深圳某公司薪酬与绩效管理方案设计PPT课件
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某公司绩效考核和薪酬管理培训教材(PPT 38页)
工资等级上调原则
实行“分部门分层级归属”的原 则，根据综合考核结果，排名后10% 的员工进入降低1个工资等级的人员 名单，经厂长、副厂长和直接上级 进行综合评议后，做出工资等级降 低决策
实行“分部门分层级归属”的原则， 根据综合考核结果，排名前30%的员工 可进入到上升1个工资等级的候选人名 单，经厂长、副厂长和直接上级进行综 合评议后，做出工资调整的决策
问题解决能力 专业技能 创新能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复 作顺畅的能力 注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果 、高效地做出明确决定的能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力
考核结果分析
沟通
完善考核 薪酬晋升 培训需求
表
决策
分析
工作改进建议
通过
未通过
审批
通过
考核表 未通过
薪酬晋升 员工培训
方案
计划
审核
执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划
工作改进
员工考核体系根据岗位特点划分为两类： 一、管理人员和职能人员考核体系 ； 二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理 1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）XXX员工考核方案 1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案 管理
绩效考核基本用语
薪酬体系培训PPT课件
技能薪酬操作要点
培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进行培 训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有 一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能，同时 还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们将这 些技能保持在某种水平上，取消那些不再具备特定技能者 原有资格的过程有时也非常重要。
•
典藏PPT
技能分析
技能分析是确认在一 个组织中完成工作所 需具备的各种技能并 且搜集相关技能信息
的系统过程。
•
典藏PPT
（二）进行工作任务分析
• 技能薪酬体系准备支付报酬的对象应当是那些 对于有效地完成任务来说至关重要的技能。因 此，设计一套技能薪酬计划的第一个步骤就是 要系统地描述所涉及到的各种工作任务。为了 描述各种工作任务，我们有时还需要将工作任 务分解为更小的分析单位，即工作要素。当然， 一种活动是否可以被说成是工作要素还是工作 任务或者是工作，则要取决于在一个工作单位 中的劳动分工程度。
典藏PPT
第三章 薪酬体系
•
典藏PPT 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于
2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取
了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大
的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露
•
典藏PPT
技能薪酬体系的基本类型（2-1）
一、深度技能薪酬计划
即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业 领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下， 员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比 较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复 杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职 业发展通道不断上行的一个过程。事实上，典型的大学老师的技 能和职业发展就是一种深度技能积累过程。
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
薪酬体系设计与绩效考核PPT课件
基本工资的调整应与市场变化、企业 经济状况和员工绩效表现相挂钩。
基本工资的设定应保持合理性和公平 性，以确保员工的基本生活需求。
奖金
奖金是对员工工作表现的一种激 励形式，通常与员工的绩效表现
直接相关。
奖金可以分为年度奖金、季度奖 金、月度奖金等形式，根据企业 的实际情况和员工的工作表现进
行发放。
奖金的设定应具有竞争性和激励 性，以提高员工的工作积极性和
绩效反馈与改进
将评估结果及时反馈给员工，针对不 足之处提出改进意见和建议，帮助员 工提高工作表现。
薪酬与绩效关系
05
薪酬与绩效的关联性
1 2 3
薪酬与绩效相互影响
薪酬体系的设计应与绩效考核紧密结合，确保员 工的工作表现和业绩能够得到合理的回报。
薪酬水平与绩效表现
员工的薪酬水平应与其绩效表现相匹配，通过合 理的薪酬调整机制，激励员工提高工作质量和效 率。
总结词
风险与回报
详细描述
该金融企业根据风险和回报的原则设计薪酬体系。员工的薪酬与公司的经营业绩和风险承担能力密切相关。在绩 效考核方面，企业注重员工对风险的控制和盈利能力，以保障公司的稳健发展。
THANKS.
