员工绩效管理问题及应对策略研究
企业绩效管理中的痛点分析及应对策略
企业绩效管理中的痛点分析及应对策略企业绩效管理中的痛点分析及应对策略一、前言绩效管理作为企业管理的重要环节，旨在提高员工的工作绩效和整体企业的竞争力。
然而，由于不同企业的特点和问题，绩效管理中常常出现一些痛点问题。
本文将以“企业绩效管理中的痛点分析及应对策略”为主题，结合实际案例，探讨绩效管理中存在的问题，并提出应对策略，帮助企业更好地实施绩效管理。
二、绩效管理中的常见痛点分析1. 目标设定与评估不匹配痛点分析：目标设定是绩效管理的核心环节之一，但经常出现目标设定与评估不匹配的情况。
一方面，目标设定过于宽泛或模糊，导致员工不清楚自己的具体任务和指标；另一方面，评估时的标准和方法与目标设定不一致，无法准确衡量员工的绩效水平，影响绩效管理的有效性。
2. 绩效评估缺乏客观性和公正性痛点分析：绩效评估的客观性和公正性是企业绩效管理的核心原则之一，然而现实中常常存在评估结果不客观、评价标准有偏见等问题。
这可能是因为评估人员主观因素过重、评估标准不明确、信息不充分等原因导致的，造成了员工厌恶和不信任绩效评估制度。
3. 缺乏有效沟通和反馈机制痛点分析：绩效管理需要建立起有效的沟通和反馈机制，使员工与管理者之间能够及时了解并改进工作表现。
然而，实际中常常存在沟通不畅、反馈不及时等问题，造成了信息传递的滞后和员工对绩效管理的不满。
4. 员工参与度不足痛点分析：绩效管理的目的是改善员工的工作绩效和激发潜力，但如果员工参与度不足，他们可能无法理解和接受绩效管理的重要性，无法充分发挥自己的工作潜力。
这可能是因为企业对绩效管理的重视程度不够，缺乏员工参与的机会和激励措施，导致绩效管理的效果不理想。
三、应对策略1. 设定明确、可衡量的目标为避免目标设定与评估不匹配的问题，企业应该设定明确、可衡量的目标，使员工清楚了解自己的任务和指标。
目标设定时要考虑员工的实际情况和能力，并与评估标准保持一致，确保目标能够客观地衡量员工的工作绩效。
员工绩效管理中的SWOT分析方法研究
员工绩效管理中的SWOT分析方法研究一、引言在现代企业管理中，员工绩效管理是至关重要的一环。
它不仅关系到员工的个人发展，还直接影响到企业的整体运营效率和竞争力。
为了更科学地评估和管理员工绩效，许多企业采用了各种方法和工具。
其中，SWOT分析作为一种经典的战略分析工具，也逐渐被引入到员工绩效管理中。
本文将深入探讨SWOT分析在员工绩效管理中的应用，并提出一些核心观点和实证分析。
二、SWOT分析的基本概念和应用2.1 SWOT分析的定义和背景SWOT分析是一种战略规划工具，主要用于评估组织的内部优势（Strengths）和劣势（Weaknesses），以及外部机会（Opportunities）和威胁（Threats）。
通过这种全面的评估，企业可以更好地制定战略，优化资源配置，提高竞争力。
2.2 SWOT分析在员工绩效管理中的应用在员工绩效管理中，SWOT分析可以帮助管理者全面了解员工的优势和劣势，识别外部环境中的机会和威胁，从而制定更有效的绩效提升策略。
具体来说，SWOT分析可以帮助管理者：识别员工的优势：了解员工在工作中的长处和特长，以便更好地发挥他们的潜力。
识别员工的劣势：发现员工在工作中的短板和不足，有针对性地提供培训和支持。
识别外部环境中的机会：把握市场和技术变化带来的机遇，为员工提供成长和发展的空间。
识别外部环境中的威胁：及时应对市场竞争和技术变革带来的挑战，确保员工绩效管理的有效性。
三、员工绩效管理中的SWOT分析模型3.1 构建员工绩效管理的SWOT分析框架在员工绩效管理中应用SWOT分析，需要构建一个系统的分析框架。
这个框架通常包括以下几个步骤：数据收集：收集员工的绩效数据、反馈信息和外部环境的信息。
优势分析：评估员工在工作中表现出的优势和特长。
劣势分析：识别员工在工作中存在的不足和短板。
机会分析：分析外部环境中对员工绩效提升有利的机会。
威胁分析：评估外部环境中可能对员工绩效产生负面影响的因素。
人力资源管理难点分析及应对措施
人力资源管理难点分析及应对措施概述人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到招聘、培训、薪酬、绩效管理等多个方面。
然而，人力资源管理也面临着一些难点和挑战。
本文将分析人力资源管理中的难点，并提出相应的应对措施。
难点分析1. 招聘与人才储备- 难点：人才市场竞争激烈，难以吸引和留住合适的人才。
- 应对措施：加强招聘渠道多样化，建立与各大学及专业人才的合作关系，提高对人才的吸引力和留存率。
2. 培训与发展- 难点：培训计划的制定和实施需要考虑到不同员工的需求和发展方向。
- 应对措施：根据员工的职业规划，制定个性化的培训计划，并提供多种培训方式，如在线研究、面授培训等。
3. 绩效管理- 难点：如何公正、客观地评估员工的工作绩效，激励优秀员工并提升整体绩效。
- 应对措施：建立明确的绩效评估体系，将目标与激励相结合，定期进行绩效评估，并及时给予反馈和奖励。
4. 薪酬与福利- 难点：如何制定公平合理的薪酬制度，激励员工积极工作，提高员工满意度和保持竞争力。
- 应对措施：进行市场调研，了解同行业同岗位职位的薪酬水平，根据绩效评估结果和市场情况进行薪酬调整，并提供完善的福利制度。
5. 员工关系与沟通- 难点：处理员工之间的冲突和问题，建立良好的员工关系和有效的沟通渠道。
- 应对措施：建立员工投诉和反馈机制，及时处理员工的问题，加强内部沟通和团队合作，搭建开放透明的沟通平台。
结论人力资源管理面临诸多难点，但通过制定相应的应对措施，可以有效应对挑战，提高人力资源管理的效果。
在招聘与人才储备、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利以及员工关系与沟通等方面采取合适的策略可以帮助组织更好地管理人力资源，实现组织目标。
_注意：以上内容仅为参考，请根据具体情况进行相应的调整和实施。
_。
绩效考核在企业人力资源管理中的重要性及对策探讨
管理科绩效考核在企业人力资源管理中的重要性及对策探讨◎邵文哲绩效考核是人力资源管理中评估员工个人工作水平的重要手段。
通过绩效评价可以衡量员工对公司赋予的岗位工作任务的完成程度，综合评价员工个人对公司的贡献量，根据评价结果对员工实施绩效奖励。
然而目前绩效考核在实施过程中仍然存在着较多的问题，影响了绩效考核作用的发挥，难以起到稳固人力资源队伍、提升工作积极性的目的。
