保险公司团队人力追踪分析报告23页60185共24页PPT资料
保险公司KPI分析报告ppt课件
总件数 258
总保费 5577793.4
总件数 258
ห้องสมุดไป่ตู้
件均保费 人均保费 人均产能 21619.35 17485.25 49801.73
保险公司KPI分析报告
人力KPI指标
总保费 5577793.4
总人力 319
开单人力 112
新增人力 15
总件数 258
总保费 总人力 开单人力 活动率 新增人力 增员活动率
2 指标背后的问题
意愿：不了解组织利益， 增员创伤 辅导意愿低
能力：增员选择能力不足 辅导能力弱
氛围：职场气氛差 脱落率高
增员率低
保险公司KPI分析报告
改善措施之活动率
严抓出勤
早夕会辅导
激励方案
陪访
保险公司KPI分析报告
改善措施之增员率
强化增员意识 （行业特点、组织利益）
培训辅导 （基本法、技能）
11月份KPI分析报告
保险公司KPI分析报告
浙江分公司
保险公司KPI分析报告
KPI就是医生手 中的听诊器。
保险公司KPI分析报告
目录
业绩KPI指标分析 人力KPI指标分析
相关指标的改善措施
保险公司KPI分析报告
业绩KPI指标
总保费 5577793.4
总人力 319
开单人力 112
新增人力 15
团队建设 （凝聚力）
目标计划制
保险公司KPI分析报告
保险公司KPI分析报告
不增员即死亡，增员是推销的延伸 基本法精神——高效率、高报酬 增员技巧训练、话术演练 运用增员选择工具，拟定人力发展计划 主管带领举办增员活动——以身作则 职场气氛、工作士气，降低脱落率 提高正式业务员比例，优化人员结构
保险公司人力分析报告
保险公司人力分析报告1. 引言保险公司是一个关键的金融服务机构，其业务需要高效的人力资源管理。
本报告旨在对保险公司的人力资源进行分析，以帮助公司更好地理解员工情况，并为人力资源决策提供支持。
2. 数据收集在进行人力分析之前，我们需要收集相关的员工数据。
以下是我们建议的数据收集方式：•人员档案：收集员工个人信息，例如年龄、性别、学历等。
•绩效评估：收集员工绩效评估数据，以了解员工的工作表现。
•员工满意度调查：进行员工满意度调查，以了解员工对公司的看法和满意度。
•离职率统计：统计公司的离职率，以了解员工流失情况。
3. 数据分析基于收集到的数据，我们可以进行以下数据分析步骤：3.1 人力资源构成分析通过对员工个人信息的分析，我们可以了解到保险公司的人力资源构成情况。
例如，我们可以分析公司的年龄结构、性别比例和学历分布，以了解人力资源的潜在问题和机会。
3.2 绩效分析通过对员工绩效评估数据的分析，我们可以了解到员工的工作表现情况。
我们可以计算平均绩效得分，并将员工分成不同的绩效等级。
这有助于公司识别高绩效员工和低绩效员工，并采取相应的激励和改善措施。
3.3 员工满意度分析通过员工满意度调查的结果分析，我们可以了解员工对公司的看法和满意度水平。
这有助于公司了解员工对工作环境、薪资福利和职业发展机会的态度，以及他们对公司的整体认同感。
如果发现员工满意度低下的问题，公司可以采取相应的改进措施，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.4 离职率分析通过统计公司的离职率，我们可以了解员工流失情况。
高离职率可能意味着员工对公司不满意或存在其他问题。
我们可以分析离职率的原因，如薪资福利、工作压力等，以制定相应的员工留任计划和离职预防措施。
4. 结果与建议基于数据分析的结果，我们可以得出以下结论和建议：•人力资源构成方面，公司可能存在年龄结构不平衡、性别比例失衡或学历结构问题。
公司可以制定相应的招聘和培训策略，以实现人力资源的平衡和优化。
年度人力资源状况分析报告(拿来就用)ppt
PART FOBiblioteka R基本工资：分析 基本工资的构成 和水平
绩效工资：分析 绩效工资的构成 和水平
