之助3、用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处——著名管理学家彼得.杜拉克4、卓有成效的管理者善于用人之长——著名管理学家彼得.杜拉克5、造人先于造物——日本经营之神松下幸之助6、员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资——著名的企业管理学教授沃伦。
贝尼斯7、千方百计请一个高招的.专家医生，还不如请一个随叫随到且价格便宜的江湖郎中——管理学者詹姆斯。
柯林斯8、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才——世界首富比尔。
盖茨9、把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司——世界首富比尔.盖茨10、将合适的人请上车，不合适的人请下车——管理学者詹姆斯.柯林斯11、人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家——联想集团总裁柳传志12、质量是维护顾客忠诚的最好保证——通用电器公司总裁杰克.韦尔奇13、20世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪——美国著名质量管理学家约瑟夫.朱兰博士14、对产品质量来说，不是100分就是0分——日本经营之神松下幸之助15、全世界没一个质量差、光靠价格便宜的产品能够长久地存活下来——华硕总经理徐世明16、质量等于利润——管理思想家汤姆.彼得斯17、将良品率预定为85％，那么便表示容许15％的错误存在——质量管理大师菲利普.克劳斯18、产品质量是生产出来的，不是检验出来的——美国质量管理大师威廉.戴明博士企业的成功靠团队，而不是靠个人19、企业的成功靠团队，而不是靠个人——管理大师罗伯特.凯利。
世界知名企业的企业文化
世界知名企业的企业文化在现代商业世界中，企业文化是一个极为重要的概念。
它是指公司内部所遵循的价值观、信仰和实践方式。
正如一个人有其自己的性格和价值观一样，一个企业也有其独特的企业文化。
世界上一些知名企业的企业文化在业界内有着极高的声誉和影响力，我们将在本文中进行探讨。
苹果苹果公司的企业文化是一个创造性与奋斗的文化。
该公司的创始人史蒂夫·乔布斯将“Think Different”作为其品牌标语，并将这种精神灌输到公司内部文化中。
苹果的员工不断面临着挑战和机遇，他们的工作强调独创思维和持续创新。
苹果公司在企业文化方面颇具特色，这也成为了其成功的重要因素之一。
谷歌谷歌公司的企业文化非常注重员工的幸福感。
该公司从成立之初便推崇一种自由、开放、快乐的企业文化，员工之间的平等和诚信是其核心价值。
谷歌员工享有极高的福利和自由度，如有著名的“20%时间”政策，即员工可以抽出自己公司工作时间的20%以上进行个人项目的开发，这种创新文化激发了谷歌员工的巨大灵感。
谷歌公司的企业文化成为了该公司的重要竞争力来源之一。
亚马逊亚马逊公司的企业文化是一种追求卓越和创新的文化。
该公司在创立初期便强调“不断创新、不断进步”这一精神，鼓励员工以高期望值和追求卓越的精神来面对工作。
亚马逊公司对员工的要求非常高，但也同样给员工提供了优秀的培训和职业发展机会。
亚马逊在企业文化方面的逐步完善也为其市场竞争力和品牌形象的提升带来了极大的帮助。
可口可乐可口可乐公司的企业文化是以开放、多元和平等为核心的价值观。
企业文化鼓励员工的多元化，鼓励员工自由交流，推崇同事之间和睦相处的氛围。
可口可乐的员工都相当热情，大多数都非常快乐，这有益于企业的不断发展和创新。
可口可乐公司的企业文化对于该公司在全球范围内的行销和排名有着重要影响。
华为华为公司的企业文化是一种强调个人创造力与奉献精神相互结合的文化。
该公司注重员工的个人发展和企业使命，这体现在华为强调敬业、创新、专业和协作的企业文化中。
谷歌的开放与自由世界著名企业公司文化揭秘
谷歌的开放与自由世界著名企业公司文化揭秘谷歌(Google)作为全球最知名的科技公司之一，一直以其独特的企业文化而闻名。
谷歌的开放与自由世界的价值观在其公司文化中得到了充分体现。
本文将深入探讨谷歌公司文化的特点，解读其开放与自由的背后真正带来的影响。
一、谷歌的开放文化谷歌以其开放文化而著称，这种文化体现在各个方面。
首先，谷歌倡导的是开放的沟通和交流。
在谷歌的办公室，员工之间没有固定的办公室或保留的私人空间。
这种开放式的办公环境促进了员工之间的交流和合作，无论是同事还是管理层，都可以随时随地交流想法和意见。
其次，谷歌推崇的是开放的创新氛围。
谷歌鼓励员工在工作时间内进行个人项目和创新实验，并提供相应的资源和支持。
这种开放的创新文化激发了员工的创造力和激情，帮助谷歌保持了长期的技术领先地位。
此外，谷歌还秉持着开放的决策机制。
公司内部的决策过程是基于数据和事实的，而不是凭个人偏好。
所有员工都被鼓励参与到决策中来，无论他们的职位高低，每个人都有发表意见的权利。
这种开放的决策机制增强了员工的参与感和责任感，也使得公司的决策更加全面和客观。
二、谷歌的自由世界观谷歌所倡导的自由世界观体现了对员工个人权利的尊重和支持。
首先，谷歌秉持着开放的用人观念。
公司不仅欢迎各种背景和多样性，还提供平等的机会和福利待遇。
谷歌致力于吸引全球最优秀的人才，无论种族、性别、宗教还是国籍，每个人都有平等的机会在谷歌发展。
其次，谷歌鼓励员工自我管理和自我发展。
公司提供灵活的工作时间和工作地点，让员工能够更好地平衡工作和生活。
