从诸葛亮身上探究企业人力资源管理者的胜任力——对人力资源管理专业的高校学生的启示性研究

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从三国演义中谈人力资源的管理

从三国演义中谈人力资源的管理萨拉齐监狱杨磊任何一个组织、一个企业要发展，首先要有明晰的战略部署。

目的使命是什么，愿景是什么，发展方向在哪里，好的可行的战略是成功的一半。

而成功的另一半是对战略的执行。

应该说，战略和执行是不分家的，一个不能被很好执行的战略，无论因为是主观上的阻力还是客观的条件限制，都不能称之为战略。

战略只有被很好的执行并实现一定的结果才有意义。

而战略是靠人去执行的，这就不得不说说当今非常热门的人力资源管理。

现今越来越多的人力资源经理能够参与到战略制定，战略管理的过程中，并实现对战略的执行与辅助。

这也是人力资源管理通过其组织管理、招聘、激励、考核等一系列职能所体现出来的核心价值。

以下想以《三国演义》中诸葛亮在一场战役中的部署为例，谈一谈人力资源中最基本的一项职能，工作分配。

也就是一项任务是由张三做还是李四做以及为什么如此安排的问题。

要谈到的战役是诸葛亮火烧博望坡。

当时敌我的力量相差极为悬殊，曹操是1O万正规军，刘备只有刚刚在当地招聘3千临时雇佣军，所以只能智取不能强攻。

当然这要靠主帅的智慧。

这时，孔明令日：“博望之左有山，名日豫山；右有林，名日安林：可埋伏军马。

云长可引一千军往豫山埋伏，等彼军至，放过休敌，其辎重粮草必在后面，但看南面火起，可纵兵出击，就焚其粮草。

翼德可引一千军去安林背后山谷中埋伏，只看南面火起，便可出，向博望城旧屯粮草处纵火烧之。

关平、刘封可引五百军，预备引火之物，于博望坡后两边等候，至初更兵到，便可放火矣。

”又命于樊城取回赵云，令为前部，不要赢只要输。

“主公自引一军为后援。

各须依计而行，勿使有失。

”事实上现在有5个不同的岗位：烧粮草的1人，打敌人巢穴的1人，诱敌的1人，放火的2人。

请问，根据现有人员诸葛亮为什么要如此安排呢?是随意安排还是事前有所考虑呢?答案当然是后者。

5个岗位中，最复杂最有技术含量的是诱敌工作。

该岗位的能力要求是：1．执行力强。

让你去诱敌而不是去硬拼，只许败不许胜，打仗容易杀红眼的不要，排除了张飞；2．脸皮厚。

诸葛亮人力资源管理之误

滥用绩效指标
素质要求
滥用效用指标
从考核方法上，诸葛亮滥用绩效考核
战略失策操作失策诸葛亮秉承法家思想，从法治角度上讲，这并没有错。但是“ 诸葛亮多次出战都要求下属立下军令状，以示决心。其其实，马谡死得很冤枉，他扮演了一个替罪羊的角色。诸苛政猛于虎”，过于严厉而且还会被滥用的绩效考核一旦被用于推葛亮虽然自贬三级，并总结了自己用人的不当之处，但依然没卸责任、打击政敌等领域时，其对下属的心理打击将是非常沉重实胜败乃兵家常事，立军令状说明诸葛亮不能接受失败，同时有改正，毫无诚意可言。赵云、邓芝在箕谷因兵力悬殊而失利的，这往往会使下属谨小慎微，不求有功，但求无过，追求短期这也是推卸责任的一种表现。，赵云作为老资格人员被贬，而荆州老乡邓芝未见处罚。李严目标。所以说，一个具有很强主见或者喜欢主动思考并解决问题因督运粮草不利而被流放，这很有可能是诸葛亮把军事失利的的人是不适合在诸葛亮手下工作的，否则一定会很痛苦，这样的责任推卸给李严督运粮草不利的一场政治斗争。因此，在诸葛人倒是适合在刘备这样能够以人为本、考核适度的领导手下工作亮手下的将领必须不折不扣地执行命令，即使错了，至少可以。当然，到曹操、孙权处工作也不错，基本不会因为战败一次而规避责任。在诸葛亮的管理之下，没有人能够失败得起。被处以极刑。
不善用人
事必躬亲
诸葛亮人力管理之误
价值观念：管理观念： (1) “对员工负责”。丢掉以“长(官)者为尊”的核心的旧的传统价值观念。 (2) “引导员工如何工作”。 (1) 用其所长：把人才放在最能充分显示其才能的岗位 (3) “中心导向”而非中心指挥。上，智者尽其谋，勇者尽其力。 (4) “共同肩负责任”。 (2) 用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下， (5)“育才为中心，提高人的素质为目的”。尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自 (6) 意识到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”。身价值的实现和企业的发展目标相统一。 (8)“建设高情感的管理场所”而非简单的任务完成。 (3) 用当其时：打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束 (9) 要有主动精神，追求“卓越”。缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。