奖金福利：分析 奖金福利的构成 和水平
薪酬满意度：分析 员工对薪酬的满意 度和改进方向
薪酬水平与同行 业公司的比较
薪酬结构与福利 政策的合理性
薪酬调整机制与 市场趋势的匹配 度
薪酬竞争力对人 才吸引和保留的 影响
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
年度人力资源 状况概述
员工总数与构 成
员工招聘与离 职
员工薪酬与福 利
员工培训与发 展
劳动保护与安 全
PART ONE
报告目的：为了更好地了解公司年度人力资源状况，制定合理的人力资源管理策略， 提高组织绩效。
提高管理效率
规范业务流程
降低成本
提升员工满意度
PART EIGHT
招聘情况：本年度共招聘员工数量 1000人，其中新员工占比50%， 员工流失率控制在10%以内
薪酬福利：进行了全面的薪酬福利 调整，提高了员工的工作积极性和 满意度
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训与发展：组织了多次内部培训， 包括新员工培训、技能提升培训等， 有效提高了员工的工作能力
报告范围：本报告涵盖了公司全体员工，包括管理层、技术、销售、行政等各个部门。
报告时间：本报告为公司年度人力资源状况分析报告，分析时间为一年。
报告重点：本报告将重点分析公司年度人力资源状况，包括员工数量、学历、年龄、 性别、绩效等方面的数据，以及公司人力资源管理策略的执行情况。
员工总数和构成
招聘情况与渠道
人力分析报告ppt
人力分析报告ppt一、前言随着社会经济的发展，企业在发展中所面临的各种问题和挑战也日益增多。
如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为企业当前亟需解决的问题。
在所有的企业资源中，人力资源无疑是企业的核心资源，决定着企业能否达成其目标。
为了更好的利用和管理人力资源，企业需要做好人力分析工作，通过数据分析和对人力资源的有效管理，提升企业运营效率和核心竞争力。
二、人力分析报告PPT的内容1. 人力资源概况首先，在人力分析报告PPT中，需要包括一张概括整个人力资源状况的大图表，如总人数，男女比例，不同职位占比，不同薪资水平占比等。
2. 人力资源结构分析其次，需要采用不同的图表进行分析不同维度的数据，比如不同部门的人力资源分布情况，各个地区的人力资源分布情况，不同年龄段、学历背景的员工占比情况等。
也可以通过对员工流失、招聘等数据的分析，来进一步挖掘和发掘人力资源的问题和优势。
3. 人力资源管理成效在人力分析报告中，需要说明加强管理和改进管理策略的成效。
要通过各项数据来说明企业的人力资源管理是否有效，是否能够更好地促进企业的发展。
此外，还可以通过对员工绩效考核、培训计划、激励政策等方面的分析，来说明企业的人力资源管理成果。
4. 前景和建议在最后一部分，需要结合公司的战略规划和人力资源部门的工作计划，展望未来几年的人力发展趋势。
同时，提出对企业人力资源部门的建议，指出未来人力资源管理要关注和解决的问题，在未来的工作中制定更加科学、合理的人力资源管理策略。
三、人力分析报告PPT的要点1. 数据要求真实可靠，分析要深入细致。
2. 报告PPT制作要简洁明了，表达清楚。
3. 要结合企业的实际情况，加以具体化和针对性。
4. 市场环境与政策的变化对企业的影响要有充分的分析与思考。
四、总结通过以上内容，我们可以看出，人力分析报告PPT是企业人力资源管理的重要工具。
对于企业而言，制作一个优秀的人力分析报告PPT不仅能够有效提升人力资源部门和企业管理层的交流效率，而且也可以为企业的长远发展提供重要的参考依据。
人力资源数据之人员队伍分析PPT文档共23页
员 人 业 专 他 其
例 比 总
万科 金地
XX
ＸＸ
管理人员
房地产专业人员
其他专业人员
102
86
员工数
41
413
