高职院校从企业外聘教师存在的问题及策略
转型期独立学院外聘教师管理的现状与对策研究
转型期独立学院外聘教师管理的现状与对策研究一、外聘教师管理的现状1. 外聘教师管理存在的问题（1）招聘标准不统一。
独立学院对外聘教师的招聘标准通常比较宽松，导致教师素质参差不齐，难以保证教学质量。
（2）管理模式不清晰。
目前独立学院对外聘教师的管理模式多样化，缺乏统一规范，导致教师之间的管理存在很大的随意性。
（3）教师激励机制不健全。
由于外聘教师多为兼职身份，缺乏稳定的收入和激励机制，难以产生持续的教学热情。
1. 完善招聘标准和流程（1）建立统一的招聘标准。
制定明确的外聘教师招聘标准，要求教师具备相应的学历、专业背景和教学经验，提升教师的整体素质。
（2）严格的招聘流程。
建立严格的外聘教师招聘流程，包括岗位发布、招聘筛选、面试评审等环节，确保教师的选拔公平公正。
2. 规范外聘教师管理模式（1）建立外聘教师管理规章制度。
制定完善的外聘教师管理制度和规章，明确教师的权限和义务，规范教学行为，强化教师的管理和监督。
（2）加强对外聘教师的培训与指导。
定期组织外聘教师的培训和交流活动，提升教师的教学水平和教育理念，增强师资队伍的凝聚力和向心力。
3. 健全外聘教师激励机制（1）建立绩效评价体系。
建立科学的外聘教师绩效评价体系，对教师的教学效果、学生评价和教学质量进行全面评估，为教师提供个性化的激励和奖励。
（2）增加教师的福利待遇。
为外聘教师提供优厚的薪酬和福利待遇，提高教师的职业满意度和教学积极性，增强教师队伍的稳定性。
4. 建立外聘教师长效管理机制（1）建立外聘教师档案管理系统。
建立外聘教师的档案存档和管理系统，对教师的资质、任职情况和学术成果进行全面存档和管理，提高教师的管理规范和透明度。
（2）加强与外聘教师的沟通与协调。
建立外聘教师与学校管理部门的定期沟通和协调机制，及时了解教师的需求和问题，促进校方和教师之间的良好互动与合作。
在独立学院外聘教师管理的过程中，应该不断加强对外聘教师的管理，提高教师的整体素质和教学水平。
高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策思考
高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策思考随着高职教育的迅速发展，兼职教师队伍的建设成为了一项重要的任务。
然而，在实践中我们也面临着一系列问题。
本文将深入探讨高职院校兼职教师队伍建设存在的问题，并提出一些解决对策。
一、存在的问题1. 缺乏相关政策支持目前，高职院校对兼职教师的政策支持力度较弱。
许多院校在招聘兼职教师时没有明确的政策规定，导致招聘流程不规范，教师薪酬待遇不确定，难以吸引优秀的兼职教师加入。
2. 教师资质不统一目前，高职院校对兼职教师的资格要求和审核标准不够明确。
有些院校对兼职教师的教育背景和工作经验没有明确要求，导致兼职教师队伍的素质参差不齐。
3. 教学质量难以保证由于兼职教师的时间、精力有限，他们往往无法像全职教师一样投入到教学工作中。
这导致教学质量无法得到有效保障，影响了学生的学习效果。
二、对策思考1. 完善相应政策法规高职院校应当出台相关政策，明确兼职教师的招聘程序和薪资待遇。
同时，建立健全兼职教师的管理制度，规范教师的岗位职责和工作要求，确保兼职教师有明确的权益保护。
2. 提高兼职教师的教育背景与素质高职院校应当通过加强培训，提高兼职教师的教学能力和专业素养。
制定明确的资格审核标准，要求兼职教师具备一定的教育背景和工作经验，以确保其能够胜任相应的教学任务。
3. 加强兼职教师与全职教师的合作高职院校应当加强与全职教师的合作，建立有效的交流与协作机制。
充分发挥兼职教师的专业特长，与全职教师共同参与教学设计与实施，提高教学质量。
4. 提供合理激励机制为了吸引更多优秀的兼职教师，高职院校应当提供合理的薪资待遇和激励措施。
同时，建立评价体系，对兼职教师的教学质量进行评估，公正地对待兼职教师的工作。
5. 加强学生对兼职教师的反馈与评价为了提高教学质量，高职院校应当加强对兼职教师的教学效果评估。
建立学生评价体系，鼓励学生对兼职教师的教学情况进行评价，及时发现问题，为教师提供改进的机会。
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策一、困惑1. 缺乏持续的发展机会编外聘用制教师只能参加短期培训，缺乏学校内部职业晋升和长期的发展计划，容易感到岗位上升空间小，未来发展前景不明确，自我价值得不到充分的体现，从而影响其积极性和工作热情。
2. 人事管理不稳定编外聘用制教师在工资待遇、福利制度、保障待遇等方面与正式编制内教师存在差别，其劳动合同期限一般较短，且最终决定是否续聘往往与学校的诸多因素有关，因此缺乏一种稳定的职业保障制度，心理压力和迷茫感更强。
3. 分工不清、任务不明确教学科研工作任务界定不清、任务量过大，时常出现工作量不均等现象，部分编外聘用制教师难免出现任务无从下手、工作流程不清晰、创新能力不够等问题，从而影响工作效率和成果质量。
4. 人员管理混乱学校人事管理模式较为混乱，固定编制和编外聘用制教师管理不同，责任界定不清晰，导致工作中管理混乱、行政资源浪费等问题。
二、对策1. 加强绩效考核，建立激励机制学校应建立完整的教师绩效考核制度，向编外聘用制教师提供更好的职业发展机会，针对业绩突出、成果显著的教师，加大激励力度，以此提高编外聘用制教师的工作积极性和满意度。
比如设立优秀编外聘用制教师奖，设立教学科研课题研究基金等。
2. 建立职业保障制度为缓解编外聘用制教师的人事管理不稳定感和压力，可建立职业保障制度，并加强与校方协商。
建议引进类似于公务员的人才考试制度，评定编外聘用制教师的绩效和素质，晋级制度和待遇攀升方式受到公正、透明的监督。