从诸葛亮的悲剧看人才培养的意义

从诸葛亮的悲剧看人才培养的意义
经营企业，靠两大法宝，一是资金，二是人才，这几乎是所有企业的共识。

权衡二者分量，人才问题当属第一等要事。

论起人才的价值，怎么形容都不过分。

我们熟知的《三国演义》中刘备有这么一句话，“卧龙凤雏，得其一便得天下。

”可见人才对于一国之兴，意义何其重要。

治理企业，虽不及治国复杂，但道理一样，也是人才难得。

但是我们往往又不免疑惑。

既然贵为天下治国安邦人才第一、第二的卧龙凤雏，得其一能得天下，缘何二者兼得的蜀汉竟然仍不免衰亡呢？难不成卧龙凤雏浪得虚名？
历史早有公论，诸葛亮虽有治国安邦的才能，有智慧化身的美名，有“未出茅庐已知天下三分”的高度判断力，有刘皇叔白帝城托孤的高度信任。

倾国文武，尽归调度，但是后来仍然免不了“出师未捷身先死”，鞠躬尽瘁的后果是“蜀中无大将，廖化当先锋”。

直至后来，后主阿斗被西晋兵马所获，乐不思蜀，一个姜维，鼓掌难鸣，兴复汉室，终成美梦，“长使英雄泪满襟”，让后辈们扼腕叹息。

历史给诸葛亮开的这个天大玩笑，证明了诸葛亮的个人悲剧注定了蜀汉的悲剧。

这绝不是对诸葛亮个人的不恭，相反，正是因为太多的人把诸葛亮奉为神明，才让一国之安危系与一人之身，蜀国的悲剧悲就悲在诸葛亮是“一个人在作战”。

人力资源管理人士应具备的胜任力

2012年文献《人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角》徐峰认为胜任力模型主要以冰山模型为理论基础。

各种胜任力特横被描述为两部分：一是表层特征，如知识，技能，行为和经验等，属于容易培养发展的部分；二是深层特征，如态度，价值观，社会角色，自我形象，人格特质，自我概念和内驱力等，这些都是相对稳定的核心人格，不容易培养发展，但他们是决定人们行为及表现的关键性因素。

在《中国风险投资行业投资经理胜任力模型初步探讨》一文中刘䶮提到只有满足以下三个重要特征才能被认为是胜任力:绩效关联,可以预测员工未来的工作绩效;动态特征,与任务情景相联系; 显著性, 能够区分业绩优秀者与一般员。

文章中还提到Spencer的研究，他得出的西方企业家通用胜任力模型有主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、自我控制、自信、自主学习、影响他人、系统性计划、发展下属、分析性思维和关注员工福利等13项胜任特征。

仲理峰等人研究得出的我国家族企业高层管理者的胜任特征模型包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。

时勘等人研究得出的我国通信业管干部胜任特征模型包括自信、主动性、信息寻求、组织意识、影响他人、发展下属、客户服务、人际洞察和团队建设等9项胜任特征。

文章最后得出结论风险投资经理胜任力素质模型包括个人内部特质（主动性、捕捉机遇、信息寻求及判断、自我控制、自我学习、自信、系统性计划、分析性思维、成就导向等）和个人对工作群体影响特质（影响他人、人际或组织洞察、沟通协调等）。

2012年6月，斯琴在发表于经济论坛的《中小企业人力资源经理胜任力研究》中提到理想状态的中小企业人力资源经理的胜任力应有业务敏锐、顾客导向、外部导向绩效评估、奖励系统、沟通、组织设计建立人际关系、增进员工价值、信任鼓励革新、创新、人际影响能力、解决问题的能力。

