2018移动互联网行业薪酬设计方案(案例)
互联网业公司薪酬体系设计方案及标准4.doc
互联网业公司薪酬体系设计方案及标准4 XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇一九年六月）目录第一章总则(3)第二章薪酬体系与结构(3)第三章岗位绩效工资制(5)第四章绩效工资(6)第五章奖金(7)第六章晋升规定(8)第七章其他规定(9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
互联网电商公司薪酬设计方案详细版
互联网电商公司薪酬设计方案详细版第一章总则第一条适用范围本方案适合全体员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第三条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第四条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第五条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第六条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构第一条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第二条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/年。
2018高科技硬件(计算机)行业薪酬设计方案(案例)
中国薪酬网--数据部
目
录
第一章 薪酬设计思路 第二章 薪酬策略制定 第三章 薪酬水平设计 第四章 薪酬结构设计 第五章 薪酬制度设计 第六章 绩效制度设计 第七章 岗位薪酬设计 附件：薪酬调查报告 一、薪酬调研公司样本分析 二、行业薪酬水平 三、行业薪酬增长率 四、各城市薪酬差异 五、行业各层级离职率 六、补贴类项目调研 七、福利类项目调研 八、毕业生薪酬水平 九、附录
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薪酬网
第二章 薪酬策略制定
公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变 化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这是公司就必须对其现有的薪 酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本 身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
薪酬网
第一章 薪酬设计思路
1. 薪酬设计指导思想和原则
1. 指导思想 以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结 构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力 保证。 2. 基本原则 以3P定薪，3E公平理论为基础； 绩效优先，成本控制；符合相关法律法规，平稳推进。 内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬 体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪 、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。 按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
2018 高科技硬件（计算机）行业
互联网薪酬制度范本
互联网薪酬制度范本一、总则第一条为了建立公正、合理的互联网公司薪酬管理体系，吸引和留住优秀人才，提高员工工作效率，根据国家有关劳动人事管理政策和公司经营发展战略，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
第三条本制度旨在建立与公司发展相适应的员工薪酬体系，体现员工价值，激发员工积极性和创造力，促进公司持续发展。
第四条公司薪酬管理体系应遵循公平、竞争、激励、可持续的原则。
二、薪酬结构第五条员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。
第六条基本工资是根据员工职务、资历、能力等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第七条绩效工资是根据员工工作绩效、考勤表现及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
第八条奖金是根据公司业绩、部门业绩和员工个人业绩设定的，用以激励员工超额完成任务的报酬。
第九条津贴是根据员工特殊工作需求或公司特殊政策给予的额外补贴。
第十条福利包括国家法定福利和企业自主福利，如五险一金、带薪年假、节假日福利等。
三、薪酬水平第十一条薪酬水平应与公司所在地区、行业水平及公司实际发展状况相适应，保持市场竞争力。
第十二条公司应定期进行薪酬市场调查，根据调查结果调整员工薪酬水平。
四、薪酬调整第十三条员工薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十四条定期调整是根据公司经营状况、物价水平、行业发展等因素，定期对员工薪酬进行调整。
