基于变革型领导理论的科研团队绩效影响机制模型
变革型领导、团队学习与团队绩效的关系模型及影响路径
2012年第21期科技管理研究Science and Technology Management Research2012No.21收稿日期：2012－01－18，修回日期：2012－06－13doi ：10.3969/j.issn.1000－7695.2012.21.030变革型领导、团队学习与团队绩效的关系模型及影响路径白明垠，张龙，陈小玲（中国地质大学（武汉）经济管理学院，湖北武汉430074）摘要：运用多元回归分析，检验团队学习的中介作用，从维度层面分别探讨在团队授权、团队凝聚力、团队沟通和团队冲突等调节变量作用下，变革型领导、团队学习和团队绩效三者之间的影响机理，得出相应的研究结论，为提高团队绩效提供理论框架和方法指导。
关键词：变革型领导；团队学习；团队绩效；多元回归分析中图分类号：F270；C933文献标识码：A 文章编号：1000－7695（2012）21－0131－05Research on Impact Mechanism among Transformational Leadership ，Team Learning and Team EfficacyBAI Mingyin ，ZHANG Long ，CHEN Xiaoling（School of Economics and Management ，China University of Geosciences ，Wuhan 430074，China ）Abstract ：With multiple regression analysis ，the paper examines the mediating effect of TL ，discusses the impact mech-anism among TFL ，TL and TE from the dimension level ，under the moderating effect of team empowerment （TEP ），team cohesion （TCH ），team communication （TCM ）and team conflict （TCF ），and draws some research conclusions ，which will provide theoretical framework and methodological guidance.Key words ：transformational leadership ；team learning ，team efficacy ；multiple regression analysis1引言为了更好地适应环境的不确定性和任务的复杂性，团队的工作方式日渐风靡，打造高绩效团队成为组织的重要目标之一。
变革型领导对下属工作绩效的跨层次影响机制
变革型领导对下属工作绩效的跨层次影响机制在过去几十年里,团队已经成为企业经营运作的主要工作单元(蔡亚华等,2013),组织管理既要强调团队成员间的优势互补,相互协作以实现团队目标,又要认清团队成员的个体绩效对整个团队目标的实现乃至组织绩效的提升所起的重要作用。
组织管理要求领导者同时关注团队整体和员工个体(Li etal.,2014):既要促进团队成员间的相互信任和合作,保证团队效能的提升;又要充分激励员工个体,确保下属能够持续高效地完成工作任务。
因此,领导者面临的首要问题就是如何平衡针对团队整体和下属个体的领导行为。
然而,当前变革型领导领域的研究更多的是将变革型领导视为一个整体性构念,尚未探讨这一领导行为本身的层面问题,学界基于不同的理论视角探究了变革型领导的有效性,并指出变革型领导会对组织、团队和下属个体等结果变量产生显著影响(Judge et al.,2004),但在研究中同时关注个体导向和团队导向的变革型领导行为对下属个体产生的影响基本属于空白状态。
尽管变革型领导是一个涉及个体和团队的多层面领导行为,但是关于不同层面变革型领导与下属工作绩效的研究仍十分有限。
现有研究一般从个体层面的变革型领导行为角度进行解释,但理论上可能存在另一种机制,即变革型领导者可能会出于对团队整体的关注,进而影响个体的工作绩效。
然而,当前实证研究很少涉及同时关注领导者个体导向和团队导向的领导行为与下属工作绩效之间的中介作用机制及相关影响因素。
此外,探索能够影响变革型领导效果的情境因素是变革型领导研究的另一个重要方向(Yukl,2002)。
在中国情境下,关系文化的主导作用可能会在不同层面上对变革型领导与下属工作绩效的关系产生不同的权变作用:在个体层面上,受中国传统儒家思想影响的企业领导者更可能强调通过关系的亲疏远近而区别对待下属(姜定宇等,2006),并依此归类对下属给予差别对待;在团队层面上,集体主义导向的中国传统文化使企业员工更多地关注利益和资源的平均分配,并希望领导者顾全整个团队而不是个别员工(王震等,2011)。
