2014最新工资、工时、加班、休假管理技巧与风险控制(46页PPT)
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劳动用工风险防范ppt课件
（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
《工资、工时、休假及加班管理风险控制、离职》
下午《劳动合同法下的工资、工时、休假及加班管理风险控制》
一、离职员工管理概述
1、员工离职的四种形式：员工跳槽、辞退员工、协商解约和劳动合同终止
2、离职员工管理——人力资源管理中的风险高发区
3、人力资源管理新挑战：劳动争议防范及应对
二、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧
1、员工辞职审批上的误区
培训内容：
上午《劳动合同法下的工资、工时、休假及加班管理风险控制》
1、企业拖欠、克扣工资、加班费的巨大法律风险
2、法律对加班有什么限制?超时加班的法律风险,加班违反工时制度的法律后果有哪些；
3、薪酬设计与实施中对法律的技术性处理和利用
4、薪酬设计中同工同酬的正确理解与风险控制
5、计件制、综合计算工时制、不定时工时制之区别与正确运用
10、误区十：协商解除无协议
四、如何灵活运用经济补偿金、赔偿金和违约金
1、经济补偿金、赔偿金和违约金的相互关系
2、经济补偿金、赔偿金和违约金在离职员工管理中的正确运用
五、如何加强员工离职商业秘密的保护，防范员工跳槽给企业造成损失
1.如何建立离职管理规章制度体系？
2.如何加强员工离职商业秘密的保护？
3.商业秘密的保护与相关文件的制作技巧，
12.医疗期的规定及相关问题处理;
13.病假工资、产假工资、工伤期间、停工期间、休假期间等各种情形下的工资支付;
14、考勤的重要法律意义及企业考勤管理中普遍存在的若干问题
15、企业合法控制加班管理风险及加班费成本的六大法宝
16、如何完善企业加班管理制度及制订技巧实战训练
17、典型案例分析、现场疑难解答、经验交流与精彩互动
6、企业高管、保安、门卫等特殊岗位人员加班费管理实务
一、离职员工管理概述
1、员工离职的四种形式：员工跳槽、辞退员工、协商解约和劳动合同终止
2、离职员工管理——人力资源管理中的风险高发区
3、人力资源管理新挑战：劳动争议防范及应对
二、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧
1、员工辞职审批上的误区
培训内容：
上午《劳动合同法下的工资、工时、休假及加班管理风险控制》
1、企业拖欠、克扣工资、加班费的巨大法律风险
2、法律对加班有什么限制?超时加班的法律风险,加班违反工时制度的法律后果有哪些；
3、薪酬设计与实施中对法律的技术性处理和利用
4、薪酬设计中同工同酬的正确理解与风险控制
5、计件制、综合计算工时制、不定时工时制之区别与正确运用
10、误区十：协商解除无协议
四、如何灵活运用经济补偿金、赔偿金和违约金
1、经济补偿金、赔偿金和违约金的相互关系
2、经济补偿金、赔偿金和违约金在离职员工管理中的正确运用
五、如何加强员工离职商业秘密的保护，防范员工跳槽给企业造成损失
1.如何建立离职管理规章制度体系？
2.如何加强员工离职商业秘密的保护？
3.商业秘密的保护与相关文件的制作技巧，
12.医疗期的规定及相关问题处理;
13.病假工资、产假工资、工伤期间、停工期间、休假期间等各种情形下的工资支付;
14、考勤的重要法律意义及企业考勤管理中普遍存在的若干问题
15、企业合法控制加班管理风险及加班费成本的六大法宝
16、如何完善企业加班管理制度及制订技巧实战训练
17、典型案例分析、现场疑难解答、经验交流与精彩互动
6、企业高管、保安、门卫等特殊岗位人员加班费管理实务
工时休假管理与加班费控制技巧精品PPT课件
（3）限制除外（见下页） （4）不适合加班加点的：怀孕7个月以上或哺乳期内的
女员工以及未成年工。
劳动法世界版权所有
10
有下列情形之一的，延长工作时间 不受上述时间和条件限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动 者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障， 影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
劳动法世界版权所有
2
克扣、无故拖欠加班费的法律责 任
合同解除方面 解约补偿方面 补发方面 25％补偿方面 赔偿金方面 罚款方面
劳动法世界版权所有3Biblioteka 工时、加班及加班的法律限制
案例： 某商店每天开门营业十二小时，由四名营业员每天早晚 两班倒，每天上班，每班工作六个小时（每人用餐时间 半小时，两人轮流）。早班从早上九点到下午三点，晚 班从下午三点到九点钟。每周早晚班轮换一次。营业员 周某因家事向商店请假，商店以人手不够未允，周某又 提出能否与其他职工隔天轮班，每天上班十二小时，休 息一天，商店亦不答应。周某不得己，以公司实行的工 时制度违法为由，向劳动行政监察部门进行了举报。
加点：法定工作日的正常工作时间之后延长职工的工 作时间。
加班费：因加班加点而向员工支付的工资。
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8
克扣、无故拖欠加班费的法律责任
3、法律对加班有什么限制 案例：
某公司因其加工的一批货物出现了3000多件的不合格产品而影响 了生产，为赶时间完成订单，公司要求所有员工连日加班，每天 加班3小时以上，并拒绝支付加班费。有员工不服，向劳动争议仲 裁委员会提出了仲裁申请。经调查核实，仲裁委员会对公司作出 了停止加班、支付职工加班工资和经济补偿金的裁决。公司认为， 这批订单按正常的工作进度应该按时完成，是由于员工生产出了 大量的不合格产品而耽误了完成订单的时间，并造成了经济损失， 所以员工应该加班，且加班费是不应支付的。于是公司向人民法 院提起诉讼，请求撤销仲裁委员会作出的裁决。
女员工以及未成年工。
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有下列情形之一的，延长工作时间 不受上述时间和条件限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动 者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障， 影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