岗位评估
对公司的岗位进行评估，确定 岗位的相对价值和贡献度。
制定薪酬策略
根据公司的战略目标和发展阶 段，制定符合公司实际的薪酬 策略。
调整与优化
定期对薪酬体系进行评估和调 整，确保其适应公司发展的需 要。
薪酬构成
02
基本工资
基本工资是员工薪酬体系中的基础部 分，根据员工的职位、能力和市场水 平确定。
效，从而促进企业整体业绩的提升。
增强员工忠诚度
03
合理的薪酬体系和绩效考核制度能够提高员工的满意度和忠诚
薪酬设计及绩效管理PPT课件
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
绩效与薪酬管理培训课件(PPT 45页)
13
中国人民大学劳动人事学院
第二节 绩效薪酬
一、个人绩效与薪酬 1．个人绩效薪酬的种类 2．个人绩效薪酬的评价
二、团体绩效与薪酬 1．组织绩效薪酬的种类 2．组织绩效薪酬的评价
三、组织绩效与薪酬
四、我国国有企业的绩效薪酬改革概述
14
中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
15
中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
计时工资制：计时工资制更多地是在一定的工作标准基 础上，用员工节省的工作时间数量或者单位时间内提高的 工作效率为考察对象来计算报酬。
以标准工时制为代表的计时工资制，例如Bedeaux计划、 Haisey 计划、 Rowan计划和 Gantt计划等。
标准工时制依据员工的生产效率高于标准水平的比例 支付给员工同等比例的报酬。这里的生产效率也就是 效率系数，是生产单位产品所需的标准时间和实际投 入的工作时间之比。
16
中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
短期奖励
短期奖励是指奖励短期经营成果的现金。“短期”是指1年或者更短的时间 段。短期奖励一般用来奖励完成了特定财务绩效目标的员工个人，它一般用 于企业的管理人员，但是，现在这种短期奖励的计划有向企业的普通员工扩 展的趋势。需要考虑如下因素：
强化理论认为，在行为被强化后，报酬一定要及时跟上，这样才能保持行为 的一贯性，否则，一旦得不到报酬，行为也将难以持续。
12
中国人民大学劳动人事学院
三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾
6、目标设定理论
目标理论的主要观点是： （1）绩效薪酬一定要随时与实现重要的绩效目标相配合，它必须能够影响员工对 目标的选择和认同感。 （2）绩效目标应该是富有挑战性的和具体的，否则，员工只会关注那些明确的、 可以得到回报的目标，而不会关注整体绩效的改善。 （3）奖金的数目应该与目标完成的难度相匹配。
绩效考核和薪酬方案PPT(共39页)
对考核（评价）指标的具体目标值
2013年8月
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果
个人努力程度 个人工作成果
考核结果强化 考核沟通
员
工
考 核
考核结果
体
系
实现组织目标
薪酬晋升决策
2013年8月
观评价，从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据，同时还有 助于员工职业发展
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担 作责任
领导组织能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力
管理潜 力
专业潜 力
计划能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
沟通协调能力 决策能力
问题解决能力 专业技能 创新能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
绩效考核基本用语
定义
释义
员工考核
对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程
考核周期 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
考核组织者 组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）也包括品德、管理潜力和专业潜力三方 面10个指标
方面
指标名称
指标定义
2013年8月
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果
个人努力程度 个人工作成果
考核结果强化 考核沟通
员
工
考 核
考核结果
体
系
实现组织目标
薪酬晋升决策
2013年8月
观评价，从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据，同时还有 助于员工职业发展
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担 作责任
领导组织能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力
管理潜 力
专业潜 力
计划能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
沟通协调能力 决策能力
问题解决能力 专业技能 创新能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
绩效考核基本用语
定义
释义
员工考核
对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程
考核周期 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
考核组织者 组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）也包括品德、管理潜力和专业潜力三方 面10个指标
方面
指标名称
指标定义
某公司薪酬与绩效考核管理制度(ppt 36页)
