公司关键技能人才岗位等级评定与培养管理制度(1).docx
公司关键岗位评价考核制度
公司关键岗位评价考核制度一、制度目的1.1 确立关键岗位责任和任务，为公司发展和经营管理提供坚实保障；1.2 明确关键岗位职责和能力要求，推动岗位专业化和精细化；1.3 评估关键岗位员工工作绩效和贡献，为人才梯队建设提供有效支持；1.4 激发员工工作热情和创新意识，全面提升组织业绩和竞争力。
二、适用范围2.1 公司内部所有岗位。
2.2 在岗时间不少于1年的关键岗位员工。
三、制度内容3.1 关键岗位评价考核体系根据关键岗位的职责和特点，设计科学、合理的岗位职责和能力要求，并将其纳入关键岗位员工的评价考核内容中。
体系主要包括：（1）岗位职责要求岗位职责是员工在公司内履行职责的基本要求，包含工作职责、指标和考核要求等。
（2）岗位能力要求岗位能力是员工履行岗位职责的综合素质要求，主要包括专业技能、综合素质和团队协作等能力和素质。
3.2 关键岗位员工考核周期每年的1月1日至12月31日为考核周期，根据公司制定的考核计划，对所有关键岗位员工进行考评。
3.3 关键岗位员工考核环节（1）自我评估关键岗位员工在考核周期内自行评估工作表现，对于岗位职责和能力要求进行填写和反思，以及存在的问题和亟待解决的问题进行考察和反思。
（2）直线上级评估直线上级对员工的工作表现进行评估，能够对工作业绩、人际关系、工作态度、服务质量等方面进行评价。
（3）同事评估员工可以选择适当的范围和人员对自己的工作表现进行评估和考评。
（4）部门考核小组评估根据岗位职责和能力要求，由考核小组对员工的工作表现进行评估。
考核小组一般由人力资源部门或者相关业务部门组成，负责岗位能力要求的判断。
4、关键岗位员工奖惩办法根据考评成绩，公司将给出综合评价等级，综合评价等级相对于该员工工资涨幅的幅度。
对于绩效优异的关键岗位员工，公司将给予适当的奖励，如奖金、职务晋升、培训机会或者其他形式奖励；对于绩效不佳的员工，公司将根据情况适当降薪、辞退或者其他惩罚措施。
四、制度实施4.1 体系实施主管人力资源部门负责公司内关键岗位员工的评价考核实施，不断优化考核体系，推动公司员工素质提升，提高企业核心竞争力。
岗位等级评定管理制度
岗位等级评定管理制度第一章总则第一条为进一步规范公司内部管理，明确员工岗位等级及工资待遇，提高公司绩效管理水平，充分发挥员工的积极性和创造力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的岗位等级评定和薪酬制度管理，旨在建立科学合理的岗位等级评定模型，建立公平公正的薪酬分配标准，推动公司的发展和员工个人的成长。
第三条公司制定的岗位等级评定管理制度，具有强制适用性和一致性，员工参与度高，能够有效保护员工的合法权益。
第四条公司将遵循公平、公正、科学、合理的原则，借鉴先进管理经验和方法，不断完善和提高本制度。
第二章岗位等级评定第五条公司将根据岗位的责任、要求和复杂度，确定岗位的等级，确定员工的工资待遇。
第六条岗位等级评定包括以下几个方面：（一）岗位描述和职责分析：明确岗位的职责和要求，确定岗位等级的基础；（二）技能、能力和素质要求分析：根据岗位的特点和要求，确定员工需要具备的技能、能力和素质，作为员工评定的参考依据；（三）工作绩效评估：根据员工的工作表现和绩效，确定员工在岗位等级评定中的位置。
第七条岗位等级评定分为初级岗位等级、中级岗位等级、高级岗位等级三个级别，具体可根据公司实际情况进行划分。
第八条岗位等级评定应当定期进行，至少每年进行一次，根据员工的工作表现和绩效，适时调整员工的岗位等级和工资待遇。
第三章薪酬制度管理第九条公司将根据员工的岗位等级和绩效评定结果，确定员工的薪酬水平，并将其与市场水平进行比较，确保员工的薪酬水平具有竞争力。
第十条公司将建立完善的绩效考核制度，对员工的工作表现和绩效进行评估，作为薪酬调整和晋升的重要依据。
第十一条公司将根据员工的工作表现和绩效，设定绩效薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作激情。
第十二条公司将建立健全的薪酬调整机制，根据员工的工作表现和绩效评定结果，适时进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与绩效相匹配。
第四章岗位等级评定管理流程第十三条岗位等级评定管理流程包括以下几个环节：（一）岗位等级评定准备阶段：确定评定人员和评定标准，准备评定资料；（二）岗位等级评定过程：评定人员根据岗位描述和职责分析、技能、能力和素质要求分析、工作绩效评估等资料，对员工进行岗位等级评定；（三）岗位等级评定结果汇总和公示：评定人员汇总评定结果，公示员工的岗位等级和工资待遇；（四）薪酬调整和绩效考核：根据员工的岗位等级和绩效评定结果，适时进行薪酬调整和绩效考核。
公司关键岗位评价考核制度
公司重要岗位任职要求、考核、评价与再评价制度一．目的：公司通过建立相关岗位任职要求、考核评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价和再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的需要，确保上述岗位的正常开展。
二．适用范围：适用于本公司生产、技术及公司质量部门的负责人、公司质检员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员。
三．岗位任职要求：生产部负责人，岗位职责：1）根据销售计划和本公司生产能力合理安排生产计划，并有权做出适宜的修改；根据生产工艺的要求识别和确定所需的生产设施和工作环境，并进行适当的维护；按照工艺文件要求组织生产，确保产品符合规定要求；对生产产量和质量状况进行统计和分析；负责生产设施的管理，制定检修计划并报公司总经理批准后实施检修；配合各部门开展其他各项质量活动，确保质量管理体系的有效运行；负责组织生产人员按照操作规范生产，做好产品标识和生产记录；6）负责编制和实施采购计划，实施采购；7）负责组织对供方质量保证能力的评定；8）参与内部质量体系审核，管理评审等活动，执行评审中提出的质量体系改进措施。