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克扣、无故拖欠加班费的法律责 任
合同解除方面 解约补偿方面 补发方面 25％补偿方面 赔偿金方面 罚款方面
劳动法世界版权所有3Biblioteka 工时、加班及加班的法律限制
案例： 某商店每天开门营业十二小时，由四名营业员每天早晚 两班倒，每天上班，每班工作六个小时（每人用餐时间 半小时，两人轮流）。早班从早上九点到下午三点，晚 班从下午三点到九点钟。每周早晚班轮换一次。营业员 周某因家事向商店请假，商店以人手不够未允，周某又 提出能否与其他职工隔天轮班，每天上班十二小时，休 息一天，商店亦不答应。周某不得己，以公司实行的工 时制度违法为由，向劳动行政监察部门进行了举报。
加点：法定工作日的正常工作时间之后延长职工的工 作时间。
加班费：因加班加点而向员工支付的工资。
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克扣、无故拖欠加班费的法律责任
3、法律对加班有什么限制 案例：
某公司因其加工的一批货物出现了3000多件的不合格产品而影响 了生产，为赶时间完成订单，公司要求所有员工连日加班，每天 加班3小时以上，并拒绝支付加班费。有员工不服，向劳动争议仲 裁委员会提出了仲裁申请。经调查核实，仲裁委员会对公司作出 了停止加班、支付职工加班工资和经济补偿金的裁决。公司认为， 这批订单按正常的工作进度应该按时完成，是由于员工生产出了 大量的不合格产品而耽误了完成订单的时间，并造成了经济损失， 所以员工应该加班，且加班费是不应支付的。于是公司向人民法 院提起诉讼，请求撤销仲裁委员会作出的裁决。
公司规章制度、考勤、薪资、休假方案幻灯片PPT
11 办理委托行使权手续均需符合以下程序：
11.1 管理人员外出或请假时间超过三天。
11.2 委托行使管理权交接必须办理相关手续，填写?委托 授权申请?，需向代理人陈述所需代理事项以及特别事项 ，填写相关内容后由主管领导批准，报人事部备案，由 人事部下发?授权委托。
加班类型 加班分为法定假日加班、休息日加班及工作日加班。 原那么上公司不提倡加班，要求员工在工作时间内完成
工作。但是因工作需要加班者，需事先提交加班申请， 审批通过前方可记为加班。 加班待遇 员工在工作日及休息日加班应首先安排调休，调休额度 为该员工实际加班时间；调休额度自加班产生之日起1 个月内有效，过期不再保存。如确因工作需要无法在1 个月内调休的，员工可进展延期调休申请。 员工在法定节日、休息日、工作日加班，同样按照的调 休规定执行。 调休申请：员工调休需提交请假申请单，请假申请在审 批流程完毕后生效。
2管理人员在出差或请假或休假时，均需办理委托行使管理权手 续。承受委托行使管理权的人必须具有相应的资格和能力，必 须符合GMP以及公司管理要求。
3 质量部门人员的职责不得委托给其它部门的人员。
4职能可以委托，但是责任不能委托。委托人需向代理人提供代 理期间之联络方式，委托人在此期间应确保代理人能与其联络。
能照常进展，不影响工作进度，同时标准公司的业 务管理流程，特制定本制度。 范围 公司内各级管理人员。 职责 行政部负责本规程的起草、修订、培训和实施。 生产部长、质量受权人负责审核本规程。 总经理负责批准本规程。 各部门管理人员
1公司内各级管理人员，特别是中层以上管理干部以及具有各种 管理程序审批、批准权、产品、物料放行权的各级管理人员适 用于本管理规程。
2 不同岗位和部门均应有详细的书面工作职责， 并有相应的职权，其职能可委托给具有相当资质 的指定代理人。
11.1 管理人员外出或请假时间超过三天。
11.2 委托行使管理权交接必须办理相关手续，填写?委托 授权申请?，需向代理人陈述所需代理事项以及特别事项 ，填写相关内容后由主管领导批准，报人事部备案，由 人事部下发?授权委托。
加班类型 加班分为法定假日加班、休息日加班及工作日加班。 原那么上公司不提倡加班，要求员工在工作时间内完成
工作。但是因工作需要加班者，需事先提交加班申请， 审批通过前方可记为加班。 加班待遇 员工在工作日及休息日加班应首先安排调休，调休额度 为该员工实际加班时间；调休额度自加班产生之日起1 个月内有效，过期不再保存。如确因工作需要无法在1 个月内调休的，员工可进展延期调休申请。 员工在法定节日、休息日、工作日加班，同样按照的调 休规定执行。 调休申请：员工调休需提交请假申请单，请假申请在审 批流程完毕后生效。
2管理人员在出差或请假或休假时，均需办理委托行使管理权手 续。承受委托行使管理权的人必须具有相应的资格和能力，必 须符合GMP以及公司管理要求。
3 质量部门人员的职责不得委托给其它部门的人员。
4职能可以委托，但是责任不能委托。委托人需向代理人提供代 理期间之联络方式，委托人在此期间应确保代理人能与其联络。
能照常进展，不影响工作进度，同时标准公司的业 务管理流程，特制定本制度。 范围 公司内各级管理人员。 职责 行政部负责本规程的起草、修订、培训和实施。 生产部长、质量受权人负责审核本规程。 总经理负责批准本规程。 各部门管理人员
1公司内各级管理人员，特别是中层以上管理干部以及具有各种 管理程序审批、批准权、产品、物料放行权的各级管理人员适 用于本管理规程。
2 不同岗位和部门均应有详细的书面工作职责， 并有相应的职权，其职能可委托给具有相当资质 的指定代理人。
员工管理(工伤、病休假、工时及加班)及风险控制
金融风暴后法院处理该类案件，发生变 化，“广州中院意见”第8条规定，“劳动 者追索两年内的加班工资，对此用人单位否 定加班事实的，劳动者应当负有合理的事实 说明和表面证据证明的举证责任”。其规定， 实质上是改变了举证责任，是劳动者也要承 担一部分举证责任，并要对加班事实作出合 理的说明，这样的规定无形中是增加了劳动 者的责任，对用人单位是“宽”的体现。
•
• • • • • •
某公司全勤奖制度实例参考
• 月全勤奖 1、月全勤奖金分为全勤奖金、准全勤奖金两种。 2、全日制员工凡当月无迟到、早退、请假(任何假 别)记录者，发给全勤奖金300元。 3、全日制员工凡当月无迟到、早退，但有请假记录 者，发给准全勤奖金 100元。 4、当月有旷工1次及以上记录者无任何全勤奖金。 5、新进人员于当月第一个工作日报到者，当月无迟 到、早退、请假(任何假别)记录，可得月全勤奖 金。于其它时间报到者无任何全勤奖金。
对企业HR的提示：
