商业银行核心员工培训激励对策研究
对商业银行干部职工培训需求的调查与思考
大陆桥视野·２０１６年第２４期 27酒店是服务性行业。
在中国传统观念下，社会对酒店人的理解是存在一定的偏见，他们被认为是“吃青春饭”、“伺候人”的下层人，不受尊重。
导致大部分人做酒店工作缺乏荣誉感。
社会在进步，人们的观念也在更新，今后对服务人员的认知也会更加客观。
社会上营造尊重服务人员的意识，有助于提升酒店人的荣誉感，也更有利于酒店人留下来。
２、提高整个酒店行业的薪资水平根据全球著名的人力资源咨询公司怡安翰威特公布２０１６年的中国人力资源调研结果显示，全国平均薪酬涨幅（不含晋升）持续下降至６．７％，与ＧＤＰ增幅持平，２０１７年预计平均薪酬涨幅为６．９％。
然而，今年薪酬涨幅行业差异化显著。
其中，酒店行业（４．５％）的薪酬涨幅则维持在一个相对较低的水平。
所以酒店员工离职率一直位居高位。
今后如何提高酒店行业整体的薪资水平，也是需要社会大众研究的问题。
只有整个行业薪资水平提高了，从业人员福利高了，才能更好地吸引和留住人才。
如何降低员工的流失率是一项长远而系统的工作。
它不仅仅需要酒店上下都要充分认识到做好此项工作的艰巨性，更需要社会大众给予服务业足够的尊重和理解，营造一种对服务人员友爱的氛围，员工才会更加热爱服务行业，才可能会真正把酒店看成是自己的“家”。
参考文献：［１］Ａｍｅｒｉｃａｎ Ｈｏｔｅｌ ＆ Ｌｏｄｇｉｎｇ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ．Ｃｅｒｔｉｆｉｅｄ Ｈｏｓｐｉｔａｌｉｔｙ Ｔｒａｉｎｅｒ Ｓｔｕｄｙ Ｇｕｉｄｅ ［Ｍ］．Ｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ ＡＨ＆ＬＡ，２００４．［２］ Ｇａｒｒｙ Ｊ．ＤｅＲｏｓｅ，Ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ Ｔｒａｉｎｉｎｇ ＆ Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ［Ｍ］．Ａｌｅｘａｎｄｒｉａ，Ｖａ．：Ａｍｅｒｉｃａｎ Ｓｏｃｉｅｔｙ ｆｏｒ Ｔｒａｉｎｉｎｇ ａｎｄ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，１９９９．［３］ＰｅｔｅｒＭｅａｒｓ．Ｑｕａｌｉｔｙ Ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔ Ｔｏｏｌｓ ＆ Ｔｅｃｈｎｉｑｕｅｓ ［Ｍ］．Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ：ＭｃＧｒａｗ－Ｈｉｌｌ，１９９５．［４］阿兰．Ｔ．斯塔茨著，卢长怀，徐荣博译．酒店与旅馆管理［Ｍ］．大连：大连理工大学出版社，２００２．［５］ （美国）富兰克・Ｍ．戈，玛莉．Ｌ，蒙纳彻罗，汤姆．鲍姆编著，孙红英译．酒店人力资源管理［Ｍ］．大连：大连理工大学出版社，２００２．对商业银行干部职工培训需求的调查与思考杜爱军 ／ 辽宁省农业银行阜新市分行【摘 要】对商业银行干部职工培训是一项长期工作，由于对职工的培训需求掌握的不够准确，造成培训效果不理想，没形成学习自愿、培训有效果双向互动的局面，因此，笔者对培训需求开展了调查分析，从中找出问题所在，并提出相应的决策建议。
《2024年企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例》范文
《企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业员工培训成为提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
特别是在金融行业，如国有商业银行，员工培训的效率与效果直接关系到银行的业务发展和客户满意度。
本文以某国有商业银行员工培训为例，探讨员工培训的有效性，旨在为其他企业提供参考和借鉴。
二、某国有商业银行员工培训现状某国有商业银行高度重视员工培训工作，通过多种途径和方式开展员工培训。
目前，该银行的员工培训主要包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训以及专业能力提升培训等。
在培训内容上，涵盖了业务知识、服务技巧、风险防范等方面。
在培训形式上，结合线上线下的方式，注重实战演练和案例分析，使员工能够更好地将所学知识运用到实际工作中。
三、员工培训有效性的评估方法评估员工培训的有效性是衡量培训效果的重要手段。
本文采用以下几种方法对某国有商业银行的员工培训进行评估：1. 反应层评估：通过员工对培训课程的反馈问卷，了解员工对培训内容、形式、讲师等方面的满意度。
2. 学习层评估：通过测试员工在培训前后的知识水平变化，以及员工对所学知识的掌握程度，评估员工的学习效果。
3. 行为层评估：通过观察员工在实际工作中的表现，以及同事、上级的反馈，评估员工将所学知识运用到实际工作的能力。
4. 结果层评估：通过分析员工在培训后工作绩效的改变，以及对企业业绩的贡献，评估培训对企业发展的实际效果。
四、员工培训有效性的影响因素影响员工培训有效性的因素有很多，主要包括以下几个方面：1. 培训内容的实用性：培训内容应紧密结合实际工作需求，注重实战性和应用性。
2. 讲师的专业性：讲师应具备丰富的实践经验和理论知识，能够有效地传授知识和技能。
3. 培训形式的多样性：结合线上线下的培训形式，注重互动性和参与性，提高员工的学习兴趣和积极性。
4. 培训后的跟踪与反馈：及时跟踪员工的学习情况和实际工作表现，给予及时的反馈和指导，帮助员工更好地将所学知识运用到实际工作中。
国有商业银行员工激励的问题及对策研究2400字
国有商业银行员工激励的问题及对策研究2400字随着银行业的不断发展，当前的国有商业银行面临来自投资银行、外资银行、民营银行的挑战，形势不容乐观。
银行员工作为国有银行的血液，在很大程度上决定着国有银行的发展。
因此，对银行员工进行有效激励成为如今国有商业银行留住人才、在严峻形势下谋求发展的必要手段。