第十五条特殊调整是根据员工个人业绩、能力晋升等因素，对员工薪酬进行调整。
五、薪酬支付第十六条员工工资支付时间为每月固定日期，如遇节假日顺延。
第十七条员工工资支付方式为银行转账，如需现金支付，需提前向人力资源部申请。
六、附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释和实施。
第十九条本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第二十条公司可根据国家政策、公司发展战略和实际情况，对本制度进行修改和完善。
通过以上互联网薪酬制度范本，公司可以建立一个具有竞争力、公平合理的薪酬体系，激发员工积极性和创造力，促进公司可持续发展。
2018互联网行业薪酬报告
2018互联网行业薪酬报告在当今数字化的时代，互联网行业无疑是经济领域中最为活跃和创新的部分之一。
随着科技的不断进步和互联网应用的日益广泛，这个行业吸引了大量的人才，而薪酬水平也一直是人们关注的焦点。
本报告将对 2018 年互联网行业的薪酬状况进行全面的分析和解读。
一、行业整体薪酬概况2018 年，互联网行业继续保持着较高的薪酬水平。
从整体来看，互联网行业的平均薪酬相较于其他传统行业具有明显的优势。
这主要得益于互联网行业的高速发展、技术创新的需求以及对高端人才的激烈竞争。
在不同的职位类别中，技术类岗位的薪酬普遍较高。
例如，软件工程师、算法工程师、数据分析师等，他们的平均薪酬在行业内处于领先地位。
而在非技术类岗位中，产品经理、市场营销经理等职位的薪酬也较为可观。
二、不同城市的薪酬差异互联网行业的发展在不同城市呈现出不均衡的态势，这也导致了薪酬水平的地域差异。
一线城市如北京、上海、深圳和广州，依然是互联网行业的核心聚集地，薪酬水平相对较高。
北京作为中国的科技和文化中心，拥有众多知名的互联网企业，技术人才的薪酬待遇极具竞争力。
上海凭借其国际化的金融和商业环境，吸引了大量互联网金融和电商企业，相关岗位的薪酬也颇为优厚。
深圳则以创新的科技氛围和活跃的创业生态，为互联网从业者提供了丰厚的薪酬回报。
广州在互联网电商和游戏领域也有着不俗的表现，相应职位的薪酬水平也处于较高水平。
相比之下，二线城市如杭州、成都、武汉、南京等，虽然互联网行业发展迅速，但薪酬水平与一线城市仍存在一定差距。
不过，这些城市为了吸引人才，也在不断提高薪酬待遇和优化就业环境。
三、不同规模企业的薪酬情况企业规模也是影响薪酬的重要因素之一。
大型互联网企业通常具有雄厚的资金实力和成熟的业务模式，能够为员工提供较高的薪酬和完善的福利体系。
例如，像阿里巴巴、腾讯、百度这样的巨头企业，不仅为技术骨干和高级管理人员提供了高薪，还通过股票期权等激励方式，让员工分享企业的成长成果。
2018互联网(物联网)行业薪酬报告
第7页
薪酬网
本科/Bachelor
1,200,000 808,247 896,201
800,000 543,556 400,000
657,646
718,392
0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上
专科/College
1,200,000 815,289 510,691 400,000 541,466 644,064 703,181
序
言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
某互联网公司薪酬体系设计方案及标准
某互联网公司薪酬体系设计方案及标准薪酬体系是一个企业为吸引和激励员工而设计的关键要素之一。
一个完善的薪酬体系能够激励员工的工作积极性，提高工作效率，增强员工的归属感和忠诚度。
以下是某互联网公司薪酬体系设计方案及标准的详细介绍。
I. 薪酬哲学和目标1. 薪酬哲学：互联网公司的薪酬哲学是基于绩效和市场导向的原则。
公司鼓励员工通过努力工作和取得优异的业绩来获得较高的薪酬回报。
2. 薪酬目标：公司设定的薪酬目标是吸引并留住优秀的人才，激发员工的工作积极性和创造力，同时保持内外部公平和竞争力。
II. 薪酬设计流程1. 岗位评估和分类：为了确保薪酬的公平性和合理性，公司将所有岗位进行评估和分类，将岗位划分为不同的等级。
评估的依据包括工作职责、教育背景、经验要求等。
2. 薪酬调研：公司定期进行薪酬调研，了解市场上同等岗位的薪酬水平，以便保持公司的薪酬在市场中具有竞争力。
3. 绩效管理：公司采用绩效管理体系，将员工的表现与薪酬直接挂钩。
员工的绩效评估包括个人目标的达成情况、工作质量和效率、团队合作等。
III. 薪酬组成和构成要素1. 固定薪酬：固定薪酬是员工每月或每年固定收入的部分，主要由基本工资、津贴和福利组成。
基本工资的水平将根据岗位等级和市场调研结果确定。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的绩效表现而确定的奖金或股票激励。
绩效奖金将根据员工的绩效评级、绩效指标的完成情况和公司的总体绩效考核结果确定。
3. 长期激励：长期激励措施包括股票期权和股份计划等。
公司将根据员工的表现和发展前景，给予一定数量的股票期权或股份，以鼓励员工为公司的长期发展做出贡献。
IV. 薪酬标准制定1. 基本工资：公司将基本工资制定为员工薪酬的核心部分，基于岗位等级和市场调研结果，设定相应的基本工资水平。
2. 绩效奖金：绩效奖金根据员工的绩效评级和工作目标达成情况进行调整。
优秀员工将获得更高的绩效奖金比例，以激励员工取得更好的业绩。
3. 长期激励：长期激励根据员工的表现和发展前景进行评估。
