组织行为学期末复习资料

1、目标理论及应用目标理论：美国心理学家洛克于1968年提出。

基本观点：目标指行为的目的或指向物，是与满足需要相联系的客观对象在主观上的超前反应。

既有物质的，又有精神的，既有有形的，也有无形的。

目标理论认为，目标是激发行为的最直接动机，设置合适的目标会使人产生想达到这一目标的成就需要，因此对人具有强烈的激励作用。

目标理论的应用：（1）设置目标要具体，便于测定。

目标越具体，努力方向越清晰和明确，实现目标的信心就越大。

相反，抽象、空泛、模糊不清的目标不能有效的调动积极性，取得高绩效。

（2）设置目标要有一定难度：设置的目标是经过努力能够达到的。

因为难度较大但又是能够实现的目标，才能给职工带来成就感和挑战性，对职工具有激励作用。

（3）多为职工提供参与制定和实现目标的机会。

参与目标的制定，本身就有助于提高职工的责任感，主人翁意识，调动积极性。

（4）实现目标过程中要有经常性反馈。

经常给与反馈，可以使职工偏离目标时能及时加以修正。

也可以使职工经常明确目标，及时了解自己的进度和成绩，增强实现目标的信心。

（5）要有必要的奖惩制度和管理措施。

必要的奖惩制度和管理措施是实现组织目标和调动职工积极性的重要保证。

2、挫折理论及应用挫折的涵义：心理学上，指一种情绪状态。

即个体在从事有目的的活动过程中遇到障碍或干扰，致使个人目标不能实现，个人需要不能得到满足时的情绪状态。

挫折的产生原因：（1）客观原因：指由于外在环境因素的阻碍使预期目标不能实现时产生的挫折。

环境因素：又可分为自然环境因素和社会环境因素两种。

自然环境因素：包括无法预料的自然灾害、各种事故和不利的工作条件等因素。

社会因素：包括政治、经济、法律、道德、宗教、风俗习惯等人为因素。

（2）主观原因：指由于个人生理或心理因素的阻碍使预期目标不能实现时产生的挫折。

生理因素：是指个人具有容貌、身材以及某些生理上的缺陷所带来的限制。

这种缺陷导致不能胜任某种工作, 工作中遭到失败等。

心理因素：比较复杂, 如出现动机冲突，形成难以决断的心理状态；高估自我，无法达到自我期望目标，又不能予以清醒认识；社会适应能力差，不能有效地适应学习、工作、生活和人际交往等等，这些都可以成为挫折产生的原因。

挫折后的心理和行为表现：攻击、倒退、固执、妥协。

（1）攻击：人受到挫折后，会引起愤怒的情绪,表现出攻击行为。

直接攻击是把愤怒的情绪直接发泄到构成挫折的人或物上。

间接攻击把愤怒的情绪发泄到其他的人或物上, 这是比较常见的情况。

（2）倒退：指一个人遭受挫折时会表现出一种与自己的年龄、身份不相称的幼稚行为。

又称“退化”或“回归”。

（3）固执：通常指被迫重复某种无效的动作, 尽管反复进行某种动作并无任何结果, 但仍要继续这种动作。

（4）妥协：人在遭受挫折时会产生心理或情绪的紧张状态，这种状态称为“应激状态”。

人们长期处于过度应激状态会引起各种疾病，因此需要采取妥协性的措施以减轻应激状态。

妥协性的措施有以下五种表现形式：（1）合理化：人们在受到挫折后会想出各种理由原谅自己，或者为自己的失败辩解，即所谓的找借口、怨天尤人、自我解嘲。

（2）推诿：即受到挫折时把自己的不良行为推诿于人，以此减轻自己的不安、内疚和焦虑。

（3）替代：即当一个目标不能实现受到挫折时会寻求实现另一个目标以取代原来的目标。

替代实际上是一种补偿反应。

（4）表同：是把别人所具有的、使自己感到羡慕的品质赋予自己身上。

往往表现为模仿他人的举止言行，以他人的姿态风度自居。

（5）压抑：受到挫折后用意志压抑愤怒、焦虑的情绪反应，表现出正常情况的谈笑自若的情绪状态。

战胜挫折的方法：（1）正确对待挫折：克服挫折，首先应对挫折抱有正确的态度，正确对待挫折。

研究表明，在挫折面前有的人会表现出破坏性行为，有的人则会表现出建设性行为。

正确对待挫折：第一要正视挫折，第二要将挫折变成前进的动力第三要采取建设性行为。

（2）改变情境：在组织中，人们遭受挫折往往是由于不和谐的人际关系造成的。

一方面要努力构建和谐组织，帮助员工克服困难，实现有利于组织生存和发展的目标；另一方面要加强员工人际交往方法和技巧的训练，培养乐观、坚毅、现实、自制力等良好的个性品质，提高战胜挫折的信心和承受挫折的能力，尽可能地改变使员工产生挫折的情境。