然而，当前的国有银行激励制度还存在许多不足。
笔者主要针对现有的国有银行员工激励制度进行分析，并且对其激励制度的改善提出一些可行性建议，以供银行从业人员特别是银行高管人员作为制度制定及完善时的参考。
毕业商业银行；激励；考核员工激励制度影响了员工的积极性、离岗可能性等，在国有银行的员工管理中扮演着重要的角色。
虽然如今国有银行员工激励制度已初具规模，也起到了一些效果，但仍存在不公平、奖励落实不到位等问题。
针对这些问题，笔者提出了薪金透明化、完善考核制度等解决方案，以促使员工的激励制度达到更切实、更高效的效果。
最后对国有银行员工激励制度的未来发展方向进行分析。
一、国有商业银行现有的员工激励制度分析国有银行的激励方式主要分为五种：计价激励、评比激励、职位激励、股权激励和培训激励。
计价激励是指按照员工的业绩来给员工发放相应的奖金。
如客户经理的提成按照成交的任务数来发放。
这也是国有银行最有效的激励方式之一。
在高压和高薪下，国有银行的员工们不得不加班加点来完成任务；评比激励是对银行员工的工作按照一定的标准进行评定。
业务完成得好的员工可以获得一定的奖励，包括奖金、休假的机会等；职位激励即员工在表现良好的情况下可以获得晋升的机会。
这也是保证银行员工能够长期认真地完成上级交付的任务的重要原因。
股权激励是银行对骨干员工赠予股权的激励方式，这主要是银行为了留住银行的业务精英、高管等人才采取的措施。
二、国有商业银行员工激励制度存在的漏洞和缺陷1.考核奖励制度的不完善考核奖励制度也就是计价激励制度，员工通过任务的完成量来获取提成。
这种制度在提高员工积极性的同时，也带来了许多副作用。
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究人力资源管理对于商业银行来说至关重要，因为银行作为金融机构，其核心竞争力在于人才的管理和激励。
但是在实际运营中，商业银行人力资源管理中存在着一系列问题。
本文将针对这些问题进行剖析，并提出相应的对策研究，以期为商业银行的人力资源管理提供一些启示和帮助。
一、问题分析1. 高管层人才流失严重商业银行高管层的人才流失一直是一个棘手的问题。
一方面，金融行业的激烈竞争使得高管层的人才更加稀缺，很容易受到其他银行或金融机构的挖角；高管在银行内部的发展空间有限，很多人选择跳槽到其他行业或者创业。
这导致银行高管层的人才流失严重，对银行的战略发展产生了负面影响。
2. 员工激励机制不合理目前，商业银行的员工激励机制存在一些问题，一方面是激励方式单一，主要以金钱为主，缺乏其他形式的激励；另一方面是激励机制缺乏灵活性，很多员工难以找到自己的激励点，导致工作积极性不高。
3. 人才培养体系不完善对于商业银行来说，员工的素质和能力直接关系到业务的发展和服务的质量。
目前很多商业银行的人才培养体系都存在一定的问题，培训内容不够贴近实际业务，培训方式单一，导致员工的综合素质提升缓慢，难以适应快速变化的市场需求。
4. 绩效评价体系不科学商业银行的绩效评价体系是否科学合理直接关系到员工的工作积极性和创造性。
但是目前不少商业银行的绩效评价体系存在一些问题，一方面是指标设置不够科学客观，很多员工觉得绩效评价不公平；另一方面是绩效评价过于注重业绩结果，忽视了员工的过程管理能力和团队协作能力。
以上问题是目前商业银行人力资源管理中普遍存在的，也是制约银行发展的障碍。
下面将从对策研究的角度来探讨解决这些问题的方法。
二、对策研究1. 高管层人才流失对策针对高管层人才流失严重的问题，商业银行可以采取以下对策：一是加大对高管的留任和激励力度，可以通过提高薪酬待遇、提供更好的职业发展空间以及其他形式的激励措施来留住高管人才；二是加强高管人才的培养和选拔，建立高管人才储备库，通过内部晋升和外部招聘相结合的方式来保持高管层的人才储备。
国有商业银行人力资源培训问题研究
上建 立 起 了开 放 型 、 多元 化 、 层 次 、 类 别 的 培 训 体 系 。 分 分
但是 同其 他 发 达 国家 的成 熟 商 业 银行 相 比 。我 国 国 有 商
求不断提高 。
． ＿ 国 内经 济发 展 存 在 多种 不确 定性 因素 ）
国有 商业银行人力资源培训 问题 研究
马万敬 贺 坤
（ 国人 民银行 乌鲁 木齐 中心 支行 ， 中 新疆 乌鲁 木 齐 ８００ ） ３０ ２
摘
要： 经济全球化和后金融危机特 殊时期 的宏观经济背景为国有 商业银行的改革和发展 带来 了严峻挑 战和 巨大机遇 。 为企业 作 未来 战略实施重点的人力资 源培训也要 以时代要求为方 向进行变革 ， 服务于组织战略， 为企业发展提供强 劲动力。本 文从
（ ） 行 业 市 场竞 争 日益加 剧 三 银
的 主要 来 源 而 没有 真 正 的 针 对 核 心 员 工 的识 别 和 培 训
机 制 ， 易造 成 培 训 效果 的下 降 和 核 心 员 工 的 流 失 ， 各 极 给
项业 务 的发 展带 来 严 重 不利 影 响
（ ） 训 内容 的 针 对 性 和 系 统 性 不 强 二 培
一
随着我 国银行业的放开 ．大量外 资和中资银行纷纷
涌入市场 ， 并且 凭 借 着 高效 的 管理 、 质 的服 务 、 素质 的 优 高 从 业 人 员 和先 进 的 电子 银行 网络 抢 占了大 量优 质 资源 ． 各 类 证 券公 司 、 金公 司 、 险公 司 、 券公 司等 非银 行 金 融 基 保 证 机 构 通 过 金 融产 品 和技 术 创 新 ． 供着 与 商业 银 行 同 质 的 提 金融服务 。 国有 商 业 银 行 的传 统 利 润来 源 不 断 压 缩 ． 有 现 市 场 地 位 和盈 利 模 式受 到 了 巨大 的 冲击 ． 这要 求 国有 商 业
商业银行的员工激励机制
通过比较不同商业银行之间激励机制的差异，以及这些差异对员工工 作表现和经营业绩的影响，为激励机制的优化提供借鉴和参考。
回归分析
通过回归分析方法，探讨激励机制与员工工作表现和经营业绩之间的 因果关系，为激励机制的完善提供科学依据。
结构方程模型
通过结构方程模型方法，全面评估激励机制对员工工作表现和经营业 绩的影响，以及不同影响因素之间的相互关系。