此外，谷歌还鼓励员工参与各种培训和学习机会，提供专业发展的支持和资源。
最后，谷歌提倡的是信任和透明。
公司对员工信息的保护和隐私权尊重非常重视，同时也提供了各种透明度和信息共享的渠道，让员工能够更好地了解公司的决策和发展。
三、开放与自由的影响谷歌的开放与自由世界文化给公司带来了深远的影响。
首先，谷歌的开放文化促进了创新和进步。
十大著名企业文化
十大著名企业文化一、谷歌（Google）谷歌是全球知名的科技公司，其企业文化以创新、自由和员工福利为核心。
谷歌鼓励员工提出新创意，并提供自由的工作环境，让员工能够充分发挥他们的潜力。
该公司还提供丰厚的薪资和福利，包括免费的健身房、免费的午餐和休闲娱乐设施等，以保持员工的工作动力和生活质量。
二、苹果（Apple）苹果是全球领先的科技公司，其企业文化以创新、简约和追求卓越为特点。
苹果鼓励员工不断创新，不断挑战自我，追求卓越的产品和服务。
该公司注重团队合作，鼓励员工分享想法和知识，以实现共同的目标。
苹果还提供良好的员工培训和发展机会，以帮助员工不断提升自己的技能和能力。
三、亚马逊（Amazon）亚马逊是全球最大的电子商务公司，其企业文化以顾客至上、创新和高效为核心。
亚马逊致力于为顾客提供最佳的购物体验，不断创新和改进产品和服务，以满足顾客的需求。
该公司注重高效工作，鼓励员工追求卓越和持续学习，以提高工作效率和质量。
四、微软（Microsoft）微软是全球领先的软件和技术公司，其企业文化以创新、多元化和员工发展为核心。
微软鼓励员工提出新创意，并提供丰富的资源和支持，以帮助员工实现自己的梦想。
该公司注重多元化和包容性，鼓励员工分享不同的观点和经验，以促进创新和发展。
五、星巴克（Starbucks）星巴克是全球知名的咖啡连锁企业，其企业文化以关怀员工、社会责任和优质产品为特点。
星巴克注重员工的发展和福利，提供良好的培训和晋升机会，以帮助员工实现个人和职业目标。
该公司还致力于社会责任，通过采购公平贸易咖啡豆和支持社区项目等方式，回馈社会。
六、宝洁（Procter & Gamble）宝洁是全球领先的消费品公司，其企业文化以创新、品质和可持续发展为核心。
宝洁鼓励员工提出新创意，并致力于不断改进产品和服务，以满足消费者的需求。
该公司注重品质和可持续发展，致力于减少对环境的影响，并积极参与社会公益活动。
七、可口可乐（Coca-Cola）可口可乐是全球领先的饮料公司，其企业文化以创新、快乐和社会责任为特点。
德鲁克管理理论
德鲁克管理理论德鲁克管理理论简介德鲁克管理理论是以世界著名的管理思想家彼得·德鲁克为代表的管理学派，该理论被誉为“现代管理之父”和“21世纪企业家的管理圣经”。
德鲁克管理理论主张以人为本，强调企业必须关注员工和顾客，以及企业社会责任，提出了许多经典的管理思想和理念，成为全球众多企业领导者和管理学者学习和借鉴的重要理论体系。
德鲁克管理理论的核心思想德鲁克管理理论的核心思想包括以下几点：1. 人本管理：企业的存在不仅仅是为了赚取利润，更要关注员工和顾客的需求和利益，以员工和顾客为中心来进行管理。
企业必须尊重员工的知识和技能，为员工创造良好的工作环境和发展机会，从而激发员工的创造力和积极性。
对于顾客，企业必须提供高品质的产品和服务，建立良好的顾客关系，以赢得顾客的信任和忠诚度。
2. 知识管理：知识是企业最重要的资源，企业必须将知识管理视为一项重要的战略，建立知识管理系统，优化知识的获取、分享和应用，提高企业的创新能力和核心竞争力。
企业必须注重员工的培训和发展，将培训和发展作为企业的投资和战略。
3. 责任管理：企业不仅仅要关注自身的利益，还要承担社会责任，呼吁企业在经营过程中注重环境、社会和人权等方面的问题，尽可能减少企业对社会的负面影响，扮演社会责任意识强的企业。
德鲁克管理理论的应用基于德鲁克管理理论的核心思想，许多企业开展了一系列创新和改革，取得了显著的成效。
以下是德鲁克管理理论的应用案例：1. IBM的变革：20世纪80年代初，IBM陷入了巨大的危机，面临着亏损、员工流失和市场份额下降的严重问题。
IBM董事长路易斯·吉尔特模仿德鲁克的理论建立了一个以客户为中心、以市场需求为导向、以员工为资产的战略，重新定义了IBM的价值观和经营策略。
这一变革带来了员工士气的提高、产品质量的提高和市场位置的稳定，使IBM成功摆脱了危机。
2. 沃尔玛的成功：沃尔玛创始人山姆·沃尔顿是德鲁克的忠实读者，他把德鲁克管理理论中的“低成本、高质量、高效率、客户至上”的原则运用在了沃尔玛的经营中，并通过建立物流系统、扩大销售规模、借鉴日本零售技术等手段，成功地将沃尔玛建设成全球最大的零售商之一。
著名企业人力资源管理策略和方法
微软的绩效管理体系
1、全面绩效管理--一个企业的绩效不 是考核出来的，而是一个循环管理的过 程。
第一，要跟公司绩效有关联，能够实现公司的绩效目标； 第二，要跟个人的成长发展有关系。
微软的绩效管理体系 2、绩效“承诺”而非绩效“目标” 3、选对人是产生高绩效的基础
微软的绩效管理体系
4、基于研发项目的考核
华为人力资源规划体系
华为公司创立于1988年，是全球通 信业具有领导地位的供应商之一， 华为在国际市场上覆盖了90多个国 家和地区，员工近4万人。
华为人力资源规划体系
1、人力资源管理的基本目的
•建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队 伍