（3）合理发泄：这种方法是要创造一种情境，使受挫折者可以自由地表达他们受压抑的情感。

因为人们处于挫折情境会以紧张的情绪反应代替理智行为，所以只有使这种紧张的情绪发泄出来，才能恢复理智状态。

3、期望理论：期望理论由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出。

该理论不仅体现了需要型激励理论的各种基本观点，而且更完整地反映了激励的基本规律。

因此是一种应用最广泛的激励理论。

基本观点：期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。

这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要约可能，其积极性才高。

激励水平取决于期望值和效价的乘积。

公式是：激发力量M=效价V×期望值E动机水平：即激励程度，反映人的工作积极性高低和持久程度，决定人在工作中会付出多大努力。

期望：人对实现预期目标可能性大小的估计或判断。

效价：人对实现预期目标重要性大小的估计或判断。

期望理论的应用：必须处理好三种关系：（1）努力与工作成绩的关系（E1）人努力工作，其最终目的是得到报赏以满足自身需要。

但要达到得到报赏这一目标，必须首先达到取得工作成绩这一目标。

管理者要考虑以下两方面因素：第一，在工作分配工作中，根据能力及特长来分配一定的工作，保证每一个职工通过努力能完成这一工作。

第二，要为职工创造良好的学习环境和提高的条件，通过指导和培训，提高职工的能力和技能，使他们能完成目标较高的工作。

（2）工作成绩与报赏的关系（E2）职工努力工作取得成绩并不是最终目标，其最终目标在于获得一定的报酬，那么就需要考虑得到报酬的可能性大小。

①要充分体现“按劳分配”原则。

②要始终贯彻“按劳分配”这一原则。

（3）报酬与需要的关系（效价V）职工努力工作得到的报酬是否具有重要性，即是否能够满足职工的需要，这就是一个效价问题。

决定积极性的因素还有一个效价问题。

为此，管理者要考虑报酬是否能够满足职工的需要。

只有真正做到因人而异，内容丰富，形式多样，奖人所需，这样才能最大限度地调动职工的积极性。

在管理学上的应用：根据员工的需要设置奖酬和奖励措施；通过培训、指导等方式提高员工实现目标的信心；制定报酬与个人绩效挂钩的制度，提高员工的工作热情4、知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体的反映。

知觉的特征：选择性，整体性，理解性，恒常性知觉的四个特性：首因效应、近因效应、光环效应、定型效应。

（1）首因效应：最先形成的印象对人们社会知觉的形成所产生的最重要影响。

它表明人们在进行社会知觉的过程中，往往表现出这样一种倾向，即：当人们仅仅只获取了有关他人的少量信息时，就力图对此人的另外一些未知特征进行推理和判断，以便形成有关他人的同意印象。

（2）近因效应：指最后的印象爱那个对于人们社会知觉的形成所具有的影响，它表明在形成社会知觉国策怀念高中，最后给人留下的印象通常最为深刻：在一般情况下首因效应和近因效应在何种条件下发挥主导作用，要取决于直觉主题的价值选择和价值评价。

此外当知觉主体与陌生人交往时，起作用的是首因效应，当人们与熟悉的人交往时，起作用的是近因效应。

（3）光环效应，也称为晕轮效应：知觉主体往往倾向于依据某一方面的知觉印象，对知觉客体的全部特征作出评价。

（4)定型效应：人们对某个社会群体形成的一种概括而固定的看法一般来说给予类似的生理特性，或生活在同一领域、同一社会环境下的人，通常会在人格特性以及行为方式方面表现出某种相似性，这些相似性直接或间接地反映在人们的知觉中，被固定化为一种定型的社会刻板印象。

5、气质是指人的心理活动的动力特点。

气质类型：多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质胆汁质类型的人以智慧敏捷但缺乏准确性；热情但易急躁冲动；刚强但易粗暴为主要特征。

多血质类型的人以高度的灵活性，有朝气，善于适应变化的环境，但情绪体验不深刻为主要特征。

粘液质类型的人以注意力稳定不易转移；稳重踏实但有些呆板；沉着但生气不足为主要特征。

抑郁质类型的人以情绪体验深刻，具有高度敏感性，不易形之于外，行动稳重、踏实、持久，但怯懦、多疑，外表温和、孤僻为主要特征。

气质的管理学意义：（1）管理者必须对气质有一个科学的认识：气质无好坏之分，任何气质都有其优点和缺点，有其值得称道的一些特征，也有其不尽如人意的地方；气质与人的社会成就之间并无必然联系；尽管气质本身具有较大的稳定性，但由于人的神经类型具有较大的可塑性，因此，气质也可以变化与发展。

（2）人事与工作安排上尽量做到“气质适应”和“气质互补”（3）在说服与激励工作中注意气质问题6、需要是人对客观要求的主观反映，是人的一切行为的原动力，是人生存和发展的必要条件。

类型：⑴依据需要的作用：生理需要；社会需要⑵依据需要的性质：物质需要；精神需要7、动机指直接推动个体行为以达到一定目的的内在动力。

动机的种类⑴根据动机的性质：A、生理动机以生理需要为基础，具体包括：积极动机（供应动机）：由生理不平衡产生。

求食动机、饮水动机等。

消极动机（避免动机）：由危害机体刺激产生。

防寒动机、求生动机等。

种族维持动机：由生殖系统刺激引起。

追求异性、生育、抚养子女动机等。

B、社会动机：由社会需要引起，具体包括：攻击动机：个体在行为上攻击他人，以获得心理满足的欲望。

赞许动机：个体希望得到他人和社会的鼓励、称赞，以获得心理满足的欲望。

亲和动机：个体愿意与他人在一起，以获得心理满足的欲望。

⑵根据动机的社会作用：A、高尚动机指符合一定社会价值取向、行为规范的动机，其行为对社会具有积极的作用。

高尚动机必然导致建设性行为。

B、低级动机：指不符合或者违反一定社会价值取向、行为规范的动机，其行为对社会具有消极作用。

消极动机必然导致破坏性行为。

8、工作态度与工作绩效：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。

它作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。

这些功能，直接关系到工作绩效的大小。

一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。

这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。

但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬．也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。

由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。

9、价值观：只一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总评价和总看法。