13招聘管理办法--A1
简易招聘管理制度
简易招聘管理制度第一章总则第一条为了规范招聘工作，确保招聘公平、公正、公开，提高人才选拔效率，制定本制度。
第二条本制度适用于所有需要进行招聘的岗位，适用于本单位所有招聘工作。
第三条招聘工作必须遵循公平、公正、公开的原则，严禁利用关系、拉拢、行贿等不正当手段谋取聘用资格。
第四条招聘工作要坚持市场化、专业化、精细化的原则，结合本单位实际情况，合理确定招聘计划，严格按照程序进行操作。
第五条本单位招聘工作由人力资源部门负责具体实施，各部门负责相应的岗位需求提出和面试材料准备工作。
第二章招聘程序第六条招聘计划的制定：各部门根据实际需求，提出拟招聘岗位的需求及具体要求，报人力资源部门审核。
第七条招聘信息发布：人力资源部门编制招聘信息并在合适的平台进行公开发布，确保广泛宣传，吸引更多的求职者。
第八条简历筛选：人力资源部门按照招聘要求进行简历筛选，初步确定候选人名单。
第九条笔试面试：对初步确定的候选人进行笔试，合格者进行面试，经最终确认后确定录用人员。
第十条录用通知：人力资源部门向录用人员发放正式的录用通知，并完成相应手续。
第三章招聘要求第十一条符合条件的应聘人员必须具备以下基本条件：1、具有相关的学历或专业背景，有相关的工作经验者优先；2、品行端正，身体健康，无不良行为记录；3、具备良好的沟通能力和团队协作精神。
第十二条符合条件的应聘人员需提交以下材料：1、个人简历、证书及相关学历、工作经验等证明材料；2、身份证、健康证明等有效个人身份证明；3、推荐信、自荐信等其他有助于了解其综合素质的材料。
第十三条招聘程序中的各个环节都必须遵守程序规定，严格执行，不得私自利用权力进行任何形式的干预。
第十四条为保障招聘的公开、公平和公正，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。
第十五条对本制度的解释权属于本单位人力资源部门。
制定招聘管理制度规章制度
制定招聘管理制度规章制度第一章总则第一条为了规范招聘工作，提高招聘工作效率，确保招聘工作的公平公正公开，制定本规章制度。
第二条招聘工作是组织机构对外招聘新成员的重要环节，必须严格按照规章制度进行。
第三条本规章制度适用于组织机构内的所有招聘工作，对外招聘与内部选拔均适用。
第四条公平公正公开是招聘工作的基本原则，任何形式的歧视、腐败行为，或利用个人关系等方式进行招聘行为均属违反本规章制度。
对违反者将给予相应的处罚。
第五条招聘工作应当依法依规进行，不得违反国家法律法规进行不正当操作。
第六条本规章制度由人力资源部门负责起草，经领导审批后执行。
第二章招聘工作程序第七条招聘工作分为岗位需求分析、招聘方案制定、招聘宣传、应聘人员筛选、面试、体检、体能测试、评定、公示等环节。
第八条岗位需求分析是招聘工作的起始点，由相关部门提出，经上级审批后确定。
第九条招聘方案制定应当综合考虑岗位需要、招聘条件、招聘程序等因素，并进行合理安排。
第十条招聘宣传应当通过多种渠道进行，并注重宣传方式的多样性和信息的准确性。
第十一条应聘人员筛选应当保证程序的公开公正，并严格按照条件进行筛选。
第十二条面试应当由专业人员进行，题目应当具有一定的难度，面试过程应当进行记录。
第十三条体检、体能测试应当由专业机构进行，体检结果应当做到准确可靠，体能测试项应当与招聘岗位相对应。
第十四条通过面试、体检、体能测试的应聘人员进行评定，确定拟聘用人员名单。
第十五条拟聘用人员名单应当进行公示，公示时间不少于五个工作日，任何人有权对拟聘用人员提出异议。
第十六条拟聘用人员经领导审批后，签订劳动合同。
第三章招聘工作的具体要求第十七条招聘岗位的条件应当公开，不得含有违反国家政策法规的要求。
第十八条招聘宣传内容应当真实、准确，不得夸大招聘岗位的各项条件。
第十九条招聘工作应当充分尊重应聘人员的知情权、自由选择权和公开透明的权利。
第二十条严格遵守面试纪律，不得出现违规操作，如透露面试内容、私下接触应聘人员等行为。
人员招聘管理办法(全新经典版)
人员招聘管理办法第一章总则第一条为进一步加强规范公司人员招聘工作，强化公司人力资源管理，严肃招聘工作纪律，打造高素质的员工队伍，持续促进人员招聘工作制度化、规范化、标准化，根据相关法律法规及招聘工作实际，特制订本办法。
第二条公司组织人事部负责对公司本部及分、子公司人员的统一招聘。
第三条招聘按照分级管理原则，坚持“公开、公平、公正”的选拔方式，合理有序开展人员招聘工作，原则上要求“凡进必考”，坚持公开招聘和人才引进相结合。
第一章权限管理第四条人员招聘工作分为公司本部及分、子公司两个层级，本办法适用于公司中层及以下人员招聘工作。
第五条公司系统人员编制由集团公司统一管理。
第六条编制内的人员招聘，须通过公开招聘或人才引进的方式进行人才选拔，按照分级管理原则，将招聘方案报集团公司审批（方案中需明确招聘岗位、需求人数、任职资格、招聘渠道、成本预算及时间安排等）。
第七条编制外新增人员招聘，根据企业经营规模和发展目标，结合岗位设置等因素上报增编请示，经集团公司审批后再履行招聘方案审批程序。
第八条涉及需求量较大、共性较多的岗位或急缺、特需人才等特殊情况，由集团公司统一招录。
第九条非集中引进急缺、特需人才的情况，须经公司同意，由公司相关会议研究通过后履行人员录用程序，并报集团公司备案。
第十条公司人员调整须报集团公司审批，分子公司间人员调整，需经公司研究审批，并报集团公司备案。
第十一条公司在履行人员调动审批时，须经相关会议研究讨论，并形成会议纪要或决议。
第十二条公司在人员编制内招录工作情况须及时报集团公司备案。
第三章录用管理第十三条公司原则上按照如下流程开展招聘工作：（一）制定方案。
根据人员需求制定招聘方案，经集团公司审批后方可开展后续工作。