变革型领导对组织绩效的影响
所 谓 组 织 公 民 行 为 ， ｒ ｎ１９ ） 定 为 可 以 对 支 持 任 务 绩 Ｏｇ （９ ７界 ａ
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工 作 态 度 、工 作 绩 效 以 及 组 织创 新 的影 响来 探 讨 其 对 组 织 绩 效 的影 响 。
变革型领导、组织创新气氛与创新绩效关联模型研究
变革型领导、组织创新气氛与创新绩效关联模型研究进入21世纪,全球市场更加开放,企业间竞争更为激烈,企业内外部商业环境变化加速,日趋复杂。
在此背景下,企业不得不将创新、变革及其管理作为确保生存和成功的手段(Isaksen & Lauer, 2002)。
“创新能力是企业生存和成功的决定因素之一”(Doyle, 1998; Quinn, 2000)、“创新或消亡”等已成共识。
但是创新为什么会发生以及怎样才能发生却仍然是学术界和实践界面临的一个基本挑战。
对于今日企业更多表现为一个由人组成的社会实体而言,无论影响创新的因素有多少,作为创新主体的人,将成为企业创新的第一资源。
因此,对企业员工创新行为的激发与鼓励,就在很大程度上决定着组织能否顺利发展其创新能力和动态适应能力,创新问题变成怎样激发和支持企业内部员工或团队的创造力,如何理解企业中影响员工创新行为的条件和管理环境,即组织创新有赖于组织创新气氛的营造。
本论文正是探索“如何通过培训组织管理层具备适应企业创新的领导风格,在组织内部营造一种积极的创新气氛,从而激发员工创新热情和行为频率,提升整体创新绩效,最终实现企业创新战略和组织持续、快速、健康发展”。
围绕组织创新气氛内涵、结构、感知差异、影响因素及中介效应等四个关键问题,本文组织了如下研究:①组织创新气氛理论基础分析;②组织创新气氛结构及感知差异实证分析;③基于组织情景差异的创新气氛感知分析;④组织创新气氛中介作用分析。
经过理论探讨和718份中国企业样本的实证分析,得到如下结论:(1)不同本质观、方法论下组织创新气氛内涵核心要素之间没有差异,最大分歧在于对创新气氛产生方式和表征方式的不同观点。
通过大量文献回顾、整理与挖掘,总结组织创新气氛各种定义背后的核心内涵要素均包括:内部环境特征、多构面、能被个体感知,指出内涵界定方法差异的根本原因在于对创新气氛产生方式和表征方式的不同观点。
论文梳理了创新气氛两种本质观的主要分歧,以及由此产生的理论研究模型之间的差异和联系。
领导力理论对组织绩效的影响
领导力理论对组织绩效的影响引言：领导力一直被认为是组织成功的重要关键之一。
领导力理论是对领导者如何影响组织成员以实现共同目标的研究和解释。
有效的领导力可以提高组织绩效，激发员工的工作热情和积极性。
本文将探讨领导力理论对组织绩效的影响，并分析其中的机制。
一、变革型领导力1. 变革型领导力的概念变革型领导力是指一种能够激发员工内在动力、鼓励创新和变革的领导风格。
变革型领导者通常具有魅力和说服力，能够影响员工的价值观和信念，并能够激发团队成员的潜力。
2. 变革型领导力对组织绩效的影响变革型领导力对组织绩效有积极影响。
首先，变革型领导者能够推动组织的创新和变革，促进组织的持续发展和竞争力的提高。
其次，变革型领导者能够激发员工的工作热情和积极性，增强员工的工作满意度和承诺感。
这些因素都有助于提高组织的绩效。
二、交换型领导力1. 交换型领导力的概念交换型领导力是指领导者与组织成员之间进行的一种以互惠交换为基础的关系。
领导者通过给予员工资源、支持和机会来获得员工的忠诚和效忠。
2. 交换型领导力对组织绩效的影响交换型领导力对组织绩效有积极影响。
首先，通过互惠交换关系，员工会感到被重视和认可，从而提高工作动力和效能。
其次，交换型领导者能够建立起良好的员工关系，减少员工的离职率，提高员工的保持度。
这对于组织来说具有重要意义。
三、道德型领导力1. 道德型领导力的概念道德型领导力是指领导者通过言传身教，以身作则来引领组织成员进行道德行为，关注员工的福祉和人性化管理。
2. 道德型领导力对组织绩效的影响道德型领导力对组织绩效有积极影响。
首先，道德型领导者能够塑造组织的道德氛围，促进员工的道德判断和行为规范。
其次，道德型领导者能够建立起高度信任的工作环境，减少内部纠纷和不道德行为。
这对于组织的可持续发展和声誉有着重要影响。
结论：领导力理论对组织绩效有着显著的影响。
变革型、交换型和道德型领导力都能够提高组织的绩效，激发员工的工作积极性和创新能力。
变革型领导对研发团队成员创造力的影响机制研究
变革型领导对研发团队成员创造力的影响机制研究在科技快速发展的今天,创造力在企业发展中的重要地位日益凸显。
领导者也面临着如何提升团队及其成员创造力的难题。
目前,变革型领导对于创造力的促进作用得到了学者的广泛认同。
但变革型领导影响创造力的具体作用机制尚未得到一致结论,需要对其进行更加深入的探讨。