3. 细化工作任务，提高管理规范化水平要针对编外聘用制教师实际工作需要，合理安排教学科研任务，合理分配工作量，细化工作流程和任务分工，适当增加教学支持和科研资源。
加强管理规范化，明确职责，强化信息沟通交流渠道，建立科学合理的教师管理信息系统。
4. 完善教师管理体系，减少管理混乱要借鉴行业内先进经验，通过与社会专家沟通交流，认真进行工作调研，加强对全体编外聘用制教师的管理与关注。
高职院校从企业外聘教师存在的问题及策略
高职院校从企业外聘教师存在的问题及策略发表时间：2014-09-25T10:22:40.560Z 来源：《教育研究·教研版》2014年7月供稿作者：甄萍[导读] 高职院校自身和企业外聘教师等方面也存在一些问题，尚需亟待解决。
□ 甄萍〔摘要〕高职院校外聘教师的渠道有很多种，本文分析了从企业外聘教师过程中存在的问题并从政府宏观调控、学校管理等方面提出解决这些问题的对策与思考。
〔关键词〕高职院校外聘教师问题策略近年来，随着高职院校招生比例越来越大，对专业教师的需求量也随之增大。
专业老师的严重不足迫使许多高职院校从各个渠道聘请教师来校任教。
最常见的做法是聘请企业生产管理一线的工程技术人员作为外聘教师，此举可以保证教学质量和教学秩序的稳定和提高，促进校企合作，建立产、学、研一体化体系，实现校企间的互惠互利。
同时，高职院校自身和企业外聘教师等方面也存在一些问题，尚需亟待解决。
笔者就高职院校从企业外聘教师过程中存在的几个问题进行一些粗浅的分析。
1 存在的问题1.1 外聘教师招聘途径单一，教学能力参差不齐。
高职院校招聘外聘教师的主要途径是熟人介绍和合作单位推荐，招聘信息没有广泛发布，很少有学校公开招聘，社会上大量的人力资源没被挖掘。
由于信息的不对称，可能出现一时招不到合适教师，在新学期开课前匆忙确定人选的情况，导致外聘教师没有足够时间做好充分的教学准备，出现外聘教师队伍鱼龙混杂的现象。
1.2 缺乏长效机制。
由于高职院校专业设置、招生人数等方面的变化，招聘教师多采取一期一聘、即用即招的方式，人员流动性大，很多高职院校把外聘教师当作“临时工”，与其签订短期外聘人事合同，缺少动态的长期聘用制度，当课程缩减，便有很多外聘教师被随之辞退。
而一旦科目增加，需要更多外聘教师加入时，学校又会招聘新的教师，过分频繁的更换外聘教师无法建立起完善的人员信息库，无法形成外聘教师聘用的长效机制。
1.3 缺少对外聘教师的正规培训。
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策在采用外聘制教师管理的过程中，可能会遇到一些困惑和挑战。
下面我将描述一些可能的困惑，并提出应对策略。
外聘制教师管理可能会导致教学质量的不稳定性。
由于外聘教师的流动性较大，可能会频繁换人，这会对学校教学质量产生一定的影响。
为了应对这一困惑，学校可以采取以下措施：建立外聘教师的培训和评估机制，确保每位外聘教师都接受过系统的培训，并进行定期的评估，以保证其教学水平的稳定和提高。
第二，外聘制教师的管理可能会导致学校与教师之间的沟通不畅。
外聘教师与学校教师之间的雇佣方式不同，可能会产生一些沟通障碍和矛盾。
为了解决这个问题，学校可以设立专门的沟通渠道，如开设定期的教师交流会议，建立教师微信群等，以促进学校与外聘教师之间的沟通和交流。
外聘制教师的工资待遇可能会引发教师内部的不满情绪。
由于外聘教师的工资待遇相对较高，可能会引起学校内部教师的不满情绪，影响校内教师队伍的稳定性。
为了解决这个问题，学校可以采取透明的薪酬制度，确保工资待遇的公平和合理，同时加大对学校内部教师的培训和职业发展机会，提高他们的工作满意度和竞争力。
第四，外聘制教师可能对学校的团队协作和文化建设产生一定的冲击。
由于外聘教师的流动性较大，可能难以真正融入学校的团队文化和精神，影响学校的团队协作和文化建设。
为了解决这个问题，学校可以加强对外聘教师的师德教育，引导他们尊重学校的文化和价值观，同时加强学校的团队建设，鼓励和促进教师之间的合作和交流。
外聘教师管理可能会导致学校与外部教育部门之间的合作和协调问题。
外聘制教师的流动性较大，可能会难以与外部教育部门建立稳定的合作关系，影响学校的教学质量和教育改革的推进。
为了解决这个问题，学校可以加强与外部教育部门的沟通和合作，建立稳定的合作机制，制定明确的合作协议和责任分工，确保教育资源的优化配置和共享。
外聘制教师管理在一定程度上可以解决学校教师队伍不足的问题，但同时也可能面临一些困惑和挑战。
高职教师招聘工作存在的问题与改进措施
Ｎ ｏ． １０ ’ ｎＭ哐 ＥＤＵＣ ＡＴ１ ０Ｎ Ｏｃ ｔ ｏｂｅ ｒ
高职 教师 招聘工作存在 的 问题与 改进措施
徐燕
摘要 ： 本文从招聘 的角度 ， 剖析 了高职教 师招聘 实践 中存 在的主要 问题 ， 立足 实际操作 ， 探 讨 了改进招聘工作的方法和措施 。
关键词 ： 高职 教 师 招 聘 中 图分 类 号 ： Ｇ７ １ ７ 文 献标 识码 ： Ａ ＤＯＩ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ２ — ８ １ ８ １ ． ２ ０ １ ５ ． ２ ０ ． ０ ５ ４