任职要求：1）大专以上学历，机械与自动化、电气专业优选；2）3-5年医疗器械生产企业工作经验、熟悉车间管理、生产制造流程；3）能根据实际生产数量提出工艺改进和优化生产；4）乐于研究新技术、新制造工艺，不断提高工厂制造水平。
技术部负责人，职责如下：1）负责产品技术管理工作及技术文件、资料的管理和存档。
2）负责组织技术活动，包括设计评审、设计验证、设计确认，会同相关部门对工艺过程和设备进行验证。
3）参与对供方质量保证能力的评定。
4）参与内部质量体系审核，管理评审等活动，执行评审中提出的质量体系改进措施。
任职要求：1）大学本科以上、物理专业优先考虑，拥有工程师职称；2）在国内外光学器械研究所或者类似岗位3-5年经营，能快速学习光学领域新技术、新发明。
3）依据公司产品研发战略，具体制定本部门研发规划、实施、支持生产部和质管部。
公司岗位等级管理制度范本
公司岗位等级管理制度范本第一章总则第一条为了规范公司员工的岗位设置和晋升管理，激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，根据公司的发展需要，制定本管理制度。
第二条公司岗位等级管理制度适用于所有在公司正式工作的员工。
第三条公司岗位等级管理采取分类管理，根据员工的不同岗位设置和职责分为不同的等级，根据员工的不同工作表现进行评定和晋升。
第四条公司的岗位等级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。
第五条公司的岗位等级管理由公司人力资源部门负责具体执行，每年定期评估员工的工作表现和岗位等级。
第六条员工在公司任职期间必须遵守公司规定，遵守公司制度，服从公司管理。
第七条公司保留对本管理制度的最终解释权。
第二章岗位等级与职责第八条公司将员工的岗位及职责划分为以下等级：1.初级岗位2.中级岗位3.高级岗位第九条初级岗位主要针对新入职员工或工作经验不足的员工，其职责为完成基本工作任务，需要在岗位上不断学习和提升。
第十条中级岗位主要针对有一定工作经验且已独立完成工作任务的员工，其职责为独立负责一定的工作内容和项目。
第十一条高级岗位主要针对有丰富工作经验和专业能力的员工，其职责为负责重要项目或部门管理。
第十二条公司有权对员工的岗位等级进行评定和调整，根据员工的工作表现和业绩来确定员工的岗位等级。
第三章岗位等级评定标准第十三条公司员工的岗位等级将按照以下标准进行评定：1.工作表现2.工作经验3.专业技能4.岗位责任范围5.工作业绩第十四条员工的工作表现是评定岗位等级的关键因素，员工应按时完成工作任务，主动积极地参与工作，具有良好的团队合作精神，能够解决问题和处理紧急情况。
第十五条员工的工作经验也是评定岗位等级的重要因素，员工应通过实际工作积累经验，不断提升自己的工作能力和管理能力。
第十六条员工的专业技能是评定岗位等级的重要参考，员工应具备岗位所需的专业知识和技能，能够熟练运用相关工具和软件进行工作。
公司岗位等级管理制度模板范文
公司岗位等级管理制度模板范文公司岗位等级管理制度第一章总则第一条为规范公司岗位等级管理，激励员工积极进取发展，建立科学的岗位等级体系以及合理的薪酬激励机制，特制定本《公司岗位等级管理制度》（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于全公司内所有员工的岗位等级管理。
第三条岗位等级是指员工在公司的工作职务所代表的级别。
第四条公司的岗位等级管理包括岗位分类、岗位等级划分、岗位晋升、薪酬等方面的管理。
第五条公司将依据本制度对各岗位进行分类并设定相应的等级。
第二章岗位等级分类第六条公司根据各部门的工作职能和特点，将全公司的岗位进行分类，目前主要分为技术岗、管理岗和支持岗。
第七条技术岗是指从事技术开发、研究和创新的岗位。
第八条管理岗是指从事部门管理、项目管理和人员管理的岗位。
第九条支持岗是指从事后勤、行政、人力资源等支持性工作的岗位。
第十条公司将根据实际情况，适时调整岗位分类。
第三章岗位等级划分第十一条公司制定了相应的技术岗、管理岗和支持岗的级别划分。
第十二条技术岗的级别划分主要根据技术能力、工作经验和工作成绩等方面进行评估。
第十三条管理岗的级别划分主要根据管理能力、团队协作和业绩管理等方面进行评估。
第十四条支持岗的级别划分主要根据专业背景、工作经验和工作质量等方面进行评估。
第十五条公司将根据各岗位的级别划分，制定相应的岗位职责和工作要求。
第四章岗位晋升第十六条公司鼓励员工在职业生涯中通过不断学习和成长来提升自己，实现岗位晋升。
第十七条员工可以通过以下途径实现岗位晋升：1. 技术岗：通过参与和完成重要项目、发表技术论文、获得技术专利、参加技术竞赛等方式进行评估。
2. 管理岗：通过团队管理能力、项目管理能力、业务拓展能力等方面进行评估。
3. 支持岗：通过岗位职责和工作绩效的评估。
第十八条公司将定期进行岗位晋升的评估和选拔，评估结果将作为晋升的重要参考依据。
第十九条员工晋升的标准和程序将根据各岗位的特点和要求进行制定并及时公布。
公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法
公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法1. 引言为了提高公司的专业技术人员的管理水平和效率，制定本《公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法》。
2. 职等评定2.1 职等定义职等是对专业技术人员在公司中的职业水平进行分类和评估的等级制度。
本公司职等分为四个级别：初级、中级、高级、资深。
2.2 职等评定标准•初级：具备相关专业知识和技能，能够完成基本的工作任务，并能遵循公司的规章制度；•中级：在初级职等基础上，具备扎实的专业知识和技能，并能够独立完成复杂的工作任务；•高级：在中级职等基础上，具备深入的专业知识和技能，能够解决复杂的技术问题，并对团队成员进行指导；•资深：在高级职等基础上，具备卓越的专业知识和技能，能够独立研发创新产品或解决复杂的技术难题。