从比较数据数据来看：
•ＸＸ在专业人员总体比例上偏低； •房地产相关专业人员比例与标杆企业相比，相差较大； •在万科与金地的专业构成中，尚有独立的营销专业人员的划分，约占6%-7%，主要从事市 场研究策划、营销策略制定、客户关系等，而ＸＸ此类人员尚待明晰。
万科
金地
XX
系列1
•与万科、金地相比，ＸＸ 的人工成本总额占收入的 比率处于两者之间，这反 映了ＸＸ人员费用支出对 业务规模扩张的作用更待 提高，应加强对市场拓展 、融资人员的投入。
ＸＸ员工队伍现状分析
指标名称 利润是人工成本的倍数
指标定义 利润÷人工成本
指标解释 该指标反映人工成本投入的收益性
5.0000 4.0000 3.0000 倍数 2.0000 1.0000 0.0000
人力资源数据之人员队伍 分析
人力资源数据之从某地产集团总部 人员队伍分析看人力资源规划
部门：人力资源部 分享：谭钦琳
ＸＸ员工队伍现状分析
员工总数增长趋势分析
静态分析：在集团战略、管理模式、来自织架构不发生重大变化情况下，即：无新设业务 单元、无职能重大调整。该趋势是人力资源规划的起点。
600 500 400 300 200 100
利润/人工成本
万科
金地
XX
系列1
•与万科、金地相比，ＸＸ 的人工成本投入所创利润
偏低，这反映了ＸＸ人员
费用支出的收益性不足。
ＸＸ员工队伍现状分析
指标名称
保险公司团队人力追踪分析报告23页60185页PPT文档
调动组训 工作积 极性
优化报表，提高决策依据
人力指标对分、支公司领导层的绩效考核占比是相当重的，所以人力 发展己极大引起领导层的重视和关注。当然领导层更多的是关注大方向的 汇总数字，但数字后面应能体现还有可能达成的、可追踪的数值。这样更 有利于各级人员的工作沟通和开展。
增员情况 （架构人力）
举绩情况
农网
城区
小计 新人占比 尚未举绩
0
39
39
30.23%
49
43
30
73
30.29%
91
11
14
25
27.47%
68
18
16
34
35.79%
39
2
51
53
36.55% 112
3
18
21
20.79%
69
17
19
36
26.67% 124
23
39
62
32.98%
69
117
226
343
30.49% 621
分阶段追踪，确保效果
细分数据 提高效率
－－ 人力追踪小结
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大纲
1 加大组训的人力考核力度，提高积极性
2
优化报表，提高决策依据
3
分阶段追踪，确保效果
4
有的放矢，事半功倍
支公司组训是追踪的绝对主力，首先就要调动其工作积极性
关注组训
支公司任务重、压力大且 事务较为复杂，而组训人员则是 支公司个险渠道最为关键的工作 执行人员。所以要关注组训这一 群体（主要是代理制），改变组 训的工作态度，有效调动组训的 工作积极性，必将极大地提高执 行力和工作效率。
平安保险公司人力资源管理咨询报告.pptx
的战略。
形成合力。
面的困难和障碍。 创新精神和闯荡精神。
我们如何到那里
管理变革过程的能力，
经营管理能力，包
包括诊断、影响、
括企业财务、战
干预、解决问
略、核心技术
题、公关协
等方面的知
调、沟通
识和运作
等方面 的能
能力。
当代企业人力资源专
知。
业人员的知识和能力
结构
彼德 杜拉克
“人事部门要转变观 念和行为模式，必须 首先调整方向，将对 员工成本的关心转变 到对员工产出的关心 上来，提高生产力和 效益才是人力资源管 理的真正目的。”
留人策略 灵活性策略 精减策略
劳动用工
工资福利
干部管理
人员配置
人员发展
考
组织与岗位设计
人力资源计划
招
平安 文化
聘
环 节
核
工
作
招聘策略
精英化的招聘策略 有计划地招聘优秀 人才, 但宁缺毋滥。
依据
• 平安经过十年的发展，已经经过了高速成长期。 已很难再通过大规模招聘来充实员工队伍和干部 队伍。