第二条 完善营销人员的考核机制，充分激发员工的积极性，激 励员工不断提高工作绩效，加强公司的绩效管理,发现和 改进工作中的不足,增强公司的核心竞争力。
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第三条 通过推行绩效管理，公平合理地评价员工绩效，为绩效 工资、奖金分配等提供充分依据，同时为员工的职业发 展指明方向，帮助和指导员工在企业中快速成长。
百利通营销中心薪酬管 理和绩效考核管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
目录
（一）薪酬管理制度 （二）绩效考核管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
（一）薪酬管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第一章 总 则
第一条 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期 地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本 着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家 有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经 营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
（5）分层逐级考核。对岗位进行分层级分类别进行考核， 以
直接主管作为主要考核人，实行逐级考核。
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第三章 考核范围
第一条 适用范围 (1) 营销中心在职全体员工（试用期员工除外）月度、半 年度及年度考核。
第四章 考核内容
第一条 考核方向 ⑴ 具体内容及分值参见各绩效考核表。
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
管理四岗（部门主管）
管理五岗（大区经理、办事处经理）
管理六岗（区域主管）
管理七岗（业务代表）
管理八岗（主管以下人员）
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第三条 通过推行绩效管理，公平合理地评价员工绩效，为绩效 工资、奖金分配等提供充分依据，同时为员工的职业发 展指明方向，帮助和指导员工在企业中快速成长。
百利通营销中心薪酬管 理和绩效考核管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
目录
（一）薪酬管理制度 （二）绩效考核管理制度
9/16/2019
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（一）薪酬管理制度
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第一章 总 则
第一条 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期 地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本 着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家 有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经 营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
（5）分层逐级考核。对岗位进行分层级分类别进行考核， 以
直接主管作为主要考核人，实行逐级考核。
9/16/2019
中山市普尔照明电器有限公司
第三章 考核范围
第一条 适用范围 (1) 营销中心在职全体员工（试用期员工除外）月度、半 年度及年度考核。
第四章 考核内容
第一条 考核方向 ⑴ 具体内容及分值参见各绩效考核表。
9/16/2019
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管理四岗（部门主管）
管理五岗（大区经理、办事处经理）
管理六岗（区域主管）
管理七岗（业务代表）
管理八岗（主管以下人员）
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第12页
典藏PPT
解决方案：岗位价值评估
是
相对的 定性判断 层次分明的 以工作为中心的 使用统一的尺度
不是
绝对的 定量判断 无层次的 以人为中心的 使用不同的尺度
第13页
典藏PPT
岗位价值评估六步法
选择和设计岗位价值评估模型 成立岗位价值评估小组 岗位价值试评估 岗位价值正式评估 岗位价值评估数据处理 岗位价值评估数据应用
第14页
典藏PPT
岗位价值评估是解决内部公平性的主要依据
典藏PPT
思考：以下两个岗位哪个更重要？
1
岗位说明书
岗位 名称
直接 上级
原料 采购
员
主管
所属 部门
生产 管理
部
职族 类别
专业 类
岗位 层级
D
岗位 编号
HD-SG009
岗位使命
根据部门原料采购计划，通过执行原料的采购作业，确保原 料货品准时入库，保质保量完成采购任务，实现降成本指标、 优化供应商的目的。
其他 完成领导临时交办的其他临时性工作。
任职资格
基本要求
学历：中专或大专。 专业：市场营销；机械制造；其他。
第9页
典藏PPT
分析：
企业战略规划/综合计划/品牌规划 绩效监控体系
财务管理/人力资源管理/全面质量管理/知识管理
品牌 规划
市场 调研
构思 处理
概念 论证
技术 设计
试制调整 营销策划
试销
上市 推广
评估 调整
2
潜在客户与
销售机会管
客
理
户
售后服务
市场分析与 销售预测
销售签定与 衔接
生产计划编 制
销售发运
库存调拨
生产作业
物料内部配 送
1
原辅料采购
供
应
采购接收
商
IT系统支撑
第10页
典藏PPT
分析结果
工作强度
任职条件
1
影响范围
2
工作难度
第11页
典藏PPT
问题：汉丹机电有200多岗位，如何比较？
原料 采购
岗位职责