他认为，企业成熟的人力资源经理的角色是多重的，必须同时满足专家性和战略性的角色，必须同时扮演推动者和利益代言人的角色，对于短期和长期的质和量的目标必须负起责任。

从《三国演义》看现代企业人力资源管理

从《三国演义》看现代企业人力资源管理曹操：没有比他更出色的总裁点评：具备了一个超一流的总裁的所有素质!作为一个企业家，曹操久居高位，也有两面性。

如果他不爱才，他的企业不可能稳占当时绝大部分市场。

他有资本、有策略，所以能带领企业一路发展。

因此，曹操绝对是最成功的企业领导。

曹操所经营的，是当时最具实力的一家公司。

而最初曹操刺杀董卓失败后仓皇逃出许昌时，身边连一个司机或文秘都没有。

这是一个将小公司做大的成功案例。

曹操的过人之处在于：爱才!企业的竞争归根结底是人才的竞争。

所以曹操为招纳人才不惜成本。

在挖关羽时，这一点表现得最为淋漓尽致。

为了将这一实力干将从竞争对手刘备那里拉过来，除了加薪升职等惯常套路，他甚至将自己的超豪华坐驾赤兔马相送。

而在长坂坡，他对赵云的那句听上去有些甜腻的感叹“我爱死他了”，让他求贤若渴之心，昭然若揭。

他甚至可以厚待曾为袁绍写过那篇火药味十足的讨曹檄文的文案高手陈琳。

可以说，在人才的网罗上，曹操既有手段，又有胸襟。

作为曹氏集团的总裁，曹操通过打造的“诗赋”企业文化，与员工共同进退。

他与员工既是上下级关系，也是兄弟关系，除了爱和下属喝点酒，聊聊风花雪月，还喜欢开开玩笑。

可以想象，拿着当时最好的待遇和福利，曹操的员工们，岂又不甘心卖命之理。

在赤壁大败之后，仍有一帮人死心塌地跟着他狼狈逃生，除了曹操的个人魅力，还有重要的一点就是，他们对公司的重新崛起，充满信心。

曹操作为三国时期最佳总裁，除了他自身超一流的谋略、见识和运作能力，还有一点尤为可贵，他输得起。

在赤壁和周瑜的竞争中，他几乎输掉了所有的老本，但他并未绝望，甚至豪气未泄，放言五年之内，又能让企业再度辉煌。

当然，曹操作为企业领导也并非完美，他知错改错，但从不认错，下属没法猜出他的想法。

所以，除了人精，在他手下混还是很累人的。

而即便人精，如杨修，因为把曹操的心思全然看透，还自得地在公司上下广为传播，下场当然不妙。

此为职场第一大忌：不要处处显摆你比上司还聪明。

诸葛亮比杜拉拉更胜任人力资源总监

诸葛亮比杜拉拉更胜任人力资源总监首先，我们要明确的是，今天我们要讨论的不是诸葛亮和杜拉拉谁适合做人力资源总监，而是，二者谁更能胜任。

也就是其实二者在这个职位上都是合适的。

那关于杜拉拉和诸葛亮两人，相信大家都有一定的了解了，那我方在此也就不再赘述。

人力资源总监则是依据公司发展战略目标，组织、编制和实施人力资源战略规划，最大限度开发人力资源，为公司年度经营业务的管理与发展提供人力资源保障和支持，推动组织变革与创新，促进公司战略目标的实现和持续发展。

而今天我方判断二者谁更胜任人力资源总监的标准就是，二者谁在这个职位上，能够创造更大的价值。

下面我方将从以下几点展开论述。

首先，人力资源总监需要按照集团总体发展战略，协助总裁制定集团发展战略规划、审核各企业经营计划，并负责组织、实施集团日常运营及管理。

在这一方面，诸葛亮跟杜拉拉相比，具有更好的大局观，毕竟诸葛亮一直以来所处地位与所拥有的权力不是杜拉拉可以相比的，所以，在这样的情况下，诸葛亮的个人能力得到了更好更多的锻炼，身处于一个更高的地位，就有了更开阔的视野，那么在做人力资源工作时，诸葛亮也就比杜拉拉的决策能力更强，更有深度。

其次，人力资源总监需要做好公司人员的招聘，培训，调配，管理，考核的工作，在这一方面，诸葛亮比杜拉拉拥有更好的识人善用的能力。

关于这一点，我们从一个小案例就可以看的出来，诸葛亮七擒孟获，为的就是让孟获折服，在这个过程中，首先可以看出诸葛亮的识人能力，其次看到了诸葛亮的用人拉人手段，在识人善用这一项上面，诸葛亮就具有足够的优势，并且是杜拉拉所比不上的。

最后，我们想说的是，作为一名人力资源总监，自己本身也应该具有足够的能力，足够优秀。

诸葛亮在蜀中几十年，可有一人说过诸葛亮能力不行，而相比于杜拉拉，杜拉拉个人能力也不差，并且一样可以很好的适应这个职位，但是相比之下，综合能力更强的诸葛亮自然更适合。