本研究以企业研发团队中变革型领导和团队成员创造力为主题,探讨变革型领导如何通过观点采择和跨边界行为两个中介变量对研发团队成员创造力产生影响,为我国研发型企业提供理论支持和实践对策。
本研究的难点主要体现在以下两个方面:第一,截至目前,变革型领导的实证研究比较广泛,但将其聚焦在中国情境下的研发团队层面,探究其对于研发团队成员创造力的研究还比较少;第二,关于变革型领导如何促进个体创造力,大多数研究聚焦于个体特征(如个人主动性、创新自我效能感等)或团队过程(如团队学习行为、团队创新氛围)等,探究其在变革型领导与创造力之间的简单中介或调节关系,很少考虑到这些变量之间也会存在一定的作用关系。
本研究主要采用文献分析和问卷调查的方法。
首先,对本研究中涉及到的变革型领导、观点采择、跨边界行为与创造力等构念以及动机信息处理理论的现有研究成果进行综述;其次,在文献综述的基础上,对四个构念进行归纳分析,总结其维度和类型,同时基于动机信息处理理论提出本研究的基础模型及假设。
第三,选取了各构念在国内外较为成熟的量表,通过“翻译-回译-翻译”的方式,确定了最终本研究的量表。
然后西南地区四家研究院的研发人员及其直接上司进行问卷调查,共回收来自159个团队的398份团队成员和159份领导的有效问卷。
第四,通过SPSS20.0、Amos18.0和Mplus7.0统计软件对数据进行分析和检验,已验证假设。
研究结果表明:变革型领导对研发团队成员的观点采择具有积极的预测作用,研发团队成员的观点采择正向促进了其跨边界行为,观点采择中介了变革型领导与跨边界行为之间的正向关系;同时,跨边界行为与研发团队成员的创造力正相关,跨边界行为中介了观点采择与创造力之间的关系,且观点采择与跨边界行为在变革型领导与创造力之间的正向关系中起到了连续中介的作用。
变革型领导对科研团队创造力作用的多重中介模型
Hale Waihona Puke 关键 词 ：科 研 团队 ；团队创造 力 ； 团队创 新 氛 围 ；变革 型领 导 ；多重 中介 效 应检验 中图分 类号 ：Ｃ ３ 文 献标 识码 ： ９９ Ａ
Ｍ ｕｌｉ ｅ Ｍ ｅ ｉ ｔｏ ｏ ｅ ｆｔ ｍ ｐａ ｔ ｏ ａ ｆ ｒ ａ ｉ ｎａ ａ ｒ ｈｉ ｔｐｌ ｄ ａ ｉ ｎ Ｍ ｄ ｌｏ ｈｅ Ｉ ｃ ｆ Ｔｒ ｎｓｏ ｍ ｔｏ ｌＬｅ ｄｅ ｓ ｐ
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基于变革型领导理论的科研团队绩效影响机制模型
基于变革型领导理论的科研团队绩效影响机制模型作者：褚超孚来源：《浙江大学学报(人文社会科学版)》2010年第03期[摘要]基于变革型领导理论，可分析科研团队的绩效影响机制。
模型中团队领导行为是前因变量，团队动力氛围(共享愿景、归属承诺、人际信任、工作授权、功能性冲突)和团队行为特征(团队凝聚力、有效沟通、冲突管理)为中介变量，团队工作结果为结果变量。
模型由三条因果主线构成：(1)变革型领导的理想感召行为可以激发科研团队的共享愿景和归属承诺，进而促进团队内聚力的提高，最终提升团队绩效；(2)变革型领导的个性关怀可以激发科研团队的人际信任和工作授权，进而促进团队有效沟通，最终提升团队绩效；(3)变革型领导的智力激发可以激发科研团队的功能性冲突，功能性冲突越多，越有可能提高冲突管理能力，最终提高团队绩效。
[关键词]变革型领导；科研团队；动力氛围；行为特征；绩效一、引言科研团队是一个由不少于两名科研人员组成的工作群体，他们为了共同的科研或学术事业，相互协助，分工合作。
科研团队作为一种特殊的团队形态，有别于一般团队，其特点主要集中体现在三个方面：首先，科研团队的任务复杂性强，面临较大的不确定性，投入的人力物力巨大，失败风险很高；其次，科研团队的人员构成智力资本较高，学术水平和理论功底较强，人员整合难度较大；最后，也许是最特殊的一点，就是科研团队的领导人物角色多样化，既是首席技术专家，又是团队协调人和驾驭者。
近年来，有关科研团队管理的研究日渐增多，学者们普遍意识到科研团队的研究重心应该放在科研团队的领导者上——由单纯的科研领军人物转型成一位“深谋远虑、融合团队、激发创新、关注人才”的综合协调者。
如何塑造科研团队领导者的综合驾驭能力已成为广泛关注的命题，迫切需要全新的理论指导。
二、变革型领导理论在众多领导理论中，变革型领导理论提供了一个全新的视角，顺应了科研团队领导者的转型需求。
根据Bass的定义，变革型领导(transformational leadership)是一种着眼未来、激发追随者高度认同感的愿景型领导模式。
变革型领导对高新技术企业研发人员创新绩效的影响研究
变革型领导对高新技术企业研发人员创新绩效的影响研究
作为企业技术创新的主体，研发人员是企业创新活动中最为关键和最为活跃的要素。
然而研发人员是组织中追求自主性、独立性、多样化和创新精神的一个特殊群体，研发人员往往被认为是“难以管理的人”。
越来越多的企业领导发现对研发人员的有效管理并非通过一张书面雇佣契约那么简单。