随着新时代新形势下市场经济的快速发展，现代企业对于人才的需求度越来越强，要想真正的留住人才、用好人才，必须要对绩效考核体系进行完善，不断提高绩效考核的应用效果。
一、绩效考核在企业人力资源管理中的重要性（一）绩效考核是了解人才特点和专业水平的重要方法通过绩效考评对人才的能力开展综合评价，结合评价结果将每个人才匹配到不同的岗位，有利于人才发挥自身的专长和作用，优化企业人才队伍配置，也是选拔人才和任用人才的基础依据。
如果单纯依靠经验对于人才进行评估，难以将人才放到合适的岗位中，进而影响到人力资源的配置情况。
在企业招聘新员工时通常根据第一印象或者员工的过往学习经历、工作经历进行职位分配，使得很多员工在进入岗位后对工作内容并不了解，进而影响了工作效率。
因此需要合理的使用绩效考核模式对员工的能力水平和工作特长进行评估，保证工作岗位的需求和人才的能力相一致。
（二）绩效考核是影响人才职位晋升的关键因素职位晋升是调整薪资、完善管理队伍、激发员工积极性的重要方式，可以对员工进行更加完整全面和真实的对比，保证职位晋升的合理性。
职位晋升如果缺少明确的标准，就可能在企业内部出现不良的竞争风气，容易影响职工的工作态度和想法。
利用绩效考核作为职位晋升的标准可以让企业员工更加清晰的认识到职位晋升需要满足的要求，对于明确企业员工工作目标、端正员工工作态度有着积极的影响。
绩效考核也可以避免晋升人员工作能力和职位不匹配现象的出现，确保每一个晋升的人员都能拥有专业的工作能力和职业素养，且工作水平可以让其他人员信服，对于和谐企业工作氛围的构建起着重要的促进作用。
关于预算绩效管理存在的问题及对策研究
关于预算绩效管理存在的问题及对策研究预算绩效管理是指企业通过设定预算目标，并通过监控预算执行情况来评估业绩的管理方法。
然而，预算绩效管理也存在一些问题，对这些问题进行研究并提出相应的对策，可以帮助企业提高预算执行效果。
首先，预算绩效管理存在目标设定不合理的问题。
有些企业制定的预算目标过于激进，无法实际达到，导致员工压力过大，执行困难。
对策是在设定预算目标时要进行合理的规划，考虑实际情况和市场环境，制定具有挑战性但实现可能性较高的目标，提高员工的动力与执行能力。
其次，预算绩效管理中存在信息不对称的问题。
管理者对预算执行情况不清楚或者信息不完整，难以准确评估业绩。
对策是建立健全的内部沟通机制，加强预算信息的收集和传递，及时了解预算执行的进展情况，帮助管理者做出准确的业绩评估。
此外，预算绩效管理可能存在着僵化的问题。
一旦预算设定完成，很少对其进行修正和调整，导致预算无法适应环境的变化。
对策是建立灵活的预算管理制度，定期对预算进行审查与调整，根据实际情况修正预算目标，确保预算与企业目标保持一致。
还有一点是预算绩效管理可能会导致员工行为不当的问题。
有的员工可能会为了达到预算目标而采取一些不道德或不合规的行为，例如虚报销售额或资金挪用等。
对策是建立健全的激励和约束机制，加强内部控制，明确绩效评估的标准和方法，防止员工出现不适当的行为。
综上所述，虽然预算绩效管理是一种重要的管理方法，但其也面临着一些问题。
通过对这些问题进行研究并提出相应的对策，可以帮助企业提高预算执行效果，进一步提升企业绩效。
预算绩效管理是企业管理中的一项重要经营活动，旨在通过设定预算目标和监控预算执行情况，实现企业绩效目标的管理方法。
然而，预算绩效管理也面临着一些问题，这些问题的存在可能影响企业的正常运作和绩效改善。
本文将继续探讨预算绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
首先，预算绩效管理中存在着目标设定不合理的问题。
有些企业在设定预算目标时过于激进，往往将目标定得过高，难以实际达到。
商业银行绩效存在的问题及完善措施
商业银行绩效存在的问题及完善措施1. 引言1.1 背景介绍商业银行是国民经济的支柱，承担着金融服务和信贷的重要职能。
近年来，随着金融市场的不断发展和竞争的加剧，商业银行的绩效管理问题日益凸显。
商业银行绩效的提升不仅关系到银行自身的发展和竞争力，也直接影响到金融市场的稳定和经济的持续健康发展。
在商业银行绩效管理中，存在着一系列问题，如绩效评价指标不够全面和科学、绩效考核制度不够规范和有效、绩效激励机制不够完善等。
这些问题导致了商业银行绩效管理的缺失和不完善，影响了银行整体运营效率和员工工作积极性。
如何解决商业银行绩效管理存在的问题，提升绩效水平，成为当前亟待解决的重要课题。
只有通过深入分析问题产生的原因并制定有效的改善措施，才能实现商业银行绩效管理的持续优化和提升。
接下来，我们将从问题分析、原因探究和改善方案三个方面展开讨论，以期为商业银行绩效管理的改进建议提供参考和指导。
2. 正文2.1 问题分析商业银行绩效存在的问题主要包括以下几个方面：首先是绩效考核指标不够全面客观，往往只注重业绩数据，而忽视了客户满意度、员工发展等方面的指标。
其次是绩效考核机制不够科学合理，有些指标设置不合理，容易让员工产生投机取巧的行为。
再者是绩效考核结果与实际情况脱节，有些员工可能会通过花言巧语或其他手段来获得高分，而实际工作表现并不出色。
绩效考核过程中可能存在主管恶意打压员工或互相勾结拉分的情况，从而影响了整体绩效的公正性和客观性。
商业银行绩效存在的问题主要集中在考核指标不全面、考核机制不科学、考核结果不真实、考核过程不公正等方面。
解决这些问题需要综合考虑制定更科学合理的绩效考核制度，加强对员工的培训和引导，提高员工的素质和能力，以及加强监督和评估机制，确保绩效考核的公平和客观性。
2.2 原因探究商业银行绩效存在的问题不仅仅是表面现象，其背后隐藏着复杂的原因。
商业银行绩效问题的根本原因在于传统的经营模式和管理理念已经跟不上时代的发展。
国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析
国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析【摘要】国有企业行政管理人员绩效管理是一个关乎企业发展和管理效率的重要问题。
本文从建立科学的绩效评价体系、加强绩效管理培训、优化激励机制以及完善监督和考核机制等方面进行了深入分析和探讨。
在绩效管理中存在的困难与挑战的基础上，提出了相应的对策方案，并对其实施效果进行了评估。
通过改进国有企业行政管理人员绩效管理，提高了管理人员的工作效率和绩效水平，促进了企业的可持续发展。