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《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调 解仲裁法》、《社会保险法》、《工资法》等相继制 定与出台，企业HR不懂法不行，人力资源管理走向法 制化时代，重构知识结构与体系； 企业内劳资关系与员工关系管理越发显得重要； 提升在企业管理层地位的好机会； 人事法务师是人力资源管理专业领域的一套职业资 格认证体系，我国大量外资企业及中小企业爆发种种 劳资纠纷，给人力资源工作者带来颇多麻烦，企业败 诉案件中有70% ，随着《劳动合同法》的实施和企业 劳动关系自我协调机制建设的加强，社会对人事法务 师的需求将会越来越大。 人事法务师对于提高从业人员的业务水平，增强其 解决劳资问题的能力，促进稳定和谐劳动关系的建立 具有十分重要的意义。
加班工资计算口径与工资支付
劳动合同法下的工资、工时、休假及加班管理风险控制
22
综合计算工时制Байду номын сангаас
劳 动 部 《 关 于 企 业 实 行 不 定 时 工 作 制 和 综 合 计 算 工 时 工 作 制 的 审 批办法》 第四条：企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时 工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间， 但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基 本相同。
企 业 要 适 用 综 合 计 算 工 时 工 作 制 和 不 定 时 工 作 制 需 符 合 法 定 的 条 件并经过审批。
21
不定时工时制
劳 动 部 《 关 于 企 业 实 行 不 定 时 工 作 制 和 综 合 计 算 工 时 工 作 制 的 审 批办法》 第三条：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作 制。 （一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班 人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； （二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓 库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合 实行不定时工作制的职工。
补助费等； 因 录 用 临 时 工 而 在 工 资 以 外 向 提 供 劳 动 力 单 位 支 付 的 手 续 费 或 管
理费； 支 付 给 家 庭 工 人 的 加 工 费 和 按 加 工 订 货 办 法 支 付 给 承 包 单 位 的 发
包费 用； 支 付 给 参 加 企 业 劳 动 的 在 校 学 生 的 补 贴 ； 计 划 生 育 独 生 子 女 补 贴 。
工资总额（实得工资、工资性收入）：各单位在一定时期内直接支付给 本单位全部职工的劳动报酬总额。由下列六个部分组成：（1）计时工 资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工 资；（6）特殊情况下支付的工资。
综合计算工时制Байду номын сангаас
劳 动 部 《 关 于 企 业 实 行 不 定 时 工 作 制 和 综 合 计 算 工 时 工 作 制 的 审 批办法》 第四条：企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时 工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间， 但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基 本相同。
企 业 要 适 用 综 合 计 算 工 时 工 作 制 和 不 定 时 工 作 制 需 符 合 法 定 的 条 件并经过审批。
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不定时工时制
劳 动 部 《 关 于 企 业 实 行 不 定 时 工 作 制 和 综 合 计 算 工 时 工 作 制 的 审 批办法》 第三条：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作 制。 （一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班 人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； （二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓 库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合 实行不定时工作制的职工。
补助费等； 因 录 用 临 时 工 而 在 工 资 以 外 向 提 供 劳 动 力 单 位 支 付 的 手 续 费 或 管
理费； 支 付 给 家 庭 工 人 的 加 工 费 和 按 加 工 订 货 办 法 支 付 给 承 包 单 位 的 发
包费 用； 支 付 给 参 加 企 业 劳 动 的 在 校 学 生 的 补 贴 ； 计 划 生 育 独 生 子 女 补 贴 。
工资总额（实得工资、工资性收入）：各单位在一定时期内直接支付给 本单位全部职工的劳动报酬总额。由下列六个部分组成：（1）计时工 资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工 资；（6）特殊情况下支付的工资。
工资、工时、加班、休假管理技巧与风险控制(PPT 46张)
• 其他
19
四、薪资制度的功能
劳动关系 收紧
如何为用工 提供服务
用人单位
劳动 工资
薪资 制度
用工 制度
书面化 长期化 辞职自由 解雇保护
劳动者
吸引、激励 保留、离职
五、薪资管理的转变
• 变死为活
• 变扣为发 • 变罚为奖 薪资 结构化
• 变单一为复合
结构化的工资一定要注意避免： 法定的没有，非法定的有
• •
十四、如何把握同工同酬的标准 同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在 个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准， 而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人 单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
第十三条 补充保险和福利主要包括： (一)补充保险的种类、范围； (二)基本福利制度和福利设施； (三)医疗期延长及其待遇； (四)职工亲属福利制度。