2.3 职等评定流程•员工提交申请：员工通过内部系统提交职等评定申请，包括个人简历、相关证书和工作经历等信息；•部门主管审核：部门主管对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果推荐适当的职等；•职等评审委员会评定：由职等评审委员会对员工的申请进行综合评估，并确定最终的职等。
3. 聘用管理3.1 聘用条件•具备相应职等的专业技术人员；•具备相关的学历和工作经验；•具备良好的沟通能力和团队合作精神；•遵守公司的规章制度和职业道德。
3.2 聘用程序•招聘公告发布：公司根据需要发布招聘公告，并在内部和外部渠道进行广告宣传；•简历筛选：公司对投递的简历进行筛选，选择符合条件的候选人进行面试；•笔试面试：公司组织笔试和面试环节，考察候选人的专业知识和技能；•考核评估：公司对面试通过的候选人进行进一步的考核评估；•最终聘用：公司确定最终的合适候选人并发出聘用通知。
3.3 聘用合同公司与被聘用的专业技术人员签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务，包括薪酬、工作内容、工作地点等。
4. 职称评定4.1 职称定义职称是对专业技术人员在职业发展过程中的职业水平进行评定的一种荣誉称号。
技能岗位等级评定及管理方法
技能岗位等级评定及管理方法摘要：随着社会的进步和发展，技能人才的需求日益增加。
为了更好地评定和管理技能岗位的等级，本文将介绍技能岗位等级评定及管理的方法。
首先，我们将介绍技能岗位等级评定的概念和重要性。
然后，我们将讨论技能岗位等级评定的步骤和方法。
最后，我们将探讨技能岗位等级管理的实施方式和效果。
一、技能岗位等级评定的概念和重要性技能岗位等级评定是指根据技能人员的技术水平和能力，对技能岗位进行等级评定和划分的过程。
技能岗位等级评定的主要目的是为了评估技能人员的综合素质和技能水平，为企业和组织提供科学、公正、客观的岗位评估标准，有助于合理配置人力资源、提高工作效率和员工满意度。
技能岗位等级评定对于企业和组织具有重要意义。
首先，技能岗位等级评定可以帮助企业了解员工的技能结构和分布情况，为人才培养和用人决策提供依据。
其次，技能岗位等级评定可以激励员工提高自身的技能水平，促进个人成长和职业发展。
此外，技能岗位等级评定还可以提高企业的竞争力，增强企业的创新能力和核心竞争力。
二、技能岗位等级评定的步骤和方法1. 确定评定标准：根据技能岗位的特点和要求，确定评定标准。
评定标准应包括技能要求、工作经验、学历背景等方面的内容，既要考虑技术水平，也要考虑个人素质和能力。
2. 收集评定数据：通过面试、测试、考核等方式，收集评定数据。
评定数据可以包括技能考核成绩、工作表现、专业资格证书等信息。
3. 评定等级划分：根据评定数据，对技能岗位进行等级划分。
可以采用定性和定量相结合的方法，综合考虑各项评定指标，将技能岗位划分为不同的等级。
4. 结果反馈和沟通：将评定结果及时反馈给被评定人员，并进行沟通解释。
可以为被评定人员制定个人发展计划，指导其提升技能水平。
5. 定期评估和更新：技能岗位等级评定是一个动态过程，需要定期进行评估和更新。
根据技术发展和业务需求的变化，及时调整评定标准和等级划分，保持评定的科学性和准确性。
三、技能岗位等级管理的实施方式和效果技能岗位等级管理是指基于技能岗位等级评定结果，进行岗位管理和人才发展的方式和方法。
公司员工培训、职业技能鉴定、职称考评管理制度
公司员工培训、职业技能鉴定及职称考评管理制度第一章总则第一条为进一步培养和建设一支适应行业和企业发展需要的人才队伍，并使员工培训、职业技能鉴定及职称考评管理工作统一化、规范化，根据国家及行业相关规定，结合企业实际，特制定本制度。
第二条培训的目的在于开发企业人力资源，提高员工素质，激发员工潜能；职业技能鉴定和职称管理的目的在于鉴定员工培训的效果，取得上岗资格，提供平台，使员工获得企业发展所需的知识和技能，从而提高工作绩效，与企业共同成长。
第三条**公司职业技能鉴定和职称工作并行管理。
第四条本制度适用于**公司全体员工。
第二章培训、鉴定的机构与职责第五条**公司的培训、职业技能鉴定及职称工作实行归口管理，各部门配合实施的原则。
第六条人力资源部全面负责**公司的培训、职业技能鉴定、职称工作。
㈠依据企业的人力资源状况、各部门的培训需求及**公司的全年工作安排制定出**公司总体的年度培训计划，经公司批准后组织实施并考核。
㈡根据各工种的职业技能鉴定需求和职称需求，定期组织、合理安排职业技能鉴定及职称申报工作。
第七条各部门为分管机构，定期向人力资源部提交本部门的培训需求计划、鉴定需求计划，以及申报职称，并积极配合人力资源部开展相关工作。
第八条人力资源部的主要职责：㈠培训：包括培训体系的建立，培训制度的制订与修订；培训计划的制定与组织实施；对各类培训实施督导、检查和考核；培训资料、教材、教具的购置、保管；培训所需仪器设备的购买、管理；组织培训教材及相关教学资料的制作分发；对培训师的选聘、确定及协助教学；外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理；培训费用的统一管理；培训报表的呈报，培训资料的收集、汇总、整理与归档；参训员工的管理、考核。
㈡职业技能鉴定及职称管理：鉴定相关资料的收集、下发；申报职业技能鉴定、职称人员的资格审核；职业技能鉴定的组织和实施；职称的申报；各种鉴定费用、职称费用的统一管理；鉴定资料的收集、整理与归档；个人职业技能鉴定和职称档案的归档。
公司关键技能人才岗位等级评定与培养管理制度.docx
**公司关键技能人才岗位等级评定与培养管理制度一、目的：为建立健全关键技能岗位人才培养渠道和职业发展通道，减少关键岗位技能型人才的流失，增强其归属感。
同时加大技能型人才内部流动，使得人岗匹配，避免人才浪费，最大化的有效利用人力资源，进而提高产品质量稳定性和避免损失，特制定本制度。