未来，应进一步完善绩效管理制度，加强对策的落实和监督，以更好地适应市场竞争和经济环境的变化，推动国有企业行政管理人员绩效管理向着规范、科学和高效的方向发展。
【关键词】国有企业、行政管理人员、绩效管理、问题分析、困难与挑战、对策探讨、绩效评价体系、培训、激励机制、监督和考核机制、改进、实施效果、未来发展方向。
1. 引言1.1 研究背景国有企业是国家所有制的重要组成部分，在国民经济中发挥着至关重要的作用。
国有企业行政管理人员的绩效管理问题一直备受关注，因为他们的绩效直接影响着企业的运行效率和效益。
随着市场经济的不断发展和国有企业改革的深入推进，国有企业行政管理人员绩效管理的重要性日益凸显。
在实际操作中，国有企业行政管理人员绩效管理存在着诸多问题和挑战，如绩效评价不公平、绩效激励不足、绩效考核不完善等。
深入研究国有企业行政管理人员绩效管理问题，并提出有效的对策，对于提升国有企业整体绩效和竞争力具有重要意义。
本文将围维国有企业行政管理人员绩效管理问题展开分析，并从建立科学的绩效评价体系、加强绩效管理培训、优化激励机制、完善监督和考核机制等方面提出改进对策，探讨国有企业行政管理人员绩效管理的改进路径和未来发展方向。
1.2 研究目的研究目的是深入探讨国有企业行政管理人员绩效管理存在的问题，分析造成这些问题的原因，同时针对这些问题提出有效的对策和解决方案。
通过研究，旨在为国有企业行政管理人员绩效管理提供科学的指导和借鉴，帮助国有企业更好地进行绩效管理，提高管理效率和员工绩效，促进企业的发展和壮大。
农村商业银行绩效管理存在的问题及对策研究
纳税Taxpaying管理论坛农村商业银行绩效管理存在的问题及对策研究王草芳（凉山农村商业银行股份有限公司，四川西昌615000）摘要：随着全球金融一体化的逐步渗透，国外金融机构逐渐在我国设立分支机构，同时互联网金融、民营银行的加快发展，推动金融行业的竞争白热化。
如何应对行业竞争，在激烈的市场竞争中立于不败之地，是当前各金融机构面临的重大课题。
本文从绩效管理视角，对农村商业银行绩效管理的重要性，当前农村商业银行绩效管理中存在的问题，以及对问题的修正应对策略进行了分析和研究，为农村商业银行有效解决绩效管理中存在的问题，切实提升绩效管理能力，不断增强人力资源竞争能力，促进经营管理良性发展，从而为提升农村商业银行市场竞争能力奠定基石，为农村商业银行持续、健康发展提供重要支撑。
关键词：农村商业银行；绩效管理；问题；对策一、农村商业银行绩效管理的重要性（一）绩效管理是实现战略发展目标的重要手段企业的战略发展目标内容主要包括社会责任、经营效率、市场占有等方面的内容。
农村商业银行作为具有企业属性的金融机构，同样需要注重这些方面指标的优化。
在社会责任方面，银保监会多次出台银行绩效考核的指导意见和办法，表明了政府政策对绩效考核的重视与推荐。
消费者层面，由于金融行业竞争日益激烈，也激发了消费者对服务品质高要求的唤醒，通过绩效考核，将服务质量与绩效挂钩能有效提升消费都对服务的满意程度。
经营效率方面，健全合理的绩效考核可以充分调动员工积极性，有效发挥其主观能动性，从而提高农村商业银行经营效率。
市场占有方面，通过绩效考核的催化，将农村商业银行人的资源调动起来，从每一个人、每一项基础工作上进行考核，形成人人头上顶指标，个个肩上有担子的合力，势必产生1+1大于2的效力，从而增强农村商业银行的市场竞争力，为提升其市场占有份额奠定坚实的基础。
同时，通过绩效考核，对农村商业银行战略发展进行定期总结，可以总结实际经营中的不足和问题，及时调整方针和策略，有益于农村商业银行可持续的健康发展。
绩效考核信息失真问题探析及应对策略
绩效考核信息失真问题探析及应对策略摘要：绩效考核是企业管理中重要的一环，它既是激励员工的手段，同时也是企业管理者评价员工工作表现的基础。
然而在实践中，绩效考核信息的失真问题时有发生，给企业带来了很大的管理风险和经济损失。
本文从绩效考核信息失真的原因和表现入手进行探析，针对这一问题提出了应对策略，并简要阐述了企业在实践中应该如何规范绩效考核流程，以避免信息的失真问题。
关键词：绩效考核、信息失真、原因、表现、应对策略正文：一. 绩效考核信息失真的原因绩效考核信息失真的原因主要可以分为以下几个方面：1. 考核标准不合理：由于考核标准制定不严谨，存在主观性，导致员工表现的客观性和可比性不高，从而产生信息失真问题。
2. 考核程序漏洞：考核程序的流程存在缺陷或者不严谨，容易被人为操纵，从而引发信息失真问题。
3. 考核者主观偏差：考核者在进行评价时，存在主观性和偏见，可能出现对个别员工的不公正评价，从而引起信息失真问题。
4. 考核者不专业：考核要求专业性较高，如果考核人员对于行业、职位等相关知识了解不透彻，很难对员工进行全面、科学、合理的评价，从而导致信息失真问题。
二. 绩效考核信息失真的表现绩效考核信息失真的表现形式主要包括以下几个方面：1. 因考核标准不合理，导致员工评价偏低或者评价波动幅度过大；2. 绩效考核结果与实际情况相差较大；3. 因为考核程序漏洞等原因，部分员工得分过高或者过低，导致效果与实际情况不符；4. 绩效考核结果的可比性不高，不同员工之间难以进行评价和对比，评价效果不佳。
三. 应对策略绩效考核信息失真问题可以通过以下方法进行解决：1. 完善考核标准：考核标准需要合理、科学、严谨，可以采用多种考核指标，同时需要充分考虑员工实际情况和岗位特点等因素，以尽可能减少主观性。
2. 规范考核程序：考核程序需要严格执行，特别是在员工的数据收集、数据处理和数据存储环节，需要尽可能避免数据的篡改和干扰。
3. 提高考核人员素质：考核人员需要专业素质过硬，对于考核标准和流程要有充分的了解和掌握，以免出现评价偏差或者主观因素的影响。
销售人员绩效管理问题及对策
全国流通经济 103
人力资源
通与分解工作。在销售人员的考核对象中，主要分为两种类型， 即员工绩效与组织绩效，针对企业全体员工，都需要进行业绩 合同的签订，同时部门负责人需要进行组织绩效合同的签订 [6]。 从目前的文件规定来看，在进行业绩合同签订的过程中，部门 负责人需要与部门成员进行沟通，在详细介绍部门整体目标以 后，对部门的业绩要求进行分解，然后形成初步的绩效计划， 递交第三部门负责人来开展业绩合同的评审工作，在经过科学 审核以后，形成最终的绩效计划。
104 全国流通经济
人力资源