（二）发布信息。
可采取网络、报媒等渠道发布招聘信息，也可于企业微信公众号、官网同步发布。
（三）接受报名。
应聘人员按要求填写《应聘人员登记表》，并提供必要的证件及资料。
（四）资格审查。
人力资源招聘管理规章制度
人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。
第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。
招聘管理办法
宁波明欣化工机械有限责任公司招聘管理办法主办部门： 主办部门：人事行政部 部门制度编号 制度版本 编制人 初审人 复审人 批准人 首次制定日期 修订日期 实施日期 总 则Q/NMHJ G-A1-06-2009 第1版 朱青风 傅珏伟 袁双成 邬善芳 金建荣 王益良 2009 年 10 月 12 日 2009 年 10 月 20 日第一章 第一条 本制度。
第二条 第三条 本制度适用于公司各部门。
职责分工：为合理配备人员，规范和完善公司员工招聘录用程序，公开、公正、公平选拔适合企业发展的各类人才，进一步提高劳动生产率和企业的经济效益，特制定（一）人事行政部职责 1、负责年度招聘计划的编制； 2、负责招聘需求审核； 3、人员招聘的组织实施； 4、入职审批手续办理； （二）用人部门职责 1、负责本部门人员编制、人员需求计划的拟定； 2、对应聘人员进行专业面试； 3、员工试用期考核。
4、各用人部门不得擅自对外进行招聘。
第二章 第四条 编制定员确定招聘计划（一）各部门每年根据公司经营目标，提出人员编制定员需求，报人事行政部； （二）人事行政部结合公司经营目标、公司人力资源规划、公司人力成本预算及 各部门人员实际状况的需求， 对各部门进行定岗、 定编， 《公司各部门编制定员表》 拟定 ， 经批准后作为各部门年度人员配置的依据。
第五条 人员招聘需求（一）编制内人员招聘需求申报1在编制内人员空缺，需求部门根据岗位编制定员和实际工作需要，填报《增补人 员需求申请表》（附件一），交部门负责人审核后报人事行政部审批。
（二）编制外人员招聘需求申报： 编制外需求人员，各部门填报《增补人员需求申请表》（附件一），交部门负责 人审核后报人事行政部，由人事行政部审核确认扩编的必要性，报董事长/总经理审批。
（三）人员招聘需求的提出时间要求：工人及专业管理/技术/业务人员提前 20 天 申请，中层主管至少提前 30 天，副总领导级提前 3 个月。
《招聘管理制度》
《招聘管理制度》招聘是一个企业人力资源管理的重要环节，招聘管理制度是企业为了确保招聘工作的规范、公平和有效进行而制定的一套规章制度。
下面是一个招聘管理制度的范文，供参考：一、招聘目标1.确保公司人员的素质和能力，以满足公司发展的需要。
2.提高招聘工作的效率和质量，减少人力资源成本。
二、招聘流程1.确定招聘需求：根据公司的发展战略和部门的业务需求，确定招聘岗位和人数。
2.拟定招聘计划：制定招聘岗位的工作职责和要求，并确定招聘时间和预算。
3.发布招聘信息：将招聘信息发布到主流招聘网站、社交媒体平台等途径，并设立招聘专栏在公司官网上。
4.筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，根据招聘岗位要求进行初审。
5.面试选拔：根据初审结果，对符合要求的候选人进行面试，通过面试的候选人进入下一轮选拔。
6.考核评估：对面试通过的候选人进行综合考核评估，确定最终录用。
7.拟定录用合同：对被录用的候选人进行工作内容、薪资福利、劳动合同等方面的确定，制定录用合同。
8.新员工入职培训：对新员工进行必要的入职培训，使其快速适应工作环境。
9.招聘数据统计和分析：对每一轮招聘流程进行数据统计和分析，及时发现改进的空间，提高招聘工作的效果。
三、招聘制度保障1.公开透明：招聘信息以及招聘流程要对所有候选人公开透明，确保信息公平。
2.公正评价：对每一位候选人的面试和考核评分要公正、客观、准确，确保评价结果的合理性。
3.平等对待：根据招聘法律法规的要求，不歧视任何候选人的性别、年龄、种族、宗教信仰等个人因素，确保候选人在招聘过程中平等对待。
4.保护隐私：候选人的个人信息要严格保密，只用于招聘目的。
5.忠诚奖励：对公司对招聘过程中有突出贡献的员工给予适当的奖励，激发积极性。
四、招聘制度执行1.招聘任务由人力资源部门负责，可以委托专业的招聘机构进行合作。
2.招聘岗位和招聘条件要经过上级部门的批准。
3.招聘流程要按照制度规定进行，不得随意更改。
4.招聘结果要及时通知候选人，并在系统中留有记录。
(完整)招聘流程及管理办法
员工招聘录用用流程相关制度：招聘管理办法招聘管理办法第一条目的为加强人员招聘录用管理，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源，特制定本办法。
第二条管理职责1、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道等工作.2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和试用人员的使用、管理及考核工作。
第三条招聘原则1、招聘由总经理批准，公司行政人事部组织实施。
2、必须严格按岗位聘用条件，在有利于公司工作的前提下,适当考虑受聘者个人的意愿和业务专长，确定受聘者的聘用岗位。
第四条人员需求规划各部门于每年年底制订下一年度人员需求计划并报送行政人事部。
行政人事部汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟定下一年度公司人员规划，报总经理审批后执行。
