人力资源获取概论
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
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人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源概论pdf(一)2024
人力资源概论pdf（一）引言概述：本文提供了关于人力资源概论的详细信息。
人力资源是组织中非常重要的一部分，负责招聘、培训、福利和员工关系等方面的工作。
通过深入研究人力资源管理的基本原则和实践，读者可以更好地了解人力资源管理的重要性以及如何有效地管理人力资源。
本文将从以下几个方面对人力资源概论进行阐述：招聘与招聘策略、员工培训与发展、薪酬与福利、员工关系与沟通，以及绩效管理与评估。
通过对这些关键要点的讨论，希望能够帮助读者更好地理解和应用人力资源管理的知识和技巧。
正文内容：一、招聘与招聘策略：1. 制定有效的人才招聘计划2. 使用多种渠道吸引人才3. 设计有效的面试流程4. 运用有效的评估工具进行人才筛选5. 制定合理的薪酬福利方案以吸引人才二、员工培训与发展：1. 确定培训需求和目标2. 设计有效的培训计划和课程3. 实施多种培训方法和技术4. 提供职业发展机会和晋升路径5. 进行员工绩效评估和提供反馈三、薪酬与福利：1. 设计公平和具有竞争力的薪酬制度2. 提供多样化的福利计划3. 确保薪酬与福利的合法性和合规性4. 进行薪酬和福利的定期评估和调整5. 提供激励机制以激发员工的工作动力四、员工关系与沟通：1. 建立积极的员工关系氛围2. 管理员工的投诉和纠纷3. 提供员工支持和咨询服务4. 鼓励员工参与和合作5. 促进组织内外的有效沟通与协作五、绩效管理与评估：1. 设定明确的绩效目标和标准2. 提供员工绩效评估的定期反馈3. 识别和奖励表现优秀的员工4. 提供培训和发展机会以提高绩效5. 进行绩效评估结果的综合分析和解读总结：通过本文的讨论，我们可以看到，人力资源管理在组织中起着非常重要的作用。
通过招聘与招聘策略、员工培训与发展、薪酬与福利、员工关系与沟通以及绩效管理与评估等方面的深入探讨，我们可以更好地了解和应用人力资源管理的知识和技巧，从而提高组织的绩效和竞争能力。
通过有效地管理人力资源，组织可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和工作动力，推动组织的发展和成功。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源的获取是现代企业管理中至关重要的一环，因为企业需要不断地招募、培训和留用优质的员工来实现企业目标，并推动未来发展。
本篇文档将为您介绍人力资源的获取的重要性、获取渠道、招聘流程和应对挑战的解决方案。
一、人力资源的获取的重要性企业的发展离不开人力资源的添置，优质的员工是公司的核心竞争力。
对于企业来说，人力资源的获取重要性主要体现在以下三个方面：1.保证公司的长期发展。
好的员工能够带来高效率、高品质和高贡献，对于企业来说这意味着更多的商业机会和盈利潜力，为公司的长期发展提供有力的支撑。
2.提高企业的竞争力。
拥有优秀的人才可以帮助企业在市场上获得更好的地位和声誉，从而增强企业的市场竞争力。
3.提高企业的效益。
通过适当地分配企业的资源和管理好企业的人力资本，企业可以降低成本，提高效率和效益，从而提高企业的整体利润。
二、人力资源的获取渠道一般来说，人力资源的获取可以分为内部和外部两种，以下是它们的几种获取渠道:1.内部获取内部获取是指企业内部员工转岗、晋升和再培训等方式获取人才，通过对现有员工的激励和职业发展，使公司的员工更加职业化、专业化和提高员工的忠诚度。
这种方式可增加员工的归属感和凝聚力，对于企业维持稳定发展和创新至关重要。
2.外部获取外部获取是指通过招聘、委托或者咨询公司等方式外部引进优秀人才。
这种方式减少了对公司内部员工的耗费和限制，寻找和选拔更适合企业发展的人才资本，是企业发展快速的一种方式。
常用的外部寻人渠道有以下几种。
（1）招聘网站和社交媒体招聘网站和社交媒体是企业招聘外部人才最常用的方式。
在当今数字化时代，招聘网站和社交媒体已经成为了寻找和选拔优秀人才的前沿阵地。
这种方式可以让招聘者更快地找到合适的人才，并与跟踪的求职者建立联系。
（2）校园招聘校园招聘是企业的一种优质渠道，因为应聘者多是刚要走出校门的大学生，他们能带来许多的创新思路和能量。
通过对学生实习和面试，企业有机会去体验这些学生能否适合公司的企业文化和未来职业发展方向。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是指在一个组织或社会中能够为实现目标而发挥作用的人的总和。
对于任何组织而言，获得适合的人力资源是至关重要的。
一、人力资源的重要性人力资源是组织成功的核心要素之一。
一家公司或组织的成功与否很大程度上取决于其拥有的人力资源。
