经理人员能力考核表(徐剑)
38-【通用】经理人员能力考核表
经理人员能力考核表分类评价内容满分1次234
工作
态度
1经营计划的立案、实施是否有充分的准备5
2是否以长期的展望探索公司的未来15
3是否有以负责人的眼光注意到全体5
4是否重视经营理念5
5是否有敏锐的利益感觉
基本
能力
6为了达成目标，是否有站在最前线指挥15
7是否能节约成本、早日、确实地达成目标5
8是否重视长期目标的实施5
9是否能严守期限、达成目标5
10能随机应变，而修改目标值的同时也能达成目标5 业务熟
练程度
11是否能以全公司的立场发言、提议5
12是否能以长期的观点制定企划5
13是否能就公司的观点收集情报10
14是否能与其他部门交流情报5
15是否积极地与其他部门协调
责任感
16是否确实把握部属的优、缺点5
17是否能与其他部门协调5
18是否适才适所10
19是否热心培育后继者5
协调性
20仔细地聆听部属的意见5
21是否注意身体的健康5
22是否谨慎地使用金钱10
23是否热心于小组内部意见的沟通10
24绝不引起异性问题5
自我
启发
25不与顾客勾结
26对社会及时代的变迁是否敏锐5
27是否热心于吸取新技术与知识10
28站在国际的视野上是否能自我革新5
29为了改善，是否可以抛弃前例10
30是否不怠于未来的预测5
评价分数合计
评分标准：180分以上为“优秀”150分以上为“良好”120分以上为“中等”100分以上为“及格”未满100分为“不及格”。
经理人员能力考核表
评语
经理人员能力考核表 分 类 1 2 3 4 5 6 工 作 态 度 业 务 熟 练 程 度 责 任 感 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 协 调 性 21 22 23 24 25 自 我 启 发 26 27 28 29 30 考核日期 评 价 内 容 满分 15 5 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 10 5 5 5 5 10 5 5 5 10 10 5 5 5 10 5 10 5 考核次数 1 2 3 4
基 本 能 力
为了达成目标，是否尽到经理人的领导责任 是否在尽量节约成本的情况下，早日达成目标 是否能按照规定期限，达成目标 能否在修改目标值的同时也能达成目标 是否重视长期目标的实施 是否以长期的展望探索公司的未来 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否有以负责人的眼光注意到全体 是否能准确的把握利益关系 是否对经营理念重视 是否能以全公司的立场发言、提议 是否能以长期的观点制定企划 是否能就公司的观点收集情报 是否能与其他部门交流情报 是否积极地与其他部门协调 是否确实把握部属的优、缺点 是否能与其他部门协调 是否能够做到人尽其才，才尽其职 是否热心培育后继者 是否接受部属的建议 是否注意保持身体的健康 生活是否奢侈，挥霍 是否热心于小组内部意见的沟通 绝不会出现私人感情问题 不滥用权力 是否关注时代的变化和发展趋势 是否热心于吸取新技术与知识 站在国际的视野上是否能自我革新 是否有打破常规以求改善的意识 是否不怠于未来的预测 评价分数合计 年 月 日
公司考核表格经理人员能力考核表
分类
评价容
满分
1次
2次
3次
4次
工作
态度
1
经营计划的立案、实施是否有充分的准备
5
2
是否以长期的展望探索公司的未来
15
3
是否有以负责人的眼光注意到全体
5
4
是否重视经营理念
5
5
是否有敏锐的利益感觉
5
基本
能力
6
为了达成目标，是否有站在最前线指挥
15
7
是否能节约成本、早日、确实地达成目标
5
5
17
是否能与其他部门协调
5
18
是否适才适所
10
19
是否热心培育后继者
5
8
是否重视长期目标的实施
5
9
是否能严守期限、达成目标
5
10
能随机应变，而修改目标值的同时也能达成目标
5
业务熟
练程度
11
是否能以全公司的立场发言、提议
5
12
是否能以长期的观点制定企划
5
13
是否能就公司的观点收集情报