第五条招聘计划1、行政人事部根据各部门年度人员规划拟订全年招聘计划，分阶段实施。
2、招聘计划内容：(1）需求岗位和人数；（2）岗位说明，包括：岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等；(3)招聘渠道和时间；(4)招聘费用预算.第六条招聘渠道1、根据不同的招聘岗位选用不同的招聘渠道。
2、可选择现场招聘会、媒体招聘、内部选择等渠道。
第七条人才选拔1、应聘者简历筛选由行政人事部组织，通过招聘渠道收集应聘者简历进行初步筛选，通知应聘者面试。
2、行政人事部初试初试由行政人事部组织和安排，应聘者填写“应聘人员登记表"，提交应聘资料,包括：个人简历、各种证书原件、身份证原件等供公司审查.初试时，行政人事部应全面了解应聘者的工作、学习经历，家庭情况,性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记录，填写“初试评价”。
3、综合素质测试（1)笔试：由行政人事部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理、专业理论知识等。
应聘者需在一定时限内单独完成。
(2)实际操作：主要针对专业技术人员。
由行政人事部和用人部门共同组织，根据不同岗位安排不同的实作题,进行现场实际操作测试和评估。
招聘管理办法
招聘管理办法招聘管理办法（篇1）规范公司人员招聘管理制度，对于公司选好才用好人，保持公司稳定发展具有重要意义。
为此，特制定本制度。
一、招聘范围：1、公司各部门工程技术人员、销售经理、产品经理、项目经理等人员。
2、部门经理以上人员原则上由公司工作一年以上经历人员中聘任，不直接对社会招聘。
3、特殊人才任部门经理以上，聘须三个月试用期满后担任。
二、招聘及录用程序：1、部门拟定用人计划：部门拟定用人计划时，应以书面形式交公司运营管理部。
书面计划应提前15天列明对所需人才的要求，岗位职责，数量及大体到岗位时间要求等。
2、发布招聘信息：可选择多种形式如：广告、专业人才网、招聘会、猎头公司等。
也可以通过其他一些渠道等。
3、根据所搜集的信息，由运营管理部门按不低于1：5的比例向用人部门提供初步推荐人才信息，由部门经理选择面试范围，面试范围应不低于录用人数的1：2。
4、面试：由部门经理会同有关人员（二人以上）共同面试。
面试时应完备必要的材料，逆向测试，并对其面试情况作出综合评分。
面试材料的内容需包括：所携带的证件的真实性；工作阅历情况；个人特长；工作（学习）成绩；团队精神；语言表达能力；个人仪表形象等及部门的技术具体要求。
5、求职申请：根据面试结果所排定的`综合评分，初步确定求职人员；并要求职人员一周内交上求职申请。
求职申请的基本内容应包括：个人简历概述，对所应聘职位的理解及对将来工作的打算，对公司的了解情况及个人是否自愿加盟公司的态度等。
6、测试：对于已交求职报告人员应组织上岗前的技术（业务）测试。
测试题及方法由部门自定。
7、录用：对于拟确定录用的人员由部门经理填报录用表，由总经理审批后交运营管理部门。
正式录用的人员需向公司提交：照片、身份证、学历证明复印件，并填写录用人员登记表。
公司已确定的录用人员由运营管理部通知签订试用合同。
试用期限不超过三个月。
试用期满后，所在部门经理填写书面考评意见后交运营管理部，个人应提交书面转正申请。
最新招聘录用管理制度细则
最新招聘录用管理制度细则第一章总则为规范招聘录用工作，促进人才队伍建设，提高企业管理水平，根据国家和地方相关法律法规，制定本细则。
第二章招聘计划1. 招聘计划的确定应当充分考虑企业的发展需求，结合人力资源规划和岗位需求，制定合理的招聘计划。
2. 招聘计划应当报公司领导层审批，确保符合企业发展战略和经济大局。
3. 招聘计划应当公开透明，不得存在隐瞒或者歧视的情况。
第三章招聘渠道1. 招聘渠道应当多样化，充分利用企业官方网站、招聘网站、校园招聘等渠道进行广泛宣传。
2. 对于需要高级人才的岗位，可以委托专业招聘机构进行办理，确保招聘质量。
3. 对于符合条件的残疾人和退役军人，应当给予优先考虑。
第四章招聘程序1. 招聘程序应当合理，包括岗位发布、应聘人员初选、笔试、面试等环节。
2. 对于应聘人员，应当进行资格审查，确保其符合应聘条件。
3. 笔试应当针对岗位需求，设置合理的试题，考察应聘人员的基本素质和专业能力。
4. 面试应当公平公正，采用多人评议方式，确保评定结果客观准确。
第五章招聘对象1. 招聘对象应当符合国家和地方相关政策规定，严禁性别歧视、年龄歧视等行为。
2. 对于应届毕业生，应当给予适当的关爱和帮助，鼓励其投身企业发展。
3. 对于境外人才，应当对其进行合法身份和学历资格审查，确保其符合国家条件。
第六章录用程序1. 录用程序应当严格按照岗位需求和招聘条件进行，不得存在违规录用的情况。
2. 录用程序应当公开透明，接受社会监督，确保公平公正。
3. 对于录用人员，应当签订正式劳动合同，明确双方权利义务。
第七章招聘信息登记1. 对于录用的员工，应当建立详细的人事档案，包括个人基本信息、学历学位、工作经历、专业技能等内容。
2. 对于不合适的应聘者，应当及时通知其，并依法妥善处理其个人信息。
3. 对于录用人员的个人信息应当严格保密，不得外泄。
第八章绩效评价1. 对于新录用的员工，应当建立健全的绩效评价体系，定期进行评估。
招聘管理制度
招聘管理制度招聘是企业发展的重要环节，是引进新鲜血液、促进企业发展的一项关键活动。
为了实现有效的人员招聘和管理，企业需要建立健全的招聘管理制度。
一、招聘流程1. 招聘需求确定企业部门提出招聘需求时，需明确岗位职责、任职资格和人员数量等要求，经过领导审批确认后方可进行。
2. 岗位发布招聘岗位需发布招聘广告，吸引人才应聘。