强化非物质激励措施
除了物质激励外，商业银行应重视非 物质激励措施，如提供晋升机会、培 训和发展机会、良好的工作环境等， 以满足员工的不同需求。
定期评估与调整激励机制
商业银行应定期评估激励机制的效果 ，根据评估结果进行必要的调整，以 确保激励机制能够持续发挥积极作用 。
THANKS FOR
WATCHING
总结词
激励是激发员工积极性和创造性的过程，通过满足员工的需求和期望，促使员工产生实现组织目标的意愿和行为 。
详细描述
激励的定义包括激发员工内在动机、调动员工积极性和创造性等方面。通过激励，可以促使员工更加投入地工作 ，提高工作绩效，实现组织目标。在商业银行中，员工激励机制的作用尤为重要，因为银行业务的开展需要员工 的积极配合和参与，员工的绩效表现直接影响到银行的经营成果和客户满意度。
自目标时能相互促进。
可操作性原则
激励机制应具有明确的操作流 程和标准，以便于实施和管理
。
动态调整原则
激励机制应根据市场环境、银 行战略和员工需求的变化进行
适时调整。
激励机制的主要内容
薪酬激励
通过工资、奖金和其他福利来 激励员工，使其收入与个人绩
效和银行整体业绩挂钩。
晋升激励
为员工提供晋升机会，激发其 职业发展动力，提高工作积极 性和忠诚度。
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究
商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究商业银行是国民经济的核心力量，同时也是金融市场的重要参与者和主要赢利机构。
作为金融行业的一员，商业银行在人力资源管理方面会面临着许多问题。
本文将探讨商业银行人力资源管理中存在的问题，并提出相关的对策。
一、商业银行人力资源管理存在的问题1. 人才流失问题当前，金融行业人才的竞争非常激烈，高薪、福利丰厚的金融机构对人才的吸引力非常大。
商业银行在人才留住方面存在一定难度。
随着金融科技的快速发展，一些银行员工可能会转行到科技公司或者互联网企业。
这些因素都导致了商业银行人才流失问题。
2. 绩效管理不完善商业银行的绩效管理一直是个难题，一方面是由于行业特点决定了银行员工的绩效考核难以量化，另一方面是银行绩效考核标准和体系不够科学、客观。
这导致了员工的积极性不高，影响了银行整体的绩效。
3. 员工培训不足金融行业更新迭代速度快，尤其是金融科技领域的发展更是日新月异。
银行员工的培训和学习成为了一个重要问题。
目前，一些商业银行在员工培训方面投入不足，满足不了员工的学习需求。
员工的知识储备不足，很难适应市场的变化，影响了银行的竞争力。
4. 管理层能力不足商业银行管理层的素质和管理能力直接影响着整个银行的运营和发展。
但由于行业的发展速度和复杂性，部分管理层在管理和决策能力上有所欠缺。
这导致了银行整体的战略规划和执行能力较弱，甚至影响了银行的长远发展。
二、商业银行人力资源管理对策1. 人才留住和吸引政策针对人才流失问题，商业银行可以通过制定更加合理的薪酬政策和完善的福利体系来吸引和留住人才。
银行可以加大对优秀员工的培训和晋升机会，激发员工的工作积极性。
2. 完善绩效考核体系商业银行应该建立科学、公正、客观的绩效考核体系，通过量化考核指标、清晰的激励机制等手段来激发员工的工作热情。
要加强对绩效不理想员工的培训和指导，帮助他们提升工作能力。
3. 提升员工培训力度商业银行要加大对员工的培训投入，并且要注重培训内容的时效性和前瞻性，必须紧跟时代发展的步伐，为员工提供更加高效和实用的知识培训。
完善商业银行员工激励的对策研究
人力责滚
完善 商业银 行 员工激励 的对 策研 究
刘 霏
（ 华北水利水 电学院， 河南 郑州 ４ ０ １ ） ５ ０ １
【 要】有效激励机制 的建立与完善对 商业银行十分重要 。作为差异化较少 、 摘 同质化严重的银行业， 力资源是第一资源， 人 对 国有商业银行 ， 特别是基层分 支机构的员工激励约束机制进行研究 ， 对发挥 国有 商业银行 的人力 资源潜能 ， 促进竞争力的提 高，
无疑具有重要 的现 实意义。
【 关键词】商业银行 ； 激励机 制； 绩效考评 ； 对策研 究
银 行 业 作 为 关 系 国家 经 济 金 融 命 脉 的重 要 产 业 ，进 入 ２ 分 配 力量 的相 互 脱 节 甚 至 相 互 抵 消 ， 成 与 组 织 目标 相 一 致 方 ｌ 形 世 纪 ， 国 国 有 商 业 银 行 的 改 革 步 伐 明 显 提 速 ， 所 以取 得 显 向 的合 力 。 我 之 著 成 绩 ，其 中 重 要 的 原 因之 一 是 与 国有 商 业 银 行 近 年 来 的 体 制 、 制 改革 密 不 可 分 ， 别 是 在 激励 约束 机 制 建 设 方面 。近年 机 特 酬 组成 中绩 效考 核 比重 进 一 步 加 大 等 。同时 ， 须 清 醒 地看 到 ， 必
我国商业银行内部激励机制研究
风险因素的重要度集合。Ａ ｛． ，． ，． ，． ｝ ＝Ｏ２ ０１ ００ ０４ ７ ６ ９ ８
表 １ 专 家评 分 表
高 Ｖ ｌ
因素
较高Ｖ ２
一 般 ｖ ３
较低 Ｖ ４
低 Ｖ ６
但另一方 面， 取专家进行指 标权重赋 值 的时 候， 在选 由于专家
人数 ％ 人数 ％ 人数 ％ 人数 ％ 人数 ％
ｉ ＝ｌ
符号 “ 表示取最小值 ， Ｖ” 八” “ 表示取最 大值 。最 后结果ｂ ｊ 表示在综合考虑 了所有 因素的影响时 ，评价对象对评级 档次 集中第ｉ 个元 素的隶属度 ， 然后根据隶属度 的大小进行决策。
三 、 证分 析 实
ｆ ｌ ｌ ｝ ０ ０ ０ ０ ００ ．５ ０Ｏ ．５ ０１ ． ０ １ ．５ ０２ ． ０２ ． ０２ ．５ ０３ ． ０３ ．５ ０５ ． ０３ －５ ０３ ． １ Ｉ ｌ Ｊ
技能还难以适应经济全球化和金融一体化 的要求 。
我国商业银行在 内部激励 方面存 在着诸多问题 ，以上 三 个问题是其 中最重要也是最基本 的 ，要想构建更加完善 的内 部激励机制 ， 首先就必须解 决这些 问题 。科学合理 的薪酬制度
是解决 以上问题最根本 和最有效 的方法 ，我们将对我 国商业