关于恢复劳动关系的后果
上海 口径 江苏 口径 浙江 口径
用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后， 如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则 把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应 用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁 决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用 人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有 责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。 用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者请求撤销用人单位的解除决定、继续履行劳动 合同，并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的，应予支持。
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四、薪资制度的功能
劳动关系 收紧
如何为用工 提供服务
用人单位
劳动 工资
薪资 制度
用工 制度
书面化 长期化 辞职自由 解雇保护
劳动者
吸引、激励 保留、离职
五、薪资管理的转变
• 变死为活
• 变扣为发 • 变罚为奖 薪资 结构化
• 变单一为复合
结构化的工资一定要注意避免： 法定的没有，非法定的有
• •
十四、如何把握同工同酬的标准 同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在 个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准， 而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人 单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
第十三条 补充保险和福利主要包括： (一)补充保险的种类、范围； (二)基本福利制度和福利设施； (三)医疗期延长及其待遇； (四)职工亲属福利制度。
关于恢复劳动关系的后果
上海 口径 江苏 口径 浙江 口径
用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后， 如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则 把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应 用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁 决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用 人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有 责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。 用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者请求撤销用人单位的解除决定、继续履行劳动 合同，并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的，应予支持。
员工管理(工伤、病休假、工时及加班)及风险控制
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加班的定义
加班是指在规定工作时间之外进行的 工作，通常是员工为了完成额外的工 作任务或弥补工作不足而进行的。
法律规定
各国和地区对于加班都有相应的法律 规定，包括加班时长、加班费支付、 休息时间等，以保障员工的权益。
工时及加班的安排与审批
安排与审批流程
企业应该制定工时及加班的安排与审 批流程，确保工时和加班的合理性和 合法性。
员工管理(工伤、病休假、工时及 加班)及风险控制
目 录
• 员工管理概述 • 工伤管理 • 病假管理 • 工时及加班管理 • 风险控制
01 员工管理概述
员工管理的定义与重要性
定义
员工管理是指企业通过一系列政策和程序，对员工进行招聘 、培训、评估、激励等方面的管理活动，以实现企业目标的 过程。
重要性
到合理的管理和控制。
定期体检与预防接种
定期为员工进行体检和预防接种，提 高员工的健康意识和预防疾病的能力。
关注员工心理健康
关注员工的心理健康状况，提供心理 辅导和疏导服务，预防因心理健康问 题导致的病假。
工时及加班风险控制
合理安排工作时间 制定合理的工作时间和工作计划， 避免员工长时间连续工作和高强 度加班，保障员工的休息和身体 健康。
审批权限
各级领导和部门应该明确审批权限， 对于超时工作和加班应该进行严格控 制和审批。
工时及加班的补偿与福利
补偿方式
企业应该根据国家和地区的法律法规，为员工提供相应的工时及加班补偿，如加班费、 调休等。
福利措施
企业可以采取一些福利措施来激励员工自愿加班，如提供加班餐、打车报销等。同时， 企业也应该关注员工的身心健康，提供相应的关爱措施，如健康体检、心理辅导等。
员工工资与福利法规及管理风险措施应对课件(ppt 48页)
（六）加班工资管理的风险及应对策略
2、三种不同工时下的加班工资管理 标准； 不定时；综合计算工时制。
（六）加班工资管理的风险及应对策略
3、预防加班费争议的立体式应对策略
企业文化方面； 考勤制度及方法； 加班制度及发放； 证据的保存及争议的应对。
三、法定福利、约定福利管理的 风险及应对
（一）法定福利管理的风险及应对
（四）奖金管理的风险及应对策略
3、企业行使自主分配权时奖金的管理风险
司法实务处理的原则：同工同酬。 企业应如何行使自主分配权： 全体发放，一个都不少； 制定制度，排除部分员工。
讨论：企业能否规定以在册员工作为发放奖金的条件？ 企业能否规定以员工工作满一年作为发放奖金的条件？
（五）提成工资管理的风险及应对
（一）工资的概念及工资的构成
5、《劳动合同法实施条例》