协助经理开展大宗物资的招标工作。 协助经理与供应商谈判，并拟定采购合同。 建立采购合同台帐，监督合同执行。 负责采购物资的验收、入库。 负责不合格品的退货、调货工作。 协助经理进行供应商关系维护与管理。 协助经理进行采购的物流系统管理与监控。 应付帐款的统计与管理。 付款计划的编制与报批。 协助经理进行采购相关信息的统计、分析与预测。 负责收集客户档案资料，建立供应商档案。 开展供应商的动态评估、选择与分级工作。 协助上级编制与原料物品采购有关的年、季、月度费用预算。
典藏PPT
2005年04月11日 编号：HR- 07 版本：A
公司薪酬与绩效方案
典藏PPT
一、薪酬方案
二、绩效方案
典藏PPT
一、薪酬方案
1、薪酬方案概述
2、岗位价值评估
3、薪酬结构建议
4、薪酬水平建议
5、福利项目建议
6、员工定位
7、薪酬体系实施
典藏PPT
汉丹机电薪酬体系设计遵循的原则
合法原则： 严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资、社会保险、特殊工种待遇）。
价值导向原则： 根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
市场化原则： 参照襄樊当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。
体现员工能力差异原则： 根据岗位任职资格要求,通过对员工个人综合素质的评价，确定不同的薪酬水平。
绩效导向原则： 薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。
其他
根据公司制度及流程规定负责本职范围内的其它工作。 领导交办的其它临时性工作。
任职资格
基本要求
学历：中专 专业：机械、金属加工相关专业 特殊要求：无
经验
工作经验：3—5年。 行业经验：1—3年。 职位经验：1—3年。
2
岗位说明书
岗位名 称
直接上 级
民品业 务员
民品 销售主
管
所属部 门
第5页
典藏PPT
一、薪酬方案
1、薪酬方案概述
2、岗位价值评估
3、薪酬结构建议
4、薪酬水平建议
5、福利项目建议
6、员工定位
7、薪酬体系实施
典藏PPT
汉丹机电薪酬体系需要解决的四个核心问题
1 薪酬的外部公平 (薪酬调查)
薪酬体系需要解决的 四个核心问题
薪酬的内部公平 (岗位价值评估) 2
3
薪酬与绩效 (绩效薪酬)
激励性原则： 责任承担越重的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。
与公司经济效益相结合原则： 薪酬水平的确定必须保证公司在合理积累的基础之上。
第4页
典藏PPT
汉丹机电薪酬体系采用宽带薪酬，规避了薪点制带来的种种弊端
A岗位 B岗位 C岗位 D岗位 E岗位 F岗位 G岗位 H岗位 I岗位 J岗位 K岗位 A01 A02 A1 A2 A3 A4 A5 A03 A04 B01 B02 B1 B2 B3 B4 B5 B03 B04
薪酬与能力 (员工定位)
4
第7页
典藏PPT
管理者的烦恼
公司新设置的岗位，工资该定多少？ 内部职员的工资差异很大，产生了心理不平衡。 当企业合并后，如何确定新的薪酬体系？ 公司的组织机构改革了，如何确定薪酬？ 员工抱怨工资太低，怎么调整？ 内部员工工资不平衡，如何平衡？第8页ຫໍສະໝຸດ 市场 及品 牌管理
协助市场主管开展民品推广。 协助市场主管进行产品市场调研和相关信息的收集。 协助部门经理和民品销售主管分析市场动向及市场容量，拟定新的市场 开发网点。
协助部门经理和民品销售主管进行市场开发网点的成本效益分析与经营 预测，并制定营销策略与目标。
协助部门经理和民品销售主管进行新市场开发网点的筹建。
负责产品的市场信息的收集。 根据客户个性化需求，协调技术发展部进行产品开发。 负责监控销售进度与销售动态，向民品销售主管反馈销售信息。 负责销售账款的回笼与催收。
客户 管理
负责终端客户的需求调研，收集并反馈客户需求信息。 负责客户关系的维护与管理。 负责客户服务体系（客户需求、客户基本信息和客户档案）的建立。 负责客户投诉处理。 负责客户的接待。 协助市场主管进行客户满意度调查。
职族类 别
市场营 销部
专业类
岗位层 级
岗位编 号
D
HD－SC －006
岗位使命
根据部门销售目标，通过满足客户需求，不断开发和巩固民品 市场，完成部门下达的销售任务。
岗位职责
销售 管理
协助经理和民品销售主管拟定月度、季度、年度产品销售计划与销售目 标。
负责产品销售过程（客户谈判、客户需求识别、销售合同的签订、开具 出货单、收款、发货、发票管理、售后跟踪等）的控制、管理，并负责实 施。
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解决方案：岗位价值评估
是
相对的 定性判断 层次分明的 以工作为中心的 使用统一的尺度
不是
绝对的 定量判断 无层次的 以人为中心的 使用不同的尺度
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岗位价值评估六步法
选择和设计岗位价值评估模型 成立岗位价值评估小组 岗位价值试评估 岗位价值正式评估 岗位价值评估数据处理 岗位价值评估数据应用
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岗位价值评估是解决内部公平性的主要依据
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思考：以下两个岗位哪个更重要？
1
岗位说明书
岗位 名称
直接 上级
原料 采购
员
主管
所属 部门
生产 管理
部
职族 类别
专业 类
岗位 层级
D
岗位 编号
HD-SG009
岗位使命
根据部门原料采购计划，通过执行原料的采购作业，确保原 料货品准时入库，保质保量完成采购任务，实现降成本指标、 优化供应商的目的。
其他 完成领导临时交办的其他临时性工作。
任职资格
基本要求
学历：中专或大专。 专业：市场营销；机械制造；其他。
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分析：
企业战略规划/综合计划/品牌规划 绩效监控体系
财务管理/人力资源管理/全面质量管理/知识管理