一个优秀的员工团队可以提高组织的生产力、创新能力和竞争力。
因此，人力资源的获取是组织发展和成功的必备条件。
二、招聘渠道的多样化为了获取适合的人力资源，组织可以采用多种招聘渠道。
以下是一些常见的招聘渠道：1. 网上招聘：随着互联网的普及，越来越多的组织开始使用招聘网站、专业社交媒体和在线职业平台来发布招聘信息。
这种方式可以快速传播信息，吸引更多的应聘者。
2. 校园招聘：许多公司会定期参加大学的招聘会，以吸引年轻人才加入他们的团队。
这种方式可以直接与求职者交流，了解他们的技能和潜力，并提供实习和培训机会。
3. 员工推荐：员工推荐制度是一种有效的招聘渠道，因为员工通常会推荐他们认为有能力和合适的候选人。
这种方式可以提高招聘质量，并增加员工忠诚度。
4. 外部合作：与培训机构、招聘公司和专业中介合作，可以提高招聘的效率和质量。
这些机构通常有丰富的资源和网络，可以帮助组织寻找和吸引高素质的人才。
三、招聘流程的优化优化招聘流程对于高效获取人力资源至关重要。
以下是一些优化招聘流程的建议：1. 招聘需求分析：在发布招聘信息之前，组织应该进行招聘需求分析，明确所需岗位的工作职责和技能要求。
这有助于吸引与职位要求匹配的候选人。
2. 简历筛选：对于数量庞大的简历，组织可以使用自动化的简历筛选系统，根据关键词和条件进行筛选，以节省时间和成本。
此外，人工筛选也是必要的，以确保选择到最合适的候选人。
3. 面试过程：面试是评估候选人能力、经验和适应力的关键环节。
面试官应该制定明确的问题，并评估候选人的回答和表现。
同时，面试过程也要注重求职者体验，创造积极的招聘品牌形象。
4. 参考调查：在为候选人提供职位之前，组织可以进行参考调查，了解候选人的背景和潜力。
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。
《人力资源管理概论》
内部招募
优点： ➢组织对候选人的能力有清晰的认识 ➢候选人了解工作要求和组织 ➢奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气 ➢组织仅仅需要在基本水平上雇佣 ➢更低的成本
缺点： ➢会导致“近亲繁殖”状态 ➢会导致为了提升的“政治性行为” ➢需要有效的培训和评估系统 ➢可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾
外部招募
宣传材料
23
广告招募
〔2〕广告形式与内容的设计 广告形式与内容的设计应满足“AIDA〞原那么： A〔Attention〕——能引起求职者的注意； I〔Interest〕——能激起人们的兴趣； D〔Desire〕——能激发人们求职的愿望； A〔Action〕——方便求职者的求职行为。 招募广告的另一重要方面是广告包含的内容，即广告
第六章 人力资源的获取与再配置
1
【本章提要】
人力资源的获取与再配置是整个人力资源管理 的第一个环节，通过本章学习你将对这一技术 性较强的过程有一个全面的认识。人力资源的 获取与再配置展示的企业在内部和外部劳动力 市场上的活动过程以及在这一过程中企业的策 略、方式、技巧选择。
2
课程目标
通过本章的学习，主要掌握以下问题： 1.什么是人力资源的获取与再配置以及两者之间
发行的地域太广，故在希望将招 募限定在某一特定区域时通常不 能使用。广告的预约期较长
当所招募的工作承担者较为专业时。当 时间和地区限制不是最重要的时候。当 与正在进行的其他招募计划有关联时
广播电 视
现场购 买（招 募现场 底宣传 资料）
不容易被观众忽略。能够比报纸 和杂志更好地让那些不是很积极 地求职者了解到招募信息。可以 将求职者来源限定在某一特定区 域。极富灵活性。比印刷广告能 更有效地渲染雇佣气氛。较少因 广告集中而引起招募竞争
人力资源管理概论 董克用版(可打印修改)
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担，成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工的利益的共同实现管理活动重使用，轻开发重视培训与开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方式命令式，控制式强调民主，参与管理性质战术性，分散性战略性，整体性人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
第一章 人力资源概论
“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。
”——美国钢铁大王卡内基造物之前先造人 ——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理。
对人的管理，就是企业管理的代名词 ——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业——彼得斯一、用人观：1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。