•创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱 颖而出的机制 •中国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子 生长的沃土和春雨、和绚的阳光..... •人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种 子发芽、生根、开花、结果
IBM的人才招聘策略与方法
IBM——国际商业机器公司 1911年创立于美国，是全球最大
的信息技术和业务解决方案公司，截 至2005年，拥有全球雇员31万多人， 业务遍及160 多个国家和地区。
IBM的人才招聘策略与方法
1、选对人是支撑公司实现战略目标很 重要的一个环节。招对人比培养人更重 要。
IBM的人才招聘策略与方法
责任心、上进心和事业心。
联想的人才培养体系
3、职业型HR和创业型HR
职业型：建立制度和规则 创业型：平衡科学与艺术
人才培养体系的主要问题
1、企业发展与员工发展的双赢问题？ 2、人才选拔和培养的标准问题？ 3、人才培养的责任主体和运作系统问题？ 4、职业通道与职业资格等级标准的建立问题？
著名企业人力资源管理策略和方法
世界著名公司企业文化摩托罗拉
世界著名公司企业文化摩托罗拉摩托罗拉是全球知名的通信设备制造公司，以其卓越的技术和卓越的企业文化而闻名。
本文将重点介绍摩托罗拉的企业文化，包括其价值观、使命和愿景、员工关怀等方面。
一、价值观摩托罗拉的核心价值观是"以人为本"。
公司坚信员工是最重要的资产，通过尊重和重视每个员工，鼓励员工的个人成长和发展。
摩托罗拉倡导开放、正直、创新和尊重的价值观，鼓励员工积极主动地为公司和客户创造价值。
二、使命和愿景摩托罗拉的使命是通过创新的通信技术，为全球客户提供卓越的产品和服务，改善人们的生活。
公司的愿景是成为全球领先的通信解决方案提供商，推动世界无线通信技术的发展。
三、员工关怀摩托罗拉非常重视员工的福利和幸福感。
公司致力于创造一个积极、健康和安全的工作环境，提供良好的薪酬福利和专业的职业发展机会。
此外，摩托罗拉还鼓励员工平衡工作和生活，为员工提供灵活的工作安排和健康促进计划。
四、创新精神作为一家全球领先的通信技术公司，摩托罗拉注重创新。
公司鼓励员工不断探索新的技术和解决方案，推动通信行业的发展。
摩托罗拉对创新的承诺体现在其持续投资于研发和技术创新，以满足客户和市场的需求。
五、社会责任摩托罗拉以社会责任为己任，积极参与各种公益活动和社会项目。
公司致力于通过技术和创新，为社会提供可持续发展的解决方案。
此外，摩托罗拉还通过捐赠和志愿者工作来回报社会，积极改善社区的生活环境。
六、全球化视野摩托罗拉积极推动全球化发展战略，在全球范围内建立了强大的市场和客户网络。
公司鼓励员工拥抱多元文化，跨越国界合作，实现共同发展。
摩托罗拉相信通过全球化合作，可以更好地提供创新产品和服务，满足不同地区客户的需求。
总结：摩托罗拉以其价值观、使命和愿景、员工关怀、创新精神、社会责任和全球化视野而成为一家备受赞誉的企业。
摩托罗拉始终致力于以人为本，通过创新的通信技术改善人们的生活。
公司通过提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的幸福感和个人成长。
世界著名企业的人本管理
时 招 聘 不 到 夸 适 人 才 ，便 采 取
租 借 的 办 法 。 如 Ｅ本 东 京 电 器 化 ｌ
二尽 力网罗使 用各 类 人才
很 多企 业 在 选 拔 人 才 、 任 用
学Ｉ业公 司董 事长 素野福 次郎 为 了求得 发展 ，在 一 时招聘 不 到人 才 的情 况 下 ，乃在 人 才很 多的一
台塑集 团公 司董 事长 王永 废认 为
纵观 世 界著名 企 业 的发展 历 史 ． 关键 的 因 素 是 重 视 人 才 、 最 善
用人 才 、 留住 人 才 、 大 限 度 地 发 最 挥 人 才的作 用。
一
人 才 就 在 你 身边 ， 因 此 求 才 首 先
从 企 业 内 部挖 掘 ， 现 了人 才 ， 发 即
只 要 与 企 业体 成 相 关 ，努 力 参 与 经 营 管 理 活 动 ．使 企 业 具 有 目 若
公 司的董 事长成 为 自己套 司的董 事， 并让其 发挥 专 长 ． 公 司的金 使
融 业 得 到 了迅 速 发 展 。 有 的 企 业
一
金 溺的凝 聚力 ，并 沮其拙 有的棱
竞 争 力 ， 驰 骋 在 教 烈 的 市 场 竞 争上 ：
工参 与 ， 装 了许 多意见 箱。 安 员工
可 随 时 将 自己 的 意 见 和 建 议 授 到
葙 中，以补偿 员工协调 例会 时 间
限制 的 不 足 。 配 合 这 一 科 度 ， 为 公
的 资 本 ，所 以 他 非 常 重 ＿ 人 才 的 视 作 用 ， 不 惜 重 金 礼 聘 使 用 各 类 人
司特 剐 制 定 了 一 项 奖 励 措 施 ， 凡 是 员工 意 见 正 确 、 解 新 颖 、 采 见 经 纳詹 产 生， 此 ， 司从 意 见 箱 中 因 公
世界著名企业公司文化解析谷歌的创新精神
世界著名企业公司文化解析谷歌的创新精神世界著名企业公司文化解析：谷歌的创新精神谷歌（Google）作为全球最知名的科技巨头之一，一直以其独特的公司文化和创新精神而闻名于世。
本文将通过对谷歌的文化特点和创新实践进行分析，解析谷歌独特的公司文化和其对创新的重视，带领读者进入谷歌的奇妙世界。
谷歌的企业文化主旨在于创新、自由和员工满意度。
这种文化环境有助于激发员工的潜力，培养个人创新能力和团队协作精神。
谷歌的创新精神源自于对全球最顶尖的工程师和创意人才的吸引力，以及对员工自由表达和创造的支持。