广告内容应准确清晰，包括岗位职责、任职资格、待遇等信息。
3. 简历筛选招聘人员需对收到的简历进行筛选，初步确定合适人选。
应当注重简历内容与岗位要求的匹配度。
4. 面试选拔通过招聘面试，对初选人员进行进一步考察和选拔。
面试官需严格按照评分标准进行评定，确保公平公正。
5. 录用及入职根据面试表现和背景调查等情况，确定最终录用人选，签署劳动合同后进行入职手续办理。
二、薪酬管理1. 薪酬结构设计企业需建立完善的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容，以激励员工积极工作。
2. 薪酬调整机制定期进行员工薪酬调整，根据市场行情和员工表现等情况，合理调整薪酬待遇，以保持员工的工作积极性。
三、绩效考核与晋升1. 绩效考核标准建立科学的绩效考核标准，根据员工的工作表现、业绩贡献等因素进行评定，明确晋升条件和标准。
2. 晋升机制制定完善的晋升机制，为表现优秀的员工提供晋升机会，激励员工通过自身努力提升岗位。
四、员工福利管理1. 福利政策设置制定多样化的员工福利政策，包括健康保险、年度旅游、员工培训等，提升员工幸福感和归属感。
2. 福利管理与执行建立福利发放管理机制，确保福利政策的执行和管理，维护员工权益，促进员工快乐工作。
五、离职管理1. 离职流程规范建立规范的离职流程，包括提前通知、办理手续等程序，确保员工合法顺畅地离职。
2. 知识转移与人员替换在员工离职时，及时进行知识转移和人员替换，避免经验流失和工作中断，确保工作的稳定进行。
结语建立健全的招聘管理制度，不仅有助于提高企业招聘效率，更可以有效管理和激励员工，促进企业长期稳定发展。
招聘环节管理制度
招聘环节管理制度一、招聘需求规划1. 公司每季度召开人力资源规划会议，确定每个部门的招聘需求，并与公司整体发展规划相结合，制定招聘计划。
2. 招聘计划细化具体职位需求，明确职位描述、任职资格、薪酬待遇等信息。
3. 招聘需求计划需提前至少一个月向人力资源部门提交，并由人力资源部门审核和审批后，方可开始招聘工作。
二、招聘渠道选择1. 公司人力资源部门负责收集和管理各类招聘渠道信息，包括网络招聘平台、校园招聘、招聘会、猎头公司等。
2. 根据不同职位的需求特点和公司发展战略，合理选择最适合的招聘渠道，确保有效辐射目标求职人群。
3. 对于高级管理岗位和核心技术岗位的招聘，可委托猎头公司进行专业化招聘。
三、招聘广告发布1. 招聘广告需由人力资源部门设计并提供标准模板，确保信息真实、准确、完整，避免夸大宣传或虚假描述。
2. 招聘广告内容包括公司介绍、职位描述、任职资格、薪酬待遇、福利待遇等信息，要求简洁明了，吸引求职者关注。
3. 招聘广告发布前，需要经过相关部门审核和批准，确保合规性和公平性。
四、简历筛选与初试1. 人力资源部门负责收集和筛选应聘者简历，根据招聘需求和条件进行初步筛选，主要考察应聘者的学历、工作经验和技能等。
2. 初筛合格的应聘者，由人力资源部门通知安排初试，初试一般以面试形式进行，主要考察应聘者的综合能力和适应性。
3. 初试由部门主管或人力资源专业人员负责进行，根据岗位要求和绩效评估标准进行评定，确保选拔出最适合的人才。
五、笔试与面试1. 针对不同职位特点和要求，可根据需要安排笔试或面试，进一步深入了解应聘者的专业知识和技能。
2. 笔试和面试内容和形式由相关部门负责设计和执行，确保合理性和公平性，避免题目重复或有偏差。
3. 面试结果需由面试官填写评定表，并报告给招聘委员会进行审核和决策，确保选拔出最适合的人才。
六、背景调查与录用1. 通过面试合格的应聘者，需进行背景调查核实，包括学历、工作经验、社会关系等，确保信息真实可靠。
招聘管理办法
招聘管理办法(试行)根据公司发展对人力资源管理的要求，为进一步优化人力资源配置，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，保持公司人力资源供给稳定，特制定本办法。
第一条适用范围本办法适用于公司劳动合同制员工的招聘。
第二条实施原则（一）坚持公开、公平、公正、择优的选人原则。
（二）坚持内部选拔与外部引进相结合的原则。
（三）以岗位分析为指导，以标准化操作为主，科学测评为辅，实现人岗匹配。
第三条职责划分（一）公司综合部1.负责每年十月前核定下一年度公司内各部门岗位编制。
2.根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
3.确定公司年度招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。
4.招聘活动的组织与实施、规范与控制。
5.对各类招聘活动的效果进行评估，并提供各类招聘数据的统计与分析。
6.公司组建时期或因人员调整急需补充时，按照公司组织架构设计，制定相应的人员选配方案。
（二）用人部门职责1.根据本公司人力资源需求状况向公司综合部提供人员需求计划。
2.提供详细的职位和任职资格说明书，明确特殊需求。
3.协助综合部对候选人员进行综合测评，决定是否录用。
4.负责新员工试用期辅导、跟踪、考核、评估、判断，决定是否转正。
第四条招聘要求（一）招聘条件公司聘用人员，要求本科以上学历（含本科）；符合公司农作物育种研发、农化事业发展、财务软件等要求技能。
特别优秀或者工作特殊需要的人才可适当放宽。
（二）有下列情形之一者，不得聘用1.年龄未满十八周岁者。
2.不具备招聘岗位要求的学历、职业资格、工作经验及其他资质条件者。
3.与原工作单位未解除劳动关系、个人办企业、在入股企业中任职者。
4.虽与原单位解除劳动关系但仍处于竞业限制期内者。