4. 绩效反馈流于形式 在企业现有的销售岗位绩效管理制度当中，要求绩效季度 结束以后，必须通过绩效面谈，对绩效管理中存在的问题进行 总结，对下一步的绩效计划进行改进。但从实际情况看，企业 在销售岗位的绩效反馈方面流于形式，绩效面谈工作并没有得 到有效开展，同时绩效申诉的难度很大，无法发挥出应有作用。 尽管在绩效考核结束以后，管理人员在第一时间将结果反馈到 被考核对象，但是更多的是采用告知的方式，并没有展开绩效 面谈，而在缺乏面谈的情况下，很难针对绩效考核中存在的问题， 进行绩效计划的改进，同时员工也无法了解自己工作中存在的 不足，难以进步。当前企业所面临的行业环境已经发生了很大 的变化，这就使得其季度绩效目标的变动相对较小，造成负责 人更多地关注整体业绩的达成情况，对于员工具体考核结果的 重视程度不足。此外，在进行绩效考核完成以后，申诉工作并 没有得到有效开展，许多员工对绩效申诉流程并不了解，即使 在提出申诉以后，往往也是不了了之，无法将绩效申诉的作用 发挥出来。 四、完善销售岗位绩效管理的措施 1. 完善绩效计划制定 为了更好地保障企业所开展的绩效管理能够与企业的发展 战略相适应，在进行绩效计划制定的过程中，要从自身的发展 战略出发，同时考虑房地产行业的市场特性，让销售员工积极 地参与到绩效目标与考核指标的制定中。首先，需要对企业的 发展方向进行明确，在目前房地产市场状态低迷的情况下，应 该重点推动项目的销售，在管理者与员工积极协调的情况，充 分发挥出企业的资源优势，采用科学的方法进行企业发展战略 的分析，进行中长远计划的制定，形成季度为周期的短期绩效 计划。其次，对具体任务目标进行明确。要加强销售岗位上下 级之间的沟通，对绩效周期内的任务细节进行分析，结合发展 计划，对具体的绩效指标进行明确。在这一过程中，需要结合 地产行业的特性，对环境的依赖程度相对较高，针对不同项目 的绩效计划制定，应该采用差异化的考核指标体系，同时结合 不同区域与项目的实际情况，进行动态的调整。 2. 强化绩效沟通 从目前企业在销售岗位绩效管理方面存在的绩效沟通缺失 情况来看，主要是因为管理者缺乏以人为本的管理理念，使得 员工的参与性较差，影响了各项绩效管理工作的开展。因此， 在目前的销售岗位绩效管理中，必须将绩效沟通融入到各个环 节中，包括绩效计划制定、绩效执行、考核以及反馈等各个阶段， 实现销售员工参与感的提升。对于房地产行业来说，销售人员 的工作地点比较灵活，在进行沟通的过程中应该采取更为多样 的方式，结合当时的实际情况，灵活地运用会议、口头、书面 以及网络工具等，保证各项工作的有效开展。除此之外，销售 部门经理在强化绩效沟通的过程中，可以采用关键事件法，在 员工绩效卡中进行员工表现的详细记录，从而在后续沟通中检 验其中的关键问题，构建体系化的绩效沟通方式，为绩效考核 工作的开展提供必要的依据。
浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策
浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及解决对策摘要：在后疫情时代背景下，我国企业再次得到发展，但受到新冠疫情的影响，导致我国企业出现大量员工流失问题，因此在企业中实行绩效考核，并针对绩效考核进行绩效管理，也具有十分重要的作用。
本文对我国中小企业绩效管理进行讨论与分析，针对中小企业在绩效管理中所提出的问题进行探讨，发现在我国中小企业中普遍存在绩效考核的制度不完善、绩效管理的方向不同于机构的组织目标、缺少专业的评估人员、上级意见干预绩效管理、评估结束后缺少投诉、面谈环节等，随后针对以上问题提出有效解决措施，希望可以通过加强对企业管理者和绩效考核的理解、建立科学合理的绩效考核体系、提供多方面的评估材料和培训材料、应加强对绩效考核结果的应用提高中小企业绩效管理水平，并为企业的发展提供可借鉴的参考经验。
引言在企业日益发展的进程中，对企业实行绩效管理是不可避免的重要战略发展方针。
从现代化企业管理角度出发，针对企业绩效可以定义为是企业员工为企业创造经济价值、付出劳动力从而换取相应的薪资报酬，其中需要详细的规章制度为其进行比例的确定和衡量，绩效就是作为两者衡量的重要标准。
对于人力资源管理而言，制定绩效管理制度可以有效提高员工的工作积极性和主动性、降低对劳动者的剥削程度，通过劳动者所创造的相应价值换取更多的经济报酬，因此对于我国中小企业而言，实行绩效管理对企业人力资源管理和日常管理都有着十分重要的作用与意义。
一、绩效管理相关理论概述（一）绩效管理的价值绩效管理的价值通常体现在员工为企业所创造的经济收入和所付出的劳动，其中包括员工所提供的脑力劳动和体力劳动，并以此换取相应的经济报酬，满足自身的生活和发展。
在中小企业中，绩效管理的价值通常体现在补偿效益、激励作用和调节功能，通过建立完善的绩效管理制度，将企业内现有的各项资源进行有效配置，从而创造更多的经济收益，为企业的可持续发展战略作出重要贡献。
二、我国中小企业绩效管理现状目前，我国中小企业拥有着良好的发展前景，因此不断注重企业的日常管理，制定完善的企业管理制度。
人力资源管理存在的问题及对策研究
人力资源管理存在的问题及对策研究一、引言随着经济的全球化和竞争的日益激烈，人力资源成为企业获取竞争优势的关键要素。
然而，在现实的企业运营中，人力资源管理仍存在诸多问题，这些问题制约了企业的发展。
本文将深入探讨这些问题，并提出相应的对策。
二、人力资源管理存在的问题人力资源管理理念落后许多企业在人力资源管理上仍秉持传统的观念，将人力资源视为成本而非资本。
这种落后的观念导致企业在人力资源开发和利用上的投入不足。
人力资源培训不足企业往往忽视了员工的长期发展，缺乏系统的培训计划和充足的培训资源，导致员工技能无法跟上市场变化和企业发展需求。
激励机制不健全单一的激励手段和不足的激励力度使得员工的工作积极性和创新精神受挫，影响了企业的活力。
绩效考核体系不完善绩效考核标准模糊、评价主观性强、缺乏公正透明的考核机制，导致员工对绩效考核结果质疑，影响了工作积极性。
薪酬制度不合理薪酬设计缺乏公平性和市场竞争力，未能真正反映员工的价值，导致员工的不满和流失。
组织文化建设滞后企业文化建设缺乏系统性，未能有效地传递企业的核心价值观，影响了员工的归属感和团队凝聚力。
人才流失严重由于上述问题的存在，企业面临人才流失的困境，尤其是对于关键岗位的核心人才，其流失会对企业造成重大影响。
缺乏长期规划人力资源管理部门往往缺乏与企业战略相结合的长期规划，导致人力资源策略与企业发展目标不匹配。
法律法规遵守不足企业在人力资源管理过程中，对相关法律法规的遵守不足，存在劳动违规的风险。
三、对策研究更新管理理念企业需转变观念，将人力资源视为核心资产，重视其在企业发展中的关键作用。