首先，谷歌创造了一种开放自由的工作氛围。
在谷歌的办公室里，员工享受到了开放的工作环境，可以自由进出各个办公室、交流和分享，这有助于构建一个互动和合作的团队。
此外，谷歌还配备了各种休闲设施，如健身房、游泳池和餐厅等，为员工提供一个舒适和便利的工作环境。
其次，谷歌注重员工的个人成长和发展。
谷歌鼓励员工继续学习和成长，并提供了丰富的培训和发展机会。
谷歌的内部培训和发展项目包括技能培训、领导力培训和创新思维培训等，不断激发员工的学习热情和创新意识。
此外，谷歌还通过内部孵化器和创业加速器等方式支持员工的创新创业项目。
此外，谷歌一直将创新作为其核心竞争力之一。
谷歌致力于不断推出新产品和服务，以满足用户不断变化的需求。
通过创新，谷歌在互联网搜索、云计算、人工智能和无人驾驶等领域取得了巨大的突破。
谷歌的创新精神体现在持续的研发投入、开放的科研合作和不断试错的文化中。
值得一提的是，谷歌还鼓励员工通过20%时间制度进行项目探索和个人创新。
这一制度允许员工将20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，以鼓励员工的自主创新和探索精神。
许多谷歌产品，如Gmail和Google Earth，就是通过这种方式孕育而生的。
另外，谷歌还推崇快速行动和迭代式开发的方法。
谷歌的工程师们倡导快速试错和持续学习的文化，通过不断优化和改进产品，从而迅速适应市场需求。
世界上著名的四大HR公司
世界上著名的四大HR公司第一篇：世界上著名的四大HR公司一、Watson Wyatt（惠悦咨询公司）惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司，在全球37个国家中拥有87间办事机构和超过5，000名专家。
公司1985年与中国大陆建立了业务关系。
该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。
该公司在人力资源策略、财务、薪酬和福利，绩效管理，员工交流及退休计划等方面提供服务。
在亚太地区，惠悦提供的服务包括：.员工福利咨询.投资咨询服务.人力资本服务.(员工)奖励与工作表现的管理.数据服务和调查.保险咨询二、Hewitt Associates LLC（翰威特公司）翰威特(Hewitt Associates LLC)是全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一，具有60年的客户服务经验和市场先导地位，专长于为企业提供策略性的人力资源管理解决方案，其客户包括《财富500》中75%以上的公司。
2001年度全球的营业额为15亿美元，现已在37个国家开设82家分公司，拥有12,000多名员工。
在大中华区，翰威特是目前规模最大、资历最深的跨国咨询公司。
该公司于1994年在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家，其中包括外资公司、国营企业和私营企业，其服务范围包括整个人力资源领域的咨询和外包管理服务。
该公司的使命是帮助客户及其员工共创成功、追求卓越。
三、Hay Group Limited（海氏管理咨询有限公司）Hay集团1943年在美国费城成立，目前在全球34个国家有70多家办事机构。
该公司为全球客户提供全面的人力资源管理和领导力的咨询服务，服务内容涉及人力资源管理体系的建立，企业文化的诊断和再造，领导才能的开发，公司高层的选拔和辅导，后备干部和职业发展规划，薪酬与激励体制的建立等等。
在薪酬体系、绩效管理、岗位评估，企业文化及情商等方面，一直处于世界领先地位。
全球五大著名企业的绩效考核管理实操
全球五大著名企业的绩效管理实操一、的绩效管理二、北电的绩效管理三、通用的激励机制四、摩托罗拉的绩效评估五、博能绩效考核一、的绩效管理在人员的绩效管理上，取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采新的三等(1,2,3) 评等方式，并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。
(当然这对绩效优异的单位会认为不公, 因为单位主管会认为得2评等的人要多一些。
而在一般员工心目中对绩效差的单位, 也拿到同样比例的2的评等亦觉不公。
) 的新绩效管理制度叫个人业务承诺（ - ），即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为「360度反馈」（这种方式存在弊端在于：部分员工在评价时，只征求平时关系比较好的同事的意见并提前知会，这可能导致最终评价结果缺乏客观性）表现评等为第3等时, 代表本人未达成业务承诺()，你必须更努力工作，以达更佳的业绩。
如果得到特别差的评等3，你可能被处以6个月的留公司查看。
评等2代表你达成目标，是个好战士，得到1的人称为「水上飞」（），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事。
员工的绩效计划，则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：(1) 必胜（），这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志, 并且竭力完成。
如：市场占有率是最重要的绩效评等考量。
(2) 执行（），这里强调三个字，即行动、行动、行动，不要光是坐而言, 必须起而行。