10
14
是否能与其他部门交流情报
5
15
是否积极地与其他部门协调
5
责任感
16
是否确实把握部属的优、缺点
经理级员工工作能力考核表
积极参与QC、科技（管理）革新活动
4
积极吸取应用新技术和新的管理模式
5
自我启发能力
对公司外部经营环境的变化是否密切关注
5
主动认识、利用新事物，提高工作绩效
4
合计得分：
管理员工工作态度考核表
被考核人姓名：
考核项目
行为表现
标
准
分
考评得分
平均
得分
自我
评分
员工
评分
业主
评分
责
任
心
敬业爱岗、忠于职守，工作中全神投入
员工
评分
业主
评分
专业知识与经验
具有一定的岗位专业理论知识和丰富的业务操作知识（含微机操作）
10
能够草拟岗位工作程序、管理制度，并能引导基层员工理解、执行
5
熟知岗位各项管理制度，并能灵活操作、运用
4
专业技术水平
能够熟练处理本岗位所遇到的常规技术难题
8
能够利用自身知识，熟练指导操作层（普通员工）进行操作
节约使用各类资源
5
积极关注外部环境变化，制定科学有效的风险控制措施
6
工作上经常超前思考，及时预见工作风险
5
组织领导能力
遇突发事件临危不惧、科学指挥
6
各项决策深受员工拥护，号召力强
5
所在单位（部门）团队意识浓厚
5
创新能力
经常提出改进工作意见
6
积极吸取应用新技术和新的管理模式
4
合计得分：
经理级员工工作态度考核表
5
具有传授技术、培训员工能力
4
沟通协调能力
上下级、同事之间关系相处融洽
6
工作思路清晰明确、计划性强
成功经理人与有效激励能力(徐剑)
成功经理人与有效激励能力有这么一个有趣的故事：古时候，有一位富翁，家里请了一位手艺高超的厨子：尤其擅长“烤鸭”这道菜。
可是，这位富翁从来没有赞扬过厨子的手艺。
长期以后，厨子每一次送到富翁面前的烤鸭，虽然美味可口，却只有一只腿，另一只腿到哪里去了呢？富翁心里觉得很纳闷，感到非常奇怪。
有一天中午，厨子把烤鸭端上桌，富翁看到仍是一只腿的鸭子，忍不住问厨子：“为什么每次你烤的鸭子都只有一只腿呢？”厨子回答说：“鸭子本来就只有一只腿嘛！”“胡说！鸭子明明是两只腿啊！”厨子不再辩解，就推开窗子，请富翁向外望去。
不远处水塘边有一群鸭子，正在打盹儿，缩起了一只脚，只用一只脚伫立。
于是厨子说：“你看！鸭子真的只有一只腿嘛！”富翁不服气，于是两手用力鼓掌，鼓了数下，鸭子被掌声惊醒，动了起来。
富翁得意的说：“你看每一只鸭子都有两只腿啊！”厨子听了，不慌不忙的说：“对嘛！如果您在吃美味的烤鸭时，也能鼓掌称赞一下，烤鸭就会有两只腿了。
”此后，富翁吃烤鸭时，都不忘真诚地赞美厨子，当然，从此富翁就能吃到两只腿的烤鸭啦！富翁为什么先前吃不到两只腿的烤鸭呢？因为缺乏激励！富翁为什么后来能吃到两只腿的烤鸭呢？因为实施激励！本人曾任几家著名大中型企业的高层管理者，又作为多年职业培训师，在长期的企业管理实践以及经理人培训经历中发现，我国企业很多经理人实际上缺乏一些缔造成功的核心技能。
掌握了这些核心的技能，经理人就能够更容易、更快速地获得成功。
有效的激励能力就是经理人应该必备的核心技能之一！我国不乏有很多有能力的经理人，可是由于缺乏有效的激励能力，在工作中总是遭遇失败，总是得不到下属的支持！这个世界上有能力的人很多，然而得到成功的人却太少，究竟是为什么呢？一个很重要的原因就是他们在激励能力方面有所欠缺。
十余年来，本人从一名国有企业普通员工成长为大企业的总经理，非常成功的秘诀之一就是善于自我激励和激励他人，我的团队总是最成功最出色的！为了将自己的成功经验影响更多的人，本人走向了职业培训师道路，专注于为我国企业培养成功经理人。
经理人员能力考核表_2020年新版
分类
评价内容
满分
1次
2次
3次
4次
工 作
态 度
1
经营计划的立案、实施是否有充分的准备
5
2
是否以长期的展望探索公司的未来
15
3
是否有以负责人的眼光注意到全体
5
4
是否重视经营理念
5
5
是否有敏锐的利益感觉
5
基 本
能 力
6
为了达成目标，是否有站在最前线指挥
15
7
是否能节约成本、早日、确实地达成目标
5
17
是否能与其他部门协调
5
18
是否适才适所
10
19