第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规 定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算， 包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴 等货币性收入。”
（二）工资总额及工资最低保障制度
1、工资总额
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家 对工资总量实行宏观调控。
1、提成比例确定的技巧
固定比例；浮动比例；变化比例。
2、提成基数确定的技巧
合同标的；税后金额；赢利部分。
（五）提成工资管理的风险及应对
3、发放时间确定的技巧
到帐计提；合同履行完毕计提；控存部分延后发放。
4、减少提成比例的技巧
看最终赢利；看履行状况。
（六）加班工资管理的风险及应对策略
1、三种不同时段下的加班工资管理 延时； 休息日；法定假日。
一、关于工资与福利的基本法律规定
（一）工资的概念及工资的构成
工资与福利法规及管理风险措施应对课件
通过提供弹性工作制度、鼓励员工自我管理等方式，帮助员工更好地平
衡工作和生活，减少不必要的加班和压力。
培训员工了解福利政策
提高员工对福利政策的认知
01
通过培训、宣传等方式，提高员工对公司的福利政策的认知和
理解，让员工了解自己的权益和利益。
加强员工沟通与反馈渠道
02
建立有效的沟通反馈渠道，让员工能够及时反映问题和意见，
定期进行内部审查
定期检查和评估公司工资与福利法规 的遵守情况，以及内部管理流程的有 效性。
针对审查结果，及时采取措施解决存 在的问题，并预防潜在的风险。
加强员工法律意识培训
对公司员工进行法律意识培训，提高员工对法规的认知和理 解。
鼓励员工在日常工作中遵守法规，避免因无知而触犯法律。
与专业律师保持沟通联系
以便公司及时了解并调整福利政策。
定期对员工进行福利政策满意度调查
03
通过问卷调查、访谈等方式，定期了解员工对公司的福利政策
满意度情况，以便及时发现问题并加以改进。
04
风险防范建议
建立专业的法务团队
01
确保法务人员的专业知识和经验 能够应对工资与福利法规相关的 法律风险。
02
对法务人员进行定期培训和知识 更新，以保持其专业能力和敏锐 性。
定期进行薪酬福利审查
审查薪酬福利政策的执行情况
定期对公司的薪酬福利政策进行审查，了解政策在实际操作中的执行情况，及时发现问题 并加以改进。
评估薪酬福利政策的效果
通过收集员工反馈、调查员工满意度等方式，评估公司的薪酬福利政策是否能够满足员工 的需求和期望，以便及时进行调整。
关注市场薪酬变化趋势
定期关注市场薪酬变化趋势，以便及时调整公司的薪酬福利政策，确保公司薪酬福利政策 的竞争力和吸引力。
员工工资与福利法规及管理风险措施应对课件
。
05
应对员工工资与福利管 理风险的案例分析
案例一：员工薪酬制度设计与管理
详细描述
绩效与薪酬挂钩：建立绩效考核 体系，将员工薪酬与绩效挂钩， 激励员工努力工作，提高工作积 极性和满意度。
总结词：合理设计薪酬制度，激 发员工积极性，提高企业竞争力
薪酬制度设计原则：根据企业战 略、岗位评价、员工能力等因素 ，制定合理的薪酬制度，确保内 部公平性和外部竞争力。
假期补偿
在员工休假期间，公司通常会给予 一定的补偿，如工资补贴、社保补 贴等。
02
员工工资与福利管理风 险
违反法规带来的风险
未按照国家或地方相关法规规 定支付员工工资与福利，导致 被行政处罚或诉讼的风险。
未遵守最低工资标准、加班工 资等特殊规定，面临劳动监察 部门罚款或舆论谴责的风险。
未经法定程序调整员工工资福 利政策，引发员工不满或集体 罢工的风险。
合规性审查：加强工 资福利管理制度的合 规性审查，确保制度 内容符合国家法律法 规和企业规定，避免 因违规行为带来的法 律风险和经济损失。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
详细描述
工资福利管理制度制 定：根据国家法律法 规和企业实际情况， 制定完善的工资福利 管理制度，明确工资 级别、福利待遇、考 核标准等内容。
制度实施与监督：建 立有效的监督机制， 确保工资福利管理制 度的严格执行和有效 实施。同时，定期对 工资福利管理制度进 行审查和更新，以适 应市场变化和企业发 展需求。
员工工资与福利法规 及管理风险措施应对 课件
汇报人： 日期:
目 录
• 员工工资与福利法规基础 • 员工工资与福利管理风险 • 应对员工工资与福利法规风险的措施 • 管理员工工资与福利风险的方法 • 应对员工工资与福利管理风险的案例分析
05
应对员工工资与福利管 理风险的案例分析
案例一：员工薪酬制度设计与管理
详细描述
绩效与薪酬挂钩：建立绩效考核 体系，将员工薪酬与绩效挂钩， 激励员工努力工作，提高工作积 极性和满意度。
总结词：合理设计薪酬制度，激 发员工积极性，提高企业竞争力
薪酬制度设计原则：根据企业战 略、岗位评价、员工能力等因素 ，制定合理的薪酬制度，确保内 部公平性和外部竞争力。
假期补偿
在员工休假期间，公司通常会给予 一定的补偿，如工资补贴、社保补 贴等。
02
员工工资与福利管理风 险
违反法规带来的风险
未按照国家或地方相关法规规 定支付员工工资与福利，导致 被行政处罚或诉讼的风险。
未遵守最低工资标准、加班工 资等特殊规定，面临劳动监察 部门罚款或舆论谴责的风险。
未经法定程序调整员工工资福 利政策，引发员工不满或集体 罢工的风险。
合规性审查：加强工 资福利管理制度的合 规性审查，确保制度 内容符合国家法律法 规和企业规定，避免 因违规行为带来的法 律风险和经济损失。
THANKS FOR WATCHING
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详细描述
工资福利管理制度制 定：根据国家法律法 规和企业实际情况， 制定完善的工资福利 管理制度，明确工资 级别、福利待遇、考 核标准等内容。
制度实施与监督：建 立有效的监督机制， 确保工资福利管理制 度的严格执行和有效 实施。同时，定期对 工资福利管理制度进 行审查和更新，以适 应市场变化和企业发 展需求。
员工工资与福利法规 及管理风险措施应对 课件
汇报人： 日期:
目 录
• 员工工资与福利法规基础 • 员工工资与福利管理风险 • 应对员工工资与福利法规风险的措施 • 管理员工工资与福利风险的方法 • 应对员工工资与福利管理风险的案例分析
XXXX最新工时考勤薪酬设计假期管理课件(PPT)
企业中的长途运输人员、出租汽车(chūzūqìchē)司机和铁 路、港口、仓库的局部装卸人员以及因工作性质特殊， 需机动作业的职工；
其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适 合实行不定时工作制的职工。