因此，如何选择有效的领导行为以提高研发人员创新绩效，是每个高新技术企业领导必须考虑的问题。
本文通过对国内外研究现状的分析，结合变革型领导及创新效能感的相关理论，对变革型领导、创新效能感与创新绩效的逻辑关系和相互作用机制进行了梳理，并提出假设模型。
在实证研究部分，本文编制了具有良好信度和效度的调查问卷，共回收了232份有效调查问卷，运用结构方程模型及AMOS数据分析软件对假设模型进行检验，从而揭示了变革型领导对研发人员创新绩效影响机制。
实证研究结果表明：变革型领导风格对高新技术企业研发人员创新绩效具有显著正向影响，创新效能感是这种影响的中介机制。
基于实证研究的结论，提出如下的管理启示：着重培养管理者的变革型领导风格，建立完善的变革型领导培养和激励机制；结合研发人员创新工作任务特征及个体特质设计个性化培训方案，强化其创新效能感；引入创新效能感，丰富企业创新性人才的选拔标准。
变革型领导对员工工作绩效的影响机制研究
变革型领导对员工工作绩效的影响机制研究引言：近年来，随着社会技术的不断发展，变革型领导变得越来越重要，因为他们在各个领域里不仅可以提高整体绩效，还可以激发员工潜力，促进组织收益及人才发展，实现组织整体发展。
然而，变革型领导对员工工作绩效的影响机制尚未得到足够的重视。
因此，探究变革型领导对员工工作绩效的影响机制就显得尤为迫切。
现有研究：近年来，一些学者已经开始深入研究变革型领导对员工工作绩效的影响机制。
其中，伊桑（2010）发现，变革型领导会激发员工的创新精神，促进团队协作，提高未来绩效。
另外，格拉斯克斯（2012）研究发现，变革型领导通过建立信任关系和分享责任，可以激发员工的主动性和参与度，提高绩效水平。
此外，科伊斯（2013）认为，变革型领导可以鼓励员工主动解决问题，提高工作效率，提高有效的工作绩效。
研究方法：本研究采用定性研究方法，主要包括文献资料分析、人际调查和案例分析。
首先，通过搜索相关学术文献，收集关于变革型领导对员工工作绩效的影响机制的相关资料。
其次，通过深度访谈和调查获得针对不同变革型领导行为的数据，并对这些数据进行归纳分析。
最后，根据一些案例分析，进一步理解变革型领导对员工工作绩效的影响机制。
研究发现：通过本次研究，我们发现，变革型领导对员工工作绩效的影响机制主要有三个层面：第一，变革型领导可以激发与变革有关的积极情绪，促进创新思维和团队合作，提高工作绩效水平；第二，变革型领导通过建立信任关系和分享责任，可以激发员工的主动性和参与度；第三，变革型领导可以提供有效的工作指导，培养员工参与问题解决的能力，从而提高工作绩效。
总结：本次研究表明，变革型领导对员工工作绩效的影响主要表现在三个方面：激发创新情绪和团队合作、建立信任关系和分享责任、提供有效的工作指导。
因此，组织应该重视变革型领导的作用，采取有效的管理措施激励变革型领导，以提高组织整体绩效。
结论：本研究表明，变革型领导对员工工作绩效有着重要的影响，他们可以激发创新情绪，建立信任关系，提供有效的工作指导，从而促进组织整体绩效的提高。
变革型领导影响团队绩效机理研究
变革型领导影响团队绩效机理研究在当今快速变化的商业环境中，团队绩效对于组织的成功至关重要。
领导者的角色在团队绩效中起着关键的作用。
变革型领导是一种强调领导者通过愿景、激励和挑战等方式来激发团队成员潜力，从而实现组织目标的领导风格。
然而，变革型领导如何影响团队绩效的机理仍不清楚。
因此，本文旨在探讨变革型领导影响团队绩效的机理，从而为提高团队绩效提供理论支持和实践指导。
在以往的研究中，学者们主要了变革型领导与团队绩效的关系，而没有深入探讨其影响机理。
近期的研究表明，变革型领导通过多种途径影响团队绩效。
变革型领导者能够为团队提供清晰的愿景和目标，激发团队成员的工作热情和创造力。
变革型领导者员工的个人发展和成长，通过激励和授权等方式激发员工的潜能，提高员工的自我效能感和工作满意度。
变革型领导者通过促进团队成员之间的沟通和协作，从而提高团队凝聚力和绩效。
本研究采用文献研究法、问卷调查法和案例分析法等多种研究方法。
通过对相关文献的梳理，提炼出变革型领导影响团队绩效的关键因素。
然后，设计问卷调查，以了解变革型领导对这些因素的影响程度。
通过案例分析，对研究结果进行进一步的验证和解释。
本研究发现，变革型领导通过愿景引导、激励员工以及促进团队协作等方式影响团队绩效。
变革型领导者能够为团队提供清晰、富有吸引力的愿景，激发团队成员的工作热情和创造力。
变革型领导者员工的个人发展和成长，通过提供挑战性任务、授权等方式激发员工的潜能，提高员工的自我效能感和工作满意度。
变革型领导者通过促进团队成员之间的沟通和协作，从而提高团队凝聚力和绩效。
在讨论中，我们还发现变革型领导的影响作用受到一些调节变量的影响。
例如，在文化背景不同的组织中，变革型领导的影响作用可能有所不同。
在强调个人能力和自我实现的组织中，变革型领导的作用可能更显著。
团队成员的背景、性格和职业经历等也可能调节变革型领导的影响作用。