二、适用范围：关键技能型员工三、制度权限：1、该制度归口人力资源服务中心管理，人力资源服务中心对该制度具有拟定、修订、执行、解释的权限。
2、制造公司具有对该制度的执行、建议权限。
四、内容：1、该制度的编制中心原则“以岗定能，以能定升，以升定级，以级定补，补随岗变＂。
2、关键技能型人才岗位判定与定级原则：岗位技能要求高低、岗位技能培养周期较长短、岗位对产品质量影响度较大小、岗位工作难度大小、岗位工作环境职业危害性强弱。
3、关键技能岗位等级补贴汇总表备注：根据关键技能型人才岗位判定原则，由人力资源、工艺质量部、生产车间、生产部共同负责判关键技能型人才岗位及等级。
4、对于1人多岗多能的，补贴以主要从事的岗位为主，对于兼关键技能岗的人员额外增加50元/人，不再另行给予补贴，但有岗位优先调整权利。
5、岗位晋级职业通道（1）内部员工关键岗位晋级通道图（2）所有员工晋级遵守工艺质量部制定的初中高三级标准执行。
（3）普通岗位员工应先经过培训并通过上岗证资格考试，获得上岗证资格证书方可晋级到初级岗位，在相应车间试用期一个月，合格后正式调岗并给予发放一级岗位补贴。
（4）每年举办春季理论、冬季实践关键技能人员培训评审工作，由生产部负责组织，工艺质量部负责考务培训工作，人力资源部负责结果审核，考试结果作为级别调整用。
级别晋升比例：参加考试的80%调整级别，20%不予调整。
（5）每年1月份执行级别调整，岗位晋级应按序调整，不得越级调整。
（6）当各级岗位出现缺岗时，在内部调整不能满足岗位需求时，应申请外部招聘，外部应聘人员在试用一个月后，经生产部与工艺质量部评审合格，确定等级给予相应等级补助。
操作岗位技能等级评定及管理办法1
操作岗位技能等级评定及管理办法1操作岗位技能等级评定及管理办法1一、背景与目的为了更好地管理操作岗位人员的技能等级和能力水平，提高操作岗位人员的专业素养和工作效率，制定操作岗位技能等级评定及管理办法，旨在建立科学、公正、有效的技能等级评定体系，推动岗位人员的职业发展。
二、评定体系1.技能等级分类：将操作岗位人员的技能等级分为初级、中级、高级、资深四个等级。
2.评定内容：根据操作岗位的具体特点，确定评定内容，包括操作流程、技术规范、安全操作、故障处理及解决等。
3.评定标准：根据不同等级的技能要求，制定相应的评定标准，包括操作能力、技术知识、应急处理能力等。
4.评定方式：采用考试和实际操作相结合的方式进行评定，考试主要考察技术知识和规范操作能力，实际操作考察操作能力和故障处理等。
三、评定程序1.申请评定：操作岗位人员按照一定程序，向单位申请技能等级评定。
2.培训准备：单位为申请人提供相关培训材料，并组织培训，确保申请人了解评定内容和评定标准。
3.考试评定：申请人根据约定时间和地点参加技能等级评定，考试包括理论考试和实际操作考试。
4.评定结果：评定考核结束后，评定机构根据评定标准评定考生的技能等级，并向单位和申请人发放评定证书和评定报告。
5.技能提升：评定合格的申请人可按照一定程序晋升技能等级，通过参加相关培训和考试，提高自身的技能水平。
四、管理制度1.技能档案：对经过评定的操作岗位人员建立技能档案，包括个人基本信息、评定证书、评定报告等，用于记录和管理。
2.岗位晋升：根据评定结果，单位可以根据需要对岗位人员进行岗位调整和晋升，提高操作岗位人员的职业发展空间。
3.培训计划：根据技能等级评定结果，单位制定相应的培训计划，针对不同等级的操作岗位人员开展培训，提高员工的综合素质和工作能力。
4.激励机制：为鼓励操作岗位人员参与技能等级评定和个人职业发展，单位应建立相应的激励机制，例如评定合格者适当增加薪资、岗位晋升等。
技能岗位等级评定及管理办法(可编辑修改word版)
技能岗位等级评定及管理办法1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>> 并结合公司实际，特制定本管理办法。
2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。
3、技术等级设定3.1技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从 1 级向2 级晋升至少需间隔 6 个月。
4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。
4.1初级工4.1.1中专/或以上学历。
4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。
4.1.3在本公司连续从事本职业工作 6 个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到 12 小时以上。
4.1.4持有所属部门推荐书。
4.2中级工4.2.1中专/或以上学历。
4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作 1 年以上。
4.2.3在本公司连续从事本职业工作 1 年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到 24 小时以上。
4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3高级工4.3.1中专/或以上学历。
4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作 2 年以上。
4.3.3在本公司连续从事本职业工作 2 年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到 48 小时以上。
4.3.5持有所属部门推荐书。
4.4技师4.4.1大专/或以上学历。
4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作 4 年以上。