2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。
二、招聘与选拔1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。
2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。
3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。
4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。
5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。
6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。
7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。
案例一：一些企业招人，常常是老板一句话，如：“明天给我招一个秘书”，问及招什么样的秘书，则回答：“当然是好的”，然而问及好的标准是什么，工作职责是什么，任职标准是什么，往往回答：“学历高的、漂亮的”等一些让人哭笑不得的答复。
第一节人力资源管理概述1、人力资源的含义和特征：1）人力资源的含义：人为了幸福生活而生存，有所需，就得满足。
人力资源管理概论
第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合。
人力资源的特点:1.自有性2.生物性3.时效性4.创造性1.能动性2.连续性人力资源管理的内涵:1.任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.2.人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。
3.人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合、人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术.4.人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力资源管理经历的几个发展阶段：1.人事管理阶段2.人力资源管理阶段3.战略性人力资源管理阶段人力资源管理基本原理:1.战略目标原理2.系统优化原理3.同素异构原理4.能级层序原理5.互补优化原理6.动态调整原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信息激励原理10.文化凝聚原理人力资源管理中常见的误区: (了解各误区的基本内含) P141.晕轮效应2.投射效应3.首因效应4.近因效应5.偏见效应6.马太效应7.回报心理8.嫉妒心理9.戴维心里10.攀比心理第二章围观人力资源投资于管理影响家庭生育投资的因素：1.家庭的生育意愿2.家庭的生育成本(包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）3.家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）人力资本投资区分为两类:1.通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质方面进行投资.2.专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专用的企业,其市场价值不大或根本没有价值，因而其转移的成本相对来说较大.第三章企业战略与人力资源战略规划人力资源管理分为3个阶段：1.招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划)2.招聘中的管理（招聘和挑选）3.招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）企业不同发展阶段的人力资源战略核心：一.初创阶段特点:1.企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
人力资源的获取
人力资源的获取人力资源是指组织中能够为实现组织目标而做出贡献的人的总和。
在现代企业中，获取高质量的人力资源对于企业的发展至关重要。
本文将探讨人力资源的获取方式以及其在组织中的重要性。
一、内部人力资源获取内部人力资源获取是指企业通过内部员工晋升、培训等方式满足组织的人力资源需求。
这种方式有以下几个优势：1. 熟悉企业文化：内部人员已经熟悉并适应了企业的文化和工作方式，能够更快地融入新的职位并发挥作用。
2. 节约成本：通过内部人力资源获取，企业可以节约一部分招聘和培训成本，同时也减少了新员工适应期的时间。