教师是学校最重要 的人力资源 ， 拥有高水 平的教师队伍是办 学质量提升的基本条件 。招聘到契合学 院发展 目标 的员工 ， 是师 资队伍建设基础性 的工作 。 １ 高职教师 招聘 工作 中存在 的问题 １ ． １ 招 聘计 划的制订缺乏系统性和长远性 当前的招聘需求预测方式简单 ， 主要是 由各部 门直 接上 报汇 总， 各 部 门往往从 自己的角度 出发 ， 一旦觉得缺少人 员便立刻要 求 招聘 ， 无法很好地兼顾学 院学科建设 和长远发展 的问题 。随着 职业教 育的飞速发展 ， 高职学 院的数量不 断增加 、 规模 日益扩大 ， 师 资数 量不足和结构不合理的矛盾将会越来越突出 。 １ ． ２ 招聘标 准的设置 与实际需要脱 节 目前 ， 高职 院校 普遍 存在 简单模仿 本科 院校教 师招聘 的标 准， 学历和职称是人才选拔 的主要标准 ， 学历等同于能力 ， 职称等 同于技能 ， 看重应聘 者 曾经主 持或参 与的课题 数量 、 文 章篇数 。 也 出现 了花 了重 金引进的人才不仅 没有作出预期 贡献 ， 反而对校 内教师造成 了负面影 响的情况。 １ ． ３ 双师素质教师招聘 困难 双师 素质教 师是职 业教育 对专业 课教 师的一 种特殊 要求 。 然 而每年招聘 中 ， 应届 毕业生是应聘 的主力军 ， 应届生 中擅长动 手、 实践能力强的毕业生 ， 更愿 意到效益好 、 工资高 的企业 。经验 丰 富的高级技师 ， 往往 学历和职称偏低 ， 无 法满足事业单位 人事 编制 的要求 。 １ ． ４ 面试偏见 由于招聘方案 的不严密或者 没有招聘方案 ， 评 委的选择 、 培 训等环节 比较 随意 ， 面试 中经常存在第一印象 、 晕 轮效应 、 相似偏 见、 首因与近因效应 、 招聘压力等 面试偏见 。 ２ 高职教师招聘工作的方法探讨和改进措施 ２ ． １ 研究学 院战略 内涵 ， 把 握好政策 ， 务实灵 活 ， 多管 齐下 ， 实施 教师招聘 实施 高职 院校 教师招聘工作 的前提是 落实好高职 院校 教师 人才需求规划 。做好学 院战略发展 的研究 和政策层 面的研究 ： 如 学院发展方 向、 学科发展规划 、 人才培养规模 、 招聘限制条件等分 析 。思考什么样 的人才 队伍结构和人才规格 、 人才期望模型能够 满足学 院战略 的可 持续发展需要 。吃透政 策层 面的约束条 件和 应用 内涵 ， 务 实灵 活 、 多管齐下实施高职教师人才招聘 。换 言之 ， 人才需求 规划要真 正上通战 略要 求 ， 下 接地气 ， 必须要扎实 做好 战略发展研究和政策层面应用 内涵研究 的协调管理和集成管理 ， 以确保招聘工作 “ 能招 人 、 有人招且招对人 ” 的整体成效 。 ２ ． ２ 深耕技术层面招聘 内涵 ， 创新招聘工作机制 ２ ． ２ ． １ 明确招聘 标准 ， 深耕 细化 职位说 明书 ， 突 出招 聘 岗位 的职 场吸引力 招聘前 的一项重要 内容是编制 岗位说 明和任职资格 ， 尽可能 详细地 陈述 空缺岗位所要求 的知识 、 技术 和能力 ， 如与 工作 相关 的知识背景 、 工作 技能 、 工作经验 、 个 性品质 、 身体素质等 ， 要明确 区分哪些素质是职位要求所必需 的， 哪些 是希望应 聘者具有的。 ２ ． ２ ． ２ 灵 活选择招聘渠 道 ， 改进人才招聘办法 由于人 才市场 的活 跃 ， 人才流动 的机会 较多 ， 而高职 院校需 要招聘 的往往也是社会急需要 的专业人才 ， 因此如何找到 目标人 群就显 得特别重要 。 目前招聘渠道有 员工推荐 、 刊登 广告 、 人才 招聘会 、 校 园招聘 、 内部 招聘 、 猎 头招聘 等 。每 种渠道 都各有 优 劣 。一 般来 说 ， 应根据人才 需求的紧缺程度 、 人 才规格 的档 次和
法律视角下的高职院校外聘教师管理
法律视角下的高职院校外聘教师管理近年来，高职院校在培养人才、促进社会进步等方面发挥了积极的作用。
为了适应教学任务的需求，高职院校普遍采用外聘教师的方式来增加教学力量。
然而，在高职院校外聘教师管理方面，法律视角下的问题逐渐凸显。
本文将从法律角度出发，探讨高职院校外聘教师管理的现状、存在的问题以及法律的规范建议。
一、现状分析1. 外聘教师数量增加随着高职院校教学任务的增加，外聘教师数量也随之增加。
他们带来了新的教学理念和专业知识，丰富了学校的教学资源。
2. 外聘教师管理不规范然而，目前高职院校对外聘教师的管理尚不完善。
一些学校缺乏明确的管理制度，导致教师权益保障难以落实。
同时，外聘教师的选拔、任职以及考核等方面存在着一定的问题。
二、问题分析1. 保障外聘教师的权益外聘教师常常面临报酬不确定、缺乏福利待遇、签订合同不规范等问题。
这些问题不仅影响到教师的积极性和稳定性，也容易引发劳动纠纷。
2. 加强选拔与任职程序一些高职院校存在没有明确的选拔、任职程序，导致外聘教师的素质无法得到保障。
此外，外聘教师的资质审核、聘期安排等也需要更加规范化。
3. 完善教师考核机制当前，高职院校的教师考核较为简单，其结果也往往不具备科学性和可操作性。
加强教师考核机制，能够更好地评估教师的教学能力和绩效水平。
三、法律规范建议1. 精细化管理制度学校应制定详细的外聘教师管理制度，明确教师的权益保障、薪酬待遇、责任义务和考核要求等内容。
这些制度应该注重科学性、可操作性，并与教师的工作实际相结合。
2. 建立诚信合同学校与外聘教师签订诚信合同，明确工作内容、报酬待遇、绩效考核、纠纷处理等方面的内容。
同时，建立纠纷解决机制，以实现教师和学校之间的互信与合作。
3. 加强教师考核建立多元、科学、公正的外聘教师考核机制，确保对教师的评价具备科学性和可操作性。
同时，鼓励外聘教师进行教育教学研究，提高教学质量和水平。
4. 实施培训计划学校应该加强外聘教师的培训与指导，提升他们的教学能力和专业水平。
高职院校外聘教师管理存在问题及对策
高职院校外聘教师管理存在问题及对策【摘要】当前，高职院校外聘教师管理存在诸多问题，主要包括聘用标准不统一、教师素质评估不合理、管理制度不健全等。
针对这些问题，本文提出了建立统一的聘用标准、完善教师考核评价体系、健全管理制度等对策建议。
通过对高职院校外聘教师管理问题的分析和解决方案的提出，可以提高教师队伍的整体素质和提升教学质量。
未来，应注重加强管理和监督力度，确保对策的有效实施。
建议高职院校积极改善外聘教师管理机制，以提升教学水平和学校声誉。
【关键词】高职院校、外聘教师、管理问题、对策建议、聘用标准、教师素质评估、管理制度、统一标准、考核评价体系、总结分析、展望未来、建议实施。
1. 引言1.1 背景介绍高职院校外聘教师管理存在问题及对策引言随着中国高等教育的不断发展，高职院校作为培养技术技能型人才的重要基地，扮演着举足轻重的角色。