4.4.3在本公司连续从事本职业工作 4 年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
公司员工技能等级评定管理办法
目的为了加强员工岗位管理，全面提高员工队伍的技术技能水平，建设高素质的操作技能人才队伍，营造员工学技术勤钻研的良好氛围，为优秀人才脱颖而出提供有效的激励机制和制度保障，结合公司实际，特制定本管理办法。
适用范围适用于公司生产部所属各车间、QA、QC及设备部一线岗位。
职责人力资源部负责本规程的起草、修订，并组织相关部门开展员工技能等级评定工作。
公司职工教育领导小组负责本规程的审核及监督。
生产管理部、QA、QC及设备部配合人力资源部作好规程的实施工作。
组织机构设置公司设立技能等级考核评定领导小组（以下简称技能考评小组）。
成员为公司中层管理人员，亦可根据具体情况指定相关人员参加；常设执行机构为公司人力资源部。
技能等级设定与评定时间技能等级的设定：技能等级分十个级别，即技能一级到技能十级。
技能等级评定时间新进专业技术人员及转岗调岗人员在试用期或见习期结束前必须进行初始定级，获得技能等级认定方能享受相应待遇；技能等级的评定定于每年6月、12月分两次进行，评定结果应用于下一考核周期。
技能级别评定资格的确认与考核技能等级认定工作由两个主要部分组成，一是评定资格的确认，二是定级与晋级考核。
通过技术级别评定资格的人员方有资格参与定级与晋级考核，考核达标者可自获得批准的下一个月开始享受相应技术级别的待遇。
参评资格的核定工作由人力资源部负责，参照以下标准执行：技能1级到3级：在公司工作满1年以上（相关专业，本科学历工作满半年且转正，或专科学历工作满1年的员工可申报，包括在公司实习期），结合其所在岗位的业务技能等情况，经所在部门推荐评定等级，可参加申报。
考核要求：笔试：参加公司组织GMP知识（含药品法）考试，一级成绩在65分以上，二级成绩在70分以上，三级成绩在75以上。
口试：较为流畅地描述本岗位的SOP、SMP及相关工艺规程。
操作：较为熟练地操作相关设备、设施等，能处理生产过程中的异常现象。
技能4级：在公司工作满5年以上（相关专业，本科学历工作满1年，或专科学历工作满2年且在公司工作满1年以上，可申报），结合其所在岗位的业务技能等情况，经所在部门推荐，可参加申报。
公司岗位等级管理制度
第一章总则第一条为规范公司岗位等级管理，明确岗位等级划分标准，激发员工工作积极性，提高公司整体管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位价值、工作难度、任职资格为依据，对公司岗位进行等级划分。
第二章岗位等级划分第四条公司岗位等级分为五个等级，分别为：一级岗位：公司高层管理人员，对公司战略发展、经营决策具有重大影响。
二级岗位：部门负责人，负责本部门工作，对部门业绩和团队建设承担主要责任。
三级岗位：主管，负责团队管理，执行公司战略决策，推动部门工作落实。
四级岗位：业务骨干，具备专业技能，承担关键业务工作，对公司发展有较大贡献。
五级岗位：普通员工，负责具体工作执行，为公司创造价值。
第五条岗位等级划分标准：1. 岗位价值：根据岗位对公司整体战略、经营决策、业务发展等方面的影响程度划分。
2. 工作难度：根据岗位所需的专业技能、工作经验、工作强度等方面划分。
3. 任职资格：根据岗位所需的教育背景、职业资格、工作经验等方面划分。
第三章岗位等级晋升与调整第六条岗位等级晋升：1. 员工晋升应遵循德才兼备、业绩突出的原则。
2. 员工晋升需经过本人申请、部门推荐、人力资源部审核、总经理批准等程序。
3. 员工晋升后，其薪酬待遇、福利待遇等相应调整。
第七条岗位等级调整：1. 员工因工作需要、个人发展等原因，需调整岗位等级，应向人力资源部提出申请。
2. 人力资源部根据员工工作表现、能力素质、岗位需求等因素，提出调整建议。
3. 岗位等级调整需经部门负责人、总经理批准。
第四章岗位等级管理职责第八条部门负责人负责：1. 负责本部门岗位等级的划分、晋升、调整工作。
2. 定期对员工进行考核，提出晋升、调整建议。
3. 落实岗位等级管理制度，确保制度执行到位。
第九条人力资源部负责：1. 制定、修订岗位等级管理制度。
2. 负责岗位等级划分、晋升、调整工作的审核、批准。
关键岗位人才梯队培养管理办法（试行）（范文大全）
关键岗位人才梯队培养管理办法（试行）（范文大全）第一篇：关键岗位人才梯队培养管理办法(试行)关键岗位人才梯队培养管理办法（试行）培养目的1.1 根据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进a服务业优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。
1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。
1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。
2 培养原则2.1 领导问责培养原则。
各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。
2.2 滚动进出培养原则。
不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。
2.3 个性化综合性原则。
坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。
3 适用范围本管理办法适用于a公司本部及各子公司。
4 管理职责4.1 人力资源部。
作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。
4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法，由综合办。
作过程中关注、指导、开发其他专业技术人员。
5.3 甄选方法5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。
