教学用薪酬管理三级0

13
能力要求 制定薪酬管理制度的基本依据
P214
1.薪酬调查

了解市场薪酬水平的25%、50%、75%处

工资水平高的应注意75%处甚至是90%点处

一般企业应注意50%处

工资水平低的应注意25%处
2.岗位分析与评价
3.明确掌握劳动力需求关系
4.明确掌握竞争对手的人工成本状况
5.明确企业战略规划的目标和要求
详见教材 P219
26
真题演示
某企业的年终奖金分配一直是个 难题，因为办公 室，人事部，财务部 的考核指标无法量化，企业 中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干 部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分 ，往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位之间 的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少，原是 为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾， 影响员工的积极性。
岗位评价的原则
岗位评价的是岗位而 不是岗位中的员工
让员工参与到岗位评 价工作中来,以便让他 们认同岗位评价的结 果.
岗位评价的结果应该 公开
P222-223
31
岗位评价的基本功能
为实现薪酬管理的内 部公平公正提供依据
对岗位工作任务的各 个因素进行定量测评
在客观衡量自身价值 量的基础上进行横向 纵向比较
结合，促进公司与员工结成利益共同体。
9
五、薪酬管理的基本原则
（P212选择）
1. 对外具有竞争力原则 2. 对内具有公正性原则（支付相当于岗位价
值的薪酬） 3. 对员工具有激励性原则
（1）适当拉开层级差距 （2）保证体现按效益（贡献）分配
4. 对成本具有控制性原则
10
六、薪酬管理的主要内容 P212
36
2、确定岗位评价要素和指标的基本原则
������ 少而精 ������ 界限清晰便于测量 ������ 综合性 ������ 可比性
p228
37
3、权重系数的基本理论
1、权重系数的内涵 权重即权数或称权值、权重值，与统计学中的权数一致 2、权重系数的类型 一般形态上，有自重权数与加重相对数 从数字特点上看，有小数、百分数、整数 从使用范围上看，有总体加权、局部加权、要素指标加权 3、权重系数的作用 反映岗位性质与特点，突出不同类别岗位的主要特征 便于评价结果的汇总 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
7小类计分标准) 3、人工成本核算（成本组成项目、3种计算
方法） 4、员工福利管理内容、住房公积金有关规定
基础点
2
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬制度的制定 依据
3
第一单元 薪酬制度的制定依据 一、薪酬的内涵 P210
薪酬（Compensation）：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利 和保险等各种直接或间接的报酬。
薪资：薪金、工资的简称 薪金（Salary） ：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬 工资（Wages ）：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬 薪给(Pay)：分为工资和薪金两种形式
报酬(Rewards) ：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇
收入（Earnings）(有形)员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加
班费等项目的总和
奖励(incentives)：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等
福利(Benefits)：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等
分配(Allocation)：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入
的分配，包括初次分配，再分配。
4
薪酬的实质 P210
为岗位归级列等奠定 了基础
岗位评价的信息来源
直接的信息来源：通 过现场岗位调查采集 有关数据资料
间接的信息来源：通 过现有的人力资源管 理文件进行评价
p223
32
岗位评价与薪酬等级的关系 P224
岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排序形式。 岗位与薪酬的对应关系是线性关系，也可以是非线性关系
人力资源管理人员职业资格培训（三级）
第五章 薪酬管理
Compensation Management 主讲:卢丹
企业培训师 人力资源管理师 国际注册高级人力资源师
1
本章记忆点
1、薪酬制度的设计 薪酬管理的4个内容P212 、8个依据、 2个制定程序 工资奖金制度的调整 2、工作岗位评价(5大要素、4大方法、2大类
7
三、影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
P211