• 在十年的高速发展中，干部后备队伍的数量和质 量均显得匮乏。需要一批极具潜质新生力量充实 到队伍中来，为平安的后续发展作好必要的准备。
• 招聘的新员工将来的定位应在高级管理人员和高 级技术人员。
• 一般岗位的人员变动，可以在现有的员工中解决。
对策
• 必须坚持严格而又灵活的定编制度。 对招聘工作既严格把关又对优秀人才 打开方便之门。
人力资源调研及分析报告ppt课件
配置与使用系统
1
企业人力资源管理
一、企业人力资源规划
1）人员供给分析
公司目前人员380名，管理人员39名，后 勤保障人员20名，员工160名。
（1）供给渠道： ①大中专应届毕业生； ②复员转业军人； ③失业人员等；
（2）影响因素： ①员工流失较大； ②专业技术和管理人员不够； ③人员能力不符合企业要求
不利于明确划分直线 人员与职能部门的职责权限， 容易造成争夺权力、推卸责 任。
4
企业人力资源管理
4） 人员配置需求分析
（1） 人与事总量配置分析。人与事总量 配置涉及人与事的数 量关系是否对应，即 有多少事要用多少人去做。 （2）人与事结构配置分析。根据不同性质 和特点的事，选拨有相应专长的人。（3） 人与事质量配置分析。合理使用人力资源， 根据员工身体状况、教育程度、实践经验 等因素，将员工安排在相应能级的岗位上， 使每个员工工作能力水平与岗位要求相适 应。 （4）人与工作负荷是否合理状况分析。合 理设计员工工作负荷量，保证员工身心健 康。
可编辑课件PPT
14
企业人力资源管理
四、人员配置和使用系统（用人）
1、岗位设置 岗位能力的确定可根据分析法和
经验得出，岗位专业能力要求对口的 人员经历。
岗位应形成明确的职责说明书和 岗位能力要求。 2、人员配置 对配置的人员根据岗位要求的能力 进行适岗能力评价。 对不能胜任岗位能力的人员进行调 整。 3、人员使用
可编辑课件PPT
16
企业人力资源管理
五、培训和开发管理系统（育人）
1、培训规划的主要内容(六项）
1）针对企业意识、理念、技能，确定的 培训项目。 2）针对企业人员的适应需求、突出能力， 开发培训内容，内容具有超前性。 3）对培训进度表，教学方式，培训环境 进行设计。 4）考核培训成败，评估学习效果，考察 工作中运用情况等进行评估。 5）培训资源的筹备，企业内训、外部委 托方式、与外部机构合作培训等。 6）确定经费来源，分配与使用，进行培 训成本——收益计算，制定培训预算计划。
保险公司上半年网点人力发展分析PPT23页
61、辍学如磨刀之石，不见其损，日 有所亏 。 62、奇文共欣赞，疑义相与析。
63、暧暧远人村，依依墟里烟，狗吠 深巷中 ，鸡鸣 桑树颠 。 64、一生复能几，倏如流电惊。 65、少无适俗韵，性本爱丘山。
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
人力资源管理知识和团体保险PPT课件
3
课程目标：
1、使我们在与客户沟通的过程中能够 多一些共同语言和谈资。
2、使我们能够转换思维方式，站在客 户的立场上思考问题，把握住客户 的真实想法。
3、改善我们的展业方式。
4
目录
理念篇 一、什么是人力资源管理 二、怎样看待人力资源管理 价值篇 三、人力资源激励的主要内容 四、人力资源管理和团体保险的结合 五、结论
35
实际上“人力资源”谈的也是“人”的 “事”，不同之处在于，它是把“人”看 成是一种“资源”。所以，就存在“规 划”、“甄选”、“开发”、“评估”、 “激励”、“战略”等管理问题，而不同 于传统的“人事”管理中主要是“管束” 人们遵守“制度”，并保管好“考勤”、 “人事档案”、“工作纪录”等“事”。
----美国管理大师彼得 德鲁克
44
人才----老板永恒的话题
脑力劳动者的隐性成本和现行成 本都在扩大。
最让老板头疼的——脑力劳动者 最让老板兴奋的——脑力劳动者 最让老板担心的——脑力劳动者 “成也萧何，败也萧何”——人