不管是诸葛亮也好，杜拉拉也罢，最主要的，还是应该先提升自己。

诸葛亮与企业人力资源管理

一部《三国演义》，活生生就是一本指导我们企业人力资源管理的教科书。

诸葛亮一生对蜀国殚精竭虑、鞠躬尽瘁，其才华举世无双，谋略深远。

观其用兵、用人，英明绝伦但也有一时糊涂，对我们现在的企业人力资源管理可以说是大有借鉴之处。

观其用人，首先是招贤纳士，然后是知人善用，这二者，构成了他的主要用人策略，也是蜀国小小一国却能与魏、吴三足鼎立的重要原因。

他的用人也有些很多失误，主要体现在有时会被感情充昏头脑，有时又没有太多的防人意识。

虽然曹操也会用人，但比诸葛亮，他还那一套还是让人看不起。

因为用人有一点很重要，那就是仁。

诸葛亮的用人观体现在企业的管理方面，就是在人力资源管理方面要注重招好人、用好人、防好人。

一、招好人。

大凡好的企业，都有丰富的人力资源，也就是有优秀的人才来为企业工作。

诸葛亮善于用兵，更善于招纳贤士猛将。

他被刘备请出山后，首先就整顿了全军的阵容，编制好了将才和谋士，充分利用了已有的大将关张等。

摆在企业面前的，是要找到优秀的人才。

怎样找？光靠招聘是不够的。

如今不是有个猎头行业吗？他们就是整天挖别人墙角。

这种事情虽说不太好，但也应该说是符合市场经济资源自由流动的规律的。

诸葛亮那个时代就很盛行这种事情，各诸侯都是见到对手有好的人才就想拉过来为我所用。

最出名的一个大概就是吕布了吧？他虽然他道德低下，但是员猛将，所以有用武之地。

虽然最后身败名裂，但体现了人才对一个团体的重要性。

诸葛亮就挖过别人的墙角，并且是用计，虽说也是不择手段，但却不像曹操那样的卑鄙。

他用计收拢马超，不但化解了难关，也得到贤才。

不像曹操，用卑鄙的方式骗得徐庶，却使得徐庶终身不为其献一策，即使徐庶识破火烧曹营的计谋也未向其指明。

不过当今时代不必像原来那样“巧取豪夺”，当今所要有的是货币与实力。

我们可以经常听说某大公司的某高层被另一公司挖走，比如一会儿微软亚洲区总裁被联想挖走，一会儿微软的某高级浏览器工程师又被GGOGLE聘用，过两天网景的高级管理人员某某又被微软抢了……。

诸葛亮人才测评法介绍

诸葛亮人才测评法介绍诸葛亮人才测评法介绍给大家介绍一种人才测评法，也许HR经理在人才招聘面试过程中可以参考使用。

企业里人才测评的过程是一个包括确立胜任力模型－客观测量－人事决策－收集绩效信息的循环。

单从根据胜任力模型进行测量这一点上，古人可能比我们有些人力资源从业者做得还好呢。

我说的这个古人就是诸葛亮。

诸葛亮在选人用人上有一个绝招，叫七观法。

如果拿我们现代人才测评的视角看，他是首先建立了一个七个维度的通用人才的胜任力模型，然后每一个维度都提供了一种方法来测评。

下面是诸葛亮的七维度人才胜任力模型。

对于这七个方面的胜任力，诸葛亮分别提出了一种相应的考察方式：l 问之以是非而观其“志”l 穷之以辞辩而观其“变”l 咨之以计谋而观其“识”l 告之以祸患而观其“勇”l 醉之以酒而观其“性”l 临之以利而观其“廉”l 期之以事而观其“信”对于企业的HR经理，这个“诸葛亮人才测评法”可以拿来就用。

举例如下。

七观法第一：问之以是非而观其“志”我们在面试一个应聘者时，总需要考察他的动机和价值观，其实就是这里所说的“志”。

你可能需要想了解他为什么到我公司来应聘，他的职业志向如何？问之以是非，题目举例：有人说：“常在河边走，哪能不湿鞋？”，请你结合一件具体的事例，谈谈你的看法？以此例追问下去，可以考察应聘者某些动机和价值观方面的特点，具体面试技巧此处略（可参阅智鼎图书《过去预测未来－行为面试法》）。

七观法第二：穷之以辞辩而观其“变”此处的“变”指应聘者的灵活反应能力，在许多工作岗位上是必要的胜任力。

诸葛亮在这方面有明显的专长，从“诸葛亮舌战群儒”的故事就能看出来，他是非常善于辞变的。

一些压力面试的题目可以用来考察其“变”，即可以用一些明显与他的观点不同的题目来挑战他，观察他应对过程中的从容性、思维灵活性和言行合理性等特点。

比如，应聘者谈到自己的优势之一是做事比较踏实，你可以反问他，“我发现你的前两份工作都没做太长时间就换工作了，怎么能说你是一个踏实的人呢？”面试的'过程中再继续针对他说的话穷追猛打，不断地给出挑战，自可看出他的反应力如何。

诸葛亮的用人之道：启示现代人力资源管理

诸葛亮的用人之道：启示现代人力资源管理第一篇：诸葛亮的用人之道：启示现代人力资源管理诸葛亮是一个具有远大理想的政治家，他年轻时代就“每自比管、乐”，立志要成为出将如乐毅、入相如管仲的杰出人物，而且必须是兼而有之。