而外聘教师作为高职院校教学团队的重要组成部分，不仅可以为学生提供专业知识和实践经验，还可以带来新思维和教学方法。
在实际管理中，高职院校外聘教师管理存在诸多问题，已经影响到教育质量和教学效果的提高。
高职院校外聘教师的聘用标准不统一，导致了教师资质的参差不齐。
一些教师可能缺乏必要的专业背景和教学经验，影响了教学质量。
教师素质评估不合理，缺乏科学、客观的评价体系，使得教师的教学表现无法得到有效评价和改进。
高职院校外聘教师的管理制度不健全，导致了教师管理工作的混乱和不规范，影响教学秩序和师生关系。
有必要对高职院校外聘教师管理进行深入研究，提出有效对策，以提高教师队伍整体素质，推动高职院校教学质量的提升。
1.2 问题意义高职院校外聘教师是高职院校教学队伍中的重要组成部分，他们的教学质量直接影响到学生的学习效果以及学校的教学质量。
在实际管理中，外聘教师存在着不少问题，如聘用标准不统一、教师素质评估不合理、管理制度不健全等。
这些问题的存在不仅影响了高职院校教师队伍的整体素质和教学水平，也影响了学校的声誉和教学效果。
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策随着教育事业的发展和教师队伍的不断壮大，编外聘用制教师管理问题成为当前教育管理中的重要议题。
编外聘用制教师是指学校通过非正式的劳动关系，聘请教师从事教学和管理工作。
在实际操作中，编外聘用制教师管理面临着一系列的困惑和挑战，如何有效解决这些问题成为当前教育管理的重要任务。
本文将从教师招聘、管理和培训等方面探讨编外聘用制教师管理中存在的困惑，并提出相应的对策。
一、招聘困惑与对策在编外聘用制教师管理中，招聘环节是关键环节之一，但也是容易引发困惑的环节。
由于编外聘用制教师的劳动关系不确定，教师的招聘难度较大，学校往往难以吸引到高素质的教师。
由于招聘流程不够规范，学校可能会聘请到不符合要求的教师，导致教学质量下降。
针对以上问题，应该采取以下对策。
1.建立规范的招聘流程。
学校应该建立完善的招聘管理制度，规范招聘流程和要求，确保招聘程序公开、公平、公正，提高教师的招聘质量。
2.加大宣传力度。
学校应该利用各种传播渠道，加大对编外聘用制教师的宣传力度，提升学校的知名度和吸引力，以便吸引到高素质的教师。
3.建立长期合作机制。
学校可以与一些教育培训机构建立长期合作机制，引进一些优秀的教师资源，为学校的发展注入新动力。
二、管理困惑与对策编外聘用制教师的管理是教育管理中的一项挑战性工作，管理困惑主要表现在规范管理和激励机制不足。
由于教师的劳动关系不稳定，学校在管理上可能会出现一些漏洞，缺乏严格的规范管理制度。
由于教师的聘用期限不确定，学校缺乏有效的激励机制，导致教师执教积极性不高。
对于这些问题，应该采取以下对策。
1.建立规范的管理制度。
学校应该建立完善的教师管理制度，规范教师的日常工作和行为，加强教师的管理；要建立相应的奖惩机制，对教师的工作表现进行激励和约束。
2.加强沟通与交流。
学校应该加强与编外聘用制教师的沟通与交流，了解教师的需求和困惑，及时解决问题，提高教师的满意度和工作积极性。
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策1. 引言1.1 编外聘用制教师管理的现状编外聘用制教师是指学校为了满足教学和科研需要，通过购买劳务、招聘兼职等形式聘用非在编教师，这种制度已经成为当今教育领域的一种常见现象。
随着教育事业的不断发展，编外聘用制教师在学校中的比例逐渐增加，其管理也变得愈发重要。
当前，我国各级各类学校普遍存在编外聘用制教师管理不规范、制度不健全的现象。
一些学校可能存在着对编外聘用制教师管理不严格、流于形式的情况，导致编外教师工作积极性不高，教育教学质量无法得到有效保障。
部分学校对编外教师的待遇、培训等方面也存在一定的问题，缺乏完善的制度和有效的管理措施。
为了更好地规范和提高编外聘用制教师管理水平，需要对现行管理模式进行深入反思和调整。
引入一些科学合理的管理机制，并加强对编外教师的管理与监督，建立长效激励机制，有助于提升学校教育教学质量，实现优质教育资源的有效利用。
【以下省略】。
1.2 引入编外聘用制教师的原因引入编外聘用制教师的原因包括：1. 教育资源不均衡。
由于城乡发展不平衡和教育资源分配不均，部分地区的教育资源紧缺，需要引入编外教师来填补教学空缺。
2. 教师队伍结构不合理。
传统的教师编制制度限制了教师队伍的灵活性和多样性，引入编外教师可以为学校注入新的教学理念和教育方法。
3. 教学质量提升需求。
随着教育水平的不断提高，对于教师的专业素养和教学水平有了更高的要求，引入编外教师可以为学校引进更加优秀的教育人才，提升教学质量和教育教学水平。
4. 鼓励创新和多样化。
编外聘用制度可以促进教师之间的交流与合作，激发教师的创造力和激情，为教育教学工作注入新的活力。
引入编外聘用制教师的原因主要在于优化教师队伍结构，提升教学质量，鼓励创新和多样化教育资源。
2. 正文2.1 规范编外聘用制教师管理的必要性规范编外聘用制教师管理的必要性在现代教育体系中是至关重要的。
规范管理可以有效确保教师队伍的质量和稳定性。
现代职业教育背景下高职院校外聘教师教学管理探究
现代职业教育背景下高职院校外聘教师教学管理探究随着社会的不断发展和进步，现代职业教育已经成为培养高素质技能人才的重要途径。
而高职院校外聘教师作为职业教育的重要组成部分，其教学管理也显得尤为重要。
在这样的背景下，本文将探讨现代职业教育背景下高职院校外聘教师教学管理的相关问题。
一、高职院校外聘教师的现状与问题1.外聘教师的比例逐渐增加随着高职院校规模的不断扩大以及专业学科的日益细化，高职院校外聘教师的比例逐渐增加。
这也带来了一系列的管理问题，比如外聘教师来源的多样性、教学质量的不确定性等。