是否热心培育后继者
5
协调性
20
仔细地聆听部属的意见
5
21
是否注意身体的健康
5
22
是否谨慎地使用金钱
10
23
是否热心于小组内部意见的沟通
10
24
绝不引起异性问题
5
自 我
启 发
25
不与顾客勾结
5
26
对社会及时代的变迁是否敏锐
5
27
是否热心于吸取新技术与知识
10
28
站在国际的视野上是否能自我革新
5
29
为了改善，是否可以抛弃前例
10
30
是否不怠于未来的预测
5
评价分数合计
评分标准：
180分以上为“优秀”150分以上为“良好”
120分以上为“中等”100分以上为“及格”
未满100分为“不及格”2020-2-8
5
8
是否重视长期目标的实施
经理人员能力考核表模板
分类
评价 内容
满
/ X
1
、，/
2
、/
3次
4次
工作
态度
1
经营计划的立案、实施是否有充分的准备
分
次
次
2
是否以长期的展望探索公司的未来
15
3
是否有以负责人的眼光注意到全体
5
4
是否重视经营理念
5
5
是否有敏锐的利益感觉
5
本力 基能
6
为了达成目标，是否有站在最前线指挥
15
7
是否能节约成本、早日、确实地达成目标
5
8
是否重视长期目标的实施
5
9
是否能严守期限、达成目标
5
10
能随机应变，而修改目标值的同时也能达
5
业务熟
练程度
11
是否能以全公司的立场发言、提议
5
12
是否能以长期的观点制定企划
5
13
是否能就公司的观点收集情报
10
14
是否能与其他部门交流情报
5
15
是否积极地与其他部门协调
5
责任感
16
是否确实把握部属的优、缺点
10
28
站在国际的视野上是否能自我革新
5
29
为了改善，是否可以抛弃前例
10
30
是否不怠于未来的预测
5
评价分数合计
评分标准：
180分以上为“优秀”150分以上为“良好”
120分以上为“中等”100分以上为“及格” 未满100分为“不及格”
5
17
是否能与其他部门协调
5
18
主管人员服务成绩考核表(徐剑)
对工作要求茫然无知，工作疏忽。
4
管理
善知人派事，善于分析认识问题，检讨工作成果。
30
知人派事能认识问题，并透过他人完成工作。
24
尚能知人派事了解问题，不失职份。
18
未有善于用人，不分析问题及检讨工作成果。
12
对于管理全然不关心。
6
责任感
任劳任怨，竭尽所能完成任务。
20
工作努力，份内工作非常完善。
16
有责任心能自动自发。
12
交付工作常需督导始能完成。
8
敷衍无责任感，粗心大意。
4
指导
能力
完整正确的指挥计划工作，激发工作热情。
10
命令顺利下达能发生良好效果。
8
尚能领导他人工作，达到一般效果。
6
领导能力较差工作时不能达到预定效果。
4
完全没有领导能力，不能使人信服。
2
业务
行力
理解力非常强对事判断极正确，处理力强。
20
理解力良好，对事判断正确，处理力较强。
16
理解判断力普通处理事务不常有错误。
12
理解较迟，对复杂事件判断力不够。
8
理解迟钝、判断力不良，经常无法处理事务。
4
奖惩
记录
考核评分
奖惩增减分
考绩
评语：___________________________________________________________________________
考核者：_________________
评分标准：
90分优秀80~90分良好70~80分中等60~70分及格60分以下不及格
主管人员服务成绩考核表
业务人员考核表(徐剑)
业务人员考核表姓名： 部门： 岗位： 考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差成果计划实际完成完成计划% 14 12 10 8 6业务成绩A.总产值（万）14 12 10 8 6B.利润（万）14 12 10 8 6C.费用（万）14 12 10 8 6D.新增客户数14 12 10 8 6业务活动A.正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划B.按照部下的能力和个性合理分配工作C.及时与有关部门进行必要的工作联系D.