整体 出售给Ｂ 公司。经评估Ａ 司总资产２ 公 亿元 人民币， 承担债 务４８ ． 亿元人 民币， 双方确定并购后Ｂ 司承担全部债务。 公
１ ． 根据前面对并购财务风险的理解 ， 将影 响企业并购财务
风险的 因素确定为定价风 险ｕ１融资 风险Ｕ 、 、 ２ 支付风险Ｕ 、 ３ 财
务整合风险Ｕ 。 ４ ２ ． 根据专家对各因素重要 程度 的评 价 ， 建立企业并购财务
国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究
国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究引言薪酬制度是企业激励和管理的紧要构成部分，对于国有商业银行来说更是至关紧要的管理方面。
然而，在当前国有商业银行的薪酬制度中存在一系列的问题，这些问题既涉及到员工的薪酬福利，也涉及到银行的长期发展。
本文将重点探讨国有商业银行薪酬制度存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
问题分析1. 薪酬水平不合理国有商业银行存在薪酬水平不合理的问题，一方面是由于薪酬结构过于庞大多而杂，难以保持公平和透亮，另一方面是由于薪酬水平与员工岗位职责、工作表现和市场价值脱节。
2. 激励机制不完满国有商业银行的薪酬制度缺乏对员工激励的有效机制，无法激发员工的乐观性和创造力，导致员工的工作热诚下降，工作效率低下。
3. 缺乏风险管束机制国有商业银行的薪酬制度没有建立与风险管理相关的管束机制，没有与风险管理的目标衔接，容易导致员工的行为风险和运营风险加添。
4. 薪酬决策过度集中国有商业银行的薪酬决策权过度集中，决策过程缺乏透亮度和公正性，容易引发员工间的不满和不公平感，对银行的正常运营产生不利影响。
对策研究1. 合理化薪酬水平建立合理的薪酬制度，通过科学的薪酬架构和绩效考核体系，合理设定员工的薪酬水平，使薪酬与员工的工作贡献和市场价值相匹配。
同时，定期进行薪酬调查和分析，了解市场薪酬动态，确保薪酬水平的合理性和竞争力。
2. 完满激励机制建立完满的激励机制，充分考虑员工的个人发展需求和职业规划，供应良好的晋升机会和发展空间。
同时，采用多元化的激励方式，如股权激励、绩效奖金、培训机会等，激发员工的乐观性和创造力，提高工作效率和员工满意度。
3. 建立风险管束机制在薪酬制度中引入风险管束机制，与风险管理目标衔接，设立风险绩效指标，将员工的薪酬与业绩表现和风险掌控挂钩，促使员工在工作中更加重视风险管理，减少风险暴露。
4. 分散薪酬决策权建立合理的薪酬决策机制，分散决策权，加添透亮度和公正性，确保薪酬决策的公平和合理性。
商业银行核心员工培训激励探讨精修订
商业银行核心员工培训激励探讨标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]国家职业资格全省统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：商业银行核心员工培训激励探讨姓名：高美艳身份证号：准考证号：所在城市：山东省菏泽市所在单位：中国银行股份有限公司菏泽分行商业银行核心员工培训激励探讨摘要：本文在界定核心员工的定义和分析核心员工的特征的基础上,提出现阶段商业银行对核心员工的培训激励存在的问题,并针对现存的问题从五个方面探讨了核心员工培训激励对策。
人力资源是商业银行的第一资源，是商业银行业实现战略发展、提高核心竞争力的重要保证。
越来越多的商业银行认识到:商业银行之间的竞争,归根到底是人才的竞争,更准确的说是核心员工的竞争。
核心员工掌握着商业银行的核心技术,具有创新能力,对商业银行的有着举足轻重的作用。
如何减少核心员工的流失,使他们能够最大限度的为商业银行的竞争优势提供贡献,是商业银行急需解决的问题。
培训激励作为是商业银行管理的重要内容和手段，已越来越被越来越多的银行管理者所重视。
一方面，通过培训，可以改变核心员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强核心员工自身的素质和能力，让员工体会到银行对他们的重视，认识到培训是银行为他们提供的最好福利。
同时，从银行未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。
一、核心员工的定义和特征对于核心员工内涵的界定，国外学者多从就业的角度，将一个组织的员工分为核心员工和外围员工，并认为核心员工是指那些从普通劳动力市场获得的、有长期劳动契约保障、其技术对雇主至关重要的企业骨干员工。
美国联邦航空管理署对核心员工的定义为：占据位置的员工，在组织内无法立刻找到合格的替代者，他的职责无法转让给其它员工，他因突发事件而被另外赋予职责时，将严重影响和损害原部门的功能和连续性。
商业银行员工培训问题与对策
商业银行员工培训问题与对策摘要：科学、有效的员工培训是国有商业银行吸引人才、留住人才的重要手段之一。
然而目前国有商业银行在员工培训上仍然存在着如培训的内容较为单一、培训的偶然性较强、缺乏合理有效的培训效果评价体系、培训的时间安排不够合理等诸多问题。
文章针对上述问题提出了相应的对策建议。
关键词：国有商业银行；竞争；员工培训一、培训概述伴随着中国金融体制改革的不断深化以及相对宽松的货币政策，中国银行业出现了迅猛扩张的势头，各种股份制银行、城市商业银行和投资银行如雨后春笋般涌现。
尤其是自２００６年１２月，外资银行获准全面进入中国，外资银行享受国民待遇。
随之而来的不仅是各家银行对中国金融市场这个大蛋糕的激烈竞争，更是对于高素质、有经验、熟悉业务和市场的优秀人员的争夺。
众多银行纷纷开出更加优渥的条件以吸引别家银行的优秀员工前去就职。
加之中国银行业的经营机制更加市场化，社会保障体系也愈发完善，各行间人员流动的渠道更加畅通，有能力的优秀员工完全可以依据自己的需求选择合适自己的岗位。
在这种情况下，更加健全的培训体系，更加丰富的培训机会就成为众多优秀员工优先选择的标准之一。
如何有效地界定培训，目前学界尚没有统一的意见。