互联网公司薪酬体系设计方案及标准
中层管理人员薪酬标准
总结词：绩效导向
详细描述：中层管理人员的薪酬设计应以绩效为导向，根据其工作表现、团队业绩和公司整体发展状况，提供具有竞争力的 月薪、奖金和福利，激励其发挥专业能力和团队合作精神。
基层员工薪酬标准
总结词
公平与激励
详细描述
基层员工的薪酬设计应注重公平与激励，确保同级别 员工之间的薪酬差异合理，同时通过绩效奖金、项目 奖励等方式，激发其工作积极性和创造力。
技术密集
互联网行业以技术为驱动，对技 术人才的需求量大，技术人才的 薪酬水平相对较高。
创新性强
互联网行业变化迅速，需要员工 具备创新能力，因此对于创新人 才的薪酬激励尤为重要。
市场竞争激烈
互联网行业竞争激烈，为了吸引 和留住优秀人才，公司需要提供 具有竞争力的薪酬水平。
互联网行业薪酬体系现状分析
高薪普遍
由于互联网行业的快速发展，技术、产品、运营 等岗位的薪酬普遍较高。
绩效薪酬占比大
为了激励员工的工作积极性，互联网公司通常设 置较高的绩效薪酬比例。
福利丰厚
为了吸引人才，互联网公司通常提供丰厚的福利 ，如免费午餐、健身房会员等。
互联网行业薪酬体系发展趋势
多元化薪酬结构
随着互联网行业的发展，单一的 薪酬结构已经不能满足员工的需 求，多元化的薪酬结构逐渐成为
提供晋升机会、培训发展、工作 环境改善等非物质激励，激发员 工的积极性和创造力。
竞争性原则
市场调查
定期进行薪酬市场调查，了解同行业公司的薪酬水平 和结构，以确保公司薪酬体系具有竞争力。
薪酬水平定位
根据公司战略目标和财务状况，合理设定薪酬水平， 确保吸引和留住优秀人才。
高层次人才特殊待遇
2018互联网行业薪酬报告
2018互联网行业薪酬报告首先，从整体来看，2018 年互联网行业的薪酬水平呈现出持续增长的态势。
这主要得益于行业的快速发展、技术的不断创新以及市场对互联网人才的旺盛需求。
在技术岗位方面，软件开发工程师依然是薪酬较高的职位之一。
其中，精通热门编程语言如 Java、Python 的开发人员，平均年薪能够达到 20 万元以上。
尤其是在一些大型互联网企业，对于有丰富经验和能够解决复杂技术问题的高级开发工程师，年薪甚至可以超过 50 万元。
数据分析师的薪酬也表现不俗。
随着大数据在各个领域的广泛应用，能够从海量数据中提取有价值信息并进行精准分析的数据分析师成为了企业的重要资产。
在 2018 年，初级数据分析师的年薪一般在 10 万元左右，而具有多年经验和深厚技术功底的数据分析师，年薪则可以达到 30 万元以上。
另外，产品经理这个岗位在互联网行业中也一直备受重视。
他们负责规划和推动产品的发展，需要具备良好的沟通、协调和决策能力。
2018 年，产品经理的平均年薪在 25 万元左右，一些知名互联网公司的高级产品经理年薪更是超过了 40 万元。
在互联网行业中，工作经验对薪酬的影响也十分显著。
一般来说，应届毕业生进入互联网行业的起薪相对较低，但随着工作经验的积累，薪酬会有较大幅度的提升。
例如，工作 1-3 年的员工，薪酬涨幅通常在20%－30%；工作 3-5 年的员工，有可能实现 50%甚至更高的薪酬增长。
不同地区的互联网行业薪酬水平也存在一定的差异。
一线城市如北京、上海、深圳等地，由于互联网企业集中，行业竞争激烈，薪酬水平普遍较高。
例如，在北京，一个中级软件开发工程师的年薪可能比在二线城市高出 5 万元以上。
然而，二线城市的互联网行业也在迅速发展，薪酬水平虽然相对较低，但增长速度较快。
以杭州、成都、武汉等城市为例，为了吸引人才，当地政府和企业纷纷出台了一系列优惠政策和高薪待遇，使得这些城市的互联网行业薪酬逐渐向一线城市靠拢。
某企业宽带薪酬设计案例
薪资管理规定制修订履历1．目的2．适用范围3．定义4．主题4.1人员定级4.2工资结构4.3各级别职位薪资标准4.4试用级别及工资4.5调级与技能补贴调整4.6特别补贴5．附件附表1 职位对应级别表附表2 薪资调整申请表附表3 组长级（含）及以上职位评定表附表4 员工级职位评定表1．目的：明确公司员工工资运作方式，使之规范管理。
2．适用范围：适用于本公司员工工资管理。
3．定义：3.1 员工级：员工、机长、后勤人员（清洁工、保安、厨工、杂工、）；3.2 组长级：组长、QC、机修、网版管理员、电工、主厨、助厨、花王3.3拉长级：拉长（副）、绘图员、计划员、助理、会计、保安队长、高级维修技工、报关员、出纳、文员、仓管、资料输入员、司机、助理工程师、助理、采购、3.4 主管级：主管、工程师、工程师傅、主任、翻译、科长3.5经理级：经理3.6 副总级: 项目总监、审计、总经理助理3.7总经理级: 总经理4．主题：4.1 人员定级：4.1.1 公司将不同人员细分为19级，详细如下：4.2工资结构：4.2.1公司根据职责范围、岗位的匹配能力、绩效考评、对企业贡献将工资结构设定为：底薪+表现奖+技能补贴+年度履职奖+专业补贴（专业技术人员适用）4.2.2表现奖：①生产线员工为每月的绩效工资，具体计算方式见“绩效管理规定”，当月计发；②主管级以下级别管理人员: 为每月的绩效工资，具体计算方式是“绩效管理规定”，当月计发;③主管级(含)以上级别管理人员: 底薪+绩效考核奖+技能补贴+年度履职奖;4.2.3技能补贴：企业根据该岗位的职责要求、个人的专业水平、工作能力给予的津贴；4.2.4年度履职奖：①企业对主管级及以上人员，实行年薪制根据该岗位的级别给予的年度奖励，根据每个人的年度履职情况，考核后发放。
②公司新招聘主管级以上人员时，制定试用期工资的依据之一。