员工个人薪酬水平的因素 影响企业整体薪酬水平的因素
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
0705简答题（13分）
生 活 费 用 与 物 价 水 平
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳 动 力 市 场 供 求 状 况
广义上，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报， 也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
（1）外部回报：又叫外部薪酬，员工因为雇佣关 系从自身以外所得到的各种回报
������ 直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分 ������ 间接薪酬：即福利 （2）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，
主要体现为社会和心理方面的回报
在岗位分析的基础上，对企业 所设岗位的难易程度、责任大 小等相对价值的大小进行评价 的过程 P214
目的： 为合理确定薪酬提供依据
为什么薪酬设 计需要进行岗 位评价？
30
岗位评价的特点
中心是客观存在的 “事”和“物”，而 不是“人”
岗位评价是对各岗位 的相对价值进行衡量 的过程
岗位评价是对同类不 同层级岗位的相对价 值进行衡量评比的过 程
的重要程度
（2）岗位工资制
能力工资制
员工的工作能力与潜 （1）技术等级工资制
力
（2）能力资格工资制
（3）职能工资
绩效工资制 工作业绩
（1）计件工资制 （2）销售提成工资制 （3）效益工资制
结构/组合工 资制
依据几种因素确定
（1）岗位技能工资 （2）薪点工资制 （3）岗位效益工资制 （4）职额？ 给谁的？
如何给？
给多少？
21
岗位工资等级标准的确定
22
第三单元 工资奖金制度的调整
23
工资奖金调整的方式(P218)
1、奖励性调整（论功行赏） 个人奖金 = 企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2、生活指数调整（通货膨胀） 3、工龄工资调整 4、特殊调整 有特殊贡献或市场稀缺人才采取特殊的工资、奖金
0811简答10分
18
2.最长工作时间
劳动法明确规定：
劳动者每日工作时间不超过8小时 平均每周工作时间不超过40小时
超过劳动时间的按照以下标准支付报酬：
安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工 资报酬。 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工 资的200％的工资报酬。 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的 工资报酬。
的控制 7. 构建相应的支持系统，如用工系统、绩效考核系
统、技能开发系统、晋升调配系统
12
八、衡量薪酬制度的三项标准
P214 1. 员工的认可度 体现多数原则，90%以上的员工能够接受 1. 员工的感知度 明确简化的原则，一分钟可以讲明白、讲清楚 1. 员工的满足度 等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬
6.明确企业的使命、价值观和经营理念
7.掌握企业财力状况 8.掌握企业生产经营特点和员工特点（选择P215） 工资表.xls 某公司的薪资制度.doc
销售人员工资设计模板.doc 企业科研人员的工资设计.doc
14
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
15
工资制度的设计程序
确定企业 员工的工资 原则与策略
1）请说明奖金分配方案的制定程序； 2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案；
第二节 工作岗位评价
28
第一单元 岗位评价的基本步骤
1. 岗位评价的基本理论 2. 岗位评价的信息来源 3. 岗位评价与薪酬等级的关系 4. 岗位评价的主要步骤（能力要求）
29
岗位评价（内部公平）
含义： • 工作岗位评价（职位评估）是
34
第二单元 岗位评价指标与标准
1. 岗位评价要素和指标的内涵 2. 确定岗位评价要素和指标的基本原则 3. 权重系数的基本理论 4. 测量误差的分类
5. 岗位评价指标的分级标准（略 P230-237） 6. 岗位评价指标的计分标准制定 7. 评价指标权重标准的制定 8. 岗位评价结果误差的调整（略 P241） 9. 岗位评价信度和效度检查
员工薪酬的实质：是一种交换或交易
5
练习
以下表述不正确的是（ ）（0406） (A)薪酬实质上是一种交易或交换 (B)薪酬不包括实物性的报酬 (C)薪酬应体现效率与公平的原则 (D)薪酬应服从市场交换规律
答案：B
6
二 企业工资制度类型
工资制度类型
付薪依据
从属类型
工作工资制 所担任的职务/岗位 （1）职务工资制
35
1、岗位评价要素和指标的内涵 p225
岗位评价要素指构成并影响岗位工作任务的主要因素 岗位评价要素的的分类：主要因素、一般因素、次要因素、
极次要因素 岗位评价指标的特点和构成 影响员工工作质量和数量的因素： 劳动责任 劳动强度 劳动技能 劳动环境 社会心理要素
企 业 工 资 支 付 能 力