3. 激发员工动力：内部晋升可以激发员工的动力和积极性，提高员工的工作满意度，增强员工的忠诚度和稳定性。
二、外部人力资源获取外部人力资源获取是指企业通过招聘、外包等方式引入外部人员来满足组织的人力资源需求。
这种方式有以下几个优势：1. 新鲜血液：引入外部人员可以带来新的思路和创新，为组织注入新的活力和能量。
2. 增加多样性：外部人员往往具有不同的背景和经验，能够带来多样性的观点和思考方式，促进组织的发展和创新。
3. 弥补短板：外部人员的专业知识和技能可以弥补组织内部的短板，提高组织整体的竞争力。
三、人力资源获取的重要性人力资源的获取对于组织的长期发展和竞争力至关重要。
以下是几点人力资源获取的重要性：1. 人才竞争力：获取高素质的人力资源可以提升组织的人才竞争力，吸引更多优秀的人才加入组织。
2. 组织适应性：随着外部环境和市场的变化，组织需要具备灵活的适应性。
获取多样的人力资源可以帮助组织更好地应对变化，并实现战略目标。
3. 组织创新能力：多样性的人力资源可以为组织带来新的思路和创新，促进组织的创新能力和竞争力。
4. 组织文化建设：通过获取符合组织价值观和文化的人力资源，可以加强组织的凝聚力和认同感，建设积极向上的组织文化。
综上所述，人力资源的获取对于企业的发展至关重要。
通过内部晋升和培训以及外部招聘和引进，企业可以获得高质量的人力资源，提高组织的竞争力和创新能力，实现长远发展的目标。
第五讲获取人力资源
实际样本分析 推荐人意见 非结构性面试 结构性面试 测评中心 特殊技能测试 个性测验 普通认识能力测验 传记信息表格
3.68 3.49 3.49 3.42 3.42 3.08 2.93
2.89 2.84
1、面试的特点：面试最显著的特点就 是利用谈话和观察来进行筛选。
挑选是人力资源招募与选拔过程中重 要的决策阶段，应该借助于多种筛选 手段来公平、客观地作出正确的决策。
一、选拔的过程
工作空缺
工作预映
测验
申请表格 背景调查
另外的访谈(非强制的)
工作配置
面试
二、录用选拔中的信度、效度问题
1、信度：又叫可靠性，一个好的测量工具 必须稳定可靠，即多次测量的结果要保持 一致，否则就不可信。
针 对应聘者的角色以及岗位需求可能采用的面试 方式可不同。
面试的方式
面试的方式
具体 描 述
进行方式 小组面试
的划分
系列式面试 目的性划分 压力面试
• 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 • 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入
、更有意义的回答 • 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取
•情景面谈与职位追溯面谈的结合。
•告诉应聘者一种情景，然后被问及他 们在过去该职位上时，是怎么处理这 种情况的。
根据结构划分，面试可以分为结构化面试和非结构化面试
非结构式
结构式
•面试者会提出探索性的无限制的问 题，鼓励求职者多谈 •面试没有应遵循的特别形式，谈话 特 点 可向各方向展开
•可以根据求职者的最后陈述进行追
4、常见的面试错误 最初印象倾向；负面印象加重倾向；对职位
人力资源的获取
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人力资源的获取
#猎头公司
o 猎头公司实际上也是一种就业代理机构，但由于其操作 方式和服务对象的特殊性，经常被看作是一种独立的招 聘渠道。
o 猎头公司是一种专门为组织“搜捕”和推荐高级管理人 员和高级技术人员的机构，而且在一般情况下，这些人 已经在其他组织中就职。
o 猎头公司的任务是设法诱使这些人离开正在服务的组织， 就职到其为头招聘的组织中来。
o 校园招聘的形式有多种：如一年一次或两次的毕业生洽 谈会、委托培养、定向培养、设立奖学金、校企联合开 发项目、资助优秀学生、为学生提供实习机会以及与高 校建立联谊会等。
o 在设计校园招聘活动时，应注意两点：一是选择学校； 二是吸引工作申请人。
o 同时组织也应防止“一个女儿嫁多个婆家”的情况发生。
o 校园招聘的缺点在于：组织录用的时间应与学生毕业的 时间吻合，人员到位的速度较慢，不适合急需填补的职 位空缺招聘。
o 招聘的宣传策略：组织在尽可能多地吸引应聘者的同 时，还可宣传组织本身；在向求职者“推销”职位时， 应向其传递准确、有效的组织信息。
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人力资源的获取
（3）征召
o 征召就是吸引和寻找候选人的过程。 o 吸引和寻找候选人实际上就是开发候选人资源。 o 从理论上讲，凡是进入劳动力市场的人都可以是作为
门的审批情况、招聘的职位、数量、任职条件、招聘的 范围、工作地点、薪资与待遇情况、申请者的报名时间、 地点、方式及所需的资料以及其他有关事项等。
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人力资源的获取