在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 6管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务14 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 614 12 10 8 61.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]DA：130分以上 B：130~100分 C：100~72分 D：72分以下3考核者意见: _____________________________________________考核者签字：__________________日期：______年______月______日以下部分为行政人事部及总经理填写人力资源部评定评语考核结果决定该员工:[ ]转正：在_____任______职[ ]升职至_______任________[ ]续签劳动合同自_____年_____月____日至_____年____月____日[ ]降职为___________[ ]提薪/降薪为____________[ ]辞退[ ]其它___________________________________________________________________经理签字：_______________ 日期：年月日总经理核准总经理签字：_____________ 日期：年月日。
经理人员能力考核表
经理人员能力考核表一、综合能力1.工作效率：完成任务的速度和质量。
2.组织能力：管理和安排团队工作，合理分配资源。
3.决策能力：在复杂环境下做出明智的决策，并承担责任。
4.沟通能力：与团队成员和上级有效沟通，协调合作。
二、领导能力1.团队管理：激发团队成员的积极性，提升团队凝聚力。
2.目标设定：制定明确的目标，并带领团队实现。
3.决策能力：在关键问题上做出明智的决策并指引团队。
4.激励能力：能够激励团队成员主动追求卓越。
三、沟通能力1.表达能力：清晰、准确地传达信息，避免歧义。
2.倾听能力：倾听团队成员的意见和反馈，关注员工需求。
3.谈判能力：在合作和冲突中以理性的方式达成共识。
4.跨团队沟通：与其他部门和团队有效沟通，协调合作。
四、人际关系能力1.团队建设：促进团队成员之间的合作和友好氛围。
2.冲突管理：有效处理团队内部的冲突和矛盾。
3.激励团队：赞赏和激励团队成员，提升工作满意度。
4.公平公正：公正对待团队成员，树立良好的领导形象。
五、创新能力1.新思维：开拓性思维，能够提出创新的观点和解决方案。
2.问题解决：分析问题，并提供切实可行的解决方案。
3.学习能力：持续学习和吸收知识，不断提升专业能力。
4.灵活性：适应变化，对新的挑战保持积极的态度。
六、职业操守1.诚信正直：遵守诚信原则，言行一致，守信用。
2.责任感：承担责任，勇于解决问题。
3.保密意识：保护公司和员工的机密信息。
4.职业道德：遵守职业道德准则，言行得体。
七、自我提升1.自我评估：能够准确评估自身能力、不足和发展方向。
2.学习计划：制定个人发展计划，持续提升自身能力。
3.反思能力：总结经验教训，不断改进工作方式和方法。
4.心理健康：保持积极、乐观的思维状态，有效应对压力。
以上是经理人员能力考核表的要点，通过对上述能力的评估，可以全面了解经理人员的优势和不足之处，为个人和团队的发展提供有力指导。
希望经理人员能以此为基础，不断努力提升自身能力，为组织的发展做出更大的贡献。
经理人员能力考核表
经理人员能力考核表评分标准：180分以上为“优秀”150分以上为“良好”120分以上为“中等”100分以上为“及格”未满100分为“不及格”-------------------------------------------------------------------------------------办公行业规范要求：1. 仪表：公司职员工应仪表整洁、大方。
