自考“网络经济与企业管理”听课笔记(12)

自考“网络经济与企业管理”听课笔记（12）
第八章人力资源管理
人力资源－一般泛指能够作为生产要素投入经济活动中的劳动力的数量。

宏观来看：人力资源是指全国或一个地区具有劳动能力的劳动者人数的总和。

微观来看：人力资源是指企业可以利用且能够推动企业发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者数量的总和。

人力资源特点：意识性、潜在性、创造性、动态性、再生性
人力资源管理－对人力资本进行计划、组织、领导、协调和控制的过程，目的：充分调动人的积极性和发挥人的创造性和潜能，实现组织整体目标与组织成员的个人目标的共同发展。

最显著特点：人力资源管理把人力看成是资源，是可以开发利用，而不是看成是成本。

它着眼于企业目标和个人目标的共同发展。

人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别：从服从性管理转向参与型管理；从单纯使用转变为人才开发；从行政性管理转向战略性管理；从分散管理转向系统管理人力资源管理的基本内容：对人力资源进行计划、组织和控制等工作。

它和财务管理、技术开发管理、营销管理、生产管理等同等重要，构成企业管理的最基本的组成部分。

计划职能包括：确认组织中的工作职责；决定履行这些工作职责所需要的员工数量与质量；为有资格的巫医申请人提供雇用机会。

组织是根据计划工作需要，运用相关方法和技术，招聘，甄选，定向，协调，轮调工作人员，选择最适当人选，确保企业能够获得充足合适人员，同时提高员工的知识、技能和素质，增强员工的工作能力，引导员工的个性发展，做到事得共人，人尽其才，才有其用。

控制工作是指对员工的工作结果、工作表现进行比较和评价，分出优劣高低，为薪资分配和员工发展提供依据，同时保证工作结果按预定方向完成。

人力资源管理的基本原则：综合效率原则，使用和开发相结合原则，公平竞争原则，激励原则。

激励是指激发人的动机，鼓励人充分发挥内在动力、朝着所期望的目标，采取行动的过程。

人员激励中应遵循的原则：保健激励与激励因素相结合；个人需要与组织目标相结合；物质和精神相结合；奖励和惩罚相结合。

奖励（正强化）是对员工正确行为的肯定。

惩罚（负强化）是对不希望出现的行为的批评和否定。

激励方法：公平激励、合理工作设计、羞耻激励、参与激励。

羞耻激励－当人做错事或成绩、绩效不如别人有羞耻感时，会受到刺激而激发一种努力人力资源规划包括对企业现有人力资源状况的分析，对未来人力资源状况的预测，制订满足未来人力资源需要的行动方案。

内容是进行招聘解聘、甄选、确定和选聘有能力的员工、定向、培训、绩效考评、职业发展、确定满意的劳资关系，并使员工能长期保持高绩效。

人力资源规划步骤：企业现有人力资源状况分析；企业未来人力资源状况预测；企业人力资源规划制订。

企业现有人力资源状况分析目的在于掌握现状，分析问题，为人力资源规划进一步要解决的问题提供明确的方向。

内容：现有职务（岗位）分析、现有人员结构的合理性分析、现有人员使用状况的合理性分析
企业未来人力资源状况预测目的在于掌握企业未来各种生产经营要素的变化，对人力资源需求可能产生的各种影响，为编制人力资源规划提供可参考的内容和标准。

内容：企业未来经营方向或经营规模发生变化对人力资源结构的影响；企业未来组织结构、产品结构的发展变化对人力资源结构的影响；企业未来技术结构的发展变化对人力资源结构的影响。

人力资源规划内容：职务（岗位）的设置规划、人员更新规划、人员的分配与使用规划；
人员培训规划
人力资源甄选过程：资格审查、笔试、口试、操作式考试、心理测试、笔迹辨析、履历调查
心理测试有：性向测试－通过个体在解决问题过程中表现的行为风格测试某个人适合于从事某种专业和职业的特殊能力；兴趣测试－主动倾向于认识掌握某种事物或某项工作，愿意参与该种工作活动的心理特征；人格测试－包括毅力、勤奋性、进取心、认真程度、吃苦耐劳等品质特征。