4.2.5专业补贴①界定依据为了平衡一些专业技术类职位的收入，使之与市场收入水平接轨，特对专业技术类职位给予一定的补贴，此为专业补贴，专业技术类职位具体划分标准如下：（1）带专业技能或专业职称的专业；（2）市场上比较紧缺，且所担当工作不易替代的专业；（3）更符合企业发展且能单独承担企业某项专业或管理工作的专业；（4）工作岗位有一定的危险性、责任较大、独立性强、性质特殊等情况的职位。
互联网公司薪酬制度(精选)及设计方案
互联网公司薪酬制度(精选)及设计方案XXX薪酬管理制度介绍（仅适用于正式员工）为了适应XXX长期健康发展的需要，公司设计了公平、公正的薪酬激励制度。
该制度基于国际薪酬体系设计的理念和方法，并参照了10家业内标杆公司作为外部市场参照。
该薪酬体系为公司实现薪酬的科学管理奠定了基础。
公司将定期对内考察员工各职位类及各级别薪酬水平，对外收集本行业人才市场薪酬状况，在对内公平、对外具有竞争力的原则下不断修改和完善公司的各项薪酬管理制度。
本文将介绍XXX现行薪酬体系下员工的薪酬构成、绩效奖金分配、薪酬调整等相关政策，以便全体员工对公司薪酬体系有充分清晰地认识与理解。
薪酬管理的根本目的在于通过建立具有内部公平性、外部竞争力的薪酬体系，吸引、保留并激励公司的优秀人才。
公司通过落实公司体现职位价值及员工绩效的薪酬哲学，创建公司“以绩效为导向”的薪酬理念。
XXX的薪酬哲学与支付理念基于以下几个方面：公平、竞争力、价值导向、绩效导向、激励导向。
XXX的薪酬体系设计原则基于四个维度：市场、岗位、任职资格和绩效。
公司选取了外部标杆公司作为公司现金薪酬外部比对市场，并将公司整体薪酬水平定位于外部市场领先水平。
同时每年定期审阅标杆企业名单，收集外部市场薪酬信息，回顾公司薪酬结构，以保证公司薪酬水平的外部竞争性。
薪酬体系同员工职业发展通道体系相结合，体现不同职位价值和级别对应的薪酬水平。
员工固定工资体现员工职位性质与任职能力，同一职位的员工因为能力和经验的不同在固定工资上有一定的差异。
绩效奖金体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。
在现行薪酬体系下，员工年度总现金收入由固定工资、年度服务奖金和年度绩效奖金（不适用于拿提成的销售人员）三部分构成。
员工工资包括职位工资和固定津贴两部分。
职位工资主要指公司每月根据员工的职位性质和职位职责提供的保障性现金报酬。
固定津贴主要指公司对全体员工每月提供的固定津贴，包括住房补贴、保密津贴、竞业限制津贴、知识产权转让费等专项津贴。
薪酬制度互联网模板
薪酬制度互联网模板随着互联网行业的快速发展，企业竞争日益激烈，建立一套科学、合理、具有竞争力的薪酬制度显得尤为重要。
本文为您提供一份互联网薪酬制度模板，以供参考。
一、总则第一条为了保障公司员工合法权益，激发员工积极性和创造力，提高公司竞争力，根据国家有关劳动法律法规和互联网行业特点，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有正式员工。
第三条公司薪酬制度遵循公平、公正、激励、竞争的原则，结合公司经营状况和员工个人绩效，实行差异化薪酬分配。
二、薪酬结构第一条公司薪酬结构分为基本薪酬、绩效薪酬、福利及补助、其他薪酬四个部分。
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
1. 固定岗位薪酬：根据员工所在岗位的责任、难度、工作量等因素确定。
2. 定档工资：根据员工的工作年限、经验、能力等因素确定。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
1. 月度奖金：根据员工当月绩效表现发放，绩效优秀者发放全额奖金，绩效一般者发放半额奖金，绩效较差者不发放奖金。
2. 年终奖金：根据员工全年绩效表现发放，绩效优秀者发放全额奖金，绩效一般者发放半额奖金，绩效较差者不发放奖金。
3. 效益奖金：根据公司年度效益及员工个人贡献发放。
（三）福利及补助：包括五险一金、带薪年假、节日福利、交通补助、通讯补助等。
（四）其他薪酬：包括股权激励、项目奖金、特殊贡献奖等。
第二条薪酬调整公司定期对员工薪酬进行调整，调整依据为公司经营状况、员工个人绩效、行业发展水平等因素。
三、薪酬发放第一条公司每月发放一次薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、福利及补助等。
第二条年终奖金和效益奖金在年度终审结束后一次性发放。
第三条股权激励等其他薪酬根据公司规定和员工个人绩效发放。
四、薪酬管理第一条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和完善公司薪酬制度。
第二条薪酬管理委员会定期收集员工对薪酬制度的意见和建议，并进行评估和改进。
第三条公司人力资源部门负责薪酬制度的执行和监督，确保薪酬制度的公平、公正、透明。
互联网行业薪酬设计方案
互联网行业薪酬设计方案概述本文档旨在提供一份互联网行业薪酬设计方案，以帮助企业在竞争激烈的人才市场中招聘和留住优秀员工。
目标- 建立具有竞争力的薪酬体系，能够吸引并激励高素质员工- 促进员工绩效提升，实现公司战略目标- 提供公平和透明的薪酬设计，以增强员工满意度和合理性薪酬设计原则1. 公平性：薪酬设计应遵循公平原则，确保对相同工作职责和绩效的员工给予相同的待遇。
2. 激励性：薪酬设计应激励员工提高绩效和个人发展，通过绩效奖金、晋升机会等方式。
3. 灵活性：薪酬设计应具备灵活性，能够根据市场竞争情况和公司战略调整薪酬结构。
4. 透明性：薪酬设计应透明公开，以增加员工对薪酬体系的理解和认同。
薪酬组成部分1. 固定薪酬：基本工资是员工的保障性薪酬，根据个人岗位和绩效评估确定。