本研究探讨了变革型领导影响团队绩效的机理，并发现变革型领导通过愿景引导、激励员工以及促进团队协作等方式影响团队绩效。
变革型领导与员工工作绩效研究构想：目标设置理论的中
变革型领导与员工工作绩效研究构想：目标设置理论的中摘要：本文旨在探讨变革型领导与员工工作绩效之间的关系，并以目标设置理论为研究主题。
通过文献回顾，发现变革型领导具有鼓励员工创新、接受变化、承担责任等特点，能够对员工的工作绩效产生积极影响。
而目标设置理论作为一种重要的管理理论，能够帮助领导制定科学合理的工作目标，提高员工的工作表现。
因此，本文旨在探究变革型领导与目标设置理论对员工工作绩效的影响，并提出一些实践应用的建议。
关键词：变革型领导、目标设置理论、员工工作绩效、实践应用正文：一、引言目标设置是管理实践中的一项基本工作，是管理者制定计划、安排活动和评价绩效的重要手段。
而变革型领导则是近年来备受关注的一种领导风格，被认为具有推动组织变革、激发员工潜能、提高企业竞争力等优点。
本文旨在探索变革型领导与目标设置理论在员工工作绩效中的作用，并提出一些实践应用的建议。
二、变革型领导与员工工作绩效变革型领导是一种注重创新和变革的领导方式，能够激发员工的创新精神、增强员工的自我效能感、推动组织的创新和发展。
许多研究表明，变革型领导与员工的工作绩效之间存在着显著的正相关。
例如，Locke等人（2002）的研究表明，变革型领导对员工的工作表现有积极的影响，能够增加员工的工作满意度、创造力和工作效率。
另外，Ng等人（2014）的研究发现，变革型领导还能够通过激发员工的工作动机、建立良好的领导关系等方式，提高员工的工作表现。
三、目标设置理论与员工工作绩效目标设置理论是管理学中的一项重要理论，是管理者实践中常用的手段之一。
目标设置理论认为，员工的工作表现取决于其任务目标的明确程度和能力水平的匹配度。
从而，管理者应该制定合理而具体的工作目标，以提高员工的工作表现。
实践中，目标设置理论常常被用来规定员工在一定时间内需要完成的具体任务，以评价员工的工作业绩。
四、变革型领导与目标设置理论在员工工作绩效中的应用在实践中，变革型领导可以结合目标设置理论，制定科学合理的工作目标，以提高员工的工作表现。
变革型领导、团队自省与团队绩效三者关系研究的文献综述
年12期(4月)表1国内学者对变革型领导定义的研究摘要:在全球成功的企业中,涌现出一批变革型领导,据研究显示,领导者行为在团队的员工绩效方面有着深远的影响。
随着企业面临环境的竞争性和不确定性越来越大,团队绩效的高低也成了衡量企业发展能力的关键所在,但塑造持续高效产出的团队很困难,动态变化的环境要求团队不断自省并根据环境变化做出反思与改变。
基于此,文章以变革型领导、团队自省、团队绩效这几个变量为研究焦点,探究这三者之间的动态关系。
关键词:变革型领导;团队自省;团队绩效;企业转型一、变革型领导研究综述纵观学术史上以往研究,领导方面的相关理论逐渐从领导特质理论向领导行为理论、再向领导权变理论转变,也就是从静态到动态,从微观到宏观,从片面到全面的一种发展趋势。
近年来,人们开始从新的视角研究领导力,并与情境氛围等因素有效结合,演变出整体-目标理论模型、领导者-参与模型、领导-交换理论模型。
经过多名研究者的考察与推新,交易型领导模式、魅力型领导模式和变革型领导模式等是目前较为成熟的领导理论模型。
其中,变革型领导模式是理论研究的重点和新热点,为我们分析领导行为,提高团队绩效提供了新的研究视角。
(一)变革型领导的含义1.国外研究现状变革型领导的概念最早由Burns (1978)提出的。
Burns 将它定义为,自身拥有较高的素质与理念,通过鼓舞、激发员工的动机,使得他们全心全意工作,进而获得晋升和提拔,同时也促进了团队绩效的提升与组织变革的发展。
后来Bass (1985)在Burns 的理论基础上继续延伸与扩展,认为变革型领导是通过激发下属的个人反思以及更高层次的需求,让下属意识到自己所担的庞大责任,来建立团队内部依赖性,来劝导员工齐心协力为团队整体的利益而牺牲个人的利益,构建一种轻松又整合的氛围。
此外,还有其他国外学者都对变革型领导进行了定义。
综合国外学者对变革型领导的理论研究,我们可以发现,虽然研究的角度和侧重有所不同,但是在很多方面体现了共同点:领导者对下属的激发;强调提高员工的解决能力;加强组织文化与组织情感。
变革型领导对科研人员创新绩效的影响
变革型领导对科研人员创新绩效的影响
时勘;高丽;曲如杰;陆佳芳
【期刊名称】《人类工效学》
【年(卷),期】2013(019)002
【摘要】目的本研究旨在探讨变革型领导对科研人员创新绩效的影响机制.方法采用变革型领导、心理授权以及科研人员创新问卷,在科研团队中收集了128个团队,共333对上下级配对调查问卷数据.结果通过多层线性回归分析,结果表明心理授权对变革型领导与科研人员创新之间的关系具有中介作用.结论变革型领导可以通过增加科研人员的心理授权来影响科研人员创新.