#招聘会
o 这是各类组织愿意采纳的招聘渠道。 o 因为这是一种成本低、效率高的招聘形式。 o 招聘会的渠道也有许多优点。 o 招聘会成功的关键在于宣传，尤其是招聘会召开之前的
第一节 人力资源获取概述
2.背景调查适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人员、采购人员、 进出口人员。
3.当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑，需要 寻求有效证据时，可做背景调查。如：文凭、离职原因等。
背景调查对象以及调查内容
人力资源获取概述
人力资源获取的含义
指为达成组织目标，通过招聘、选拔和 录用、配置诸环节而拥有组织所需的，与工 作相适应的合格人员的过程。
招聘、选拔、录用、配置构成一个不可分割的 统一体，共同承担着组织的人员获取的重任。
人力资源获取之招聘
招聘即招募，是根据组织确定的工作需要吸 引候选人来填补工作空缺的活动，它是人力资源 获取的第一环节，也是人员选拔的基础。
•公司继续付出搜寻成本，这些费用本 来是不必要的费用 •公司可能会被起诉 •职位空缺给企业带来的损失
某企业错误选人的代价
费用项目 新员工不足而导致的费用(12个月) 同事帮助新员工的费用(12个月) 因人员离职导致生产力下降的费用(1个半月) 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用(13周) 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的审查费用 寻找新的合适的员工的费用(49小时) 重新安置该员工的费用 总费用 总费用相对于平均工资的倍数
1.人事部门 了解离职原因、工作起止时间、是否有违规行为记录
2.部门主管 了解工作表现、胜任程度、团队合作情况，工作潜力
3.部门同事（本部门、接口部门） 了解工作表现、服务意识、团队合作等方面
背景调查
背景调查技巧
面试时为背景调查打下埋伏，获得相关部门的信息。例如可以 这样询问： 请问您的主管是怎样的人？您对他的评价如何？他对您的评价 会是怎样的？ 您是怎样处理您与接口部门的工作的？您与哪个部门的合作最 愉快/最不愉快，请举出事例来说明。他们对您的评价如何？
人力资源获取
三、招聘及其依据
（一）招聘的含义：招聘是用人单位寻找合 格员工的可能来源，吸引他们到本组织应征 并加以录用的过程。 (二)招聘两个阶段： 招聘可以分为“招募”和“甄选”两个阶段。
1.招募:是通过各种途径从社会上以及本
组织中寻找可供选用的人力资源人选，这是 招聘的前期阶段；
2.甄选:是对已经获得的可供任用的人选
社会选拔人才要注意问题
1. 真正从组织的职位需要出发， 避免造成人才的不对口和浪费； 2.要尊重优秀人才个人意愿，在 职务安排中给予充分的考虑； 3.我国目前假文凭泛滥，许多职 业资格考试因具备单位的牟利倾 向而有名无实，用人单位在采取 社会途径选拔时必须加以鉴别， 去伪存真。
5．猎头公司
“猎头”一词英文名为head hunter。 “猎头公司”作为高级人才招聘公司 的 俗称，是指专门替用人单位搜寻和推 荐高层管理人才与专业人才的公司。 在发达国家，在企业中极为重要的高 级主管和高级专业人才，大都是由猎 头公司提供的。
(1)媒体的选择。媒体的选择取决于空缺岗 位工作的类型。
(2)合理的内容。招聘广告的内容，一般 为广告标题、单位简况、审批机关、招聘岗 位与数量、招聘条件和联系方式等。制作招 聘广告，应当遵守真实、合法与简洁的基本 原则。
3.明显的效果
招聘广告应当遵循以下原则：
(1)形式上引人注目，如用不同大小的字体和 图形宋吸引读者，适当的空白也会产生良好的 对比效果。
学校招聘的基本任务
(1)初选应聘对象。大型校园招聘的程序，是招聘 单位到目标学校举行报告会，向该校毕业生介绍本组 织的基本情况、招聘岗位、招聘条件等，然后发放求 职登记表，收回后进行筛选。小的校园招聘由一两名 招聘人员到学校就业机构和有关专业院系，由就业工 作机构和院系帮助提供招聘对象毕业生名单，以供见 面筛选再进行初次面谈。在初选中，应考虑的因素包 括求职者专业、学业情况、工作意向和言谈举止所反 映的人格特征等。
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考试和测验
对资格审查合格的应聘者，进行相关知识的 考试测验。考试和测验的内容应根据岗位的不同 要求进行设计和取舍。通过对应聘人进行不同的 考试和测验，可以对他们的知识、能力、性格、 职业性向、个人素质等多方面加以评定，从而确 定面试候选人。
一般而言，考试和测验涉及下述几个方面 的内容：
1. 专业技术知识和技能考试； 2.一般知识、能力测验； 3. 特殊能力测验； 4. 智力测验；
在企业内不会形成政治支持者、 小集团
弊
容易造成“近亲繁殖” 未被提升的人或许士气低落 “政治的”勾心斗角 必须制定管理与培养计划 可供选择的人员有限