5.有社会不良行为者，即在学校、原单位或社会有劣迹者；参加被政府取缔的社会组织或团体者；有赌博、吸毒等违背社会道德规范等不良嗜好或违法者；具有公司认为应禁止的其它行为或经历者。
6.患有慢性疾病、传染病或其它疾病不适合从事拟聘岗位者。
《招聘管理制度》
《招聘管理制度》招聘是一个组织最重要的环节之一，招聘管理制度的设计和实施对于一个企业的发展至关重要。
一个科学、规范的招聘管理制度可以帮助企业更好地吸引人才、提高招聘效率、降低招聘成本，并最终实现企业的长期发展目标。
一、招聘目标招聘管理制度的首要目标是吸引符合企业需求的人才。
它需要明确企业的人才需求和招聘目标，确保招聘流程顺利进行，获取到合适的人才。
二、岗位需求分析在正式开始招聘前，企业需要对招聘岗位进行需求分析。
岗位需求分析涉及到岗位描述、岗位职责、任职资格等方面的内容。
此外，还需要考虑到该岗位的薪资标准和福利待遇，以及与其他相关岗位的关联性等。
三、招聘渠道选择招聘渠道的选择是一个重要的决策，不同的渠道可以吸引到不同的人才。
招聘管理制度应明确各种招聘渠道的投放策略，包括招聘网站、猎头、人才市场等。
在选择渠道时，需要考虑到目标人群的特点和习惯，以及渠道的知名度和曝光度。
四、面试流程设计面试是招聘流程中的关键环节，企业需要确保面试流程科学、公正、高效。
招聘管理制度应包括面试流程的设计，明确面试的时间安排、面试官的选择、面试评估方式和标准等。
此外，还需要建立有效的面试记录和反馈机制，以便对候选人进行全面的评估和比较。
五、招聘流程管理招聘管理制度应包括招聘流程的具体规定和管理措施。
这包括了招聘需求的发起和审批、招聘流程的安排、候选人的筛选和评估、offer的发放和谈判、背调的进行等。
企业可以通过制定清晰的管理规定和流程，确保招聘过程的顺利进行，并保证招聘结果的客观性和准确性。
六、员工入职管理招聘管理制度应包括新员工入职管理的相应流程和规定。
这包括了新员工的办理入职手续、培训安排、工作环境准备等。
企业可以通过规范的入职流程，帮助新员工尽快适应工作环境，提高他们的工作效率和满意度。
七、人才储备和再利用招聘管理制度还应包括人才储备和再利用的策略。
企业应该建立人才储备库，定期进行人才储备管理，以备未来的岗位需求。
岗位编制及招聘管理办法
岗位编制及招聘管理办法第一章总则第一条为了规范公司内部岗位编制及招聘管理工作，提高招聘效率，保障公司人力资源的合理配置，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司内部所有岗位编制及招聘管理工作。
第三条招聘工作应遵循公平、公正、公开、竞争、择优的原则。
第二章岗位编制管理第四条岗位编制是指公司在一定时期内，根据业务发展需要，确定的各类岗位的人员数量及结构比例。
第五条岗位编制管理遵循以下原则：（一）合理性原则：岗位编制应结合公司业务发展、组织架构、工作量等因素，确保合理配置。
（二）灵活性原则：岗位编制可根据公司业务发展需要进行调整。
（三）控制性原则：岗位编制应严格控制，防止人力资源浪费。
第六条岗位编制管理流程：（一）各部门根据业务发展需要，提出岗位编制调整申请。
（二）人力资源部门对岗位编制调整申请进行审核，报公司领导审批。
（三）公司领导审批通过后，人力资源部门负责组织实施。
第三章招聘管理第七条招聘管理是指公司在岗位编制范围内，通过公开招聘、选拔、录用等环节，补充人员规模的过程。
第八条招聘管理遵循以下原则：（一）公开原则：招聘信息应在公司内部公示，确保员工知情权。
（二）公平原则：招聘过程中，应确保应聘者平等竞争。
（三）竞争原则：通过选拔，择优录用。
第九条招聘管理流程：（一）各部门根据岗位编制，提出招聘需求。
（二）人力资源部门对招聘需求进行审核，制定招聘计划。
（三）人力资源部门组织实施招聘，包括发布招聘信息、收集简历、组织面试等环节。
（四）人力资源部门根据面试结果，提出录用建议。
（五）公司领导审批录用建议，人力资源部门办理录用手续。
第四章附则第十条本办法由人力资源部门负责解释。
第十一条本办法自发布之日起实施。
第十二条本办法如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整，并报公司领导审批。
招聘管理办法
招聘管理办法招聘管理办法一、引言招聘是企业管理中十分重要的环节，直接关系到企业的人才储备和发展。
为了规范和优化招聘工作，提高招聘效率和质量，制定招聘管理办法是必不可少的。
二、招聘流程1. 确定招聘需求在招聘之前，部门经理需明确岗位需求、招聘人数和招聘条件，形成招聘计划。
2. 发布招聘信息招聘信息包括招聘岗位、招聘条件、待遇、等内容，可以通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布。
3. 简历筛选根据招聘条件和要求，进行简历筛选，初步筛选出符合条件的候选人。
4. 面试安排安排面试环节，包括初试、复试等阶段，评估候选人的综合能力和匹配度。
5. 报批和录用通过面试评定，确定录用人选，并进行报批手续。
三、招聘注意事项1. 公平公正招聘过程中要坚持公平公正原则，不歧视任何人，严格按照招聘条件选拔人才。
2. 保密性招聘过程中涉及到应聘者的个人信息，对应聘者的信息要严格保密，避免信息泄露。
3. 素质培训对参与招聘的面试官进行岗位相关的培训，提高招聘面试的专业性和质量。
四、其他1. 招聘成本控制制定招聘计划和预算，控制招聘成本，提高人才招聘的效率和节约招聘成本。
2. 数据统计和分析对招聘工作进行数据统计和分析，及时调整招聘策略，优化招聘流程，提高招聘效率和绩效。
结语通过规范的招聘流程和严格的管理办法，可以提高企业的招聘效率和质量，为企业的发展提供强有力支持。
在今后的工作中，我们将进一步完善招聘管理办法，不断提升招聘工作的水平和效果。