他选择刘备的一个重要原因，盖如易中天所言，因为只有在刘备那里他才有可能找到充分实现理想和抱负的场所。

至于兴复汉室，笔者认为并不见得是他真正的人生第一理想，成就一番可以与管仲、乐毅相媲美的丰功伟绩才是他最根本的追求。

然而，怎样才能实现“管乐之梦”呢，唯一的途径就是取得丞相和最高军事统帅的职务，集内政、军事大权于一身。

正是在这种根本追求的驱动之下，他开始了在刘备公司的成长之旅，同时实践着自己的选人、用人之道。

一、权臣之路任何一个领导人的选人、用人策略都受制于自身认识、内外部环境等多方面的影响。

对诸葛亮来说也不例外，所以我们先从五个方面来重新审视诸葛亮的权臣之路，以次探究诸葛亮的选人、用人之道。

1、痴心要行隆中对。

历史上，人们对有没有隆中对存在争议。

但是，笔者认为，即使没有《三国志》中记载的那一段相当缜密的战略方案，至少在刘备驻扎樊口期间，诸葛亮应该与刘备探讨过这一方案的雏形，而且这一方案逐步成熟完善的可能性非常大。

但是，对一个当时手上兵少将寡、寄人篱下的刘备来说，这个愿景太遥远了，也太不现实了。

毕竟刘备已经46岁了，荆州是刘表的，而益州，刘备还没有去过。

由于张松、法正的出现，刘备的命运彻底改变了，他获得了益州这一全国最大的省级行政区，具备了三国鼎立的基本条件，这也印证检验了诸葛亮当年所作的战略规划的正确性。

这肯定会增加刘备对诸葛亮的赏识度，也会进一步激起诸葛亮自命不凡的虚荣心。

后来刘备东征，大部分人都反对，而诸葛亮却选择了沉默。

王大健先生对于刘备东征诸葛亮的态度给出了一种新解释，认为诸葛亮是不想阻谏，因为在他的战略规划里，荆州是不可缺失的一部分。

但很遗憾，这次东征，刘备还是没有带上他。

正是在军事上的压抑，他只能选择韬光养晦，先把内政工作做好再说，也就是说，先检验一下自己的“管仲之梦”。

做人做事做领导——学习诸葛亮的用人智慧

做人做事做领导——学习诸葛亮的用人智慧学习诸葛亮的用人智慧诸葛亮可算典型的用人高手。

你看他，以一名“村夫”身份，参加无权、无势、无钱、无地盘而且缺兵少将的以刘备为首的政治集团，一下子从因为占得天时而势不可挡的曹操手里虎口拔牙，夺取了荆州、益州、汉中，在三分天下的角逐中占得一席之地，凭借的完全是刘备自己的那一点人马。

这一过程既好比用很少的一点本金赚了大钱，又好像一个临时成立的个体户同仁组织和财大气粗的大企业平起平坐，共同瓜分市场。

从“学成文武艺，卖与帝王家”的角度看，诸葛亮也无疑是个大赢家，他的成功不仅鼓舞了一代又一代的知识分子，也为他们提供了如何跳龙门的宝贵经验。

管理学家们也对诸葛亮感兴趣，尤其是对他的用人智慧感兴趣，特戰是对他在争取人才，使用人才，管理人才上的上乘操作感兴趣。

早在隆中时，诸葛亮就注意到这样一个非常重要的现象，即刘备虽然没有多少本钱，却有许多人所不及的无形资产。

首先刘备是汉室甲胄，被皇帝认作皇叔，有奉衣带诏书讨伐奸臣曹操的合法身份，这样便有名正言顺做事的理由。

其次刘备有宽厚待人的名声，对于在动乱时期追求政治前途与稳定生活的天下大众有强大的号召力。

最后刘备用结义的办法，搜罗到了关羽、张飞、赵云这样的人才做帮手，这就是用之不竭的人力资源。

在诸葛亮看来，只要用好这一组人力资源，《隆中对》计划就可以实现。

刘备在这个政治集团中相当于公司董事长的地位，他既然肯三顾茅庐请诸葛亮出山做军师——相当于聘请诸葛亮做公司的总经理，自然对诸葛亮的经营方针和措施全力支持。

诸葛亮于是发挥刘备的两个作用，一是作为汉室合法经营人的招牌作用，另一是作为这个组织的领导，也就是这个集团的家长作用。

所以诸葛亮发布一切命令，总是在刘备身边进行，并不自作主张。

关羽是刘备桃园结义的兄弟，相当于公司的副董事长，他有极高的武艺，有温酒斩华雄、斩颜良、诛文丑等战绩，有挂印封金、过五关、斩六将辞曹归汉的名声，在任何情况下都有独当一面的能力。