弊
可能引来企业窥察者 不能深入了解应聘者的实际情况 会造成组织中有人对自己的前途 失去信心
新员工需要较长的“调整期”或 熟悉时间，缺乏人事基础
大多数企业实行内外招聘并举——
企业名称： 人事主管签名：
年月日
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2020.11.20Fri day, November 20, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。08:26:1808:26:1808:2611/20/2020 8:26:18 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2008:26:1808:26Nov-2020-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。08:26:1808:26:1808:26Friday, November 20, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2020.11.2008:26:1808:26:18November 20, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 上午8时 26分20.11.2020.11.20
招聘录用的原则
o 公开原则 o 平等原则 o 竞争原则 o 全面原则 o 择优原则 o 适才原则
招聘录用工作的程序
招聘录用工作必须考虑成本效益，对不 同职位人员的选拔应采取不同的选拔发式， 如：对管理及其它重要职位的人员选拔应投 入较大的人力及费用，而对较低职位的人员 选拔则不必消耗同样多的成本。
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 上午8时 26分18秒08:26:1820.11.20
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午8时26分20.11.2008:26November 20, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月20日星 期五8时 26分18秒08:26:1820 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午8时26分 18秒上 午8时26分08:26:1820.11.20
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2020.11.2008:2608:26:1808:26:18Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月20日星期 五8时26分18秒 Friday, November 20, 2020
此外，在分析人员招聘需求时，还要注意其它 因素对此项工作的影响，如人力成本控制、培训、 福利支出、薪酬以及企业的发展等等。
招聘录用计划
在对公司人员需求进行分析预测的基础上， 由人力资源管理部门负责制定招聘录用计划。
招聘录用计划是企业人力资源规划的补充或 延续，它作为企业人力资源管理制度的重要组成 部分，为招聘录用工作提供客观的依据、科学的 规范和适用的方法，从而避免招聘录用过程中的 盲目性和随意性。
一般而言，招聘录用计划的主要内容包括：
1. 录用人数：确定出计划期各年度应录用的员工人数。 2. 录用标准：确定录用什么样的人。 3. 录用范围：确定从哪里招聘录用人才。 4. 录用经费预算：参与招聘录用活动的有关人员的工资、
广告费、考核费、差旅费等。 （见实例）
招聘宣称
在制定了招聘录用计划之后，下一步的工作就是吸 引足够数量的应聘者前来应聘。通过发布招聘广告，向 应聘者提供相应的招聘资料，以吸引足够数量的候选人。
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.202020年11月20日 星期五 8时26分18秒20.11.20
谢谢大家！
当企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它就 既需要开发利用内部人力资源 ， 同时又必须侧重 利用外部人力资源。 当企业的外部环境变化缓慢，从内部进行提拔往往 更为有利。
人力资源获取的重要性和复杂性
重要性
组织的人员招募与选拔工作是一个复杂、 完整而又连续的程序化操作过程，它在人力资
源管理系统中占有极其重要的地位。招聘与选 拔工作的质量直接影响着组织人才输入和引进 的质量，它是人力资源质量管理的第一关口。
5. 个性心理测验； 6. 职业成就测验； 7. 职业性向测验； 8. 工作动机与需求测验； 9. 行为模拟。
应聘面试
在组织用于员工选拔的所有方法中，面试一直 是最为常用的一种方法。