要以人为本，关注员工的成长与发展。
加强人力资源培训通过系统的培训计划和充足的培训资源，提升员工的职业技能和素质，确保员工能力与企业发展同步。
健全激励机制建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、非物质激励等，激发员工的工作积极性和创新精神。
《公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述2300字》
公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述（一）国外研究回顾Houldsworth E（2021）指出绩效考核是指考核者与员工之间根据组织目标对员工的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的考核的过程。
该过程是由员工和他的考核者之间达成承诺来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工的工作对企业实现目标的影响；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么；指明影响绩效的障碍并提出排除或寻求排除的办法。
Curtis A（2021）指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，尤为重要的就是人才竞争，企业目前的所有活动都离不开人的协助，如果设计出一种符合现实实际的、可量化的和通俗易懂的绩效考核系统，就可以充分完美的利用好珍惜宝贵的人力资源，就能将民营中小企业中的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的集团绩效中。
所以，绩效考核系统设计已经成为影响民营中小企业之间竞争成与败的关键主要的客观因素，而绩效考核是这一环节的主要因素。
Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企业绩效考核体系的必要性。
从员工的角度看，员工可以通过企业绩效考核来提高自我意识，从而认识到自己的优势和劣势，并充分利用自身优势避免劣势，有效提高个人素质，更好地为企业服务。
David，Sabagha（2017）认为绩效考核体系实际上是一个由多个环节组成的管理体系。
这些活动主要包括管理目标和计划的制定、绩效考核的实施、指导与沟通、反馈与应用。
由于员工非常关注自身绩效和绩效的公平性，企业在建立绩效考核体系时，需要在原则上注重公平，从而为员工提供一个公平的平台，为他们的个人发展打下坚实的基础。
Colliat G H（2018）研究了IT企业的绩效考核体系，探讨了IT企业战略发展目标与绩效考核的关系，寻找规律，明确了绩效目标、组织使命等相关问题。
企业人力资源管理存在的主要问题及应对策略
企业人力资源管理存在的主要问题及应对策略企业人力资源管理是一个复杂的系统工程，它在机构组织、员工招募、薪资福利、培训发展、绩效评价、员工关系、离职管理等方面都有着广泛的应用。
然而，由于宏观环境变化快、管理需求多样化、人员素质不足等原因，企业在人力资源管理方面面临着一系列的问题。
本文将从组织管理、人力派遣、员工薪酬、员工职业发展、绩效管理、员工关系、离职管理七个方面分析企业人力资源管理存在的主要问题，并提出相应的应对策略。
一、组织管理问题企业组织管理的问题是企业人力资源管理的核心问题之一。
在实际运作中，企业可能面临的问题包括管理层层次过多、难以协调各职能部门之间的关系、管理决策过于集中等问题。
这些问题有可能较大地影响企业的员工人力资源管理工作的开展。
针对上述问题，企业需要采用多种策略来改进组织管理。
首先，企业需要优化管理结构，减少管理层次，提高决策效率。
其次，企业需要将职能部门的合理分工与协调相结合，保证各部门之间协调运作。
第三，企业应该建立科学的绩效考核体系及财务管控机制，以确保管理决策过于集中的问题得到缓解。
二、人力派遣问题随着越来越多的企业采用人力派遣制度，人力派遣所带来的问题日益突出。
人力派遣公司与企业之间的法律关系不够清晰、派遣员工的合法权益得不到保障等问题常见于企业。
针对人力派遣问题，企业应该确立与人力派遣公司的合作关系，并要求人力派遣公司为其提供符合法律规定的合法人力资源，确保员工的权益得到保障。
三、员工薪酬问题员工薪酬问题是企业人力资源管理的重要方面之一。
员工薪酬体系不完善、薪酬偏低等问题在企业中常见。
员工薪酬问题的出现往往会影响员工的积极性和工作效率。
为解决员工薪酬问题，企业需要建立合理的薪酬体系，包括岗位工资、绩效奖金、津贴等。
同时，企业应该扩大员工参与薪酬管理的范围，并加强对员工的培训，以提高员工工作效能和企业整体竞争力。
四、员工职业发展问题企业如果没有有效的员工职业发展机制和计划，那么员工职业生涯的成功必然会受到影响。
绩效考核中存在的问题及对策
绩效考核中存在的问题及对策随着现代企业管理理念不断深入人心，在企业中提出了“以绩效为导向”的管理模式。
在执行过程中，所面临的问题便是如何科学、合理地考核绩效，使其能够在企业管理中发挥应有的作用。
本文将从绩效考核中存在的问题以及应对策略方面作出详细阐述。
一、绩效考核中存在的问题1、考核指标过于简单单一在绩效考核中，简单直接的考核指标很难真实反映员工的实际工作情况。
例如,销售员单纯以销售额考核,忽略了客户维护、团队协作等工作内容。
而指标过于单一容易失去本身的意义,只会让企业的考核结果偏离实际情况,从而加深了员工对绩效考核的不信任感。
2、评价标准不明确实际上，不同的人对绩效的评价标准是不同的。
在绩效考核期间，如果员工没有实际的参考标准，就会难以准确地评估自己的绩效。
员工如果认为自己完成了任务，但上司并不这么认为，这会让员工感到困惑和不信任。
如果没有明确的评价标准，绩效考核只会变成模糊不清的管理方式。
3、缺乏反馈机制绩效考核需要及时反馈，才能对员工有督促作用。
如果在绩效考核过程中，员工不能及时了解自己绩效的情况，就很难去及时调整自己的工作方向和状态。
而缺乏反馈机制的考核方式，仅能被当作一种执行工具，而不是一种特殊的管理方式。
二、应对策略1、评价指标多样化在绩效考核中，评价指标过于简单单一是会有不少问题出现的。
目前的企业绩效考核中，需要对评价指标进行多样化的设置。
企业可以结合自己的业务和管理本质，依据不同岗位的职责、任务和周期，灵活设置和组合考核指标，从而达到全面评价的目的。