笔者认为，所谓培训，就是企业为了实现自身的某些目标，并在一定程度上满足员工个人发展需求而对员工组织实施的系统性、计划性的相关教育学习活动。
对企业来说，科学、有效的培训需要企业投入大量的时间、精力和金钱。
但通过培训，又可以大大提高员工的业务知识、技能、工作绩效和个人素质。
它既有成本，也有回报。
对员工而言，通过培训可以扩充知识体系，提高个人素质，并最终实现自我价值。
但因此也肩负着企业获取更大利润，快速、健康发展的使命。
它既是一种福利，也是一种责任。
以中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行和交通银行为代表的五大国有商业银行素来重视对新入行以及老员工的培训，以实现员工和企业需求的有效接轨。
这突出地表现在五大行相当高的员工素质上。
银行员工激励方案3篇
银行员工激励方案3篇Incentive plan for bank employees汇报人：JinTai College银行员工激励方案3篇前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。
便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：银行员工激励方案2、篇章2：银行员工激励方案3、篇章3：银行员工激励方案篇章1:银行员工激励方案20xx年年初，分行已向各部室、各支行下达了各项零售任务指标，但是，截至9月末，从各项指标完成情况来看，仍然与年末目标存在一定的差距，同时，结合近期总行对我行储蓄存款年度经营目标调整政策。
为了进一步调动各部室、各支行及每一位员工的工作积极性，推动我行零售业务又好又快发展，保质保量完成总行下达分行的各项零售任务，现开展零售业务“激-情大比评，增长百分百”激励活动。
本次活动意在推动各部门、支行积极完成20xx年的各项零售任务，同时,年初下达给各部室、支行的任务数以及调整后储蓄存款任务数不变。
具体方案如下：一、竞赛对象团体竞赛对象：分行小微与个人金融部、分行营业部、各支行。
个人竞赛对象：全体人员（不含分行行领导）二、竞赛内容储蓄存款、零售贷款（含微小企业、小企业、个人贷款）、海量获客数三项内容。
三、竞赛口号“激-情大比评、增长百分百”四、竞赛时间20xx年10月---20xx年12月五、竞赛具体内容及奖项设置1、面向各部门、各支行团体奖项包括：（1）储蓄存款优秀团队奖。
以调整后下达各部室、各支行任务数为目标，以20xx年9月30日时点储蓄存款数据为基数，到20xx年12月31日新增日均储蓄存款进行排名，取前三名;（2）海量获客优秀团队奖。
以每个网点新增获客2000户，客户价值提升为有效客户350户，提升为大有财富客户50户为目标，三项内容依次按照3:3:4进行加权，按实际完成情况加权计算排名，取前三名;2、面向全体人员个人奖项包括：（1）储蓄存款激-情增长奖。
《2024年企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例》范文
《企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业员工培训成为提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
本文以某国有商业银行的员工培训为例，深入探讨员工培训的有效性，分析其现状、问题及优化策略，以期为其他企业提供借鉴和参考。
二、某国有商业银行员工培训现状某国有商业银行在员工培训方面一直采取积极的态度，制定了完善的培训计划，涵盖了新员工入职培训、岗位技能提升培训、管理培训等多个方面。
培训形式多样，包括线上课程、线下讲座、实践操作等多种形式。
然而，尽管该银行在员工培训上投入了大量的人力、物力和财力，仍存在一些问题。
三、员工培训有效性分析（一）培训内容与实际需求脱节在某国有商业银行的培训中，部分培训内容与员工的实际工作需求存在一定程度的脱节。
这导致员工在接受培训后，无法将所学知识有效应用到实际工作中，从而影响了培训的有效性。
（二）培训方式单一虽然该银行采用了多种形式的培训方式，但在实际操作中，仍以传统的线下讲座为主，缺乏创新和互动性。
这种单一的培训方式容易使员工产生厌倦感，降低培训效果。
（三）缺乏有效的培训评估机制该银行在员工培训后缺乏有效的评估机制，无法对员工的培训效果进行及时反馈和调整。
这使得银行无法了解员工在培训中的实际收获和存在的问题，也无法对培训计划进行持续优化。
四、提升员工培训有效性的策略（一）优化培训内容银行应定期对员工的实际工作需求进行调研，根据员工的实际需求和岗位特点，制定更加贴合实际、具有针对性的培训内容。
同时，应注重理论与实践的结合，使员工能够更好地将所学知识应用到实际工作中。
（二）创新培训方式银行应采用多元化的培训方式，如线上课程、模拟实训、案例分析等，提高培训的互动性和趣味性。
同时，可以引入外部专家和优秀员工进行分享交流，拓宽员工的视野和知识面。
（三）建立有效的培训评估机制银行应建立有效的培训评估机制，对员工的培训效果进行定期评估和反馈。
银行员工激励机制
银行员工激励机制商业银行作为我国金融体系的重要一员，影响着国家金融的秩序和运行。
作为服务性行业的国有商业银行，需要充分发挥人力资源的积极作用，下面为大家分享了银行员工的激励机制，一起来看看吧！银行激励员工的方法1、晨会上表扬，集体记忆晨会是一个非常好的激励员工的平台，公开透明的平台激励员工，会形成集体记忆，让员工更加有荣誉感，就是给足了面子，员工也会珍惜面子。
2、不断认可与肯定当员工做好一件工作时，他需要领导的一句肯定——不错!好样的!员工会倍感干劲。
员工最怕的就是没人肯定，觉得自己的工作没有价值，有时候员工心理不够成熟的时候，特别在乎领导的评价。
不要吝啬你真诚的赞美，每天都可以赞扬一个员工，久而久之，你会发现员工热情高涨。
3、激励性奖励作为领导，当员工干的好的时候，可以奖励小礼品，哪怕是10元的礼品，但是不要直接发10元钱，现在10元钱的价值远远比不上领导精心挑选的10元礼品的价值!这叫——可识别价值!另外，如果你经常让员工加班，记住要让员工把休息的时间补回来。
对于优秀的员工，如果你不能发奖金，那么激励带薪休假也是一种非常有价值的方式，这比较适合高管的激励。