才
45
提高企业整体竞争能力
人才是企业利润最高的商品，又是企 业风险最大的投资。
企业是树，文化是根！
24
企业文化的基本内涵
25
平安企业文化的内涵
26
制执 度行
企业文化的延伸
习 惯
27
加强企业内部沟通机制
通过在公司内定期举办讨论、交流会、 开设内部论坛等措施，让员工与管理者全面、 坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见 箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可 行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工 之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系， 而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一 种民主、进取、合作的健康氛围。
保险公司人力发展分析
**中支个业二区人力发展规划2011年10月10日，**中心支公司在分公司党委和总经理室的正确领导下和**中支班子成员及全体员工的共同努力下，顺利经过保监会和总公司的验收，正式成立。
**中支的成立必将为**地区个险条线迎来新一轮又快又好的历史发展机遇。
为顺利实现分公司对**中支的“3-1-5-8”目标的愿景和确保**中支三年发展规划的顺利实施，结合总公司“聚焦期缴、聚焦个险”的工作思路，顺利实现三年三步走战略，确立**中支在全省乃至全国的市场地位，进一步提升太平洋寿险在**地区的市场竞争力。
现结合团队现有的状况及区域架构、现有的人力增长模式对**中支个业二区三年的人力发展规划做如下分析。
一、背景分析1、个业二区的历史发展**中心支公司是在原**分公司**地区的业务拓展部门基础上组建、整合而成。
**地区最早开展业务要追溯到1991年，当时仅开展产险业务，后来逐渐发展到个险、团险、银保业务和续收服务。
经过 20 年的发展，**地区的业务规模已上升到新的平台。
2010年，**地区的保费总规模已达到11.87亿元，银保业务和团险业务始终在全辖遥遥领先；现已有内外勤人数1300人，其中销售队伍 1135人，内勤队伍 165人，为后期发展奠定了良好的基础。
**中支各业二区是在原**营业总部的架构上成立而来，下辖***********等8家机构。
现有内勤人，外勤团队**人，具有**市场经济总量最好的县市，同时拥有长期沉淀和最优秀的团队。
经过15年的发展，现有系统人力**人，其中主管队伍人（业务部经理**人，主任**人），正式业务员**人，司龄在5年以上业务员人。
2.公司现状（1）人力情况经过15年的发展，个业二区现有系统人力542人，其中100人以上机构两家（温江、城区），50—100人机构2家（崇州、都江堰），50人以下机构1家，空虚机构4家。
（2）保费平台机构发展极不平衡，月均保费平台30万以上有两家——****，且均未突破40万；月均保费平台10万以上只有崇州，挂零的机构还有金牛，*******，表现出来的特点是“大的不突出，小的太可怜”。
某保险公司团队人力发展分享
（三）统筹资源、强化执行
1、明确链条：项目组－个险部－支公司
2、人员整合： • 早会运作组——统一的战歌、早会专题、职场布置，全
方位营造氛围 • 电话邀约组——分公司统筹管理、项目组统一话术 • 创说会运作组——规范流程、细化过程 • 数据追踪组——强大的数据追踪系统
（三）统筹资源、强化执行
3、培训整合 • 讲师的整合 • 体系的梳理 • 课程的完善
下阶段发展思路
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14
下阶段人力发展思路
紧盯年度目标，高度关注平安的动态 继续梳理新人培育体系 启动新兵营，拉动新人举绩，提高转正