5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。
公司岗位定级管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司岗位定级工作，确保公司人力资源配置的合理性和科学性，提高员工工作积极性，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时员工。
第三条岗位定级工作应遵循公平、公正、公开的原则，坚持能力与岗位相匹配，充分发挥员工的潜能。
第二章岗位定级标准第四条岗位定级标准主要包括以下方面：1. 岗位职责：明确各岗位的职责范围、工作内容和要求。
2. 岗位要求：包括学历、专业、工作经验、技能、业绩等方面。
3. 岗位能力：考察员工在岗位上的实际工作能力、沟通协调能力、团队协作能力等。
4. 岗位绩效：依据员工的工作表现、完成质量、工作态度等方面进行综合评价。
第三章岗位定级程序第五条岗位定级程序如下：1. 岗位调查：人力资源部门对各部门的岗位进行调查，了解岗位需求。
2. 岗位评估：根据岗位定级标准，对各部门岗位进行评估。
3. 岗位申报：各部门根据岗位评估结果，向人力资源部门申报岗位定级。
4. 评审与公示：人力资源部门组织评审小组，对申报岗位进行评审，并公示评审结果。
5. 岗位定级：根据评审结果，确定各岗位的定级。
第四章岗位定级调整第六条岗位定级调整分为以下几种情况：1. 岗位职责、要求、能力等发生变化，需重新定级。
2. 员工个人能力、业绩、工作表现等方面有显著提升，需调整岗位定级。
3. 员工因个人原因，无法胜任原岗位工作，需调整岗位定级。
第七条岗位定级调整程序：1. 员工提出申请，说明调整原因。
2. 人力资源部门进行审核，并提出调整建议。
3. 评审小组对调整建议进行评审。
4. 公示评审结果，并确定岗位定级。
第五章岗位定级结果运用第八条岗位定级结果作为以下方面的依据：1. 员工薪酬、福利待遇的确定。
2. 员工晋升、培训、考核等方面的参考。
3. 员工绩效考核、奖惩的依据。
第六章附则第九条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
人员晋级与培养管理制度
人员晋级与培养管理制度第一章总则第一条为了合理配置企业资源，提高工作效率，激发员工乐观性，依据企业发展战略和人才培养需要，订立本规章制度。
第二条本制度适用于公司的全部员工，包含和直接关系到员工晋升及职业发展的各项事宜。
第二章人员晋级管理第三条人员晋级是指员工在岗位上取得的职务升级，即由一级职位升至二级及以上职位。
第四条晋升的条件包含但不限于：1.在岗位上表现优异，完成工作目标；2.具备良好的职业操守和道德品质；3.连续学习本领和个人成长发展潜力；4.具备较强的团队合作精神和领导本领；5.实现晋升职位所要求的技能和知识水平。
第五条人员晋级的程序如下：1.员工可依据自身的本领和发展需求，在职级晋级评估周期内向直接上级提出晋升申请；2.直接上级对员工的晋升申请进行评估，并进行综合考虑，包含工作绩效、本领素养等方面的表现；3.直接上级将评估结果提交给晋级评审委员会，由委员会进行终审决议；4.晋级评审委员会依据各项评估指标和岗位要求，对员工的晋级申请进行审核，最终决议是否晋升。
第六条晋升嘉奖措施：1.晋升后，员工将享受相应的薪资调整和福利待遇提升；2.晋升后，公司将为员工供应晋升后职位所需的培训和发展机会；3.晋升后，员工将获得更多的工作权限和责任，并享有更高级别的管理权力。
第三章人员培养管理第七条人员培养是指公司依据员工的发展需求和岗位要求，通过培训、学习和经验积累等方式提升员工的专业本领和综合素养。
第八条人员培养的方式包含但不限于：1.内部培训：由公司组织内部专家或外部专业机构进行的培训，旨在提升员工的专业技能和管理本领；2.外部培训：公司鼓舞员工参加外部培训机构举办的培训课程，提升员工的全面素养；3.岗位轮岗：公司依据员工的发展需求和工作需要，布置员工到不同岗位进行轮岗，提升员工的全面素养和工作经验；4.师徒制度：公司设立师徒制度，通过老员工引导新员工，教授工作技能和经验；5.外派培训：公司鼓舞员工参加跨部门、跨地区的工作经验沟通和培训，拓宽员工的视野和本领。
公司员工培训、职业技能鉴定、职称考评管理制度
公司员工培训、职业技能鉴定及职称考评管理制度第一章总则第一条为进一步培养和建设一支适应行业和企业发展需要的人才队伍，并使员工培训、职业技能鉴定及职称考评管理工作统一化、规范化，根据国家及行业相关规定，结合企业实际，特制定本制度。
第二条培训的目的在于开发企业人力资源，提高员工素质，激发员工潜能；职业技能鉴定和职称管理的目的在于鉴定员工培训的效果，取得上岗资格，提供平台，使员工获得企业发展所需的知识和技能，从而提高工作绩效，与企业共同成长。
第三条**公司职业技能鉴定和职称工作并行管理。
第四条本制度适用于**公司全体员工。
第二章培训、鉴定的机构与职责第五条**公司的培训、职业技能鉴定及职称工作实行归口管理，各部门配合实施的原则。
第六条人力资源部全面负责**公司的培训、职业技能鉴定、职称工作。
㈠依据企业的人力资源状况、各部门的培训需求及**公司的全年工作安排制定出**公司总体的年度培训计划，经公司批准后组织实施并考核。
㈡根据各工种的职业技能鉴定需求和职称需求，定期组织、合理安排职业技能鉴定及职称申报工作。
第七条各部门为分管机构，定期向人力资源部提交本部门的培训需求计划、鉴定需求计划，以及申报职称，并积极配合人力资源部开展相关工作。
第八条人力资源部的主要职责：㈠培训：包括培训体系的建立，培训制度的制订与修订；培训计划的制定与组织实施；对各类培训实施督导、检查和考核；培训资料、教材、教具的购置、保管；培训所需仪器设备的购买、管理；组织培训教材及相关教学资料的制作分发；对培训师的选聘、确定及协助教学；外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理；培训费用的统一管理；培训报表的呈报，培训资料的收集、汇总、整理与归档；参训员工的管理、考核。