4、轮换岗位和授权员工在一个岗位上干久了，就觉得乏味，没有干劲，培养员工多岗位轮岗也是激发员工动力的很不错的方法，这样做的另外一个好处就是可以告别能人体系，缺了谁，还有人可以顶上去。
5、给予培训机会员工渴望成长，这一点毫无疑问，如果员工干出了业绩，记得奖励员工培训让员工成长，您才能获得更好的业绩。
这一点比发钱更值得!6、领导传递激情韦尔奇说，领导必须是保持激情，而且要传递给员工，更重要的是剔除没有激情的员工，没有责任心的员工，没有业绩的员工。
这种方式都是激励。
7、荣誉公司树木以优秀员工命名，资格1年。
有一家公司的树木挂了一个小牌子，上面写了“第N月份，优秀员工”，还有照片，这真是一种激励创新。
员工感觉非常爽!激励员工的方法可能远不止这七种，但是，请记住，肯定员工的价值，帮助员工成长，让你的员工获得成就感，这些尤为重要。
《2024年企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例》范文
《企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例》篇一一、引言在现今经济全球化的大背景下，企业竞争日益激烈，员工的技能和知识更新成为企业持续发展的关键。
尤其对于国有商业银行这类服务行业，员工培训的成效直接关系到银行的服务质量与市场竞争力。
因此，研究企业员工培训的有效性，特别是针对某国有商业银行的员工培训情况，具有非常重要的现实意义。
二、某国有商业银行员工培训现状分析某国有商业银行作为国内重要的金融机构，其员工培训工作历来受到高度重视。
该行在员工培训上投入了大量的资源，包括资金、时间和人力资源。
培训内容涵盖了业务知识、服务技能、职业道德等多个方面，旨在全面提升员工的专业素养和服务水平。
然而，当前员工培训仍面临一些挑战。
如培训内容与实际工作需求脱节，培训方式单一缺乏创新性，以及培训效果的评估与反馈机制不完善等。
这些问题影响了员工培训的效率与效果，亟待解决。
三、员工培训有效性的衡量标准员工培训有效性的衡量标准主要包括以下几个方面：一是员工的满意度，即员工对培训内容的接受程度和培训方式的认可度；二是员工的知识与技能提升程度，即通过培训，员工在业务知识和服务技能上的提升情况；三是培训的转化率，即员工将所学知识运用到实际工作中的程度；四是培训的长期效益，即培训对员工长期工作表现和业绩的促进作用。
四、提升员工培训有效性的策略针对某国有商业银行员工培训的现状及有效性的衡量标准，提出以下提升策略：1. 需求分析：在制定培训计划前，要进行深入的需求分析，了解员工的实际需求和工作中遇到的问题，确保培训内容与实际工作紧密结合。
2. 多样化培训方式：采用多种形式的培训方式，如线上培训、案例分析、角色扮演等，提高培训的趣味性和实效性。
3. 强化实践环节：增加实践环节的比重，让员工在实际操作中学习和提升。
4. 建立反馈与评估机制：在培训过程中和结束后，及时收集员工的反馈意见，对培训效果进行评估，并根据评估结果调整培训计划。
商业银行绩效管理与人才激励机制建设策略
商业银行绩效管理与人才激励机制建设策略一、商业银行绩效管理与人才激励的重要性如今全球都已经进入了人才经济的时代，也就是说人才成为了最重要的生产力、竞争力来源。
随着我国市场的开放与经济的发展，银行业快速、蓬勃的发展了起来，但银行业内部的竞争却变得越来越激烈，任何的商业银行都需要时刻保持警惕，应对市场竞争对自身生存、发展所带来的影响[x]。
在这样的基本背景下，商业银行的绩效管理与人才激励便显得至关重要。
绩效管理与人才激励都属于人力资源管理范畴，不过其各自都具有自身的体系和专业性。
绩效管理，从狭义上来讲，其指的是组织或个人的绩效考核，而从广义上来讲的话，其则更指围绕个人及整体绩效目标的达成，而采取的一系类措施。
如企业围绕某个目标，由管理人员与员工一同参与绩效管理的计划设计、考核实施、反馈利用，为目标的达成起到一种监督、辅助和指导作用，使员工个人和企业整体实现同步发展，各有所获[x]。
人才激励指的是企业通过精神、物质等方面的手段来调动人才的积极性，增强他们在自身工作当中的能动力，激发他们的创新力、创造力，提高他们的工作热情，从而使人才能够在自身工作中发挥出更大的效用和价值，确保人才自身与企业的共赢、发展。
就商业银行的人力资源管理整体情况来看，经过初期的人才招聘、筛选、淘汰，能够获得工作机会上岗就业的人员，在知识、能力以及综合素质方面，都具有一定的水平。
不过这还并不意味着这些人才就能够在银行中发挥出最大的作用、价值，其原因在于人才的效能发挥，会受到诸多外部因素的影响，如外部环境是否给予了他们足够的引导和激励，是否给他们创造了美好的奋斗愿景等[x]。
而绩效管理与人才激励的功能正在于此，通过绩效管理可以反映出人才在工作当中的实际情况，如其实现、行为和专业表现，能够为人才的教育、培训、任用提供可靠的依据，使人才不断实现自我提升。
通过人才激励，可以对人才起到心理、情绪和态度上的调动作用，如通过物质和精神上的多重刺激，点燃人才工作的欲望和积极性，激发出他们的创造力、创新力，让他们能够在自身的工作的当中，表现出更强的主观能动性，将自身的发展与银行的发展联系在一起，在不断提高自身工作能力、工作收获的同时，优化银行的服务质量、运营效率。
浅析我国银行业人才培养存在的问题及对策
工作交流IC O M M U N IO N |洚析我国银行ik人才培薄宿在的问题及对策■邵溪美关龙飞/文土_摘要_______随着社会发展和科技进步，人才在银行业的发展中所体现出的作用愈发凸显，银行业的竞争也越发集中表现为人才的竞争，因 此，在当今社会，谁能生成、培养出源源不断的人才队伍，谁就能占有更多的市场份额，赚到更多的利润。
因此，如何有效生成和培养人才队伍，激发人才积极性，提升银行盈利能力，是当前我国银行业亟待解决的问题。
本文通过对部分商业银行员工的调查了解，分析部分银行所存在的人才培养问题，并提出健全银行业人才培养体系的具体措施。
》关键词银行业；人才培养；人才成长我国银行业人才培养体系的现状近年来，我国很多大型银行在人才培养体系建设方面，做了不少新的尝试。