2.外聘教师的教学管理难度较大高职院校外聘教师在课程安排、教学过程管理等方面往往面临更大的挑战。
由于他们所承担的课程多为专业课程，与学校内部教师的课程管理存在较大的差异。
3.外聘教师的教学评估相对困难由于外聘教师通常在校园外进行授课，学校对其教学质量的监管和评估也相对困难。
这给高职院校教学管理带来了一定的不确定因素。
二、教学管理的现实挑战1.加强对外聘教师的教学管理高职院校应加强对外聘教师的招聘和管理，建立一套科学的市场准入机制和绩效评价机制，通过评估外聘教师的教学水平和专业能力，提高外聘教师的素质和专业水平。
2.完善外聘教师的培训和支持体系高职院校应针对外聘教师的实际需求，不断完善培训和支持体系，提供专业化的培训和指导，提升外聘教师的教学水平和能力。
三、教学管理的对策与建议1.建立外聘教师的绩效考核机制高职院校可建立外聘教师的绩效考核机制，考核教学质量、课程设计和实施情况等，及时发现和解决问题。
2.加强对外聘教师的教学指导高职院校可以通过定期举办教学研讨会、邀请专家进行指导等方式，加强对外聘教师的教学指导，提高其教学水平和能力。
3.建立外聘教师的教学档案高职院校可以建立外聘教师的教学档案，记录教学经历、教学成果和学生评价等信息，为教学管理提供数据支持。
四、结语高职院校外聘教师的教学管理是现代职业教育体系中的一个重要环节，对于提高教学质量和培养高素质人才具有重要意义。
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策编外聘用制教师是指学校在编内教师不足或者特殊需要的情况下，通过聘用合同方式聘用专业人才来从事教学、科研等工作。
这一制度在一定程度上满足了学校教职工队伍结构的多样性和灵活性需求，但也存在一些困惑和问题。
本文将结合编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策进行讨论。
编外聘用制教师管理中的困惑主要表现在以下几个方面：一是师资选择的困难。
在编外聘用制度下，学校需要对外招聘教师，但是选择合适的教师却是一个较为困难的问题。
因为聘用的教师需要符合学校的教学和科研需求，而且还需要符合学校的办学特色和发展方向。
二是聘用合同管理的不确定性。
编外聘用制教师并非正式编制教师，其聘用合同期限有限，这就给学校带来了教师队伍的不稳定因素。
一旦聘用合同到期，教师有可能不再续聘，导致师资队伍的不稳定和管理上的困难。
三是教师管理的难度。
对于编外聘用制教师，由于其身份和编制的特殊性，学校在管理上需要做到既满足其教学科研需求，又要遵守相关的政策法规，这就给学校带来了一定的管理难度。
接下来，我们将结合具体的对策对上述困惑进行解决：一是建立健全的招聘机制。
学校应该建立起一套科学的教师招聘机制，明确招聘条件和标准，提高师资选择的准确性和针对性。
学校还可以通过与其他高校或者教育机构合作，通过专业渠道引进人才。
二是完善聘用合同管理制度。
学校可以针对编外聘用制教师建立一套完善的聘用合同管理制度，保障教师的合法权益，建立教师职业发展的长效机制，增强教师的归属感和忠诚度。
三是加强教师管理和服务。
学校可以针对编外聘用制教师建立专门的管理和服务机构，为教师提供全方位的工作支持和保障，增强学校与教师之间的信任和合作，提升教师管理质量和学校的整体竞争力。
对于编外聘用制教师管理中的困惑，学校可以通过建立科学的招聘机制、完善聘用合同管理制度和加强教师管理和服务来解决。
在实际操作过程中，学校还应该根据具体的情况和需求，有针对性地进行调整和改进，以提高教师队伍的质量和稳定性，推动学校办学水平和教育教学质量的提高。
高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策思考
2.兼职教师素质参差不齐
兼职教师队伍中，部分教师的专业素质和教学能力较低，难以胜任教学工作。这导致课堂教学质量受到影响，不利于学生的成长。
3.兼职教师流动性大
由于兼职教师的待遇普遍较低，加之缺乏稳定的职业发展前景，导致兼职教师流动性较大。这不仅影响了教学工作的连续性，还增加了学校的管理成本。
4.兼职教师管理与激励机制不完善
目前，高职院校对兼职教师的管理与激励制度尚不完善，导致部分兼职教师工作积极性不高，教学质量难以保证。
5.兼职教师培训与提升机会有限
兼职教师往往缺乏系统的培训与提升机会，这在一定程度上制约了他们的专业发展和教学能力提升。
三、对策思考
1.加大兼职教师招聘力度
高职院校应适当提高兼职教师的待遇，加大招聘力度，吸引更多优秀人才加入兼职教师队伍。
2.严格兼职教师选拔标准
完善兼职教师选拔制度，严格选拔标准，确保选拔到具备较高专业素质和教学能力的兼职教师。
3.建立兼职教师激励机制
4.加强兼职教师管理与培训
建立健全兼职教师管理制度，加强对兼职教师的培训和指导，提升其教学能力。
5.营造良好的工作环境
为兼职教师提供良好的工作环境和条件，增强其归属感和责任感，降低流动性。
高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策思考
一、现状概述
当前，我国高职院校在兼职教师队伍建设方面取得了一定的成绩，但与此同时，也存在一些亟待解决的问题。这些问题在一定程度上影响了高职院校的教学质量和才培养水平，因此，有必要对这些问题进行梳理和分析，并提出相应的对策。
二、存在问题
1.兼职教师数量不足
高职院校外聘教师管理存在问题及对策
高职院校外聘教师管理存在问题及对策【摘要】当前，高职院校外聘教师管理存在诸多问题，如缺乏规范的选拔与评价机制、待遇不公平、管理缺乏监督机制以及师资质认定不够严格等。
为解决这些问题，提出建立规范的选拔与评价机制、优化外聘教师待遇体系、加强管理监督和师资质认定等对策。
通过改进管理机制和完善待遇体系，可以提高外聘教师的工作积极性和教学质量，为高职院校教学质量的提升和教育教学工作的稳定发展提供保障。