以上就是关于招聘管理办法的文档内容。
公司员工招聘管理办法(试行)
公司员工招聘管理办法（试行）第一章总则第一条为了规范公司员工招聘工作，提高员工质量和素质，促进公司发展，根据相关法律法规，结合公司实际，制定本管理办法。
第二条公司员工招聘工作必须遵循公平、公正、公开的原则，依法、合规进行。
第三条公司员工招聘工作由人力资源部门统一负责，并定期向公司高层汇报。
第四条公司员工招聘工作范围主要包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘渠道选择、面试选拔、岗前培训等内容。
第五条公司员工招聘工作应充分发挥市场化机制，按需招聘，注重能力和潜力，为公司发展提供人才支持。
第二章岗位需求分析第六条公司人力资源部门应与各部门充分沟通，了解各部门的岗位需求，并进行分析与归纳。
第七条岗位需求分析应包括岗位职责、任职资格、任职要求等内容。
第八条岗位需求分析结果应及时报告给公司高层，以便公司制定招聘计划。
第九条岗位需求分析结果还应作为岗位招聘广告的重要依据。
第十条岗位需求分析工作应定期进行更新和调整，以满足公司不同发展阶段的人才需求。
第三章招聘计划制定第十一条招聘计划应根据岗位需求分析结果制定，并参考公司的战略规划和人力资源规划。
第十二条招聘计划应包括招聘人数、招聘岗位、薪资待遇、招聘时间等内容。
第十三条招聘计划应根据不同岗位的特点确定不同的招聘渠道和选拔方式。
第十四条招聘计划应及时报告给公司高层，征得公司高层的批准后方可执行。
第四章招聘渠道选择第十五条招聘渠道应根据岗位需求和公司实际情况进行选择，既要注重内外部渠道，也要结合互联网渠道和人才中介服务。
第十六条内部渠道包括内部推荐、内部晋升等，可以提供合适的机会给公司现有员工。
第十七条外部渠道包括招聘网站、招聘会、人才市场等，可以吸引更多的外部人才。
第十八条互联网渠道包括招聘网站、社交媒体等，可以快速获取更多人才信息。
第十九条人才中介服务包括人力资源公司、猎头公司等，可以提供专业的人才筛选和评估服务。
第五章面试选拔第二十条面试选拔工作应由专业面试官或由公司相关部门负责，确保面试公平、公正。
招聘工作管理办法
招聘工作管理办法一、总则1.1 为了规范公司的招聘活动，确保招聘工作的顺利进行，提高招聘效率，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本办法。
1.2 本办法适用于公司内部所有职位的招聘工作。
1.3 招聘工作应遵循公平、公正、公开、竞争、择优的原则，确保招聘质量和效果。
二、招聘组织与管理2.1 公司设立招聘工作领导小组，负责招聘工作的组织、协调和监督。
招聘工作领导小组由人力资源部门负责人、相关部门负责人和公司领导组成。
2.2 人力资源部门负责招聘工作的具体实施，包括制定招聘计划、发布招聘信息、组织招聘活动、进行简历筛选、安排面试、办理录用手续等。
2.3 招聘工作应严格按照招聘计划和程序进行，确保招聘工作的规范性和有效性。
三、招聘程序3.1 招聘需求的提出：各部门根据工作需要提出招聘需求，填写《招聘申请表》，经部门负责人审核后提交给人力资源部门。
3.2 招聘计划的制定：人力资源部门根据招聘需求和公司实际情况，制定招聘计划，包括招聘职位、人数、任职资格、招聘渠道等，报招聘工作领导小组审批。
3.3 招聘信息的发布：人力资源部门通过公司网站、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引求职者应聘。
3.4 简历筛选：人力资源部门根据招聘要求和应聘者的简历进行筛选，确定面试候选人。
3.5 面试安排：人力资源部门组织面试，包括初试、复试等环节，确保面试的公平、公正和有效性。
3.6 录用决策：招聘工作领导小组根据面试结果和综合评估，确定录用名单，报公司领导审批。
3.7 录用通知：人力资源部门向录用人员发出录用通知，办理录用手续。
四、招聘纪律与监督4.1 招聘工作应严格遵守国家法律法规和公司规章制度，不得违反公平竞争原则，不得歧视任何求职者。
4.2 招聘工作人员应严格遵守招聘纪律，不得泄露求职者的个人信息和面试结果，不得收受求职者的任何财物。
4.3 招聘工作接受公司内部和社会各界的监督，如发现违规行为，应严肃处理，并追究相关责任。
人员招聘管理办法
人员招聘管理制度第一条为规范公司人员招聘工作，建立良好的人才引进机制，根据有关规定，结合公司的实际情况，制定本管理办法。
第二条人力资源部统一负责公司员工招聘工作。
第三条公司各部门根据本部门人员需求情况，提出部门人员年度需求计划，提交人力资源部。
第四条人力资源部根据公司的发展需要，结合各部门的需求计划，拟订公司员工年度人力资源计划，报总经理审核通过。
第五条人力资源部按照公司确定的公司年度人力资源计划，有计划的开展员工招聘工作。
第六条各部门计划编制外用人及岗位急需人员由用人部门填写《人员招聘需求表》，报公司领导批准后，由人力资源部负责招聘。
第七条招聘原则：面向社会，公开招聘，全面考核，择优录用。
第八条招聘渠道：一、招聘洽谈会二、校园招聘三、网上招聘四、定向引进第九条招聘工作程序：一、人力资源部根据人员招聘计划和部门人力需求，起草招聘启事，准备公司招聘宣传材料并发布；二、选择招聘渠道；三、进行招聘活动，收集应聘人员简历。
四、初步筛选：人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，交由用人部门进行初步筛选，确定面试人员。
人力资源部负责通知面试；五、初试：初试由人力资源部和用人部门相关人员负责，人力资源部组织应聘人员笔试，审查应聘人员提交的各种证件原件及实际情况与所提交资料的符合度，并做综合素质评价；用人部门面试人员通过面谈或相应专业知识测试，考察应聘人员的专业知识和技能。