这主要体现在三个方面：一是效仿国内外优秀企业，实施了管理培训生制度，通过定向招聘优秀的应届毕业生，并在一年内完成轮岗和定岗，然后将其在定岗后的三到五年的时间内输送到各自条线的管理岗位。
二是在校园招聘中打破常规，不再只限于招聘柜员岗位，而是根据人才的特点，直接对标各岗位类型，招聘相应的人才，从而使人才选用更具有针对性和科学性。
三是建立了较为完善的入职培训体系，让新员工通过各类课程的学习及考试，熟悉本行的制度和流程、金融银行业的基本知识等。
可以看出，我国银行业在招聘环节及入职后初期的人才培养方面做了更多改进，从而更好的保障了整个人才培养体系的有效运行。
但是，我们也看到，我国仍有不少中小商业银行尚未建立起适合自己的人才培养体系，在人才培养方面仍为粗放式管理，也有些大型商业银行虽然建立起人才培养体系，但也存在着侧重黑龙江金融47I工作交流COMMUNION培训，而忽视培养，侧重入职培训，忽 视在岗培训，各部门各分支行的培训或 培养各自为政等问题。
银行业人才培养体系存在的问题(一）人才培养体系尚未健全现阶段商业银行人才培养体系大多 采用两种方式，一是注重提升业务技能，即通过各类在岗培训课程，增强员工业 务类及管理类的知识技能。
某银行员工培训整体解决方案建议书
某银行员工培训整体解决方案建议书一、需求分析随着金融行业的不断发展和变化，银行员工的工作要求也在不断提高，因此提升员工的专业知识和技能，以及提高员工的综合素质成为银行的一项重要任务。
本次培训的需求主要包括以下几个方面：1. 提升业务知识和技能：随着金融行业的不断发展和变化，员工需要掌握更加深入和专业的金融知识，包括贷款、理财、风险管理等方面的知识和技能，以提高服务质量和满足客户需求。
2. 提高客户服务意识和技能：良好的客户服务是银行业的生命线，员工需要具备良好的沟通技巧、服务意识和解决问题的能力，以更好地满足客户需求，提升客户满意度。
3. 强化团队合作意识和能力：银行是一个团队合作的组织，员工需要具备良好的团队合作意识和能力，以提高工作效率和协作能力。
4. 增强风险意识和防范能力：金融行业存在一定的风险，员工需要具备较强的风险意识和防范能力，以保障银行和客户的利益。
以上是本次培训的主要需求，根据这些需求，我们将提出以下整体解决方案建议。
二、整体解决方案建议1. 设计合理的课程内容：根据银行员工的工作需要和实际情况，设计合理的课程内容，包括金融业务知识、客户服务技能、团队合作技能、风险防范知识等方面的内容，让员工能够系统地学习和掌握相关知识和技能。
2. 制定详细的培训计划：根据培训内容和员工的实际情况制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、方式、教学方法等方面的安排，确保培训能够有序进行并达到预期效果。
3. 选择合适的培训方式：根据员工的实际情况和培训内容，选择合适的培训方式，包括集中培训、分散培训、在线培训等，以提高培训的效果和灵活性。
4. 设计有效的培训评估机制：在培训过程中，设置有效的培训评估机制，包括培训前、培训中和培训后的评估，以监测培训效果和调整培训方案。
5. 提供丰富的培训资源：为员工提供丰富的培训资源，包括教材、案例、视频、课件等，以帮助员工更好地学习和掌握相关知识和技能。
6. 强化培训师资力量：选择具有丰富教学经验和专业知识的培训师，以保障培训的质量和效果。
商业银行核心员工培训激励的对策
商业银行核心员工培训激励的对策
霍雷
【期刊名称】《大观周刊》
【年(卷),期】2011(000)036
【摘要】本文在界定核心员工的定义和分析核心员工的特征的基础上，提出现阶段商业银行对核心员工的培训激励存在的问题，并针对现存的问题从五个方面探讨了核心员工培训激励对策。
【总页数】1页(P45-45)
【作者】霍雷
【作者单位】河北邢台银行,河北邢台054000
【正文语种】中文
【中图分类】G808.22
【相关文献】
1.基层烟草企业核心员工培训激励浅析 [J], 杨光焰
2."锻造商业银行核心员工"专题之二:培育学习型核心员工 [J], 孙健;徐辉
3.企业核心员工培训激励对策研究 [J], 李海燕
4.企业核心员工培训激励对策研究 [J], 李海燕
5.探讨商业银行核心员工培训激励对策 [J], 张莹
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
商业银行核心员工培训激励对策研究
【摘要】本文在界定核心员工的定义和分析核心员工的特征的基础上,提出现阶段商业银行对核心员工的培训激励存在的问题,并针对现存的问题从五个方面探讨了核心员工培训激励对策。
【关键词】商业银行核心员工培训激励
在一个以知识和智慧为主导的全新经济时代,越来越多的商业银行认识到:商业银行之间的竞争,归根到底是人才的竞争,更准确的说是核心员工的竞争。
核心员工掌握着商业银行的核心技术,具有创新能力,对商业银行的发展有着举足轻重的作用。
如何减少核心员工的流失,使他们能够最大限度的为商业银行的竞争优势提供贡献,是商业银行急需解决的问题。
培训激励能够给核心员工带来更多的人力资本增值的机会,同时也会提高他们对商业银行的忠诚度。
这种培训激励方式可以为核心员工提供智力支持和精神动力的的支持,并受到越来越多的商业银行的青睐。
1 核心员工的定义和特征
西方学者赫奇曼•琼斯曾提出“稀缺人力资源价值”这一概念。
在他看来,核心员工与职位高低没有必然联系,关键在于人力资源是否稀缺,只有稀缺的人力资源才有价值。
所以大多数学者将在商业银行中掌握核心技术、从事核心业务以及担任关键职务、拥有广泛的客户关系、掌握关键资源的这些人称为核心员工。
因此,本文将核心员工定义为:在人力资本市场中稀缺的,具有高度价值性的,拥有丰富的行业经验,具有高超的专业技术和管理技能的员工,他们是商业银行核心竞争力外化为核心技术和核心产品的载体。
(1)核心员工的高价值性。
核心员工拥有特定的专业技术、管理经验和较高的个人素质等特长。
而这些特长都是经过长期学习和实践获得的。
(2)核心员工的难以替代性。
核心员工在商业银行中服务时间长,掌握商业银行的核心技术和关键业务,对商业银行有着极大的影响力。
(3)核心员工的需求层次较高并具有较强的自我发展需要。