2、明确评价标准为确保一个公正和公平的考核结果，有必要在确定考核过程和标准之前，全面测量评价标准。
应该为每项任务列出明确的、可量化的评价标准。
同时，确保这些参考标准具有准确性和典型性。
3、开展定期的评估和反馈机制建立定期的评估和反馈机制，有利于员工在工作中保持高效率和工作自信。
除此之外,可以在评估员工工作情况时，将员工的反馈和总结作为一个参考。
新形势下国有企业绩效管理问题与策略探究
新形势下国有企业绩效管理问题与策略探究作者：崔强来源：《现代企业文化·下旬刊》 2019年第7期崔强中石化天然气榆济管道分公司摘要在市场经济环境下，当前我国国有企业正面临着巨大的竞争压力，绩效管理作为企业绩效以及长期发展的重要影响因素，也因此得到了国有企业的广泛关注，然而从目前来看，国有企业虽然对绩效管理给予了较高的重视，但也同样存在着不少的问题，其实际管理效果并不理想。
为此，本文对新形势下国有企业绩效管理问题进行了分析，并在此基础上针对这些绩效管理问题提出了一些较为可行的应对策略。
关键词国有企业绩效管理人力资源绩效管理简单来说就是对企业发展战略目标进行细化分解，将转变为企业各个业务单元、工作岗位的工作要求，通过针对性的管理促使员工实现绩效水平的提升，对于企业来说，一旦绩效管理工作出现了问题，那么企业核心能力提升以及发展战略目标的实现都会受到影响。
因此，绩效管理对于国有企业来说具有着至关重要的意义，而对于新形势下国有企业绩效管理问题与策略的研究，也是十分必要的。
一、新形势下国有企业绩效管理存在的问题（一）员工参与热情较低在国有企业改革的背景下，很多国有企业虽然实行了绩效管理制度，但由于实行时间并不长，因此员工对于绩效管理实际上并不了解，无论是绩效考核标准、指标，还是绩效考核对自身的影响，都未能得到明确。
在这样的情况下，国有企业员工常常会对绩效管理工作形成错误的认知，甚至是因绩效管理打破了原本的工作模式而产生抵触心理，而一旦绩效管理工作得不到员工的积极配合与支持，那么在实际落实阶段，其管理效果就会大受影响。
另外，绩效考核是对员工工作表现的客观评价，其考核结果往往直接关系着员工的利益，如果国有企业选择将考核结果公开，那么员工与管理者之间就很容易因考核结果而产生矛盾，相反如不公开考核结果，其考核结果的公平性也同样会受到质疑，这就使员工参与绩效管理的积极性受到了较大打击。
（二）管理责任不够清晰由于国有企业经营管理人员对绩效管理的认识不够深入，因此很多企业在实行绩效管理时，常常会将绩效管理的全部工作任务交由人力资源部门负责，而对于其他部门的绩效管理责任则并不重视。
物流公司员工绩效管理问题和对策
2023（12）总第1493期管理科物流公司员工绩效管理问题和对策王宇阳中国邮政速递物流股份有限公司山西省电商物流业务分公司摘要：在我国经济社会的不断发展中，物流行业的发展也越发迅速，很多物流公司员工绩效管理问题日益凸显。
只有正确分析这些问题，明白其中的原因，才能更好地探索优化物流员工绩效管理的策略。
对此，本文通过对物流公司员工绩效管理问题的分析，提出了一些对策，旨在与相关研究者共勉，提高物流公司员工的绩效水平，促进企业的可持续发展。
关键词：物流公司；员工；绩效管理；问题；策略引言物流行业是现代经济的重要组成部分，在我国经济水平不断提升的时代背景下，电子商务水平也不断提升，物流行业的发展也变得非常迅速。
但物流公司员工绩效管理问题却成为制约物流企业发展的重要因素之一[1]。
如何解决物流公司员工绩效管理问题，提高员工的绩效水平，成为物流企业必须面对的重要课题。
一、物流公司员工绩效管理中存在的问题（一）管理理念方面存在问题许多物流公司在绩效管理方面仅关注员工的工作成果，而忽略了其工作过程和行为。
如某物流公司按照员工派送物流的数量对其进行绩效评估。
这是因为部分物流公司缺乏全面的绩效管理理念[2]，导致绩效评估不够全面，无法真正反映员工的工作表现。
（二）管理流程方面存在问题部分物流公司在管理流程方面体现出了绩效目标不明确和绩效评估不公平的问题。
一方面，部分物流公司在制定绩效目标时缺乏明确性，导致员工无法理解和执行绩效目标。
例如某物流公司采用多劳多得的报酬支付方式，没有明确规定一天或几天必须完成的任务，员工缺乏明确的奋斗目标，也没有具体的达标规定，导致员工的工作表现不佳，影响了绩效评估的准确性[3]。
另一方面，许多物流公司在绩效评估方面存在不公平的现象，导致员工对绩效评估的不信任和不满。
例如某公司在管理时一味掺杂管理者的主观因素，没有可遵循的客观管理规定。
同时，还会在一定程度上忽视员工的意见或建议，严重影响了员工的积极性和工作效率。
绩效改进计划的内容、目的、步骤及策略有哪些
绩效改进的目的有哪些导读：绩效改进的目的有哪些?1、明确工作绩效的差距。
2、找出差距产生的原因是什么。
3、改进工作绩效管理的方式。
4、发现并解决绩效管理中的矛盾问题。
绩效改进的目的有哪些绩效改进，是绩效考核的后续应用阶段，连接着绩效考核和下一循环计划目标制定的重要环节。
绩效考核不仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提升以及绩效的持续改进才是绩效考核的根本目的，而要实现这一目的的途径就是通过绩效改进。
绩效改进的目的：1、明确工作绩效的差距。
2、找出差距产生的原因是什么。
3、改进工作绩效管理的方式。
4、发现并解决绩效管理中的矛盾问题。
以上就是关于绩效改进的目的的介绍，希望能帮助大家。
绩效改进计划的内容、步骤及策略导读：绩效改进计划的内容、步骤及策略是什么？绩效改进，指的是确认组织或员工工作绩效中的缺乏和差距，找出原因，并制定和实施有针对性的策略，不断提高企业员工的竞争优势的过程。
当员工和管理者对绩效考核的结果达成共识时，发现问题、找出差距并不断改进是接下来要做的一项重要任务。
绩效改进计划的内容、步骤及策略绩效改进，指的是确认组织或员工工作绩效中的缺乏和差距, 找出原因，并制定和实施有针对性的策略，不断提高企业员工的竞争优势的过程。
当员工和管理者对绩效考核的结果达成共识时，发现问题、找出差距并不断改进是接下来要做的一项重要任务。
要想实现这个目的，就需要开展绩效改进工作。
制定科学合理的绩效改进计划是成功实施绩效管理的重要环节。
、绩效改进计划的内容绩效改进计划是指导员工绩效改进实施的纲领，需重点强调以下四个方面。
1、改进工程通常指在工作能力、方法和习惯方面需要改进的方面。
这些需要改进的工程可能是目前水平缺乏的工程，也可能是水平可以接受但工作要求较高的工程。