初试结束后，人力资源部组织填写面试结果意见，提交复试人员参考。
六、复试：复试由公司总经理或主管副总进行，主要从总体印象进行考察，复试结束后，确定是否录用。
七、体检：经公司同意录用的人员，人力资源部通知其到定点医院进行体检。
八、报到通知：人力资源部通知体检合格的录用人员报到上班的具体日期和相关事宜，新员工报到时需提交以下资料：（一）学历、学位、职称等证书原件、复印件；（二）身份证原件、复印件；（三）获奖证书或专利证书原件、复印件；（四）原单位工作鉴定；（五）原单位离职或解除劳动合同证明；（六）各类社会保险转移单；（七）近期免冠1寸彩色照片3张；（八）外地户籍员工需提供暂住证原件及复印件、本人户口卡及首页复印件。
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文件名称招聘管理办法校订版别：页次/总页次：01. 目的（Purpose）2. 范围（Scope）3. 定义（Definition）4. 职责（Responsibility）5. 作业内容（Operation procedure）6. 参考文件(Reference Document)修订日期版本修订说明2015-07-20 A/0 新版制订2016-03-21 A/1 修改部分记录名称，与文件相符。
修订部门编制审核批准文件名称招聘管理办法校订版别：页次/总页次：11. 目的规范招聘行为，提升招聘技能，保证招聘质量，及时满足业务发展用人需求，有效支撑公司高绩效文化和人力资源战略，对外树立企业高效规范的优秀形象。
2. 范围适用于海宁市瑞银科技有限公司的员工招聘工作，包括通过校园招聘、网络搜索、报纸杂志、人才招聘会、内部推荐、猎头等渠道进行的员工招聘工作。
3. 定义无4. 职责人力资源部负责该文件的修订与解释权。
5. 作业内容5.1 指导原则招聘的目的是基于现实业务需求，将合适的人放在合适的岗位上。
面试考核应关注应聘者的知识、技能、经验、素质与岗位的匹配度，以及对公司文化的适应性。
招聘工作的开展遵循以下四项原则：合法性：招聘工作的开展需遵从所在国家或地区的相关法律、法规。
规范性：招聘工作要按照规范的程序进行，从职位发布、候选人搜寻、招聘会组织到考核录用各环节均需有规范的工作流程，保证招聘工作质量。
公平性：在招聘考核过程中，坚持岗位要求公开，考核标准和考核程序公正，对应聘者一视同仁。
招聘考核过程遵循回避原则，与应聘者有亲属关系的员工，原则上不应参与对应聘者的面试考核。
客观性：招聘考核内容、方式和评估标准应根据公司业务需要和岗位要求设定，不得人为随意设置无关考核项目。
5.2 权责分工5.2.1 人力资源中心人力资源中心对招聘业务进行管理、指导、监控，对招聘工作总体质量、文件名称招聘管理办法校订版别：页次/总页次：2招聘效率、人工成本负责、合法性、规范性负责，具体实施如下工作：a、对公司整体的人力规划、招聘预算执行符合度负责；b、对公司招聘全流程合理、合法性负责；c、对公司招聘上岗人员的薪酬合理性负责；d、负责公司所有岗位的招聘管理对外部招聘资源的对接；e、负责大型招聘活动的组织工作；f、负责招聘渠道认证、开发；g、负责组织招聘工具及考核方法研究、开发、培训及推广运用。
5.2.2 公司用人各部门a、负责及时提报经部门负责人确认的招聘需求；b、协助人力资源部组织安排本部门招聘工作；c、负责组织本部门面试官按时到指定地点参加招聘面试；d、负责本部门新员工报到衔接。
5.3 招聘需求管理5.3.1人力资源编制a、每年11月至12月，各部门在公司总体战略规划基础上，以业务计划为依据，结合财务预算，制定次年的人力资源编制。
年度人力资源编制首先公司各部门通过评审后，由分管领导整合评审，再由人力资源部进行整合评审，最终由总经理审批，通过后正式生效。
b、编制内的人力需求，各部门按计划分阶段提出招聘申请，各部门和公司领导定期结合业务目标完成情况和年度预算，审视各部门的人力开支、工作饱和度、工作绩效，合理控制新进人员的到岗时间、薪资等级。
5.3.2 招聘需求产生a、补充缺员（编制内）：指岗位现有人数小于编制人数，根据人力资源编制及当阶段业务发展需要而招聘补充人员；b、顶替离职/调动（编制内）：指现有在岗人员提出离职意向或进行调动，招聘新人接替其工作；c、增加编制（编制外）：增加编制指根据业务实际变化，在人力资源编制以外进行增编招聘。
5.3.3 需求提出、审批、招聘录用a、招聘需求由用人部门主管根据业务需要及时提出，需填写《人员需求申文件名称招聘管理办法校订版别：页次/总页次：3请》，在部门领导完成相关审批流程后，由人力资源招聘部正式启动招聘。
b、编制内、主管及以下的招聘需求，经申请部门经理、分管副总/总监、人力资源领导逐级审核。
c、编制内、经理及以上的招聘需求，以及编制外的招聘需求，分管副总/总监，还需总经理审批。
d、招聘经理/招聘专员按经审批的《人员需求申请》安排招聘、面试。
e、招聘经理/招聘专员填写《应聘人员面试评估表》并签字确认，如应聘职位为车间操作工，由人力资源部经理签批予以试用；如应聘职位为非车间操作工，主管以下级别由招聘经理、申请部门经理签批予以试用；主管级别需要分管副总/总监签字批准；经理及以上级别，还需总经理签批予以试用。
f、对于非车间操作工，主管以下级别由人力资源、申请部门经理签批《应聘人员面试评估表》中“薪资审核”；主管级别需要分管副总/总监签字批准；经理及以上级别还需总经理确定其薪资。
g、对于车间操作工，《应聘人员面试评估表》中“薪资核定”一栏，统一予以试用时固定工资，试用期后综合工资或计件工资。
以“熟练工”予以录用的，薪资由部门负责人、人力资源领导签字批准。