有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状 况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥 补笔试的不足，为录用决策提供充分的依据。面试 的重要性非同寻常，面试结果对于录用决策的影响 极大。
将“适当的人做适当的工作”落到实处的活动。
人员招聘的渠道
组织内部选拔 组织外部招聘
通过内部选拔调动员工 积极性和创造性
通过外部招聘激发企业活力
内部选拔和外部招聘的利弊
利
内 可提高被提升者的士气
部 对员工能力可更准确地判断
选 拔
能较快地胜任工作
可调动员工的工作积极性
有利于吸引外部人才
利
外 有比较广泛的来源 部 “新鲜血液”有助于拓宽企业的视野 招 可节省在培训上所耗费的大量时 聘 间和费用
为保证面试成功，应做到：
1. 事先对面试做好计划安排，切忌毫无准备就开始面 试；
2. 必须选择称职的面试考官和恰当的面谈方式（模式化 面谈、问题式面谈、非引导性面谈、压力式面谈）；
3. 在面试过程中，要建立起一种轻松随和的气氛，以利 于应聘者水平的正常发挥；
4. 掌握好面试的内容、方向和进度；
5. 对必要的问题要深入探究； 6. 正确进行面试评分，评估标准和评估程序应程序化、
招聘的作用
☺ 为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘 ☺ 为候选人提供了解该组织的一个窗口，达到宣
传组织形象的作用
选拔
对招聘来的候选人进行筛选，确定哪些人是 符合组织所要求的工作任职资格，它是实现“人” 与“工作”相适应的环节。
录用
对选出的合格人员作出聘用决策并进行委派 或安置前的环节。
配置
对于没有被录用的人员，要妥善做好辞谢工作， 以免导致不满情绪，影响企业的声誉。
不录用通知
先生（女士）： 值本企业招聘员工之际，再次感谢您的应聘。 此次招聘，限于人数有限，根据您本人的考试成绩， 经慎重考虑，暂不录用您为我企业员工。非常遗憾，此次 录用人员的成绩是更优秀的。非常感谢您对我公司的信任。 祝您早日找到更理想的工作。
招聘筛选金字塔
应聘者资格审查
应聘者资格审查也称为“初级筛选”， 根据 简历、申请表等提供的初步信息，从众多应聘者 当中，筛选出那些背景和潜质都与录用条件相当 的候选人，迅速地排除那些明显不符合要求的求 职者，从而使招聘录用工作有效的开展。
为提高求职者“书面形象”的可靠性，要求 “求职申请表”的设计要科学、规范。
通过有效的招募与选拔工作，可以为组织选拔 出合格并适用的人才。
有效的人力资源获取工作——
☺ 为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源 的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构 提供人力资源上的可靠保证。
☺ 减少人员流动。因为经过严格甄选录用的人才绝大 多数都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。
以下列出的是招聘录用的一般程序。
人员需求分析 制定招聘录用计划
征聘宣传 应聘者资格审查
考试和测试 应聘面试 录用决策 体格检查 岗前培训 试用期考察 正式录用
辞谢 辞谢资格审查不合要求者 辞谢测试结果不合格者
辞谢面试结果不佳者 辞谢未被录用者
辞谢体检不合格者
辞谢试用期考核不合格者
人员需求分析
一般Байду номын сангаас况下，人员招聘需求的产生以组织的人 力资源规划为基础，通过有效的人力资源规划，分 析和预测企业对人员增补的需求变化，由此确定不 同时期人员招聘的种类和数量。
录用决策由人力资源管理部门会 同用人部门主管共同做出。
录用决策必须客观公正，任人唯 贤，不徇私情。
➢ 录用的决策模式
o 单一预测的决策模式 o 复合预测的决策模式
体格检查
对笔试、面试合格的应聘者，应进行体格检查， 体检合格方可最终录用。
岗前培训
录用初期对于员工是非常重要的，正是在这个 短暂的时期内，员工形成了他们的工作态度和工作 习惯，并打下了个人将来的工作效率基础。
标准化。
录用决策
在经过各种选拔测试之后，招聘录用工作进入了决 定性阶段。
这一阶段的主要任务是：通过对选拔评价过程中产 生的信息进行综合评价与分析，确定每一个应试者的素 质与能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计 划进行录用决策。
对于那些比较重要的岗位，在作出录用决策之前， 有必要进行背景资料的调查与推荐信核查，以避免决 策失误带来的损失。
因此，对于新录用的员工，公司要有计划地对 其进行上岗前培训，帮助他们适应新的工作环境， 迅速进入工作角色。一般来说，岗前培训的时间为 一周至一个月。
岗前培训的主要内容包括：
1. 公司发展史； 2. 公司的组织结构及其功能 ； 3. 公司的理念体系； 4. 公司的政策和规章制度；