㈡职业技能鉴定及职称管理：鉴定相关资料的收集、下发；申报职业技能鉴定、职称人员的资格审核；职业技能鉴定的组织和实施；职称的申报；各种鉴定费用、职称费用的统一管理；鉴定资料的收集、整理与归档；个人职业技能鉴定和职称档案的归档。
公司技能人才管理办法
公司专业技能人才职业发展管理办法（试行）第一章总则第一条为了加快推进公司人才发展战略,培养和造就一支适应公司发展要求的专业技能人才队伍,拓展专业技能人才职业发展通道，做好公司员工职业发展中专业技能岗位相关职级推荐、申报、评审、聘任、考核等相关工作，根据公司自身实际，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属各单位第三条专业技能人才职业发展管理坚持以下原则：（一）注重专业技能和工作实绩的原则。
（二）发挥重点激励的原则。
（三）向生产一线重点岗位倾斜的原则.（四）严格遴选、择优聘任的原则。
第四条公司建立员工职业发展管理委员会及相应组织机构，在公司员工职业发展管理委员会领导下进行工作。
公司人力资源部是专业技能人才职业发展管理工作的责任部门。
第二章职业技能等级设置第五条职业技能等级在专业技能岗位聘任。
职业技能等级由高到低依次为：（一）高级技师（二)技师(三）高级技工（四）中级技工（五）初级技工第六条高级技师及以下职业技能等级的设置。
各单位的设置在公司批准的定编定员的基础上,从本单位的性质、任务、规模、技术复杂程度等实际出发，各自按照以下比例确定：(一）高级技师。
不得超过技术工种岗位5%；（二）技师。
不得超过技术工种岗位10％；(三）高级技工。
不得超过技术工种岗位15%；（四）中级技工。
不得超过技术工种岗位30％；(五)初级技工。
不得超过技术工种岗位40％;根据员工技术、技能水平等变化情况，以上技术等级的设置比例可适时进行调整。
第三章申报条件第七条职业技能等级人员应热爱国投事业，爱岗敬业，勤于钻研，品行端正，遵纪守法，具有良好的职业道德和团队协作精神。
第八条高级技师及以下职业技能等级应当具备下列基本条件：（一）高级技师：取得国家职业资格一级证书，且申报的职业、现从事的职业与证书的职业相一致。
(二)技师:取得国家职业资格二级证书或取得国家职业资格一级证书,且申报的职业、现从事的职业与证书的职业相一致.（三)高级技工:取得国家职业资格三级证书，且申报的职业、现从事的职业与证书的职业相一致.（四）中级技工：取得国家职业资格四级证书，且申报的职业、现从事的职业与证书的职业相一致.(五）初级技工：取得国家职业资格五级证书,且申报的职业、现从事的职业与证书的职业相一致。
技能级别评定管理办法.doc
技能级别评定管理办法1技术级别评定管理办法（试行稿）公司为能使专业技术岗位人员有一个清晰的职业生涯规划，让人尽其才，特制订本技能级别评定管理办法：一、原则1、晋级原则：所有晋级人员只能逐级申报且在本考核周期内绩效成绩不排在本部门人员的末位；2、晋级要求：①、申报人员在考核周期不得在工作方面有重大违规违纪行为；②满足申报条件的人员必须按要求填写《技术级别评定申请表》；3、评定办法：由评审委员会人员按照程序全程参与，参评人员只有通过一项才可以进入下一考核项，任意一项没有通过都将被自动淘汰；二、级别评定程序及评定办法（一）、评定程序（二）、考核办法1、胜任力审核：①、由评审员对申请人部门内同事《工作表现评价表》进行测评此项结果占总成绩的30%；②、山申报人陈述自己的岗位职责及日常工作并山评审委员现场提问考察能否胜任现岗位丄作此项结果占总成绩的70%；③、两项加权平均得分不得低于90分，其中单项得分也不得低于90分；2、意愿评审：①、工作创新：由申报人员陈述本人在本职工作中有何重大工作创新至少举出两个实例；②、解决难题：山申报人员将自己在本岗位或本部门解决过的疑难问题（同岗位同级人员解决不了的问题）进行陈述；③、所有申报人员陈述时要围绕以下儿方面进行陈述：A、你是如何发现此问题的；B、问题的根源及此问题不处理会带来哪些后果；C、你自己是如何解决此问题的；D、这样做后带来什么样的价值；3、实操考核：实操考核山专业人士根据岗位不同进行实际出题或问的形式进行考核；2011-12-17技术级别评审记录表胜任力考核表评审日期：年月日丄作表现评价表被评价者基本信息:意愿评审标准1、评审委员按照意愿评审标准对所有申报人陈述的创新和解决过的疑难问题进行评判级别，其中对陈述过程中有何疑问可以当场提出可以详细询问并作好记录；2、所有申报参评人员陈述的所有创新和解决过的问题必须真实，必须是本考核周期内发生或解决过的事情；3、申报人员所陈述的意愿经评审委员会最终评定后必须要有一个或一个以上的级别要与自己所申报评定的级别相匹配，如不能匹配将不能进入下一考核项；。
岗位等级评定及管理办法.doc
岗位技能评定及管理办法拟定：会签：审核：批准：岗位技能评定及管理办法目的：为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，提升产品质量，降低生产成本。
建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。
一、技能等级的划分及定义;➢技能岗位的定义岗位技能要求较高，设备/工艺参数要求较高的计时岗位➢技能等级的划分➢技能级别定义1.初级技工（一级工）：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。
2.初级技工（二级工）：在一级技工岗位工作满半年(在公司服务满1年)；经晋级评定达到二级岗位评定分数。
3.中级技工（三级工）：在二级技工岗位工作满半年(在公司服务满1.5年)；经晋级评定达到三级岗位评定分数。
4.中级技工（四级工）：在三级技工岗位工作满半年(在公司服务满2年)；经晋级评定达到四级岗位评定分数。
5.高级技工（五级工）：在四级技工岗位工作满1年(在公司服务满3年)；经晋级评定达到五级岗位评定分数。