中国劳动保障(bǎozhàng)报社 法律事务中心
110
第十页，共六十一页。
综合计算工时(gōngshí)制的法律特征
加班费举证责任1
第十三条 因用人单位作出的开除、除名(chú 、 míng) 辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动 者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位 负举证责任。
-----最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法 律假设干问题的解释(一) 2001.4.16
118
第十八页，共六十一页。
-----?广东省工资支付条例?
8
第八页，共六十一页。
不定时(dìnɡ shí)工作制的法律特征
针对特殊岗位 审批为实施前提(qiántí) 一般没有加班费支付 需要结合工作情况安排休息 考勤记录结合工作安排和业绩考核
9
第九页，共六十一页。
不定时工作制适用(shìyòng)对象
企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、局部值 班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
?劳动法?第四十四条：有以下情形之一的，用人单位应 当按照以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工 资报酬：
〔一〕安排劳动者延长(yáncháng)工作时间的，支付不低于工 资的百分之一百五十的工资报酬；
〔二〕休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于 工资的百分之二百的工资报酬；
〔三〕法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 百分之三百的工资报酬。
2
其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适 合实行不定时工作制的职工。
中国劳动保障(bǎozhàng)报社 法律事务中心
110
第十页，共六十一页。
综合计算工时(gōngshí)制的法律特征
加班费举证责任1
第十三条 因用人单位作出的开除、除名(chú 、 míng) 辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动 者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位 负举证责任。
-----最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法 律假设干问题的解释(一) 2001.4.16
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第十八页，共六十一页。
-----?广东省工资支付条例?
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第八页，共六十一页。
不定时(dìnɡ shí)工作制的法律特征
针对特殊岗位 审批为实施前提(qiántí) 一般没有加班费支付 需要结合工作情况安排休息 考勤记录结合工作安排和业绩考核
9
第九页，共六十一页。
不定时工作制适用(shìyòng)对象
企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、局部值 班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
?劳动法?第四十四条：有以下情形之一的，用人单位应 当按照以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工 资报酬：
〔一〕安排劳动者延长(yáncháng)工作时间的，支付不低于工 资的百分之一百五十的工资报酬；
〔二〕休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于 工资的百分之二百的工资报酬；
〔三〕法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 百分之三百的工资报酬。
2
工时制度和工资制度专题PPT参考课件
18
评析：李先生的要求能否得到支持？他 上的“夜班”究竟是加班还是值班？应从 仲裁时效的起算、举证规则、值班与加班 的区别等方面进行评析。
首先，就本案的仲裁时效问题，李先生 申请仲裁时， 《劳动争议调解仲裁法》尚 未生效，适用 《劳动法》第82条关于仲裁 时效为劳动争议发生之日起60日内的规定。 但李先生是在2008年2月因加班费与单位发 生争议， “劳动争议发生之日”并非 “值 班或加班事实发生之日”。因此，李先生 申请仲裁时并未超过仲裁时效。
3
作为对加班的补偿，国家规定了两种方式：补 休和支付加班工资。
所谓补休，是指用人单位由于安排劳动者加班， 从而允许在其他工作日休息的制度。加班工资是 指用人单位由于安排劳动者加班而支付给劳动者 正常工资之外的报酬。
4
我国《劳动法》第四十四条规定，有下列情形 之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳 动者正常工作时间工资的报酬：(一)安排劳动者 延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五 十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能 安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资 报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低 于工资的百分之三百的工资报酬。
5
二、其他工时制
（一）不定时工时制 企业实行不定时工时制的职工包括
以下几类： 1、企业中的高级管理人员、外勤人
员、推销人员、部分值班人员和其他 因工作无法按标准工作时间衡量的职 工；
6
2、企业中的长途运输人员、出租车 司机和铁路、港口、仓库的部分装卸 人员以及因工作性质特殊、需机动作 业的职工；
在实际案例中，仲裁委员会与法院根据加班时 段与值班时段薪酬的不同，判决物业公司支付李 先生夜班加班工资差额7237.89元及解除劳动合 同经济补偿金。
评析：李先生的要求能否得到支持？他 上的“夜班”究竟是加班还是值班？应从 仲裁时效的起算、举证规则、值班与加班 的区别等方面进行评析。