(3) 团队（），即各不同单位间，不许有冲突，绝不在顾客面前让顾客产生疑惑。
这种绩效考核对一般成员具有重要意义，而对被赋予管人的责任的管理人员，则根据员工意见调查( )，高阶主管面谈( )，门户开放政策( )的反馈，另加一个评等构成，并且占有整体评等一半的比重。
管理者的责任（1）人员配置（）①配置有才能的人才。
②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能，提出他今后在公司内的几种发展前途。
IBM公司人力资源管理浅析
IBM公司人力资源管理浅析发布者：合易人力资源管理咨询美国国际商用机器有限公司(简称IBM)，1914年创建于美国，是世界上最大的信息工业跨国公司，目前拥有全球雇员30多万人，业务遍及160多个国家和地区。
在长期的发展过程中，IBM始终不渝地坚持三个基本的信念：第一，尊重个人，重视机构内每一个成员的尊严和权利，充分调动员工的工作积极性；第二，注重客户服务，力争百分之百的用户满意；第三，精益求精，无论做哪一项业务都追求尽善尽美。
所有这些，形成了IBM的企业精神，同时也使IBM与世界融为一体，深人人心。
IBM从事的科研领域和生产的产品包括芯片、计算机硬件、软件等计算机产业的各个方面，公司内设有服务器部、全球销售和服务部、个人计算机部、软件部、技术部等业务部门。
IBM共有7个从事研究开发的研究中心，其中在美国国内有3个(一个在纽约州的菲西吉尔；第二个在佛蒙特州的伯灵顿市；第三个在加州硅谷)，在美国之外有4个：日本1个，瑞士1个，以色列1个和中国北京1个。
在纽约的Watson研究中心是其中最大的一个，有1700多人在这里工作，其中华人约有200人。
这里由华人领导的“深蓝”研制小组创制的电脑于1997年5月战胜世界棋王卡斯帕罗夫，引起了世界轰动。
IBM于1995年在北京市新技术产业开发区建立了北京研究中心。
这是IBM在发展中国家建立的唯一一个研究中心。
在过去20年里，IBM公司已经成为国内许多行业最可靠的信息处理工具，他在中国已经获得了很高的声誉，占领了很大的市场份额。
在《纽约经理人》杂志的“发展领导才能的最佳公司”排名，IBM名列榜首。
而在《计算机世界》的评选中，IBM又被评为IT业界最好的工作场所之一。
在人才流动频繁的IT企业，IBM的人力资源部门创造了拥有着一批效力达10年以上员工的奇迹。
IBM能够在世界范围内取得今天的成功，其特殊的人力资源管理思想是功不可没的。
IBM人力资源部门的主要任务可以分为三个部分：第一，为公司的经营管理和发展提供人才；第二，人员培训及为各部门主管更好完成工作提供支持；第三，根据劳动力市场及宏观经济发展情况制定人力资源发展战略。
知名企业用人理念
摘要01. 世界知名企业的用人理念世界著名企业东芝，松下，索尼，麦当劳，三星、奔驰的人才培训计划和用人理念。
02.宝钢公司网址：上海宝钢集团公司（以下简称：宝钢）是以宝山钢铁（集团）公司为主体，联合重组上海冶金控股（集团）公司和上海梅山（集团）公司，于1998年11月17日成立的特大型钢铁联合企业。
宝钢基本价值观：诚信“严格苛求”是企业发展的基础,“学习创新”是企业发展的关键，“争创一流”是企业发展的动力，03. 一汽人才发展战略一汽人才发展战略：以核心人才培养与引进为重点，通过体系化人才开发，形成以2000名高素质的管理人才、高水平的技术人才、高技能的操作人才为龙头20000人的核心人才群体，建成一支素质优良、结构合理、精干高效的员工队伍。
04. 中国一汽集团的国际化发展战略本案例从介绍中国一汽集团公司的背景以及汽车行业所处的经济环境入手，描述了国家政策对汽车行业的影响。
通过与国内外其它竞争对手的产品相对比，说明了一汽集团公司产品在国内外市场上的竞争能力状况，并介绍了一汽集团公司对外进行投资建厂，对内积极引入资金技术、建立合资企业的国际化战略进程中所取得的成果，最后针对一汽集团在面临WTO条件下如何有效地实施国际化战略留下了思索的空间。
05. 上海大众汽车有限公司上海大众汽车有限公司是中德合资的轿车生产企业, 成立于1985年3月。
公司中德双方的投资比例各占50%, 合同期限为25年。
2002年4月12日, 中德投资双方修订和延长了上海大众合营合同签订协议, 合营期延长至2030年。
2004年5月2日, 中德合资双方签订了新增15亿人民币注册资本的合同。
经过六次的增资发展, 上海大众的注册资本将达到78亿人民币。
06. 东风汽车公司东风汽车公司始建于1969年，是中国汽车行业的骨干企业。
经过三十多年的建设，已陆续建成了十堰（主要以中、重型商用车、零部件、汽车装备事业为主）、襄樊（以轻型商用车、乘用车为主）、武汉（以乘用车为主）、广州（以乘用车为主）等主要生产基地，公司运营中心于2003年9月28日由十堰迁至武汉。
世界著名的管理方法
世界著名的管理方法一、目标管理法。
1.1 这目标管理法啊，可是管理界的一个“老大哥”。
它的理念就是把大目标拆分成一个个小目标，就像把一个大蛋糕切成小块一样。
比如说一家企业想要提高市场份额，这就是个大目标。
那怎么实现呢？那就得通过目标管理法，把它分解成提高产品质量、拓展销售渠道、提升客户服务等小目标。
每个小目标都有对应的负责人和时间期限，就像给每个人都分配了一块蛋糕，你得在规定时间内吃完。
这样，大家心里都有数，知道自己该干啥，劲儿往一处使，企业就朝着提高市场份额这个大目标稳步前进了。
二、PDCA循环管理法。
2.1 PDCA循环管理法，这名字听起来有点拗口，但实际操作起来可不难。