加强高职院校外聘教师管理，营造良好的教育教学环境，对于提高教育教学质量和培养人才具有积极的现实意义和深远的影响。
【关键词】高职院校、外聘教师、管理问题、对策、选拔与评价机制、待遇公平、监督机制、师资质认定、规范、优化、加强、总结1. 引言1.1 背景介绍2000字内容太长，我可以为您生成大纲或者简短的内容提要，您可以自行扩展内容。
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1.2 问题意义高职院校外聘教师管理存在问题，不仅直接影响外聘教师的工作积极性和教学质量，也可能导致整个高职教育体系的不稳定和不公平。
缺乏规范的选拔与评价机制会导致外聘教师水平参差不齐，影响学生的学习效果。
外聘教师待遇不公平可能引发教师之间的不满和不稳定因素，影响教学秩序。
外聘教师管理缺乏监督机制容易造成教师自由裁量权的滥用，甚至可能出现不端行为。
外聘教师师资质认定不够严格会导致教学质量无法保障，影响学校的声誉和教学水平。
解决外聘教师管理存在的问题不仅是为了维护教师权益，更是为了提升高职院校教学品质和校园稳定，促进教育事业的可持续发展。
2. 正文2.1 当前高职院校外聘教师管理存在的问题缺乏规范的选拔与评价机制。
由于各高职院校对外聘教师的选拔标准和评价体系不统一，导致外聘教师的教学水平和专业能力参差不齐，影响了教学质量。
外聘教师待遇不公平。
一些高职院校对外聘教师的待遇较低，甚至没有明确的薪酬和福利保障，使得外聘教师缺乏工作动力和积极性。
外聘教师管理缺乏监督机制。
浅析高职院校外聘教师管理初探
浅析高职院校外聘教师管理初探引言高职院校外聘教师在高等教育中起着重要的作用。
他们独特的教学经验和专业技能为学生提供了宝贵的学习资源。
然而，外聘教师管理在高职院校中一直是一个亟待解决的问题。
本文将对高职院校外聘教师管理进行浅析，探讨其问题所在以及可能的解决方法。
问题与挑战1. 岗位聘用与认定难题高职院校外聘教师通常以合同制形式与学校签订聘用协议。
然而，对于外聘教师的岗位聘用与认定问题仍存在一定的困难。
由于聘用制度不够规范，学校在招聘过程中往往没有明确的标准和程序。
这导致了外聘教师的职称、薪酬等问题难以确定，进一步影响了他们的工作积极性和职业发展。
2. 聘用合同与权益保障外聘教师的聘用合同是保障双方权益的重要文件。
然而，在实践中，一些高职院校对外聘教师的聘用合同管理不够规范。
一方面，一些学校没有为外聘教师提供合理的权益保障，如医疗保险、养老金等；另一方面，一些外聘教师并未履行聘用合同的义务，导致教学质量的下降。
这些问题严重影响了外聘教师的工作积极性和学校的教学质量。
3. 与正式教师的融合与交流高职院校外聘教师与正式教师之间缺乏有效的融合与交流机制。
在一些学校中，外聘教师往往被视为“过客”，与正式教师之间缺乏有效的沟通与交流。
这导致了教学资源的浪费，也影响了外聘教师的工作积极性和参与度。
因此，建立起正式教师与外聘教师之间良好的融合与交流机制成为一个亟待解决的问题。
解决方法与建议1. 建立规范的招聘制度与程序针对岗位聘用与认定问题，高职院校应建立规范的招聘制度与程序。
明确岗位聘用的标准和程序，确保公平、公正的招聘过程。
并为外聘教师提供发展和晋升的机会，提高他们的职业发展动力。
2. 加强聘用合同管理与权益保障为了保障外聘教师的权益，高职院校应加强聘用合同的管理与权益保障。
为外聘教师提供合理的薪酬待遇、医疗保险和养老金等福利，确保他们的基本权益得到保障。
同时，加强对聘用合同的执行监督，确保外聘教师履行聘用合同的义务。
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策
编外聘用制教师管理中遇到的困惑与对策随着教育行业的不断发展，编外聘用制度也逐渐成为一种常见的教师管理方式。
与传统的编制内教师相比，编外聘用制度能够更灵活地调配教师资源，满足学校多样化的教学需求。
与之相伴而生的是一系列管理上的困惑和挑战。
本文将围绕编外聘用制教师管理中的困惑，并提出相应的对策和建议。
1.招聘与选拔困难编外聘用制教师需要较强的专业素质和教学能力，而且通常是临时性的聘用，因此招聘和选拔工作难度大。
学校往往需要通过多种渠道广泛招聘，同时进行面试、考核等环节，选出合适的人才。
2.管理矛盾编外聘用制度下的教师通常与学校之间存在着不同层面的管理矛盾，包括薪酬待遇、工作责任、聘用期限等方面。
这些矛盾可能导致教师与学校的关系紧张，影响教学教育工作的正常进行。
3.教师稳定性差由于编外聘用制教师一般为短期合同制，其工作稳定性较差。
这就意味着学校需要不断地进行招聘与培训，以保证教学工作的连续性和稳定性。
4.职业发展不确定编外聘用制教师通常难以享受到编制内教师的职称评定、晋升和职业发展机会，这就造成了教师在职业发展上的不确定性和困惑。
二、编外聘用制教师管理的对策1.建立规范的招聘选拔制度学校需要建立规范的编外聘用教师招聘选拔制度，明确招聘流程、考核标准和聘用条件，确保选聘出的教师具备良好的教学素质和专业能力。
2.建立完善的薪酬待遇体系学校应建立相对公平的薪酬待遇体系，保证编外聘用教师与编制内教师在薪酬福利上的基本平等，提高教师的工作积极性和满意度。
3.加强教师管理与培训学校需要通过加强教师管理与培训，提供规范的工作指导和职业发展机会，帮助编外聘用教师提升教学水平和专业素养，增强教师的职业归属感和发展空间。
4.建立稳定的工作机制学校可以通过设立长期稳定的编外聘用岗位，加强教师的绩效考核和评价，为教师提供稳定的工作机制，增强教师的归属感和责任感。
5.加强沟通与协调学校需要加强与编外聘用教师的沟通与协调，畅通教师与学校之间的信息传递渠道，解决教师工作中的问题和困惑，促进教师与学校的良好关系。
高职院校兼职教师队伍建设的困境及对策-以南京某高校为例