首先，就本案的仲裁时效问题，李先生 申请仲裁时， 《劳动争议调解仲裁法》尚 未生效，适用 《劳动法》第82条关于仲裁 时效为劳动争议发生之日起60日内的规定。 但李先生是在2008年2月因加班费与单位发 生争议， “劳动争议发生之日”并非 “值 班或加班事实发生之日”。因此，李先生 申请仲裁时并未超过仲裁时效。
3
作为对加班的补偿，国家规定了两种方式：补 休和支付加班工资。
所谓补休，是指用人单位由于安排劳动者加班， 从而允许在其他工作日休息的制度。加班工资是 指用人单位由于安排劳动者加班而支付给劳动者 正常工资之外的报酬。
4
我国《劳动法》第四十四条规定，有下列情形 之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳 动者正常工作时间工资的报酬：(一)安排劳动者 延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五 十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能 安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资 报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低 于工资的百分之三百的工资报酬。
5
二、其他工时制
（一）不定时工时制 企业实行不定时工时制的职工包括
以下几类： 1、企业中的高级管理人员、外勤人
员、推销人员、部分值班人员和其他 因工作无法按标准工作时间衡量的职 工；
6
2、企业中的长途运输人员、出租车 司机和铁路、港口、仓库的部分装卸 人员以及因工作性质特殊、需机动作 业的职工；
在实际案例中，仲裁委员会与法院根据加班时 段与值班时段薪酬的不同，判决物业公司支付李 先生夜班加班工资差额7237.89元及解除劳动合 同经济补偿金。
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• 休息日加班补休有无期限限制？
• 加班补休的权利在用人单位还是劳动者？ • 离职时未使用的加班调休单是否可以要求折现？
• 奖金
• 津贴
• 补贴
• 加班加点工资
• 特殊情况下支付的工资
二、薪资管理四层次
• 薪资管理与法定标准 • 薪资管理与劳动合同 • 薪资管理与薪资政策 • 薪资管理与集体协商
1、薪资管理与法定标准
薪资支付情形
劳动关系期间 事实劳动关系 劳动合同无效 试用期 服务期 劳务派遣
法定标准
提供正常劳动的，不能低于最低工资标准 超过1个月不满1年期间2倍工资 参照本单位相同或近似岗位确定报酬 不低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 按照正常的工资调整机制提高劳动报酬 同工同酬，实行相同的劳动报酬分配办法
责令改正，并可以处以罚款。
用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工
民事责任
资报酬，侵害劳动者合法权益的，由劳动 行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经 济补偿，并可以责令支付赔偿金。
《劳动法》第90条 91条
二、工时与加班的关系
标准工时制 综合计算工时制 不定时工作制
每天超过8小时 计算周期内劳动者的总实际工作 工作日 每周超过40小时 时间超过总法定标准工时 加班 每周至少休息1天 不低于工资150%的报酬 支付不低于工资150%的报酬
方不按时回应的，另一方可以提请当地人力资源社会保障部门责令其限期改
正。 人力资源社会保障部 全 国 总 工 会 中国企业联合会 全 国 工 商 联 2014年4月14日
劳动关系的调整模式 微观
劳动合同 个体 劳动关系
合约 性
劳动仲 裁
用脚投票
中观
集体合同
集体 劳动关系
合理 性
集体协商
用手投票
宏观
劳动基准法
不存在
休息日 调休或 加班 支付不低于工资200%的报酬
法定假 支付不低于工资300%的报酬 日加班
不存在
不存在 除上海、深圳、 湖南等地外，大 部分地方不执行 加班规定 劳动部门审批
支付不低于工资300%的报酬
备注
无须审批，未经审批按标准 工时对待
劳动部门审批
三、加班处理中的疑难问题
• 加班认定中的疑难问题 • 加班费计算中的疑难问题
时间限制
殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延 长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。 对怀孕7个月以上的女职工和哺乳期的女职工，不得安排其延长 工作时间和夜班劳动。 《劳动法》第41、61、63条 《女职工劳动保护特别规定》
对象限制Biblioteka 2、加班限制的例外发生自然灾害、事故或因其他原因，威 胁劳动者生命健康和财产安全，须紧急 处理的。
• 加班纠纷处理中的疑难问题
1、加班认定中的疑难问题
• 就餐休息时间是否可以认定为工作时间？
• 每周工作六天是否就一定存在加班？
• 每天乘坐公司班车提前上班，推迟下班，算不算加班？ • 值班与加班是否一回事？ • 出差在路途时间及出差适逢休息日是否应当认定为加班？ • 周末参加培训是否可以认定为加班？
D、基本工资法;
E、基本工资加绩效工资法。 • 劳动合同关于工资的约定应注意措辞
• 合同中约定的报酬调整属于变更劳动合同
3、薪资管理与薪资政策
• 薪资政策制定应走民主程序 • 薪资政策应避免与合同冲突 • 薪资政策应经得起法律检验
4、薪资管理与集体协商
劳动合同法
第4条：用人单位在制定、
修改或者决定有关劳动 报酬……的规章制度或
• 综合工时制的员工在周期内离职，如何认定是否存在加班？
2、加班费计算中的疑难问题
• 加班费的计算基数如何确定？ • 加班费折算工资是30天、20.92天、20.83天 还是21.75天？
• 计件工资是否有加班费？计件工资加班费如何计算？
• 法定节假日加班工资，三倍还是四倍？ • “三八”妇女节、“五四”青年节照常工作是否可以获得三倍加班工资？ • 平时和节假日加班能否安排补休而不支付加班费？ • 休息日补休是同等补休还是两倍时间补休？
第十三条 补充保险和福利主要包括： (一)补充保险的种类、范围； (二)基本福利制度和福利设施； (三)医疗期延长及其待遇； (四)职工亲属福利制度。
关于恢复劳动关系的后果
上海 口径 江苏 口径 浙江 口径