2. 绩效奖金：通过对员工绩效进行评估，给予绩效奖金激励，鼓励员工提高工作绩效。
3. 福利待遇：包括医疗保险、福利金、员工旅游等福利待遇，提供全面的福利保障。
4. 股权激励：对于高绩效员工和关键岗位员工，可以考虑期权或股份激励，以增加员工长期激励。
5. 员工发展：提供培训、职业发展规划等员工发展机会，激励员工不断提升自身能力和职业素质。
薪酬调整机制1. 年度评估：每年进行一次全员绩效评估，根据绩效等级进行薪资调整。
2. 个人晋升：根据员工的职业发展和绩效表现，提供晋升机会和相应薪资调整。
3. 市场调研：定期进行市场薪酬调研，根据行业和地区的薪酬水平进行调整，以确保薪酬的市场竞争力。
结论本互联网行业薪酬设计方案旨在为企业提供一个公平、激励和透明的薪酬体系。
通过合理的薪酬激励，能够吸引和留住高素质的员工，并推动公司战略目标的实现。
中国移动公司薪酬管理体系设计书
中国移动公司薪酬管理体系设计书一、中国移动薪酬管理现状分析(一)公司薪酬管理现状中国移动分公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。
分公司共设置职位有400多个,通过对职位的关键要素进行评估,将相对价值相近的职位划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，将400多个职位划分为19个职级,分别对应19个薪酬等级。
员工总薪酬包括工资、奖金、福利和期权四部分，其中工资包括固定工资和浮动工资两部分，浮动工资以固定工资作为计算基数（计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效）。
奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，统一适用于所有员工，根据公司绩效确定奖金系数。
公司福利包括国家规定福利及公司自定福利，公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。
（二）公司薪酬管理存在的问题（l）等级结构森严且数量多现行的薪酬体系中共包括19个等级,等级结构森严且数量众多,导致信息沟通不畅且决策链过长，而且如果员工职位发生变动频繁,那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。
（2）没有引导员工重视技能和能力的提高现行的薪酬体系只与员工所在职位及工作绩效挂钩,员工固定在一个职位上时，他就会想办法通过提高自己的工作绩效来获取更高的薪酬，只考虑到目前短期利益的部分员工,为能够完成更多的工作任务而拒绝参加公司组织的培训,薪酬体系没有以员工的技能和能力为导向,无法激励员工提高自身知识、技能和能力。
（3）不利于员工的职业发展和岗位轮换在基于职位的薪酬体系中,员工按所在职位对应职级领取报酬,员工职位变动职级发生变化时,实行易岗易薪原则。
这种森严的等级结构将员工固定在一个个职位上,小部分员工能通过空缺职位竞聘从事更高职位的工作,实现薪酬晋升。
例如:人力资源部绩效管理职位(9职级)如果想轮岗到培训管理职位(8职级)就意味着要降低薪酬标准"于是,这种薪酬体系无法支撑员工工作岗位相互交流,不利于员工全面发展,拓宽职业生涯。
互联网薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司互联网行业薪酬管理，保障员工合法权益，激励员工积极性，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体互联网行业员工，包括但不限于前端开发、后端开发、UI设计、产品经理、运营等岗位。
第三条薪酬管理遵循公平、公正、透明、激励的原则，结合公司发展战略和业务需求，不断优化薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条互联网行业员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利及补贴等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定；2. 基本工资按照公司规定的薪酬等级进行划分，并定期进行调薪。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工个人绩效、团队绩效和公司整体业绩进行考核；2. 绩效工资分为月度绩效工资和年终绩效工资，具体比例由公司根据实际情况制定。
第七条奖金：1. 奖金包括项目奖金、突出贡献奖、优秀员工奖等；2. 奖金根据员工对公司贡献的大小和项目业绩进行评定。
第八条福利及补贴：1. 福利包括五险一金、带薪年假、节日福利等；2. 补贴包括住房补贴、交通补贴、餐补等，具体标准按照公司规定执行。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：1. 定期调整按照公司规定的时间节点进行，如每年一次；2. 定期调整依据员工岗位、职级、工作表现、公司业绩等因素进行。
第十一条特殊调整：1. 特殊调整包括晋升、调岗、调薪等；2. 特殊调整依据员工个人情况和公司实际情况进行。
第四章薪酬保密第十二条薪酬信息属于公司内部信息，员工应保守薪酬秘密。
第十三条公司对员工薪酬保密，未经员工同意，不得对外泄露。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责解释和修订。
网络公司薪酬制度模板