诸葛亮：在人才管理上载了跟头

诸葛亮：在人才管理上载了跟头引言人才管理是任何组织成功的关键因素之一。

在历史长河中，有许多智者和领导人在人才管理方面做出了卓越的贡献。

然而，就像人类一样，他们也不是十全十美的。

在这些杰出领导者中，诸葛亮无疑是一个备受赞誉的人才管理专家。

然而，就像其他方面一样，他在人才管理上也曾经遭遇困难，并在某些情况下失败。

本文将探讨诸葛亮在人才管理方面出现的挑战和失误，并提出相关的建议。

1. 选拔和培养人才的策略不当诸葛亮在人才管理方面面临的第一个挑战是选拔和培养人才的策略不当。

他在人员选拔方面可能过于信任血缘关系，更偏向于选择自己的亲信和亲族，而忽略了其他潜在的人才。

这种偏见导致了人才队伍的局限性和单一性。

为了应对这一挑战，诸葛亮应该更加注重平等竞争原则，减少对血缘关系的依赖，建立公正和透明的选拔机制。

他可以引入外部人才评估机构，采取科学可行的人才选拔方法，如面试、考试和评估等。

通过这种方式，他可以更全面地发掘和培养各种类型的人才，提高治理水平。

2. 缺乏对人才的有效激励管理人才需要有效的激励机制，以提高员工的工作动力和积极性。

诸葛亮在这方面的失误是缺乏对人才的有效激励措施。

他往往只依靠自己的威信和道德约束来推动人们工作，但这种方式并不总是能够激发员工的热情。

要解决这一问题，诸葛亮可以考虑采取一系列的激励措施，如薪酬激励、晋升机会、培训和发展等。

他可以根据员工的贡献和表现制定奖励制度，并为员工提供发展和成长的机会。

此外，他还可以引入员工参与决策的机制，以增强员工的参与感和归属感。

3. 没有合理的工作分配和资源管理适当的工作分配和资源管理对于人才的发展和组织的运转至关重要。

然而，诸葛亮在这方面也存在一些问题。

他往往会将重要的工作和资源集中在少数人的手中，这给其他员工带来了不公平感和挫败感。

为了解决这个问题，诸葛亮可以采取合理的工作分配和资源管理策略。

他可以根据员工的能力、兴趣和经验，合理分配工作任务，实现工作的平衡和公正。

从诸葛亮的成败谈台州民营企业人力资源建设

从诸葛亮的成败谈台州民营企业人力资源建设摘要：诸葛亮是我国古代历史上非常著名的智慧谋士，他以其卓越的才智、清廉的品性和高超的谋略，在三国时期成为当时的重要人物。

然而，尽管他才华横溢，但他在治理南方地区时，却遭遇了各种困难和挫折。

因此，本文通过借鉴诸葛亮治理南方的经验，探讨如何在台州地区的民营企业中进行人力资源建设，实现企业可持续发展。

关键词：诸葛亮；民营企业；人力资源建设；可持续发展正文：一、引言众所周知，人力资源是企业发展的核心要素之一，也是支撑企业可持续发展的重要保障。

在台州地区，民营企业人力资源的建设亟待加强和改进。

因此，本文旨在从诸葛亮治理南方的经验中，探讨如何在民营企业中进行有效的人力资源建设，促进企业的可持续发展。

二、诸葛亮治理南方的经验在三国时期，诸葛亮被任命为南方地区的军师，他面临着各种困难和挑战。

然而，凭借其卓越的才智和谋略，他设法化解了各种矛盾、统一了南方地区，并为后世留下了宝贵的治国经验。

其治理南方的经验，可以借鉴到台州民营企业的人力资源建设中来。

其中，主要包括以下几个方面：1.制定科学的人力资源规划诸葛亮在治理南方时，懂得制定科学的计划和政策，以保障人力资源的合理配置和利用。

在台州的民营企业中，也应制定科学的人力资源规划，合理配置企业的人力资源，使其发挥最大的潜力和价值，从而提升企业的竞争力。

2.选拔和培养优秀人才诸葛亮在治理南方时，注重选拔和培养优秀人才，并运用他们的特长来服务于国家的建设。

在台州的民营企业中，也应该选拔和培养优秀的人才，并为他们提供良好的培训和发展机会，使他们在企业中发挥最大的创造力和创新力。

3.建立良好的企业文化和价值观诸葛亮在治理南方时，树立了良好的文化和价值观，弘扬了勤俭持家、诚信守信等传统美德。

在台州的民营企业中，应该树立健康的企业文化和价值观，弘扬诚信、团结、创新、敬业等优秀品质，增强企业的凝聚力和竞争力。

4.注重员工的职业生涯规划诸葛亮在治理南方时，注重员工的发展，帮助他们制定职业生涯规划，提升自身素质和技能，从而更好地适应企业的发展需要。

从诸葛亮的人才管理缺陷来探索现代企业人才管理和培养

从诸葛亮的人才管理缺陷来探索现代企业人才管理和培养【摘要】诸葛亮作为中国古代的政治家和军事家，虽然在人才选拔和管理方面有一定缺陷，但其经典之处仍值得借鉴。

现代企业越来越重视人才管理的重要性，因此需要分析诸葛亮人才管理缺陷的原因，探讨现代企业人才管理和培养的有效方法，以及比较诸葛亮与现代企业人才管理的差异。

通过案例分析成功的企业人才管理实践，可以为企业提供借鉴和启示。

同时结合未来发展方向，探讨人才管理的新趋势与挑战。

总结诸葛亮的人才管理教训与启示，展望现代企业人才管理的发展前景，为企业管理者提供重要参考。

【关键词】诸葛亮、人才管理、缺陷、企业、培养、原因、方法、差异、案例分析、成功实践、发展方向、趋势、挑战、教训、启示、发展前景1. 引言1.1 介绍诸葛亮的人才管理缺陷诸葛亮作为三国时期的蜀汉丞相，被誉为“卧龙”，被后人奉为“军师神话”。