2. 微笑服务：在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注释对方，微笑应答，切不可冒犯对方。
3. 用语：在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。
4. 现场接待：遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。
5. 电话接听：接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。
办公秩序规范要求：1. 工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。
2. 职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室、接待室、总经理室）或通过公司内线电话联系，如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。
3. 职员应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁。
4. 部、室专用的设备由部、室指定专人定期清洁，公司公共设施则由办公室负责定期的清洁保养工作。
5. 发现办公设备（包括通讯、照明、影音、电脑、建筑等）损坏或发生故障时，员工应立即向办公室报修，以便及时解决问题。
-------------------------------------------------------------------------------------。
绩效计划考核表-经理人员能力考核表
经理人员能力考核表
评分标准：
180分以上为“优秀”150分以上为“良好”
120分以上为“中等”100分以上为“及格”
未满100分为“不及格”
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经理人能力考核表
分类
评价内容
总分值
1次
2次
3次
4次
工 作
态 度
1
运营方案的立案、实施能否有充沛的预备
5
2
能否以临时的展望探求公司的未来
15
3
能否有以担任人的目光留意到全体
5
4
能否注重运营理念
5
5
能否有敏锐的利益觉得
5
基 本
能 力
6
为了达成目的，能否有站在最前线指挥
15
7
能否能浪费本钱、早日、确实地达成目的
5
17
能否能与其他部门协调
5
18
能否适才适所
10
19
能否热心培育后继者
5
协调性
20
细心肠倾听部属的意见
地运用金钱
10
23
能否热心于小组外部意见的沟通
10
24
绝不惹起异性效果
5
自 我
启 发
25
不与顾客勾搭
5
26
对社会及时代的变迁能否敏锐
5
27
能否热心于吸取新技术与知识
10
28
站在国际的视野上能否能自我改造
5
29
为了改善，能否可以丢弃前例
10
30
能否不怠于未来的预测
5
评价分数算计
评分规范：
180分以上为〝优秀〞150分以上为〝良好〞
120分以上为〝中等〞100分以上为〝及格〞
未满100分为〝不及格〞
5
8
能否注重临时目的的实施
5
9
能否能严守期限、达成目的
5
10
能随机应变，而修正目的值的同时也能达成目的
经理人员能力考核表
28
站在国际的视野上是否能自我革新
5
29
为了改善，是否可以抛弃前例
10
30
是否不怠于未来的预测
5
评价分数合计
评分标准：
180分以上为“优秀”150分以上为“良好”
120分以上为“中等”100分以上为“及格”
未满100分为“不及格”
经理人员能力考核表
分类
评价内容
满分
1次
2次
3次
4次
工作
态度
1
经营计划的立案、实施是否有充分的准备
5
2
是否以长期的展望探索公司的未来
15
3
是否有以负责人的眼光注意到全体
5
4
是否重视经营理念
5
5
是否有敏锐的利益感觉
5
基本
能力
6
为了达成目标，是否有站在最前线指挥
பைடு நூலகம்15
7
是否能节约成本、早日、确实地达成目标
5
5
17
是否能与其他部门协调
5
18
是否适才适所
10
19
是否热心培育后继者