网络公司薪酬制度模板第一章：总则第一条：目的为规范本公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标，特制定本制度。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度：一、按劳分配为主的原则；二、效率优先兼顾公平的原则；三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则；四、优化劳动配置的原则；五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：适用范围本制度适用于本公司所有编制内员工。
第二章：薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。
第五条：工资本公司员工工资为月薪制工资。
按岗位不同提供无责任底薪岗位和有责任底薪岗位，公司技术类岗位都有提成工资、加班工资、津贴补助等激励薪酬部分。
第六条：基本工资基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成、加班和津贴部分。
第七条：提成工资提成工资是指员工在完成岗位任务基础上，超额完成的部分按公司规定的提成比例执行。
第八条：津贴补助根据员工的实际工作需求，公司为员工提供相应的津贴补助，具体标准另行规定。
第九条：奖金奖金包括月度奖金、年终奖金、效益奖金等，具体设立及发放标准另行规定。
第十条：福利公司为员工提供以下福利：1. 社会保险：按照国家和地方政策为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；2. 住房公积金：按照国家和地方政策为员工缴纳住房公积金；3. 带薪年假：员工根据工作年限享受相应的带薪年假；4. 节日福利：公司在重要节日为员工发放福利；5. 健康体检：定期为员工提供健康体检；6. 培训发展：为员工提供内外部培训、晋升机会；7. 其他福利：公司规定的其他福利项目。
第三章：薪酬管理第十一条：薪酬预算与支付公司人力资源部负责拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算，检查评估员工绩效完成情况，核算并发放公司员工工资，受理员工薪酬投诉。
第十二条：绩效考核公司设立绩效考核制度，对员工的工作绩效进行定期评估，绩效结果作为员工薪酬调整、奖金发放等方面的依据。
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2. 薪酬体系调整
1、薪酬水平的调整 薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等 级或每一要素的数额。在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好 以下关系： 选择调整战略和新的政策。公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现 一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了公 司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。 公司可以选择实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬 调整期内都可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，不要单纯把薪酬作为一种 人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。 重视公司薪酬曲线设计。对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。随时间的推移，从 事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应 该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度 或者采取其它激励方式。
序
言
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理 中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价 值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使 其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度 设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规 范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资 源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司 薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才 短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争 优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善 的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况； 提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身 的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份 简略的行业薪酬报告供参考。