P就是Plan（计划），就像我们出门旅游得先做个计划一样。
企业要做一件事，先得制定详细的计划，包括目标、步骤、资源分配等。
D呢，是Do（执行），计划好了就得动起来，不能光纸上谈兵。
比如说一家工厂计划生产新产品，那在执行阶段就得把原材料采购、生产线调试、人员安排等工作都做好。
2.2 C是Check（检查），这一步可不能少。
就像我们做完饭得尝尝咸淡一样。
企业在执行过程中要不断检查，看看是否达到了预期的效果。
如果生产的新产品出现了质量问题，那就要及时发现。
A就是Act（处理），发现问题就得解决问题。
针对产品质量问题，可能是改进生产工艺，也可能是更换原材料供应商。
然后呢，又开始新的一轮PDCA循环，不断改进，就像爬楼梯一样，一步一步往上走，企业的管理水平和产品质量也就不断提高了。
2.3 这个PDCA循环管理法啊，就像一个永不停歇的小齿轮，带动着企业不断向前发展。
它不是一次性的，而是周而复始的，每一次循环都能让企业更上一层楼。
三、人本管理法。
3.1 人本管理法，那可是充满了人性的光辉。
这种管理方法强调人是企业最重要的资源，而不是把员工当成机器。
企业要关心员工的需求，从物质需求到精神需求。
比如说，给员工提供舒适的工作环境，这是基本的物质需求。
世界著名谈员工激励之道
世界著名谈员工激励之道员工激励一直是每个企业所面临的重大挑战，而世界上一些著名企业已经找到了独特的方法来激励他们的员工。
本文将介绍几种世界著名企业利用的激励方法，以供参考。
1. 谷歌的充满创造力的工作环境谷歌在员工激励方面一直独树一帜。
他们建立了一个充满创造力和开放性的工作环境，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
谷歌的员工可以自由选择他们的工作时间和工作地点，这种灵活性使得员工能够更加高效地工作。
此外，谷歌还提供一系列的福利和奖励计划，以激励员工。
这包括丰富的员工福利和奖励计划，如免费午餐、带薪假期和健身俱乐部会员资格。
这些福利和奖励计划使得员工感到被重视，激励他们在工作中更加努力。
2. 苹果的员工培训计划苹果是世界上最著名的科技公司之一，他们通过提供全面的员工培训计划来激励员工。
这些培训计划包括技术培训、领导力培训和职业发展计划。
通过这些培训计划，苹果鼓励员工不断学习和提升自己的技能，从而更好地适应公司的需求。
此外，苹果还设立了奖励制度来激励员工的表现。
他们会根据员工的绩效结果给予额外的奖金和晋升机会。
这种奖励制度鼓励员工在工作中取得优秀的成果，并与公司的成功紧密相连。
3. 亚马逊的领导者原则亚马逊是世界上最大的电子商务公司之一，他们通过领导者原则来激励员工。
这些原则包括高标准、去坚持和深思熟虑。
亚马逊鼓励员工设定高标准，并为员工提供实现这些标准所需的资源和支持。
亚马逊还提倡坚持，鼓励员工在面临挑战和困难时不放弃。
他们相信通过坚持，每个员工都能够克服困难并取得成功。
最后，亚马逊强调深思熟虑。
他们鼓励员工在做出决策前仔细思考，并鼓励员工提出质疑和挑战现状。
这种思维方式激励员工不断寻求创新和改进。
4. 微软的灵活工作制度微软是世界上最著名的软件公司之一，他们通过灵活的工作制度来激励员工。
微软鼓励员工在工作地点和时间上有更多的灵活性，以适应员工个人的需求和喜好。
此外，微软还提供丰富的员工福利和奖励计划，以激励员工。
奔驰公司的管理制度
奔驰公司的管理制度奔驰公司是世界著名的汽车制造商之一，其拥有完善的管理制度和流程来确保企业的高效运营。
本文将详细介绍奔驰公司的管理制度，包括公司架构、决策流程、企业文化等方面。
公司架构奔驰公司的组织结构非常清晰，主要分为以下部门：1.董事会：由9名成员组成，负责制定公司的总体策略和方向。
董事会成员由股东大会选举产生。
2.执行委员会：由公司总裁和各个业务部门负责人组成，负责决策和实施公司的日常运营。
3.地区和业务部门：奔驰公司的销售遍布全球，各个地区和业务部门有专门的管理团队，负责当地市场营销和销售业务。
4.研发和生产部门：奔驰公司高度重视研发和生产能力，其拥有一支庞大的专业团队，负责研发新产品和生产制造汽车。
决策流程奔驰公司的决策流程非常严谨，主要包括以下步骤：1.提出问题：公司员工可以随时向管理层提出问题和建议。
2.研究：经过评估和分析，将问题提交给相应部门进行研究和讨论。
3.决策：经过多方权衡和考虑，管理层做出决策并以公告形式宣布。
4.实施和监督：决策实施后，各部门需要执行和监督决策的落实情况，并及时反馈问题和进展情况给管理层。
企业文化奔驰公司的企业文化是其成功的关键之一。
该文化体现在奔驰的产品、员工和社会责任方面。
1.产品：奔驰产品的设计和制造追求极致的品质和技术创新。
2.员工：奔驰公司致力于打造具有职业发展机会、尊重和信任的工作环境，并通过员工培训和福利来提高员工素质和士气。
3.社会责任：奔驰公司高度关注环保和社会责任问题，并根据公司的价值观和长期目标，提供贡献社会的服务和产品。
结语奔驰公司在管理制度方面秉承着严谨和高效的原则，使其成为了汽车行业的佼佼者。
本文简要介绍了奔驰公司的管理制度，从公司架构、决策流程到企业文化等方面，以供读者参考。
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世界著名企业的员工发展管理时间：2006.2.17资料来源：中人网等目录HP公司员工的职业生涯管理 (2)马狮集团：关心员工的一切问题 (4)3M公司的职业生涯体系 (5)西门子的综合员工发展计划 (7)HP公司员工的职业生涯管理添加日期：2005-2-26 22:09:17 查看次数：54美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。