他在政治、军事和人才选拔方面都有出色的表现，然而也存在一些人才管理上的缺陷，这些缺陷包括：诸葛亮在选拔人才时过于依赖个人关系和信任，缺乏客观评价的标准。

他常常将重要职务交给家族和朋友，而非根据能力和胜任度作出选拔决定，这导致了一些人才水平不足或不称职的情况出现。

诸葛亮在培养人才方面存在着过分依赖个人指导和不重视系统化培训的问题。

他往往将一些重要任务交给亲信或知己，虽然能够保证任务的完成，但缺乏对其他人的培养和发展，造成了团队整体素质的不稳定。

诸葛亮在团队建设和沟通方面也有不足之处。

他往往孤注一掷，缺乏有效的团队建设和管理手段，导致团队的凝聚力和执行力不足。

由于他个人意志的主导，与部下的沟通和协调也显得不够顺畅，时常出现决策偏差和执行不力的情况。

诸葛亮在人才管理方面存在着依赖个人关系、缺乏客观评价、过分依赖个人指导、忽视系统化培训、团队建设不足等一系列缺陷，这些缺陷在一定程度上影响了他在政治和军事领域的表现，也给后人在人才管理上提供了一些值得反思和借鉴的经验。

1.2 现代企业人才管理重要性人才是企业的核心竞争力。

诸葛亮,启示现代人力资源管理

诸葛亮,启示现代人力资源管理
穆春广
【期刊名称】《人力资源管理》
【年(卷),期】2010(000)011
【摘要】诸葛亮是三国历史上最重要的人物之一,他五次伐魏但均以失败告终,最重要的原因之一就是选人用人.本文试从诸葛亮权臣之路来分析诸葛亮的选人、用人之道,进而探讨其对现代人力资源管理的启示.
【总页数】5页(P85-89)
【作者】穆春广
【作者单位】宝钢集团资材备件采购部
【正文语种】中文
【中图分类】F2
【相关文献】
1.诸葛亮,启示现代人力资源管理
2.《三国演义》中诸葛亮的过失对现代经营的启示
3.知人善任完善领导选拔制度--诸葛亮挥泪斩马谡对现代领导艺术的启示
4."诸葛亮团队"对现代企业建设高效团队的启示
5.诸葛亮从政之初定位、抉择与立身的现代启示价值
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从诸葛亮的人才管理缺陷来探索现代企业人才管理和培养

从诸葛亮的人才管理缺陷来探索现代企业人才管理和培养诸葛亮是中国历史上一位杰出的政治家、军事家和文化家，同时也是一位优秀的人才管理者。

诸葛亮在人才管理方面从多个角度积极探索，然而也存在一些缺陷，这些缺陷可以启示现代企业在人才管理上有哪些应该注意的问题。

首先，诸葛亮的人才管理缺陷之一是选才不当。

虽然诸葛亮对人才的选拔有着很高的标准，但是在实践中也存在一些失误。

比如，他曾经错误地看错了一位将领的才能，使得整个战役失败。

现代企业也需要充分考虑到各个方面的因素，不仅仅是学历和工作经验，还需要看重个人的性格、沟通能力、创新能力等综合素质，才能全面地选才。

其次，诸葛亮在人才培养方面也存在缺陷，他忽视了个人的内在动机。

诸葛亮在教育下属的过程中，过于注重属下的行事方法和行为规范，却忽视了属下的内在动机，导致下属不愿意接受教育，影响了培养效果。

现代企业也应该重视员工的内在动机，为员工提供自我实现和成长的机会和平台，让员工在工作中得到认同和成就感。

最后，诸葛亮在团队管理方面也有不足。

虽然他成立了“神机营”凝聚了一批人才，但他没有很好地发挥每个人的特长，造成了团队发挥不出最强的效力。

现代企业也要注重团队管理，发挥每个员工的特点和潜力，做到以人为本，实现团队的最大化效能。

总之，诸葛亮是中国历史上具有代表性的人才管理者，他的成功经验对现代企业人才管理方面有很大的启示作用。

与此同时，他的人才管理缺陷也让我们体会到人才管理工作中需要多方面综合运用，才能取得最佳效果。

现代企业应该重视人才管理和培养，全面考虑每个员工的优点和不足，为员工提供成长和发展的机会，做到与员工共同成长，共创美好的未来。

三国演义中的人力资源管理

一、引言三国时代是中国历史上人动乱的时代，也是个实事造英雄的时代，也在管理方面取得了长足的发展。

《三国演义》是中华民族智慧的集大成者，包含了丰富的文韬武略、描写了具有社会结合形态的各种人类活动，诸如政治、军事、外交，其中蕴涵了丰富的管理原理、管理思想等，对现在的企业管理一定价值。