2018 移动互联网行业
薪酬设计方案（案例）
<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
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第一章 薪酬设计思路
1. 薪酬设计指导思想和原则
1. 指导思想 以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结 构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力 保证。 2. 基本原则 以3P定薪，3E公平理论为基础； 绩效优先，成本控制；符合相关法律法规，平稳推进。 内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬 体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪 、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。 按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
1. 薪酬调整的策略基础
在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员 与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。 1、人才市场的定位 公司对核心人才的需求层次。充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与 市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位，以建立薪酬外部 竞争力。 2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场薪酬水平定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须针对同类行业 的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。 3、经济承受能力 公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬 调整的坚实基础。因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测 算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
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目
录
第一章 薪酬设计思路 第二章 薪酬策略制定 第三章 薪酬水平设计 第四章 薪酬结构设计 第五章 薪酬制度设计 第六章 绩效制度设计 第七章 岗位薪酬设计 附件：薪酬调查报告 一、薪酬调研公司样本分析 二、行业薪酬水平 三、行业薪酬增长率 四、各城市薪酬差异 五、行业各层级离职率 六、补贴类项目调研 七、福利类项目调研 八、毕业生薪酬水平 九、附录
info@
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后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变 化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这是公司就必须对其现有的薪 酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本 身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
2. 薪酬设计思路
建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为 业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励 优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。 此次薪酬体系设计要实现以下目标： 1、 建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展 提供制度化保证，有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进 长期目标的实现； 2、 为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可； 3、 突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升日立电梯公司整体经营业绩水平； 4、 在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。