h、招聘周期普通工人：自招聘需求被审批确认后10天内；普通技术工人：自招聘需求被审批确认后20天内；普通职员：自招聘需求被审批确认后20天内；主管级人员和技术人员：自招聘需求被审批确认后30天内；经理级以上人员：自招聘需求被审批确认后45天内；i、招聘录用一般人员：电话约定报到时间，并告知面试所带证件及体检报告；经理及以上人员：确定录用---背景调查---offer---报到。
5.4 招聘渠道管理招聘渠道的使用以成本效益最大化为原则，兼顾公司品牌推广与建设。
根据应聘者求职习惯与分布特点，选择最具优势的招聘渠道。
员工招聘主要使用以下招聘渠道：5.4.1 内部推荐：文件名称招聘管理办法校订版别：页次/总页次：4a、公司鼓励内部员工推荐合格应聘者。
内部推荐应遵循招聘回避原则，推荐人不得参与或以任何形式影响其所推荐的应聘者的面试考核过程；b、推荐人对被推荐人的工作经历、教育背景等信息真实性负责，一经发现有故意造假，按公司相关规章制度进行处分。
5.4.2 公开招聘：包括通过网络、报纸等媒介发布对外招聘信息；参与社会机构组织的公共招聘会、专场招聘会等。
5.4.3 定向招聘：a、通过信息搜集和人脉关系的积累，建立目标企业和人才信息库，逐步展开招聘；b、通过已入职员工介绍，从其原单位进行定点挖掘主管、专家。
5.4.4 猎头招聘：a、猎头招聘专注于引进公司战略发展所需的高端人才、改善业务和管理短板的行业专家。
b、人力资源部依据招聘岗位的市场资源情况，提出申请经总经理审批后启动猎头招聘。
5.5 招聘过程管理5.5.1 招聘信息发布a、所有对外招聘信息的发布必须经过人力资源统一发布和管理，任何部门不得对外发布招聘信息；b、招聘信息应合法合理，严禁出现歧视性字眼。
5.5.2 求职简历筛选a、为节省招聘成本、提高招聘效率，应优先考虑主动投递和近期更新的简历；b、如使用网络主动搜索简历。
应注意控制筛选技巧方式，提高效率，控制成本；c、通过其他渠道进行招聘时，应充分考虑行业规则避免因此对造成公司负面影响；d、筛选简历首先要判定求职简历是否满足公司招聘排它条件，包括但不限于：未满16周岁的人员；国家保密或保护单位的人员；违背诚信原则，在前任单位有不良记录的人员或故意隐瞒真实经历的应聘者；在公司用人系统里，曾因不良行为被劝退、辞退、除名的员工；合作文件名称招聘管理办法校订版别：页次/总页次：5单位的在岗员工；毕业证书或健康条件不符合公司要求的人员；e、简历筛选应快速浏览求职者是否符合岗位必需条件，包括年龄、教育背景、外型、语言、所在地、意向地、意向岗位、期望待遇等方面。
然后再考察求职者过往履历，主要从行业背景、知识技能、工作稳定性、工作内容、工作思维理念、关键技能、常用工具等方面进行考察，评价过往经历与岗位的吻合度，及求职者的角色转换难易程度，以提高招聘成功率。
5.5.3 面试组织与接待a、面试时间的安排应充分考虑场所、时间、需求紧急程度，尽可能避开公司的重大活动、会议，并提前与用人单位主管协定时间，方可通知求职者前来面试。
b、面试通知完毕后，招聘组织部门应将面试安排反馈用人部门主管和相关协办人员。
c、根据岗位重要程度，面试按以下流程进行：1) 资格审查：包括核对简历与《员工应聘登记表》信息、辨别证件真伪等，由招聘组织部门负责。
2) 招聘组织部门初试：以综合素质考查为主，包括对求职者过往履历、求职动机、个性特征、工作态度、价值观、人生观、教育背景、形象气质、组织协调、语言表达、文化适应性、稳定等方面进行考查和评价，并根据岗位任职要求，对其专业技能、知识进行初步的评价。
3) 用人单位复试：以专业知识技能考查为主，同时对求职者的综合素质进行考察和评价。
4) 领导复试：从专业能力、综合素质等所有方面，总体把控和评价求职者，确定是否录用。
d、为提高招聘效率，避免人才流失，招聘组织部门应高效安排初试、复试时间，并尽快将复试结果反馈给求职者。
e、背景调查针对经理以上及其他重要的岗位，需在考核材料呈签前完成背景调查，以降低用人风险。
背景调查原则以其所在单位人力资源部反馈为主，必要时增加其直接主管评价反馈。
1、背景调查主要调查以下方面信息：1) 应聘者在该单位的工作起止时间；文件名称招聘管理办法校订版别：页次/总页次：62) 应聘者在该单位的职务；3) 应聘者的工作内容；4) 工作表现评价：主要包括工作态度、组织纪律性、业务技能、绩效评价等；5) 应聘者的性格特征；6) 应聘者的离职原因、离职时间、离职手续确认。
2、原则上调查结果有如下现象不予呈签录用：1) 与简历及面试过程中反映信息出入较大，求职者过多有意美化自己的；2) 在原单位未正常办理离职手续者不用；3) 离职原因说不清的原则不用；4) 工作态度、行为表现、工作绩效评价欠佳；5) 判断性格特征，尤其是缺点的评价，是否与目前团队及公司的要求有出入，如有则不用；6) 综合评价中等或一般的慎用。
评价太多优秀的要分析信息的准确性；7) 其它与岗位招聘标准不符的表现。
5.6 离职沟通a、员工离职时，行政人事部需进行离职沟通，以了解工作情况、离职的原因及相关建议。
b、员工离职及沟通情况，需进行整理并传递给相关单位，招聘部门针对员工入职与离职的情况相比，找出问题，改善招聘工作。
c 、员工离职时，需提前一个月申请，与部门领导进行沟通，人事部门领导进行沟通，待领导同意后方可填写《离职申请表》，由部门主管经理审核批准，再由人力资源部领导审核批准，再由分管领导/总经理审核批准，方可予以办理离职申请。
在办理离职的当天，将公司用品退回公司，将厂牌厂服收回，由人力资源部负责审核公司物品归还情况，办理退宿相关手续，当天须填写《离职经办单》交由人资处，由人资签署审核，方可离职。
d、对于试用期离职人员，招聘部门需重点研究，从人员筛选、考核面试等各方面检讨招聘缺失，避免类似情况。