该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。
惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。
该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。
这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。
把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。
自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。
不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。
这家公司从哈佛MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。
这些工具是：（1）一份书面的自我访谈记录。
给每位参加者发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。
这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。
（2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。
（3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。
此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。
（4）一篇24小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。
（5）对另两位“重要人物”（指跟他们的关系对自己有较重要意义的人）的访谈记录。
每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。
这两次访谈过程需要录音。
（6）生活方式描述。
每位参加者都要用文字、照片、图或他们选择任何其他手段，把自己的生活方式描绘一番。
（7）这项活动的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。
一开始就让每位参加者搞出有关自己的新资料来，而不是先从某些一般规律去推导出每人的具体情况。
这个过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。
参加者观察和分析了自己搞出的资料，才从中认识到一些一般性规律。
他们先得把六种活动所获资料，一种一种的分批研究，分别得出初步结论，再把六种活动所得资料合为一体，进行综合分析研究。
（8）每人都做好了自我评估后，部门经理们逐一采访参加过此活动的下级，听取他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录下来，还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位。
这些信息便可供高层领导用来制定总体人力资源规划，确定所要求的技能，并拟定一个时间进度表。
当公司未来需要的预测结果与每位学习参加者所制定的职业发展目标对照后相符时，部门经理就可据此帮助他的部下绘制出自已在本公司内发展升迁的路径图，标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。
每位员工的职业发展目标还得和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效考评时用。
部门经理要监测他的部下在职业发展方面的进展，作为考绩活动的一部分，并需要负责对他们提供尽可能的帮助与支持。
（9）思考题：1．惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点？预计这套方法在保留和激励惠普的人才方面会不会有效？为什么？2．如果将这套办法运用到中国企业来，能否行得通？为什么？如果想运用它到你的单位来，应做哪些修改以适应国情与厂情？马狮集团：关心员工的一切问题入库时间：2006年2月8日马狮（Marks & Spencer）是英国最大且盈利能力最高的百货零售集团。
而且它的出名更在于它已成为西方管理学界公认的卓越管理典范。
"致力发展与员工的良好的人际关系非仅是付予优厚薪酬而已。
"经理人员必须了解员工的困难并做出反应。
高管理层应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。
"曾任马狮集团董事长的依时雷·薛福勋爵这样说道。
马狮以福利高而著称，为推行种种福利措施所花费的代价往往使试图模仿它的其它企业望而生畏。
除却良好的员工分红制度、医疗保险、退休金制度等等一般性的福利措施外，还有许多显然是为员工考虑的福利措施。
其中包括很多从员工的角度于细微之处的考虑。
这样，福利并不单单是福利，它表现出企业对于员工的关心。
正如各门市部门管理人员都得到的指示："如果你在处理员工问题有可能犯错时，那么宁可过于慷慨而不是相反。