【总页数】4页(P6-9)
【作者】时勘;高丽;曲如杰;陆佳芳
【作者单位】中国科学院研究生院管理学院,北京100080;中国科学院研究生院管理学院,北京100080;中国民用航空局民用航空医学中心,北京 100123;中国科学院研究生院管理学院,北京100080;香港教育学院,香港999077
【正文语种】中文
【中图分类】C936;B849
【相关文献】
1.变革型领导、知识分享对企业管理人员创新绩效的影响研究 [J], 贾春扬
2.变革型领导对团队创新绩效的影响机制分析 [J], 张君;王国洪
3.差异化变革型领导对员工创新绩效的跨层次影响 [J], 张征;王叶雨
4.国有单体饭店变革型领导对创新绩效的影响研究 [J], 蒋婷;张峰;刘军;宋浩瑛
5.变革型领导对团队创新绩效影响的实证检验 [J], 冯迪
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变革型领导行为对组织绩效影响的元分析研究
变革型领导行为对组织绩效影响的元分析研究随着经济全球化进程的加速,组织内外部环境日益复杂,对领导者提出了更高的要求。
自变革型领导被提出以来,受到了理论界和实践界的广泛关注。
目前,变革型领导行为的有效性研究如雨后春笋般层出不穷,关于变革型领导行为对组织绩效影响的研究也取得了一定的成果。
然而,由于以往学者是基于不同的研究情境和研究样本,导致对于两者之间关系的研究得到的结论相互冲突,而元分析正是针对具有共同研究主题但研究结论存在不一致的现象进行研究的方法。
基于此,本论文采用了元分析方法来研究变革型领导行为对组织绩效的影响,依托国内外重要文献数据库,以相关实证研究文献为研究对象,通过对样本文献进行归集和处理,获得大样本数据,运用元分析软件CMA2.0对数据进行分析处理,从而进一步明晰变革型领导行为与组织绩效两者之间关系的密切程度,为后续研究者提供更准确的研究方向,同时也为管理实践中的领导者如何提高组织绩效,在激烈的市场竞争中能够立于不败之地提供相应的建议和思路。
本论文采用元分析研究方法探讨变革型领导行为与组织绩效的整体效应的同时,以绩效类型、东西方文化差异、组织规模、中介变量为调节变量,进一步从深度和广度上来探讨某些因素的变化对变革型领导行为与组织绩效的关联性程度的影响。
研究结论显示,变革型领导行为对组织绩效具有显著的正向促进作用,绩效类型、东西方文化差异、组织规模、中介变量可以显著调节两者之间的关系,由此,本论文针对变革型领导如何通过因素调节的变革行为来提升组织绩效提出了可行性的对策建议。
变革型领导与创新行为_一个被调节的中介作用模型_陈晨
1 引言 团队创新是提高生产力、 技 术 进 步、 获取竞争优 势的重要手 段
［1 ］
而探讨这一作用机制正是本研究的 量和调节变 量， 。 目的所在 以内在动机理论为基础， 已有研究提出变革型领 导会影响团 队 成 员 的 内 在 动 机， 从而作用于其创新 行为 式
［9 ］ ［8 ］
， 研究人员的创新行为是科研团队 。如 今， 如何增强科研团队成员
12
管理科学（ Journal of Management Science） 成部分
［23 ］
2015 年 7 月
属成员创新行为之间的调节作用。 2 相关研究评述和研究假设 2． 1 变 革 型 领 导 与 下 属 创 新 行 为 变 革 型 领 导 的 概 念 起 源 于 20 世 纪 80 年 代 ， Burns［13］提 出 变 革 领 导 是 一 个 领 导 通 过 宣 扬 鼓 舞 人 心 从而提升下属内在动 的理想和价值观来激励下属， Bass 等［14］ 和 Avolio 等［15］ 对 机水平的动态过程。随后， 这一概念进行了进一步发展， 并提出变革型领导一 ［13 ］ 词 。 Burns 提 出 的 构 念 具 有 更 加 丰 富 的 内 涵 ， 他认 为变革型领导会通过赋予下属自身所承担任务的重 要意义， 使其内在动机和高层次需要得以激发， 他们 与下属建立起相互信任的氛围， 促使下属能够为了 从而达到超过原来期望 组织利益而牺牲自身利益， 的结果。与传统领导风格（ 如交易型领导） 以与下属 之间交易为目的而建立起联系不同， 变革型领导是 以构建更高水平的激励和道德为目的而与下属之间 建立联系。同 时， 变革型领导赋予下属充分的自主
变革型领导、高管团队学习行为与企业绩效的关系研究
变革型领导、高管团队学习行为与企业绩效的关系研究
变革型领导在全世界范围内都被认为是一种比较有效的领导风格，现有的研究也表明变革型领导对企业绩效具有影响，但通过对现实中企业的考察后发现，即使都具有变革型领导风格的企业，其企业绩效也会有很大的差别。
为了揭开产生这一现象的原因以及进一步揭开变革型领导对企业绩效之间的关系，本文在前人研究的基础上，通过理论推导并提出如下理论框架：在变革型领导与企业绩效的关系之间纳入高管团队学习行为作为中介变量，并认为变革型领导对企业绩效的作用不是直接的，而是通过高管团队学习的中介作用来实现；此外，把环境动态性纳入该理论框架，探讨其是否能在这一作用过程中起到调节作用。
其次，通过问卷调查的方式取得数据，并采用SPSS对数据进行处理，以检验本文的研究模型和假设。
最后，根据实证结果提出管理启示，促进企业领导人在管理中有效使用变革型领导风格，指导企业在环境动态性的外部环境中，如何通过有效地高管团队学习行为提升企业绩效，促进企业获得持久的竞争力。
本文的研究结论主要有：1.变革型领导与企业绩效正相关，并且其四个维度：理想化影响、鼓励性激励、智力启发和个性化关怀均与企业绩效正相关；2.变革型领导与高管团队学习正相关，并且其四个维度：理想化影响、鼓励性激励、智力启发和个性化关怀均与高管团队学习行为正相关，环境动态性对它们的关系具有正向调节作用；3.高管团队学习与企业绩效正相关，环境动态性对它们关系的调节作用不明显；4.高管团队学习行为在变革型领导及其三个维度（理想化影响、智力启发和个性化关怀）与企业绩效之间起中介作用，但在鼓励性激励和企业绩效之间中介作用不显著。
变革型领导行为与团队绩效关系研究的开题报告