工作绩效主要从员工的德、勤、能、绩四个方面考核。

德－思想政治、工作作风、社会道德和职业道德水平；能－员工从事工作的能力；勤－责任心和主动性；绩－员工的工作效率和效果
工作绩效考核意义：作为核定报酬的依据；确定员工的潜力，以备在员工晋升、调动到其他更需要的工作岗位和进一步培训时提供参考；用于对工资水平的考察及转换；解雇、开除员工依据
工作绩效考核技巧：注重多方收集信息，实行立体考核体系；建立开放式人事考核系统；定期化；反馈
产体考核体系包括内容：上级考核，同级评定，下级评定，专业鉴评，员工自评
工作系统是工作任务、人力资源管理方式、人事政策和实践的复合体。

网络化工作系统安排就是通过网络安排工作任务，进行人事管理和发布人事政策以及进行沟通。

网络上的上传下达：利用公司的域内网，发布公司内部的政策，发生的事件，以及公司业绩、人事变化等
网络化人事管理：人员的工资考核系统、调动辞退、晋升奖惩、工资发放等都通过计算机网络进行。

网络化监督－管理方式：用网络提意见、网络授权管理
人力资源管理网络化可以发挥网络几方面优势：成本优势、创造尊重人性的管理方法的优势；提高工作效率的优势；建立和提升企业核心能力的优势。

网上招聘优点：网上招聘可以降低费用；网上招聘具有互动性；网上招聘效率较高且人才素质较高；网上招聘不受地域及语言环境的制约
网上培训动因：技术进步与市场的渴求便网上培训成为可能；建立良好通信环境，使员工成为信息的主宰者；网上培训低成本、高回报；灵活的交互式的学习环境，极大地提高了接受培训者的学习兴趣。

企业实施网上培训应注意：应明确网上培训计划；网上培训系统的设计应满足教与学双方不同层面的要求；要有一套完整的教学软、硬件；应该选择适合本企业经营特色及培训要求的网络产品
虚拟团队－通过互联网把分散在各地工作的员工结合在一起，形成如同在一个地工作的工作群体。

虚拟团队建立：利用网络，鼓舞员工，建立起员工的团队意识；使内部习惯于网络工作，建立高效团队；建立与顾客的信任关系。

工作扩展：通常认为工作扩展是调整某一专业化作业，以便引起完成该项作业的人的更大兴趣。

横向扩展－员工要完成更多种类的任务，为了抵消工作中的过于简单化；纵向扩展－通过授予员工对自己的工作活动的一定管理权，扩大员工对工作的影响。

工作扩展可以从几方面着手：合并任务、群体决策、实行工作轮换制度、提高工作主动性。

合并任务即尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体，从工作的开始到完成并取得明显的成果会使人感到成就感。

多智能体决策模式－面向CE的组织结构和决策模型。

是一个人－机共存的智能系统，具有分布式、自组织能力、高柔性和智能集成的特点。

虚拟企业的
决策是基于并行工程环境的群体决策。

实行工作轮换制度－能使员工能够得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，也便于员工发现最适合自己的工作岗位。

主动性是指工作在多大程度允许自由、独立、以及在具体工作中个人制订计划和执行计划时的自主范围
员工的注意力即是员工对企业现状及前途的关心，对企业发展的贡献以及对企业的忠诚度。

吸引员工的注意力方法：认清企业希望保留哪些员工；承认他们的表现；增强领导者和公司的可信度；公正的评估体系
第九章知识管理
知识经济是以知识为基础的经济，是建立在知识的生产、分配和使用之上的经济。

知识是指经过人的思维整理的数据、信息、形象、意象、价值标准以及社会的其他符号化产物等。

信息是经过加工组织后的数据，知识是基于信息之上的有关事实之间的因果或相关性的联系，它可以帮助我们预测未来的结果。

知识特点：不可替代性、互补性、不可逆性、无形性、非稀缺性、非消耗性－可复制性、可共享性、增值性。

知识的互补性：各种知识之间可以存在互为补充、互相解释或互为强化的关系；把知识作为一种生产要素与其他生产要素相结合时，可以提高这些要素的生产率。

根据知识性质分：事实知识、原理知识、技能知识、人力知识。