6.高级技工（六级工）：在四级技工岗位工作满半年年(在公司服务满3.5年以上)；经晋级评定达到六级岗位评定分数二、技能评定的类型：➢操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。
1.定级评定是指具备操作工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。
2.晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。
主要根据《技能水平评分》进行评分，并确定其技能等级。
3.降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。
三、技能评定的管理：1、技能等级的评定由技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。
2、评委会构成：生产经理/生产主管、品质主管/经理、QE工程师、PE工程师(评审委员会的少于3人)3.评委会职责：生产经理负责主导，各部门配合；品质主管/经理生产产品质量评审；QE工程师、PE工程师负责理论考试题库的拟定及实操工作规范性的评审；四、技能评审流程：➢具体流程为：部门初评(附上考核结果)→管理服务中心复核→主管领导审核→总经理审批→人事部备案做薪资调整(当月评审，下月薪资体现)1.定级评定由岗位负责人根据试用期考核，于《转正审批表》中确定转正人员的技能等级。
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**公司关键技能人才岗位等级评定与培养管理制度
一、目的：为建立健全关键技能岗位人才培养渠道和职业发展通道，减少关键岗位技能型人才的流失，增强其归属感。
同时加大技能型人才内部流动，使得人岗匹配，避免人才浪费，最大化的有效利用人力资源，进而提高产品质量稳定性和避免损失，特制定本制度。
二、适用范围：关键技能型员工
三、制度权限：
1、该制度归口人力资源服务中心管理，人力资源服务中心对该制度具有拟定、
修订、执行、解释的权限。
2、制造公司具有对该制度的执行、建议权限。
四、内容：
1、该制度的编制中心原则“以岗定能，以能定升，以升定级，以级定补，补随
岗变＂。
2、关键技能型人才岗位判定与定级原则：岗位技能要求高低、岗位技能培养周
期较长短、岗位对产品质量影响度较大小、岗位工作难度大小、岗位工作环境职业危害性强弱。
3、关键技能岗位等级补贴汇总表
备注：根据关键技能型人才岗位判定原则，由人力资源、工艺质量部、生产车间、生产部共同负责判关键技能型人才岗位及等级。
4、对于1人多岗多能的，补贴以主要从事的岗位为主，对于兼关键技能岗的人员额外增加50元/人，不再另行给予补贴，但有岗位优先调整权利。
5、岗位晋级职业通道
（1）内部员工关键岗位晋级通道图
（2）所有员工晋级遵守工艺质量部制定的初中高三级标准执行。
（3）普通岗位员工应先经过培训并通过上岗证资格考试，获得上岗证资格证书方可晋级到初级岗位，在相应车间试用期一个月，合格后正式调岗并给予发放一级岗位补贴。
（4）每年举办春季理论、冬季实践关键技能人员培训评审工作，由生产部负责
组织，工艺质量部负责考务培训工作，人力资源部负责结果审核，考试结果作为级别调整用。
级别晋升比例：参加考试的80%调整级别，20%不予调整。
（5）每年1月份执行级别调整，岗位晋级应按序调整，不得越级调整。
（6）当各级岗位出现缺岗时，在内部调整不能满足岗位需求时，应申请外部招聘，外部应聘人员在试用一个月后，经生产部与工艺质量部评审合格，确定等级给予相应等级补助。
（7）对于试用一个月后仍未达到晋级岗位标准的，退回原岗位，等待下次晋级调整。
（8）当关键技能岗位人员出现空缺后，生产部贴出岗位空缺通知，员工可以推荐或者自荐方式应聘其空缺岗位，生产部负责审核是否符合晋级条件。
（9）对于能力不足关键技能岗位的员工，每年生产部制定培训计划，以师带徒或以老带新的培训方式进行培训，培训结束后，根据岗位晋级标准进行考核评定，合格的员工根据岗位配置情况给予晋级调整。
（10）各关键技能岗位设置技能实训指导技师一至两名由各生产车间推荐或自荐，经工艺质量部选拔审核并鉴定后确定，报人力资源部批准并纳入讲师团队，实训指导技师补贴等级直接晋级在高级岗位级别中。
（11）实训指导技师按照受训员工的合格人数给予相应培训补贴，补贴标准：初级工100元/人，中级工200元/人，高级工400元/人，实际培训补贴=补贴标准*（学员反馈结果分*30%+培训效果分*70%）*100%，理论培训讲师按照《集团培训管理制度》相关规定执行补贴。
（12）各车间关键技能岗位人员在定编数量内执行补贴，超编的不予补贴。
6、晋级流程
岗位缺员生产部下发内部招聘通知填关键岗位调岗审核申请单生产
部审核生产工艺部部按照考核标准考核筛选调派车间试用一个月
生产部、工艺质量部、用人部门三方出具合格意见分管副总审批意见
报人力资源部执行岗位补助调整。
7、降级
（1）、当关键技能型员工在生产过程中出现违规操作造成工伤、晋级评审过程中造假或不服从管理、产品质量检验不合格、严重违反规章制度等现象的，工
艺质量部、用人部门、生产部经查明属实有权给予降级、停补、吊销上岗证资
格证，并报人力资源部调岗备案。
（2）、生产部、工艺质量部门日常巡检过程中应严格监督关键岗位技能岗位人员，并严格审查对于岗证不符、岗补不符、虚报岗位、虚领岗补等现象，有权
予以吊销上岗资格证、停补、降级并报人力资源部调岗备案。
（3）、吊销上岗资格证后，所有补贴一律取消！
8、工作职责权限
（1）、生产部对整个评定及晋级的工作具有监督、审核、建议、否定、降级权限，对整个评定与晋级过程的组织、参与、协调等全权负责。
（2）、工艺质量部对整个评定过程中的培训、技能鉴定工作具有监督、评审、建议、否定、降级权限，对评定与晋级过程中技能培训、技能鉴定等全权负责。
（3）、用人车间对鉴定、试用过程中具有参与、评审权限，对试用过程中的调整员工技能情况考察、反馈职责。
（4）、人力资源服务中心具有整个评定及晋级过程的工作及资料复核、否定权限。
五、相应激励制度
六、附则：人力资源服务中心对该制度具有最终解释权。
附表1。