核心员工工作不仅仅是为了换取物质报酬,更重要的是能否充分发挥自己的专长,开发自身的潜能,实现自我的价值。
(4)核心员工具有较低的商业银行忠诚度。
具有高认知能力和丰富从业经验的核心员工总是稀缺的,所以他们必然成为很多商业银行(尤其是竞争对手)的主要争夺对象。
2 目前商业银行对核心员工的培训存在的问题
目前国内商业银行还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段,更不用说对核心员工的培训了。
因此商业银行在对核心员工的培训中存在的问题是显而易见的。
(1)没有识别谁是核心员工。
人们在谈及核心员工时,通常将商业银行高层管理者和技术人员理所当然的视为核心员工。
甚至有的商业银行在一段时间只重视销售人员,或者又过多的关注于管理人员,认为他们是商业银行的核心员工,视他们为商业银行利益的来源。
(2)培训没有计划。
许多商业银行没有根据核心员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划,也没有专门的培训管理制度,同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。
从核心员工的角度来看,其培训行为是断断续续的,没有一定的体系。
(3)盲目开设培训课程。
有很多商业银行将培训当作是一种潮流,在确定培训项目和内容时不是依据商业银行和核心员工的实际需要,而是凭感觉,照搬其它商业银行的培训计划,培训项目和内容脱离实际。
(4)培训方法单调。
现在的商业银行一提到对核心员工的培训,不是野外的拓展训练,就是采用最简单的课堂式教学,没有重点和针对性。
究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识,就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。
(5)培训和员工职业生涯发展相脱节。
有很多商业银行培训工作做得很不错,核心员工能力也得到相应的提高,但是商业银行没有为这些核心员工制定好职业生涯规划,并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。
培训使核心
员工的能力得到了进一步的提升,但却没有用武之地,这样反而加快了核心员工的流失。
(6)培训效果的评估不足。
目前大多商业银行对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。
从核心员工所具有的素质来看,仅有前两个层面的考核是不够的,这对核心员工多多少少缺了点挑战。
当然很多商业银行觉得后面的行为层次和结果层次很难做,即使做了也很难量化,收益和成本相去甚远。
因此商业银行很少关注到培训后的跟进管理,这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。
3 对策
商业银行只有把对核心员工培训的重视变成社会、商业银行和员工的共同认识和共同行为时,核心员工的培训激励才能进入一个良性的循环过程当中。
其具体对策如下:
(1)识别真正的核心员工。
在培训还未开始之前,首先应进行核心员工盘点,根据银行目前所处的阶段和未来的战略发展方向,结合核心员工的定义及其特征来判断出哪些员工对商业银行的未来发展起着战略性的作用,并且他们在商业银行未来发展中是不可或缺的。
同时,还要能及时根据环境的变化发现和调整潜在的核心员工。
(2)树立先进的培训理念。
商业银行应该沉淀凝炼出先进而贴切的培训理念,促使员工从战略高度认识培训的重要性,为员工培训奠定理念基础。
也只有这样,商业银行与核心员工才能将核心员工培训作为一项战略性任务来做,核心员工也才能彻底更新观念,才能为科学而有效的培训奠定稳固的理念基础。
(3)建立完善的培训体系。
商业银行不仅要树立起培训是一种投资的新理念,而且在实际工作中要切实加强对培训体系建设工作的组织和领导。
应该重视从日常工作开始,在商业银行内形成一套系统的培训机制。
通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训,满足其不断学习,不断更新知识的需要,提升核心员工的人力资本价值。
同时应将培训纳入管理系统,将培训与绩效考核、激
励机制和员工的职业生涯发展相结合,从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。
(4)识别需求,开展有针对性的培训。
正确识别核心员工的培训需求,做到有的放矢。
在满足核心员工主导需求的培训时,要体现核心员工个人职业生涯与商业银行发展的关联性,使员工个人的成长规划与商业银行人力资源发展目标相互匹配。
(5)加强核心能力,收集商业银行化核心员工能力。
商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力,用于对潜在核心员工的培训,注重培养商业银行后备人才,通过后备人才培养工作,可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。
此外,核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性,应多采用团队培训,将个人的核心能力稀释,避免一旦核心员工离开本商业银行,就无法实现与商业银行之间的整合互动。
4 结语
在知识经济时代,人才的竞争将更加激烈,培训激励是吸引人才和留住人才的重要法宝。
核心员工的培训问题的解决对于商业银行保持竞争力有着非常重要的现实意义,所以在重视全员培训的基础上做好核心员工的培训,商业银行在不久的未来将会越来越好的发展下去。
参考文献
[1] 武龙,黄勋敬.商业银行核心员工的留用策略[J].南方金融,2006,(11).
[2] 谭志奇,唐秀媛,邓德胜.我国企业培训中存在的问题及对策[J].生产力研究, 2008, (13):94.
[3] 关靖.企业员工培训激励机制的建设[J].人口与经济,2008.
[4] 周新.激励的新型式——培训激励[J].管理科学,2009,(2):40。