用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后， 如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则 把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应 用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁 决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用 人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有 责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。 用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者请求撤销用人单位的解除决定、继续履行劳动 合同，并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的，应予支持。
劳动法
者重大事项时，应当经
职工代表大会或者全体 职工讨论，提出方案和 意见，与工会或者职工 代表平等协商确定。
VS
第47条：用人单位 可以“依法自主确 定本单位的工资分 配方式和水平”
关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知 人社部发〔2014〕30号
• • 从2014年至2016年，在全国范围内推进实施集体合同制度攻坚计划。 确保2015年末集体合同签订率达到80%，2016年继续巩固和提高；着力提升 集体协商质量、增强集体合同实效，逐步形成规范有效的集体协商机制，畅 通职工利益诉求表达渠道，促进企业发展、维护职工权益，更好地发挥集体 协商和集体合同制度对调整劳动关系的基础性作用。 • 针对重点行业以及国有企业、世界500强在华企业中未建制企业开展专项要约。 一方提出集体协商要约的，另一方应当在法律规定时间内及时给予回应。一
江苏：剔除公积金，社保不剔除
浙江：社保、公积金均不剔除 上海：公积金、社保均剔除 新疆：社保、公积金剔除与包含均可，有两个最低工资标准
劳务派遣同工同酬的要求
劳动合同法 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位
第63条
应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动
者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的， 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
生产设备、交通运输线路、公共设施发 生故障，影响生产和公众利益，必须及 时抢修的。 这些情况下 的加班安排 不受程序、 时数的限制
必须利用法定节假日或公休假日的停产 期间进行设备检修、保养的。
《劳动法》第42条
3、违反加班规定的责任
用人单位违反本法规定，延长劳动者工
行政责任
作时间的，由劳动行政部门给予警告，
《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》
同工同酬－“酬”的含义
• 《劳动合同法》第17条 （六）劳动报酬； （七）社会保险； 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、 保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 劳动合同应当具备以下条款：
《集体合同规定》
• 错误减薪
• 错误发薪 • 法定的没有，非法定的有 • 薪资与个税不平衡 • 忽略工资的政策成本
扣工资的法律限制
• 扣工资理由的限制 A、法定的扣薪 ——代扣：个人所得税 ——代缴： 社会保险、住房公积金 ——协助执行：法院的判决 B、约定的扣薪 ——罚款：劳动者违纪（建议慎用，有风险） ——赔偿：劳动者给单位造成损失 ——其他：双方约定的其他可以扣工资的情形 • 扣工资数额的限制
16
全体劳动 关系
合法 性
劳动监察 劳动仲裁
生存权
三、薪资管理的风险
• 错误定薪
行政处罚的风险
由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬… … ；逾
• 错误计薪
• 错误扣薪
风险
期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%
以下的标准向劳动者加付赔偿金。
劳动关系管理的风险 用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以 解除劳动合同，并可要求单位支付经济补偿金。 经济补偿的风险（上海已不再适用） 无故拖欠或克扣工资，除应发放工资外，还应支付 相当于拖欠或克扣部分25%的经济补偿金。 刑事责任的风险 《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件应用法律若干 问题的解释》
劳务派遣暂行规定 第9条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提 供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
疑难问题：1、同工同酬的重点是什么？ 2、“工”的含义？ 3、“酬”的含义？ 4、劳动报酬与福利的区别？
同工同酬的理解－“工”的理解
• 所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳 动者，应支付同等的劳动报酬。 劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》
• •
十四、如何把握同工同酬的标准 同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在 个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准， 而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人 单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
2014最新工资、工时、加班、 休假管理技巧与风险控制
课程内容
• 薪资管理风险控制
• 加班管理风险控制 • 休假管理风险控制 • 互动答疑与交流
专题一、薪资管理风险控制
• 薪资总额的构成
• 薪资管理四层次