高职院校兼职教师队伍建设的困境及对策－以南京某高校为例一、人才选拔和培养机制的不完善二、师资队伍人员结构问题三、教师职称制度落后，激励机制不足四、高职院校校企合作不足五、教育资源配置不均，教学条件落后六、教师教学质量受限七、缺乏有效的教师培训机制标题一：人才选拔和培养机制的不完善南京某高校存在着人才选拔和培养机制不完善的问题。
高职院校是培养技能型人才的专门学校，与大学的人才选拔和培养机制有很大不同。
然而，在高职院校教师聘用方面，还存在着大量以教师资历或者学历来划分聘用级别和岗位的情况，这种过于简单的选拔和任用方式不能充分发挥人才的潜力。
同时，观念上，还有一些高职院校师资管理者认为，高职学生再怎么样学习，也只是为了拿到一个文凭，根本不可能成长为行业中的"干货"，因此对于师资队伍的人才选拔和培养缺乏重视。
针对以上问题，应该加强对于人才选拔和培养机制的理论研究，建立起多元化的选拔机制。
此外，应该重视师资队伍成员的实践经验和学生教育能力，制定培养方案，引导和帮助师资队伍成员拥有更加丰富和普遍的教育观和教育方法，努力使其成长为业界的专业人才。
标题二：师资队伍人员结构问题南京某高校的师资队伍人员结构问题也是高职教育存在的普遍困境之一。
由于高职教育尚属于新生事物，学科体系相对较为单一，在师资上的缺口难以避免，同样也难以吸引到新生代班底加盟，导致了这种单一性。
因此，针对这种困境，首先应该加强高职教育的学科研究和自身发展，吸引到更年轻的教育人才，不断推陈出新，加强师资队伍成员的角色转换与跨界合作。
其次，应该通过向外引进多元型师资和学科知识，使师资队伍成员享有更为广阔的教育背景和教育理论知识，不断丰富师资队伍的视野。
标题三：教师职称制度落后，激励机制不足南京某高校的教师职称制度相对落后，且激励机制并不充足。
高职院校教师职称制度的不合理性主要表现在，对于优秀师资队伍成员的职称评定标准不够明确，而对于子优秀的教师又往往不能得到平等机会。
新时期高职院校外聘教师管理存在的问题及路径
科 技 教 育DOI：10.16661/ki.1672-3791.2018.35.206新时期高职院校外聘教师管理存在的问题及路径①王小雪(大连职业技术学院 辽宁大连 116035)摘 要：一直以来，高职院校外聘教师的管理上存在着诸如人员聘用困难、流动性强、管理不善、教学质量低下、教学热情不高等问题。
解决上述问题的路径则是完善外聘教师聘用机制、改变管理者对于外聘教师临时性的观念、加大外聘教师培养力度和投入、完善外聘教师权利和义务机制，创造积极条件多多吸引企业高技能人才加入外聘教师队伍。
关键词：高职院校 外聘教师 管理中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-3791(2018)12(b)-0206-02Abstract：For a long time, there are some problems in the management of external teachers in higher vocational colleges, such as difficult employment, strong mobility, poor management, low teaching quality and low teaching enthusiasm. The way to solve the above problems is to improve the employment mechanism of external teachers, change the managers' temporary concept of external teachers, increase the training efforts and investment of external teachers, improve the rights and obligations mechanism of external teachers, and create positive conditions to attract more highly skilled talents from enterprises to join the external teachers.Key Words：Higher vocational colleges; External teachers; Management1 高职院校外聘教师内涵自2002年教育部颁布文件对高职院校外聘教师的定义为“高水平校外专家”，到2005年定义为“高级技术人员或技师及能工巧匠”，再到2010年，教育部、财政部联合下发文件，明确提出了“加快双师结构专业教学团队建设，聘任(聘用)一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求[1]。
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高职院校从企业外聘教师存在的问题及策略
【摘要】高职院校外聘教师的渠道有很多种，本文分析了从企业外聘教师过程中存在的问题并从政府宏观调控、学校管理等方面提出解决这些问题的对策与思考。
【关键词】高职院校；外聘教师；问题；策略
近年来，随着高职院校招生比例增大，高职院校对专业教师的需求量也随之增大。
专业老师的严重不足迫使许多高职院校从各个渠道聘请教师来校任教。
最常见的做法是聘请企业生产一线的工程技术人员作为外聘教师，此举可以保证教学质量和教学秩序的稳定和提高。
同时，高职院校自身和企业外聘教师等方面也存在一些问题，尚需亟待解决。
笔者就高职院校从企业外聘教师过程中存在的几个问题进行一些粗浅的分析。
一、存在的问题
根据笔者的调研分析，目前高职院校从企业外聘教师过程中主要存在以下几个方面的问题：
1.外聘教师招聘途径单一，教学能力参差不齐