从中可以看到如何管国家，管企业，管人。

人才济济是三国时代最璀璨的一面，但如果没有一个可供发展的环境，适当的时势，良好的管理组织及用才渠道就无法造就袅雄如曹操、刘备、孙权，智勇如诸葛亮、郭嘉、司马懿，文武双全的周瑜、姜维等……从一定程度上可以说，三国的竞争其实是人才的竞争，胜利者胜在用人的胜利。

此次我们就为三国演义中的人力资源管理（偏重人才管理）为切入点，举例研究分析，引发一些思考，总结出一些对现代企业人力资源管理的启发意见。

二、人才资源境况三国局面，也是群雄逐鹿局面的出现，标志着东汉中央政府对政局完全失去控制，出现自由竞争的局面。

群雄为了生存和争取敌对派别，就不能不争取和笼络人才，出现了“汉末争以下士为贤”的局面。

人才兴盛的原因一方面由于东汉中后期士人互相品评之风的盛行。

被品评人物的行为有多种多样，什孝顺父母、让才好施、救人急难以及博学多才、文武兼修等等。

总的标准不外德和才，当时公认为有德有才的人能得到社会的尊重，连黄巾军对有学问、有名望的人也相当宽容。

同时在东汉末年的人才市场上表现以“君择臣，臣亦择君”的流动特征，如许攸、张郃离袁绍而投曹操，赵云背公孙瓒而事刘备，其他如甘宁归吴，贾诩三易其主，不论是主动投桃报李还是被迫“跳槽”，三国时期的人才享有很大程度的流动自由。

三、模块分析（一）、人才资源规划以蜀汉为例，前期成就有目共睹，人才也是不胜枚举，开拓市场的有“五虎上将”，后方有管财务、做行政的、搞战略规划如法正、费祎、马良、马谡这些人，可到蜀汉后期就变成了“蜀中无大将，廖化作先锋”的地步了，魏延反了，蜀中空余姜维一人在支撑，就好比一个人原本只是一个地区的销售总监，突然全国的业务都需要他来做了，手下还没有可用的人，难以全面兼顾。

课题研究论文：课题研究论文：从诸葛亮的人才管理缺陷来探索现代企业人才管理和培养

企业研究论文从诸葛亮的人才管理缺陷来探索现代企业人才管理和培养罗贯中笔下的小说《三国演义》是一部气势恢弘的历史巨著，虽然突出了诸葛亮一生性格?品德?功业等的积极方面，但又把他无限夸大，把他描写成智慧的化身、忠贞的代表，并将其神化成了半人半神的超人形象。

然而，从真实历史文献《三国志》中让我们可以用一个新视角去观察诸葛亮，从现代管理学的角度来分析，就可以看出蜀国最终衰亡和诸葛亮人才管理理念和手段上的缺陷有着必然的联系。

一、求全责备，用人以德为重，尽善其美诸葛亮用人以德为重，很多方法沿袭了汉代举孝廉之风，然而他又过分侧重于德，用人标准堪称苛刻，追求人的完美.然而，世间本就无完美之人，无完美之事，我们又怎么能求全责备，要求用完人呢？更何况诸葛亮本人也不是完美之人.相比于诸葛亮的用人观，曹操在用人上则有另一番标准.一是不论门第?血统，唯才是举.二是性格率真，不过分侧重于德.三国后期魏国逐渐显露强劲态势，与曹操的用人观有着密切的联系.对于道德上有小小偏差的人才，在不影响工作的情况下，我们不必要刻板的偏重于德，从而把人才放在次要位置。

企业要能够应用各种人才，只有这样，我们才能更好的发现人才，使用人才，让人才真正为企业所用，为企业的发展作出其应有的贡献。

二、在选拔人才上，理论脱离实际，任人为亲刘备的用人方法是要求所用之人都在某些方面具有卓越之能力，能独当一面，横扫千军。

他还能不拘一格降人才，不存在种族和地域歧视。

说得明了一点，刘备在用人上是唯才是举，搞“五湖四海”。

而诸葛亮的用人观与比刘备相比更具理论化：举贤治国，他提出“夫治国犹于治身；治身之道，务在举贤，是以养神求生，举贤求安。

”在选拔人才上他提出“柱以木为坚，辅以直士为贤；直木出于幽谷，直士出于众下。

”然而，在实践中他却不能言犹所及。

据统计，诸葛亮执政时期所提拔的高级领导人中，其中有二十八人是属于蜀国中的荆襄集团，这本不算什么，如果我们仔细分析这些人的籍贯就会发现，诸葛亮所亲近并一手提拔起来的后生一代并且真正掌握实权的，也就是继他之后执政的蒋琬、费?全是荆州人。