变革型领导行为与团队绩效关系研究的开题报告一、研究背景和意义随着市场经济的不断发展和全球化竞争的加剧，企业的领导者们开始重视团队绩效的提升，以便更好地适应市场的变化和获取更多的竞争力。
在企业中，团队绩效是企业成功的重要因素之一，团队绩效不仅取决于团队成员的能力和素质，也在很大程度上取决于领导者的领导方式和领导行为。
然而，领导者的领导方式和领导行为也在不断变化和升级，尤其随着新一代员工的加入和互联网的普及，传统的领导方式和管理模式已经难以适应现代企业的管理需求。
因此，如何进行变革型领导行为，成为了企业领导者们需要关注的一个重要问题。
二、研究目的和研究问题本研究旨在探讨变革型领导行为与团队绩效的关系，通过调研企业中领导者的变革型领导行为，分析不同领导方式对团队绩效的影响，探究领导者如何进行变革型领导行为以促进团队绩效的提升。
三、研究内容和研究方法本研究将分析不同领导方式对团队绩效的影响，因此需要采用定性和定量两种方法进行研究。
定性研究将针对一些典型的企业进行深入访谈，通过观察和交流，了解领导者在变革时采用的策略和方式。
定量研究将通过问卷调查的方式，收集大量样本数据，并分析不同领导方式对团队绩效的影响。
通过采用SPSS等统计软件对数据进行分析，得出结论和建议。
四、预期结果和意义本研究的预期结果将为领导者提供更加科学的管理方法和策略，使他们更好地进行变革型领导行为，以提升团队绩效。
这不仅有助于企业的发展，也有助于员工的职业发展和个人成长。
此外，本研究还将为变革型领导行为和团队绩效的相关研究提供新的思路和参考，为企业管理和领导理论的不断提升做出贡献。
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第40卷第3期2010年5月浙江大学学报(人文社会科学版)Journal of Zhejiang U niversity(H um anities and Social Sciences)Vol.40,No.3May 2010DOI :10.3785/j.issn.10082942X.2009.09.221[收稿日期]20090922 [本刊网址・在线杂志]http :///soc [在线优先出版日期]20100316[作者简介]褚超孚,男,浙江大学人事处副研究员,管理学博士,主要从事教育科技管理和人力资源管理研究。
基于变革型领导理论的科研团队绩效影响机制模型褚超孚(浙江大学人事处,浙江杭州310058)[摘 要]基于变革型领导理论,可分析科研团队的绩效影响机制。
模型中团队领导行为是前因变量,团队动力氛围(共享愿景、归属承诺、人际信任、工作授权、功能性冲突)和团队行为特征(团队凝聚力、有效沟通、冲突管理)为中介变量,团队工作结果为结果变量。
模型由三条因果主线构成:(1)变革型领导的理想感召行为可以激发科研团队的共享愿景和归属承诺,进而促进团队内聚力的提高,最终提升团队绩效;(2)变革型领导的个性关怀可以激发科研团队的人际信任和工作授权,进而促进团队有效沟通,最终提升团队绩效;(3)变革型领导的智力激发可以激发科研团队的功能性冲突,功能性冲突越多,越有可能提高冲突管理能力,最终提高团队绩效。
[关键词]变革型领导;科研团队;动力氛围;行为特征;绩效Performance Mechanism of Scientif ic R esearch T eam :A ModelB ased on the T ransformational Leadership TheoryChu Chaof u(Personnel De p artment ,Zhej i ang Uni versit y ,H an gz hou 310058,Chi na )Abstract :This paper concept ualizes a causal model of scientific research team performance mechanisms o n t he basis of t he transformational leadership t heory.The antecedent dependent variable of t he model is t he leadership behavior.The mediating variables have two stages.One is t he team dynamic climate (shared vision ,team commit ment ,interpersonal t rust ,empowerment ,and f unctional co nflict s ).The ot her is t he team behavioral feat ures (team cohesiveness ,harmonious communication and conflict management ).The outcome variables consist of innovative research findings ,and t he cultivation of young researchers and team satisfaction.This model is composed of t hree causal point s :(1)The inspirational effect of t he t ransformational leadership is able to enhance t he level of shared vision and team commit ment ,p romoting t he team πs cohesiveness and performance as a result.(2)The individualized consideration of t het ransformational leadership can encourage t he interpersonal trust ,empower t he teamwork ,and p romote t he team communication ,finally increasing t he team performance.