高职院校招聘外聘教师的主要途径是熟人介绍和合作单位推荐，招聘信息没有广泛发布，社会上大量的人力资源没被挖掘。
由于信息的不对称，可能出现一时招不到合适教师，或在新学期开课前匆忙确定人选，导致外聘教师没有足够时间做好充分教学准备，严重影响教学效果。
2.缺乏长效机制
由于高职院校专业设置、招生人数等方面的变化，外聘教师多采取一期一聘、即用即招的方式，人员流动性大，很多高职院校把外聘教师当作“临时工”，与其签订短期外聘人事合同，缺少动态的长期聘用制度，当课程缩减，便有很多外聘教师被随之辞退。
而一旦科目增加，需要更多外聘教师加入时，学校又会招聘新的教师，过分频繁的更换外聘教师无法建立起完善的人员信息库，无法形成外聘教师聘用的长效机制。
3.缺少对外聘教师的正规培训
来自企业的外聘教师虽然有一技之长和丰富的实践工作经验，但缺少正规的师范训练，教学理论和心理学知识不足，对高职教材和教学特点不熟悉，对学生了解甚少，课堂教学组织乏术，无法因材施教，以致理论与实践错位、教与学脱节，时常出现“茶壶里煮饺子——有货倒不出”的情况，教学水平亟待提高。
4.管理机制不健全
高职院校的管理者各自分管的工作任务繁重，基本上无暇顾及外聘教师管理，外聘教师管理的责任也不明确，是学校统一管理还是各系分别管理，是分管教学的领导负责还是分管人事的领导负责，没有清楚的界定，外聘教师的人事关系与编制又不在学校，而且实行的是固定工资制，学校不能用扣发奖金、职称晋升和评优评先的办法来约束外聘教师，造成外聘教师“无人管、无法管”的局面，这很难保证教学质量，也很难激发外聘教师强烈的责任心和主人翁意识，出现个别外聘教师课堂教学组织混乱，教学环节不完备的现象，还有一些外聘教师为保证学生考试的过关率，提前给学生漏题，这些行为严重扰乱了学校的教学秩序。
5. 外聘教师的身份多重，造成学校排课过于集中
来自企业的外聘教师一般在完成本职工作后才进行外聘工作，因此，教学时间通常被安排在晚上、周末或集中的一段时间，且外聘教师出于减少往返次数、节省交通费和时间等因素的考虑，更倾向于把上课时间安排集中一些，部分外聘教师每到学校一次就连续授课4-6 个课时，教学内容过多，学生无法跟上教学节奏，很难在短时间内将知识消化吸收，教学效果不良。
6. 理论教学与实践教学脱节
高职院校从企业外聘教师，充实了“双师型”教师队伍，提升了实践教学环节，达到了培养应用型人才的目标。
多数高职院校采取理论教学以专任教师为主，实践教学以外聘教师为主的模式，然而专任教师与外聘教师在课程标准、教学设计制定等方面很少进行交流沟通，学校也没有专人负责协调，导致理论与实践教学环节错位，理论学习与实际操作脱节，影响了教学效果。
二、思考与对策
1. 政府宏观调控，构建外聘教师政策体系
目前我国高职院校在外聘教师方面还处于自发和应付阶段，没有建立完善的配套政策与措施，缺乏相关的监督法规和审计法律。
我国应该学习美国、德国等职业教育发展先进的国家经验，通过制定法律、法规和政策，充分利用税收、行政等手段进行宏观调控，建立科学完善的外聘教师招聘体系，充分发掘社会人力资源，推动高职院校外聘教师的师资队伍健康发展。
2.立足区域经济发展，建立外聘教师长效机制
高职院校要立足于服务地方经济，为地方培养技术应用型人才，要根据当地经济的发展、企业的战略调整、岗位的变动及要求，结合学校的定性与定位，适时地调整专业设置、教学内容及师资队伍结构，培养出大批有可持续性发展能力的人才，让本区域企业“有利可图”，激发企业与学校深入合作的动力，推荐企业优秀人才到高职院校担任外聘教师，从而建立外聘教师的长效机制，实现学校与
企业的“双赢”，一旦聘用企业优秀人才为外聘教师，应保持相对的稳定性，以减少教学过程的磨合期，走可持续性发展的道路。
3.完善岗前培训体制，提高外聘教师教学能力
高职院校必须树立“用人要育人”的观念，在实施中将外聘教师纳入学校整体师资建设规划的重要组成部分，制定学校短、中、长期培训规划，对来自企业的外聘教师统一进行基本的职业教育理论、职业教育心理学和教学方法、教学手段的培训，提高他们的教学水平和课堂组织能力；组织外聘教师集体听课，增进其对教学过程、环节、课堂组织活动的感性认识，并通过交流学习上升到理性认识；通过培训使其了解高职教育发展规律，熟悉高职院校大学生学习特点，以适应高职教育培养高技能人才的需要，并积极鼓励外聘教师取得教师资格认证和职业资格认证。
4. 强化教学全程监控，加强外聘教师管理
高职院校外聘教师教学管理是一项系统工程，必须明确责任、实施科学管理。
由各系召开统一的教研会，严格按照教学大纲，明确课程性质、任务，教学目标，教学内容要求，统一课时分配，统一教学计划进度，统一编制学期授课计划；教务处应按照规定，组织督导队伍采用随堂听课、学生座谈、观察巡课、问卷调查等形式给外聘教师一个客观公正的评价，促使其不断提高教学水平；教研室应通过多种形式为专任教师、外聘教师的经验交流、相互学习提供良好平台，为教师队伍整体水平再上新台阶创造良好条件。
来自企业的外聘教师是高职院校师资队伍的重要组成部分，解决这支队伍中所存在的问题，并非高职院校单方面的事情，它需要政府教育部门、企业以及社会各界的支持，相关政府部门应制定相关的政策与法规支持高职院校外聘教师队伍的发展，高职院校必须立足区域经济，加强校企深度合作，聘用企业优秀人才，规范培训与严格管理相结合，争取建设一支优秀的外聘教师队伍，促进高职院校又好又快发展。
参考文献：
[1] 任荣.重视外聘师资队伍规范高校教学体系[J].上海青年管理干部学院学报，2007，（3）：37-39.
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[3] 黄立志，刘庆华. 我国高职院校师资队伍现状分析与思考[J]. 职教通讯，2004，（2）：19-22.
[4] 彭新澧.高职教育校企合作师资队伍建设研究[M].湖南师范大学，2009.
[5] 蔡玲玲.高职院校兼职教师聘任制度研究[M].浙江师范大学，2011.。