一个人可能有很多工程需要改进和提高，在短时间内全面改进和提高是不现实的。
因此，在员工的绩效改进计划中，应该选择那些最紧急、最容易改进的工程。
国企财务人员绩效考核存在的问题及解决策略
现代经济信息110国企财务人员绩效考核存在的问题及解决策略马敬宇 河北经贸大学摘要：绩效考核是国企管理工作中的重要部分，对国企的长远发展有着至关重要的影响作用。
但是在进行国企财务人员绩效考核过程中，由于工作岗位的不断细化，导致财务人员绩效考核的工作难度逐渐增加，给国企财务人员绩效考核工作的顺利开展带来较大挑战。
面对这种情况，本文就针对国企财务人员绩效考核中存在的问题进行分析，结合实际情况提出一些具体建议，希望能为国企财务人员绩效考核的进步和发展提供有效参考依据。
关键词：国企；财务人员；绩效考核；问题；策略中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)001-0110-01随着国企的深入发展，国企财务人员所承担的工作职能逐渐发生变化，所承担的责任也越来越高。
对国企财务人员进行绩效考核，能够有效增强国企财务人员的工作积极性及主动性，使国企财务人员的职能得到充分发挥，这也是当前提高国企管理水平的重要途径。
因此，有必要深入分析国企财务人员绩效考核中存在的问题，进而采取有效对策进行改进，使国企财务人员绩效考核的工作水平得到有效提高。
一、国企财务人员绩效考核中存在的问题１．岗位职责不够明确根据现状来看，有些国企对财务人员的工作职责没有做出详细认定，以致国企财务人员的岗位职责较为模糊，且工作内容也不够详尽和清晰，导致在出现工作问题的时候，无法对财务人员进行处理，既影响到国企财务工作的顺利进行，造成较明显的混乱情况，也影响到国企财务系统的稳定运行，不利于企业对财务人员进行绩效考核，阻碍了企业的持续发展。
面对这种情况，想要保证财务人员绩效考核的整体效果，就必须要及时明确岗位职责，为国企绩效财务人员绩效考核工作的顺利开展提供有利基础[1]。
２．绩效考核缺乏科学性和公正性在进行国企财务人员绩效考核工作的时候，是否符合公正公平的原则，直接影响着国企财务人员绩效考核的整体质量，是保障国企财务人员绩效考核的作用得到充分发挥的重要因素。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工绩效管理问题及应对策略研究作者：窦志钢来源：《时代金融》2012年第36期【摘要】现代意义上的员工绩效管理，主要是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
21世纪的竞争是科学技术的竞争，归根到底是人才的竞争，这已经为世界各个国家所认同，也为世界各个企业所认同，绩效管理是人力资源管理的重要环节，是吸引人才、留住人才的重要手段。
其主要目的是要持续提升个人、部门和组织的绩效，促进员工在工作中的积极性，优化企业的人力资源配置，为企业的发展提供重要的支撑。
当前，如何提高员工绩效管理的水平已经成为大多数企业研究的重要课题。
【关键词】员工绩效管理人力资源管理人力资源配置一、前言《书·舜典》中记录了中华文明在父系氏族社会出现后期对氏族中管理者进行考核的情况：“三载考绩，三考黜陟幽明。
意思是每三年对他们进行一次绩效考核，根据三次考核的结果决定对善者、智者进行晋生，对恶者、愚者进行降职，即“黜退其幽者，升进其明者”。
现代意义上的绩效管理，主要是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
人力资源是现代企业最重要的无形资产之一，也是企业赢得未来竞争的重要资本，绩效管理是人力资源管理重要的一个环节，其主要目的是要持续提升个人、部门和组织的绩效，促进员工在工作中的积极性，优化企业的人力资源配置。
一般而言，影响员工个人绩效的因素是多方面的，主要包括工作能力、工作质量、工作态度、工作绩效等，从员工的绩效可以看出企业员工的基本特征，包括员工的知识结构、员工的创新能力、员工的技术成熟度等。
绩效管理更是当代社会企业借以提高竞争力、激发员工积极性的有力手段，是人力资源管理活动中必不可少的一个重要环节，它使得现代企业对员工的管理走入更加规范化的道路。
二、当前我国企业员工绩效考核存在的问题分析过去，人力资源管理的重要性一直被许多的企业所忽视，近些年来，随着我国对外开放的深入以及经济的持续发展，企业面临的竞争压力越来越大，很多企业开始纷纷关注人力资源在企业竞争发展中的作用。
绩效考核是绩效管理的重要环节，也是实施绩效管理的重要前提。
根据相关的从业经验认为，当前我国企业在员工绩效管理中存在的问题较多，主要表现在以下几点：（一）员工对于考核的重要性认识不足受过去计划经济管理方式的影响，企业在实施绩效管理的过程中，很多的措施常常受到员工的质疑。
很多员工都存在这样的认识偏差，他们认为，企业实施员工绩效管理，不过是流于形式，根本没有实质上的意义，因此，他们在行为上就会本能的抗拒企业所制定的管理条例，一些员工的工资水平低于绩效管理以前的工资水平的时候，还会心存怨恨，觉得是某些领导的公报私仇，这使得很多的企业在实行绩效管理的过程当中困难重重。
（二）绩效考核人员地位的被动绩效考核人员不是简单的纪检委员，他们需要跟各个部门的领导层人员进行有效地沟通，在企业的发展中虽然处于一个很重要的地位，但是他们的职位等级却比较低，很难通过行政命令来取得各个部门的配合。
笔者在相关的从业经验中发现，企业在员工绩效管理过程中，最重要的一项职责即是按照绩效考核的时间要求，顺利推进每一步工作，主要就是到各个部门发相关的绩效考核表，然后收集绩效考核表，最后对相关的数据进行汇总分析。
这项工作看起来很简单，其实不然。
因为在企业的内部，每个部门有每个部门的职责，他们会首先把本部门的工作放在第一位，而认为绩效考核管理不属于本部门的任务，因此常常“刁难”绩效管理人员，这使得绩效管理人员的工作相当的被动。
（三）绩效考核的体系有待完善在绩效考核实施的整个过程中，企业对员工的考核体系还存在较多的问题，有待进一步完善，主要表现在：第一，企业绩效考核过程中，考核的主体不同，往往造成考核结果的差异性较大，这对于很多的员工来说都是不公平的。
比如，各部门经理评估自己部门的员工，各分管领导评估所分管领域的员工，或者由于工作关联关系不同，不同的员工对于与自己有工作关联的员工进行评估。