(3)The intellect ual stimulation of t he t ransformational leadership will generate more f unctional conflict s t han usual.Wit h an increase in t he capability of managing conflict s ,t he team performance is enhanced.K ey w ords :t ransformational leadership ;scientific research team ;dynamic climate ;teambehavioral feat ure ;performance一、引 言科研团队是一个由不少于两名科研人员组成的工作群体,他们为了共同的科研或学术事业,相互协助,分工合作[1]。
科研团队作为一种特殊的团队形态,有别于一般团队,其特点主要集中体现在三个方面:首先,科研团队的任务复杂性强,面临较大的不确定性,投入的人力物力巨大,失败风险很高;其次,科研团队的人员构成智力资本较高,学术水平和理论功底较强,人员整合难度较大;最后,也许是最特殊的一点,就是科研团队的领导人物角色多样化,既是首席技术专家,又是团队协调人和驾驭者[2]。
近年来,有关科研团队管理的研究日渐增多,学者们普遍意识到科研团队的研究重心应该放在科研团队的领导者上———由单纯的科研领军人物转型成一位“深谋远虑、融合团队、激发创新、关注人才”的综合协调者。
如何塑造科研团队领导者的综合驾驭能力已成为广泛关注的命题[12],迫切需要全新的理论指导。
二、变革型领导理论在众多领导理论中,变革型领导理论提供了一个全新的视角,顺应了科研团队领导者的转型需求。
根据Bass 的定义,变革型领导(t ransformational leadership )是一种着眼未来、激发追随者高度认同感的愿景型领导模式[3]。
领导者通过让下属意识到所承担任务的重要意义和责任,激发下属的高层次需求,使之为团队、组织甚至社会使命而付出。
在变革型领导的指引下,下属的能力得到提升,逐渐形成一支经受挑战、勇于面对风险的学习型团队[4]。
迄今为止,很多学者认为变革型领导理论是以往各种领导理论的综合,较为完整地诠释了卓越领导行为的实质[45],尤其适用于不确定性较强、人员整合难度较大的团队[6],如科研团队。
Bass 提出,变革型领导由四个I 组成,分别是理想影响(idealized influence )、感化激励(inspirational motivation )、智力激发(intellect ual stimulation )、个性关怀(individual consideration )[34]。
其中理想影响和感化激励常被视为同一维度,简称为理想感召。
也就是说,变革型领导包括三个典型行为[4,7]:(1)理想感召,是指领导者勾勒出宏伟的发展蓝图,以愿景的形式呈现给每一个团队成员,激发下属超越个人兴趣而追逐团队利益,朝着共有的目标执著前行;(2)智力激发,是指领导者给团队带去不同寻常的新思路,激发众人分享新知,鼓励逆向思维,提升下属创新智慧、理性思考以及解决问题的能力;(3)个性关怀,是指领导者把下属看成有独特个性的行为个体,一对一地辅导和关怀,倾听他们的心声,提供具体化的指导意见,帮助其成长。
三、模型构建鉴于变革型领导理论的内涵与当前科研团队领导者的角色定位和亟待培育的管理能力十分相571第3期褚超孚:基于变革型领导理论的科研团队绩效影响机制模型近,本文试图构建一个概念模型,将变革型领导理论与科研团队绩效提升相联系,以此来分析变革型领导对科研团队绩效提升的影响过程和内在机理。
这一模型(如图1所示)包括三大模块,按照因果逻辑关系,依次是团队领导行为、团队行为模式、团队工作结果,其中团队行为模式可进一步解构为两个核心环节,分别是团队动力氛围和团队行为特征。
图1 基于变革型领导理论的科研团队绩效提升机制(一)理想感召在模型第一步,理想感召行为(变革型领导的第一维度)可以激发科研团队成员的共享愿景和归属承诺。
根据以往研究[8],愿景(vision )是一种移情式的语言,可以内化为每一个科研团队成员的价值理念,增进集体认同感。
愿景蕴含着彼此共有的理想,朝着构建和谐的科研共同体发展。
可以推断,理想感召的程度越高,成员之间共享愿景的程度越强烈,科研团队氛围越积极。
同时,理想感召还有助于提升领导者的个人魅力和威信。
正如Kark 等人所指出的,一位“不断提升下属的成就动机,提高下属的目标执行力,乐观面对未来,构想激情蓝图”的领导,通常会赢得众人的认同和尊重,这是构建领导承诺感的有效基础[9]。
由此推断,科研团队归属感除了来自共同理想,也来自于科研团队领导者的个人魅力,它是对领导者为人、学识的综合认可。
因此,科研团队的归属承诺意识会得到强化。
在模型第二步,强烈的共享愿景和归属承诺可以推动科研团队内聚力的形成。
所谓内聚力(cohesion ),是指团队对成员的吸引力和成员对团队的向心力,以及成员之间人际关系的紧密程度,它是维持团队成员忠诚度的加固力量[10]。
毫无疑问,一个科研团队成员的构成通常是多样化的,个体间的心理和行为特征也互有差异。
如何整合这种差异,使全体成员彼此认同和吸引,关键在于需要一个有统领性的、公认的目标———共享愿景,以提升科研团队的内聚力。
与此类似,我们推断归属和承诺也可以有效激发科研团队的内聚力,正如模型第一步所分析的,当科研团队成员以领导人的魅力为楷模时,必然产生一种对领导的尊重、归属和承诺意识,一旦成员感觉追随变革型领导是一种荣耀和幸运,那么凝聚力也就形成了。
模型的最后一个环节在于内聚力,它可以提升科研团队绩效。
很多研究表明,内聚力是科研团队绩效的关键因素,它有助于提升组织的财务绩效,激发科研团队创新成果,改变团队成员的执行力[1112]。