品牌 规划
市场 调研
构思 处理
概念 论证
技术 设计
试制调整 营销策划
试销
上市 推广
评估 调整
2
潜在客户与
销售机会管
客
理
户
售后服务
市场分析与 销售预测
销售签定与 衔接
生产计划编 制
销售发运
库存调拨
生产作业
物料内部配 送
1
原辅料采购
供
应
采购接收
商
IT系统支撑
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分析结果
工作强度
任职条件
1
影响范围
2
工作难度
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问题：汉丹机电有200多岗位，如何比较？
原料 采购
岗位职责
协助经理开展大宗物资的招标工作。 协助经理与供应商谈判，并拟定采购合同。 建立采购合同台帐，监督合同执行。 负责采购物资的验收、入库。 负责不合格品的退货、调货工作。 协助经理进行供应商关系维护与管理。 协助经理进行采购的物流系统管理与监控。 应付帐款的统计与管理。 付款计划的编制与报批。 协助经理进行采购相关信息的统计、分析与预测。 负责收集客户档案资料，建立供应商档案。 开展供应商的动态评估、选择与分级工作。 协助上级编制与原料物品采购有关的年、季、月度费用预算。
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2005年04月11日 编号：HR- 07 版本：A
公司薪酬与绩效方案
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一、薪酬方案
二、绩效方案
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一、薪酬方案
1、薪酬方案概述
2、岗位价值评估
3、薪酬结构建议
4、薪酬水平建议
5、福利项目建议
6、员工定位
7、薪酬体系实施
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汉丹机电薪酬体系设计遵循的原则
合法原则： 严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资、社会保险、特殊工种待遇）。
价值导向原则： 根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
市场化原则： 参照襄樊当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。
体现员工能力差异原则： 根据岗位任职资格要求,通过对员工个人综合素质的评价，确定不同的薪酬水平。
绩效导向原则： 薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。
其他
根据公司制度及流程规定负责本职范围内的其它工作。 领导交办的其它临时性工作。
任职资格
基本要求
学历：中专 专业：机械、金属加工相关专业 特殊要求：无
经验
工作经验：3—5年。 行业经验：1—3年。 职位经验：1—3年。
2
岗位说明书
岗位名 称
直接上 级
民品业 务员
民品 销售主
管
所属部 门
第5页
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一、薪酬方案
1、薪酬方案概述
2、岗位价值评估
3、薪酬结构建议
4、薪酬水平建议
5、福利项目建议
6、员工定位
7、薪酬体系实施
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汉丹机电薪酬体系需要解决的四个核心问题
1 薪酬的外部公平 (薪酬调查)
薪酬体系需要解决的 四个核心问题
薪酬的内部公平 (岗位价值评估) 2
3
薪酬与绩效 (绩效薪酬)
激励性原则： 责任承担越重的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。
与公司经济效益相结合原则： 薪酬水平的确定必须保证公司在合理积累的基础之上。
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汉丹机电薪酬体系采用宽带薪酬，规避了薪点制带来的种种弊端
A岗位 B岗位 C岗位 D岗位 E岗位 F岗位 G岗位 H岗位 I岗位 J岗位 K岗位 A01 A02 A1 A2 A3 A4 A5 A03 A04 B01 B02 B1 B2 B3 B4 B5 B03 B04
薪酬与能力 (员工定位)
4
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管理者的烦恼
公司新设置的岗位，工资该定多少？ 内部职员的工资差异很大，产生了心理不平衡。 当企业合并后，如何确定新的薪酬体系？ 公司的组织机构改革了，如何确定薪酬？ 员工抱怨工资太低，怎么调整？ 内部员工工资不平衡，如何平衡？第8页ຫໍສະໝຸດ 市场 及品 牌管理
协助市场主管开展民品推广。 协助市场主管进行产品市场调研和相关信息的收集。 协助部门经理和民品销售主管分析市场动向及市场容量，拟定新的市场 开发网点。
协助部门经理和民品销售主管进行市场开发网点的成本效益分析与经营 预测，并制定营销策略与目标。
协助部门经理和民品销售主管进行新市场开发网点的筹建。
负责产品的市场信息的收集。 根据客户个性化需求，协调技术发展部进行产品开发。 负责监控销售进度与销售动态，向民品销售主管反馈销售信息。 负责销售账款的回笼与催收。
客户 管理
负责终端客户的需求调研，收集并反馈客户需求信息。 负责客户关系的维护与管理。 负责客户服务体系（客户需求、客户基本信息和客户档案）的建立。 负责客户投诉处理。 负责客户的接待。 协助市场主管进行客户满意度调查。
职族类 别
市场营 销部
专业类
岗位层 级
岗位编 号
D
HD－SC －006
岗位使命
根据部门销售目标，通过满足客户需求，不断开发和巩固民品 市场，完成部门下达的销售任务。
岗位职责
销售 管理
协助经理和民品销售主管拟定月度、季度、年度产品销售计划与销售目 标。
负责产品销售过程（客户谈判、客户需求识别、销售合同的签订、开具 出货单、收款、发货、发票管理、售后跟踪等）的控制、管理，并负责实 施。