这种分管、关联关系的评估必然会造成多个评估主体，由于个人打分习惯不同，评估所把握的尺度不同，评估标准的不同、评估依据的不同，很可能造成评估结果的差异性较大，这在一定程度上来说会挫伤员工的积极性；第二；考核指标的设计不够科学客观；笔者根据相关的调查发现，企业在设计考核项目的时候，多采取的是一些定性的分析，缺乏定量的分析，考核的主导权掌握在领导的手里，依据的主要是领导对员工的评价，因此，很多企业对员工的考核，其实就是直接领导对自己下属的考核，这使得很多人只是一味地巴结领导，在工作上却缺乏积极性；而努力工作的人却得不到应有的赏识；第三，缺乏完善的绩效管理系统；企业虽然设定一些硬性的与岗位相关的考核指标，但是却没有一项完善的绩效管理规章制度作为实施的保证，这使得绩效管理人员无章可行，很多工作做起来举步维艰，使得绩效考核在很大程度上流于形式，没有起到应有的作用；第四；缺乏完善的激励体系；绩效考核最重要的目的就是要使得能者多劳，激发员工工作的积极性；因此，企业应该要设立相关的激励体系与报酬体系，对于在考核中表现较为突出的员工给与适当的奖励，以鼓励其继续努力，同时也可以给其他的员工树立榜样，带动其他员工工作的积极性。
（四）考核结果有失公平、客观绩效管理取得成效最重要的一点是实现绩效考核与薪酬激励的公平公正性，只有公平，才能使得企业的员工信服，才能促进企业内部员工之间的团结以及员工之间的团结，齐心协力为企业的发展做出自己应有的贡献。
但是，当前企业的许多管理层都没有考虑到这个问题的重要性，要么一味地偏袒和自己关系好的人，排除与自己意见不和的人，要么就实行结果无差异性的考核，以免得罪下属，不利于自己的管理，这样一来，部分能说会道的员工就会把心思都放在巴结自己的领导上，而表现优秀的员工就会失去做“优秀员工”的动力，表现差的员工也不会有想要改进的念头，甚至也不知道要从何该起，总之考核失去了公平性，客观性，也就使得考核失去了最初的意义，无法在企业的发展中起到应有的作用。
三、相关措施探讨从以上的分析中，我们可以知道，有效的员工绩效考核对于现代企业的健康可持续发展具有重要的意义，而当前我国企业在员工的绩效管理方面还存在着较多的问题，严重的制约着我国企业的进一步发展。
笔者认为要解决以上存在的一些问题，可以采取的措施主要有一下几点：（一）增强员工对企业的归属感如何通过绩效考核来客观地、公正地评价核心员工的工作，激发起他们的积极性和主动性，有效地发挥其在企业发展中的作用，是企业进行绩效管理最重要的目标。
归属感主要是指个体将自己归属于某一团体，并对其产生亲切、自豪的情绪体验。
员工对所属企业产生归属感之后，当企业取得荣誉时，企业员工进一步增强归属感，进而激发自豪感。
当企业受到外界压力时，也会使其员工增加和集体共进退的决心。
加强员工对企业的归属感是激发企业员工积极性，提高其绩效的重要手段之一，一般而言，员工对企业的归属感越强，企业对人才的吸引力就会越强，同时也越有利于激发员工工作的积极性，提高员工在工作中的绩效。
（二）从制度上保证企业绩效管理人员的执行权绩效管理人员与企业各部门领导权利的不对等是公司绩效管理困难重重的一个最重要的原因。
因此，企业应该要从制度上落实和保证绩效管理工作的展开，大力的推进绩效考核在公司的执行力度，使得绩效管理人员的工作有章可循，绩效管理是当代人力资源管理走向科学化、规范化的重要体现，刚开始的时候，员工可能很难接受，但是如果管理层以及普通员工能够从绩效管理中得到自己应该得到的报酬，相信大家会慢慢的接受这样的考核的方式，并且全力配合绩效管理人员的考核工作。
（三）培养专业化的考核者，使得考核主体多元化当前，在大多数的企业中，绩效考核的考核者往往是被考核者的直接上级，也就是说直接领导者掌握着企业员工的绩效，这种单一的上司考核制度存在较大的缺陷，带有较大的主观性，使得员工很难得到应有的肯定。
一些和领导关系较为亲近的人，即使工作表现不佳，也可以有很好的绩效，而得不到公平对待的员工就会失去工作的动力，对考核甚至对公司产生抵触的情绪。
因此，企业应该要不断的培养专业化的考核者，采取多层人员考核的方式，比如，除了让直接领导者进行考核之外，还可以让员工之间相互进行评价，让员工集体评价自己的领导者，让不同部门之间相互评价，以促进各部门之间的相互沟通，尽量保证考核结果的客观性，使得考核的结果能够正确地反映出员工的差异性，使得企业考核的方式向规范化制度化的方向发展。
（四）建立和完善企业绩效管理体系．当前企业绩效管理效果不佳的重要原因就是企业制度上的不完善，因此，企业应该要尽可能地完善相关的体系。
但是要注意的是，企业绩效体系的完善不能够脱离客观的实际，要在借鉴其他公司的基础上，根据自己本公司生产以及员工的特点建立相关的体系，使其在企业的发展中真正起到作用，为企业的发展持续地提供高素质的人才。
笔者认为，要完善绩效管理体系，主要可以从以下几点做起：①有计划的制定企业的绩效评估目标；企业要实施绩效管理，首先就要明确绩效评估的目标，因为绩效评估的目标将直接决定企业评估所采取的方式，进而直接影响到评估的结果，而评估的结果是绩效评定最重要的依据，将直接影响到企业员工的切身利益；②采取员工普遍可以接受的评定方式，员工的意见只有被接受了，他们才会心甘情愿的配合企业的绩效考核工作；③完善于绩效考核有关的奖励激励体系；考核的目的在于使得企业能够奖罚分明，使得为企业做出重要贡献的员工能够获得肯定，不仅仅是精神上的肯定，同时也要给与相应的物质上的肯定，这样才能使得优秀的员工更加的优秀，使得一些落伍的员工能够不断的改善自我；④完善绩效培训辅导体系，很多的企业在考核完毕之后，都忽视了一个重要的环节，就是辅导环节，他们认为，考核的目的就是在于使员工获得公平的工资待遇，而忽视了考核的另一个重要的意义在于不断的促进员工的成长，使得员工能够不断的改善自我，因此，企业应该要注意考核之后员工的辅导问题，针对大部分人身上存在的影响其绩效的相关问题给予其适当的辅导，有必要时应该要给予员工适当的培训，以便他们能够在下一次的考核中有所改进。
四、结语综上所述，员工的绩效管理不仅仅关系到员工自身的利益，同时也关系到企业的长远发展，是企业赢得竞争的重要手段，本文主要对当前我国企业在员工绩效管理中存在的问题进行了详细的分析，并对相关的解决措施进行了初步地探讨，希望能为相关的研究提供新的思路。
参考文献[1]刘春江，刘东曼.员工绩效管理中的问题与对策[J].合作经济与科技，2011（10）：55.[2]李升红.企业核心员工绩效管理探讨[J].内江科技，2019（4）：10.[3]胡宪伟.企业员工绩效管理存在的问题与对策探讨[J].企业技术开发，2011（17）：162-163.作者简介：窦志钢（1979-），男，汉族，宁夏银川人，工程师，主要从事传媒技术、工程建设、业务管理等工作。