"这就是马狮管理的准则：尊重所有员工；关心员工的一切问题；全面和坦诚的作双向沟通；对努力和贡献作出赞赏和鼓励；不断的训练和发展。
在如此管理下，每个员工都感觉到自己受到公司的尊重；他们得到不断的训练和不断自我发展的机会；最重要的是管理层是与员工站在一起的，而不是处于敌对地位；他们看到，管理高层所宣扬的目标和所付诸实际施行的差异极少。
结果如何呢？"我们努力的结果是员工流失率低，随时可应付任何转变，提高了生产力和获得了对谁都有利的利润－－有利于股东、员工、退休员工乃至社会大众。
"薛福勋爵如是说。
3M公司的职业生涯体系作者：张岩松李健入库时间：2006年1月25日3M公司的管理层始终尽力满足员工职业生涯发展方面的需求。
从20世纪80年代中期开始,公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估,并举办个人职业生涯问题公开研讨班。
通过人力资源分析过程,各级主管对自己的下属进行评估。
公司采集有关职位稳定性和个人职业生涯潜力的数据,通过电脑进行处理,然后用于内部人选的提拔。
公司的人力资源部门可对员工职业生涯发展中的各种作用关系进行协调。
公司以往的重点更多地放在评价和人力资源规划上,而不是员工职业生涯发展的具体内容。
新的方法强调公司需求与员工需求之间的平衡,为此,3M公司设计了员工职业生涯管理的体系。
1.职位信息系统。
根据员工民意调查的结果,3M公司于1989年年底开始试行了职位信息系统。
员工们的反应非常积极,人力资源部、一线部门及员工组成了专题工作小组,进行为期数月的规划工作。
2.绩效评估与发展过程。
该过程涉及各个级别(月薪和日薪员工)和所有职能的员工。
每一位员工都会收到一份供明年使用的员工意见表。
员工填入自己对工作内容的看法,指出主要进取方向和期待值。
然后员工们与自己的主管一起对这份工作表进行分析,就工作内容、主要进取领域和期待值以及明年的发展过程达成一致。
在第二年中,这份工作表可以根据需要进行修改。
到年底时,主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。
绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。
3.个人职业生涯管理手册。
公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册,它概述了员工、领导和公司在员工职业生涯发展方面的责任,还明确提出公司现有的员工职业生涯发展资源,同时提供一份员工职业生涯关注问题的表格。
4.主管公开研讨班。
为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员工职业生涯管理环境,同时提高他们的领导技巧及对自己所担任之各类角色的理解。
5.员工公开研讨班。
提供个人职业生涯指导,强调自我评估、目标和行动计划,以及平级调动的好处和职位晋升的经验。
6.一致性分析过程及人员接替规划。
集团副总裁会见各个部门的副总经理,讨论其手下管理人员的业绩情况和潜能。
然后管理层层层召开类似会议,与此同时开展人员接替规划项目。
7.职业生涯咨询。
公司鼓励员工主动去找自己的主管商谈个人职业生涯问题,也为员工提供专业的个人职业生涯咨询。
8.职业生涯项目。
作为内部顾问,员工职业生涯管理人员根据员工兴趣印发出一些项目,并将它们在全公司推出。
9.学费补偿。
这个项目已实行多年,它报销学费和与员工当前岗位相关的费用,以及与某一工作或个人职业生涯相关之学位项目的全部学费和费用。
10.调职。
职位撤消的员工自动进入个人职业生涯过渡公开研讨班,同时还接受具体的过渡咨询。
根据管理层的要求,还为解除聘用的员工提供外部新职介绍。
点评:优秀的现代企业总是对职工的各种需要,尤其是对他们的高层次需要十分敏感,他们鼓励、支持并帮助职工实现其职业上的抱负。
要管理好员工的职业发展,企业必须制定人力资源开发的综合计划,并把它纳入企业总的战略发展计划当中,真正把此事提到应有高度并与其他方面的计划协调一致。
3M公司把员工的需求和企业的需求统一在一起,成功地提高了工作效率,更大程度地唤发起员工为实现公司目标的工作热情。
3M公司的各项职业生涯管理活动针对的是真正的需求，因此，它为个人和公司都带来了最大的利益。
相关知识链接:职业生涯,又称职业发展,是指一个人遵循一定的道路(或途径),去实现所选定的职业目标。
它不因一个人在某一组织中谋得一职务而始,离开该组织而终;它是一个人一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。
它是一个人首次参加工作开始的、依次从事的所有工作活动与经历,按年度顺序组成的全过程。
个人对其职业发展有一定的控制力,他可以利用所遇到的机会,从自己的职业生涯中最大限度地获得成功与满足。
个人对其职业发展道路进行规划,是因为职业生涯发展的成败,密切关系到个人的自我认识评价、尊严和满意感。
出处：中国人事报西门子的综合员工发展计划入库时间：2006年2月10日西门子在全球实施一项“综合员工发展计划(CPD，Comprehensive Personnel Development)”，西门子用人、发展人、留住人等都通过综合员工发展计划进行，是西门子用人体系的最核心的内容。
根据员工的不同情况，公司为每一位员工制定了短期和长期发展规划，并通过技术和管理培训、工作轮换、国际交流、项目参与以及晋级、加薪等不同步骤与方式加以实施。
“综合员工发展计划”包括两个部分：CPD圆桌会议和对话(CPD Dialogue)。