5
协调性
20
仔细地聆听部属的意见
5
21
是否注意身体的健康
5
22
是否谨慎地使用金钱
10
23
是否热心于小组内部意见的沟通
10
24
绝不引起异性问题
5
自我
启发
25
不与顾客勾结
5
26
对社会及时代的变迁是否敏锐
5
27
是否热心于吸取新技术与知识
8
是否重视长期目标的实施
经理人员能力考核表最新
软件工程师考评表时间：年月日附赠材料：怎么写章程章程一、章程的概念章程是组织、社团经特定的程序制定的关于组织规程和办事规则的法规文书,是一种根本性的规章制度。
二、章程的特点(一)稳定性。
章程作为组织或团体的基本纲领和行动准则,在一定时期内稳定地发挥其作用。
章程是有关单位开展业务工作、办事的基本准则。
章程应保持相对稳定,不宜轻易变动。
章程的改动必须经组织全体成员或其代表审议通过。
(二)约束性。
章程依靠全体成员共同实施,不由国家强制力予以推行,作用于组织内部,要求下属组织及成员信守,有一定的规范作用和约束力。
三、章程的分类(一)业务工作章程。
业务工作章程一般是由企事业单位制定的,旨在阐明其业务性质、基本要求、运作方式、行为规范等。
(二)组织章程。
组织章程用以对本组织的性质、宗旨、任务、机构、内部关系、人员构成、职责范围、活动规则权利义务、纪律措施等做出明确规定,多是由各类社会组织制定。
四、章程的写作格式章程的写作格式一般包括标题和正文两部分。
(一)标题。
章程标题的构成一般包括组织或社团名称文种两部分。
在标题的下方要写明什么时间由什么会议通过,加上括号。
正式章程就是有关组织的代表大会通过的章程。
尚未经人民代表大会通过的,应该在标题末尾加上“草案”字样。
(二)正文。
章程的正文分为总则、分则和附则三个1.总则就是从总体说明组织的性质、宗旨、任务和作风等内容,一般又称总纲。
2.分则就是在总则的基础上对章程的进一步补充和缀述,大致包含三个方面的内容(1)对成员的条件、权利、义务和纪律等作出规定。
(2)综述全国组织、地方组织、基层组织、代表大会理事会、常务理事会、专业小组、名誉职务等。
(3)对经费来源和使用管理等的说明3.附则,附带说明制定权、修改权和解释权五、章程的注意事项(一)章程的结构一定要严谨。
章程一般遵循总分的结构,对全文的构成做合理的安排。
总则部分开宗明义。
分部分先讲成员,后讲组织;先讲全国组织,再讲地方组织,后讲基层组织;先讲对内,后讲对外。
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是否重视长期目标的实施
5
9
是否能严守期限、达成目标
10
能随机应变，而修改目标值的同时也能达成目标
5
业务熟
练程度
11
是否能以全公司的立场发言、提议
5
12
是否能以长期的观点制定企划
5
13
是否能就公司的观点收集情报
10
14
是否能与其他部门交流情报
5
15
是否积极地与其他部门协调
5
责任感
16
是否确实把握部属的优、缺点
5
17
是否能与其他部门协调
5
18
是否适才适所
10
19
是否热心培育后继者
5
协调性
20
仔细地聆听部属的意见
5
21
是否注意身体的健康
5
22
是否谨慎地使用金钱
10
23
是否热心于小组内部意见的沟通
10
24
绝不引起异性问题
5
自我
启发
25
不与顾客勾结
5
26
对社会及时代的变迁是否敏锐
5
27
是否热心于吸取新技术与知识
10
28
站在国际的视野上是否能自我革新
5
29
为了改善，是否可以抛弃前例
10
30
是否不怠于未来的预测
5
评价分数合计
评分标准：
180分以上为“优秀”150分以上为“良好”
120分以上为“中等”100分以上为“及格”
未满100分为“不及格”
经理人员能力考核表
分类
评价内容
满分
1次
2次
3次
4次
工作
态度
1
经营计划的立案、实施是否有充分的准备
5
2
是否以长期的展望探索公司的未来
15
3
是否有以负责人的眼光注意到全体
5
4
是否重视经营理念
5
5
是否有敏锐的利益感觉
5
基本
能力
6
为了达成目标，是否有站在最前线指挥
15
7
是否能节约成本、早日、确实地达成目标
5