率，推动准主管晋升 继续在省公司的支持下，二次启动集中
增员周项目，实现波浪式增长 持续推进常规化增员，每周四作为增员
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（四）不断完善、追求卓越
• 及时总结:营业区分管总、个险部经理碰头会；项目总
结会；营业单位检查等
• 持续造势：不断营造组织发展氛围，使之高度聚焦； • 细化追踪：对参会人员、面试人员、报名人员进行考
证、培训、入司等追踪，减少每一环节的人员流失，确 保签约率；
交表日
年度人力目标达成情况
单位 合计
架构人力
目前 架构 人力
城区
农网
266 266
0
242 242
0
67 35
32
81 41
40
139 110
29
318 70
248
128 94
34
133 49
84
134 68
66
1508 975 533
09年人力目标
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
20090731
2009年新人举绩情况
农网
城区
小计 新人占比 尚未举绩
0
39
39
30.23%
49
43
30
73
30.29%
91
11
14
25
27.47%
9%
39
2
51
53
36.55% 112
3
18
21
20.79%
69
17
19
36
26.67% 124
23
39
62
32.98%
69
117
支公司组训是追踪的绝对主力，首先就要调动其工作积极性
组训绩效来源
现状
原主要考核是挂点团队的任务 完成，与人力没太大关系
存在问题：
团队人数
团队人数多系数大
举绩率
月举绩率高系数大
团队人数越多（团队新 员多），管理难度越大， 工作量增大，而相应的 举绩率、人均FYC不一 定成正比； 造成付出与 回报也不成正比。
19
15
34
21
6
27
14
12
26
128
7
-52
4
90
94
8
48
56
1
78
79
276
38
36
7
33
40
1
8
9
5
27
32
169
31
-31
28
44
72
9
23
32
25
39
64
262
40
22
22
60
82
3
8
11
18
49
67
260
71
-30
155
379
534
60
160
220
108
315
423
1777
314
-173
主 管 维 持
保 单 核 销
据
贴
分阶段追踪，确保效果
具体措施1：
1.1、上季度考降业务员：提醒支公司及其本人，做好沟通， 了解心态。鼓励晋升，提高留存率。 ◎
1.2、准主管：将清单提交给人力发展岗、支公司，主要是
追踪准主管的增员及达成情况，鼓励晋升、营造晋升氛围，
并以新促老。
◎
1.3、主险举绩：季度第1个月，能否举绩至关重要，关系到 主管的带头作用，新人、低绩效人员的从业信心，业务员 的活动量等等。
2009年7月份期交举绩
农网
城区
小计
0
129
129
116
125
241
56
35
91
58
37
95
35
110
145
22
79
101
69
66
135
67
121
188
423
702
1125
举绩占比 72.47% 72.59% 57.23% 70.90% 56.42% 59.41% 52.12% 73.15% 64.43%
◎
3.2、考核预警数据：除了整张表下发外，对可晋升的数据
则单独罗列，供人力发展岗，支公司重点面谈、重点指导，
追踪。
◎
3.3、可晋升人员：情况越来越明朗，人力发展岗直接进行 电话追踪，并再次提醒欠缺条件。
3.4、主管维持：通过考核预警数据，加大对主管级人员的 电话追踪。
3.5、保单核销：季度最后1个月，强调保单及时进行回执核 销，保证各级人员准确的考核数据。
4
7
78.15
11
93
%
6
2
8
1
1
75.68
2
28
%
8
5
13
2
1
67.65
3
23
%
5
7
12
1
2
84.04
3
79
%
3
1
4
0
0
77.50
0
31
%
2
3
5
0
2
81.94
2
59
%
7
8
15
2
7
75.61
9
62
%
77.72
优化报表，提高决策依据
期交举绩情况表
机构 合计
现有人力 178 332 159 134 257 170 259 257 1746
人均FYC
人均FYC则是绩效的基础；
所以，组训对人力发展 谈不上重视或对新人的 关注度不高。
支公司组训是追踪的绝对主力，首先就要调动其工作积极性
◎
调动组训 工作积 极性
优化报表，提高决策依据
人力指标对分、支公司领导层的绩效考核占比是相当重的，所以人力 发展己极大引起领导层的重视和关注。当然领导层更多的是关注大方向的 汇总数字，但数字后面应能体现还有可能达成的、可追踪的数值。这样更 有利于各级人员的工作沟通和开展。
2009年累计增员
2009年累计脱落人力
农网 城区 小计 农网 城区 小计
二季度累计增员情况 农网 城区 小计
现有人 力
2009
年
人 年度目
力
标
纯
差
增
额
长
数
0
56
56
0
32
32
0
51
51
182
24
-38
57
62
119
12
25
37
38
51
89
345
82
-35
18
19
37
6
10
16
7
8
15
155
21
-45
大纲
1 加大组训的人力考核力度，提高积极性
2
优化报表，提高决策依据
3
分阶段追踪，确保效果
4
有的放矢，事半功倍
支公司组训是追踪的绝对主力，首先就要调动其工作积极性
关注组训
支公司任务重、压力大且 事务较为复杂，而组训人员则是 支公司个险渠道最为关键的工作 执行人员。所以要关注组训这一 群体（主要是代理制），改变组 训的工作态度，有效调动组训的 工作积极性，必将极大地提高执 行力和工作效率。
◎
分阶段追踪，确保效果
具体措施2：
2.1、主管增员：基本法新增考核，主管的增员考核直接影 响到主管的增员动力和团队稳定。 ◎
2.2、组经理特别津贴：主要是协助组经理追踪其属员的人 力转化情况，保证促成更多的有效人力。◎
2.3、未破0人员：季度第2个月，对未破0者，要求支公司 对此类人员采取必要措施，如爱心激励。◎
优化报表，提高决策依据
机构
各支公司2009年度二季度FYC未破0人数及新人情况
二季度FYC未破0人数 农网 城区 小计
其中二季度新人FYC未破0 人数
农网 城区 小计
08年新 人 二 季 度 达 成 有 效 人 力
08年新 人 转 化 有 效 人 力 占 比
0
9
9
0
6
71.43
6
40
%
12
12
24
226
343
30.49% 621
分阶段追踪，确保效果
核心方法
目标明确 行动统一
人力追踪与业务发展 是紧密相联、相互促进的。
举绩 有效人力 晋升（增员） 留存
分阶段追踪，确保效果
上 准主
季 主险
度 管举
考
绩
降
人
员
主 管 增 员
组未有
经破效
理
0
人
特 别
人 员
力 转
津
化
准 主 管
考 核 预 警 数
可 晋 升 人 员
增员情况 （架构人力）
举绩情况
掌握人力情况，寻找发展差距
新人举绩，促成新人从业信心； 老员举绩，说明活动量；
有效人力情况 晋升情况
达成有效人力，说明队伍的稳定和发展
晋升一方面表明队伍可持续发展； 另一方面则可减轻管理压力；
优化报表，提高决策依据
机构
合计
2009年个险渠道最新人力情况 20090630
◎
有的放矢，事半功倍
2.4、有效人力转化：很多业务伙伴不会马上对保单进行回 执核销，这样报表中心的有效人力数据就不够准确了。所 以根据业绩对有效人力进行预测，并制表下发各支公司。
◎
分阶段追踪，确保效果
具体措施3：
3.1、准主管：更新下发准主管的增员情况，人力发展岗，
支公司可针对准主管再次沟通、激励，让准主管们知道管
理层是非常关注他们的。