公共部门人力资源管理.doc
公共部门人力资源管理形考
选择题：公共部门人力资源管理的核心目标是：A. 提高员工个人收入B. 提升公共部门整体效能（正确答案）C. 减少员工工作时长D. 增加公共部门员工数量下列哪项不属于公共部门人力资源管理的基本职能？A. 人员选拔与录用B. 员工培训与发展C. 财务管理与审计（正确答案）D. 绩效管理与激励在公共部门中，员工招聘的主要依据是：A. 部门领导的个人喜好B. 员工的社交背景C. 岗位需求与任职资格（正确答案）D. 员工的学历水平公共部门人力资源管理中，绩效考核的主要目的是：A. 惩罚表现不佳的员工B. 提高员工的薪资水平C. 评估并提升员工工作表现（正确答案）D. 增加员工的工作压力下列哪项是公共部门人力资源管理中员工培训的主要内容？A. 个人兴趣培养B. 职业技能提升（正确答案）C. 社交能力提升D. 个人财务管理在公共部门中，员工激励的主要手段不包括：A. 薪资奖励B. 职位晋升C. 工作环境改善D. 严格惩罚制度（正确答案）公共部门人力资源管理中，员工关系管理的主要目标是：A. 提高员工个人能力B. 维护和谐的劳动关系（正确答案）C. 增加员工工作时长D. 减少员工福利支出下列哪项不是公共部门人力资源管理面临的挑战？A. 人才流失与招聘困难B. 员工培训与发展需求多样C. 绩效管理与激励机制不完善D. 市场竞争压力小（正确答案）在公共部门人力资源管理中，强调员工参与和沟通的重要性是为了：A. 提高员工个人地位B. 增强员工的归属感与满意度（正确答案）C. 减少员工的工作负担D. 增加公共部门的行政效率。
第五章 公共部门人力资源管理
• 一、填空题
• 1．西方公务员按其产生方式、任期和与 执政党的关系不同而分为政务官和事务 官两大类。（P172）
• 2、现代公共部门人力资源管理制度的内 在运行机制一般包括：分类机制、竞争 机制、保障机制、更新机制、激励机制 等。（P185－187）
• 3、在西方公共人力资源管理模式中存在 着四种基本的制度，即政治任命制度、 公务员制度、集体谈判制度和弱势群体 保护行动制度。（P168）
1、管理理念不同 2、管理原则不同 3、管理方法不同 4、管理内容不同 5、管理部门地位不同 6、管理机制不同
三、公共部门人力资源管理的特性 （一）公共部门人力资源的特性 1、人力资源的能动性 2、人力资源的社会性 3、人力资源的再生性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的高增值性 公共部门人力资源自身的特殊性质 1、公共部门人力资源的政治性 2、公共部门人力资源的道德性
（二）公共部门人力资源管理的特性
第一，公共部门人力资源管理的核心价值不只一个
第二，公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节 制的庞大的组织结构体系
第三，公共部门的目标是谋求公共利益
第四，就人力资源的获取而言，应强化德才兼备的 的观念
第五，公共部门人员的绩效评价标准应该是灵活的， 随着机构任务的不同而变化
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• 公共部门人力资源的特性：一般特性有：人力 资源的能动性、人力资源的社会性、人力资源 的再生性、人力资源的时效性、人力资源的高 增值性。自身的特殊特性有：公共部门人力资 源政治性、公共部门人力资源道德性。
• 公共部门人力资源管理的特性：公共部 门人力资源管理的核心价值有效率、政 治责任、个人就业的权利和社会公平等； 划分人事行政管理权限，建立相关的管 理制度，明确职责范围是完整统一原则 的实施，是公共部门人力资源管理有效 的基础；公共部门的目标上谋求公共利 益，
公共部门人力资源管理》上网教案
公共部门人力资源管理》上网教案第一章：公共部门人力资源管理概述1.1 课程介绍解释公共部门人力资源管理的概念强调公共部门人力资源管理的重要性1.2 公共部门与私营部门人力资源管理的区别讨论公共部门与私营部门人力资源管理的不同之处分析公共部门人力资源管理的特殊性1.3 公共部门人力资源管理的发展趋势探讨公共部门人力资源管理的发展趋势分析现代公共部门人力资源管理的挑战和机遇第二章：公共部门人力资源规划与管理2.1 人力资源规划的概念与过程解释人力资源规划的含义和目的描述人力资源规划的制定和实施过程2.2 人力资源需求预测与供给预测探讨人力资源需求预测的方法和技巧分析人力资源供给预测的策略和工具2.3 人力资源配置与管理讨论人力资源配置的原则和方法介绍人力资源管理的组织结构和职责分工第三章：公共部门员工招聘与选拔3.1 招聘与选拔的重要性强调招聘与选拔在公共部门人力资源管理中的作用解释招聘与选拔的目标和原则3.2 招聘与选拔的程序与方法描述招聘与选拔的程序和步骤探讨招聘与选拔的有效方法和技巧3.3 招聘与选拔的评估与改进分析招聘与选拔的效果评估方法提出改进招聘与选拔过程的建议和策略第四章：公共部门员工培训与发展4.1 员工培训与发展的概念与目标解释员工培训与发展的含义和目的强调员工培训与发展的重要性4.2 员工培训与发展的策略与方法描述员工培训与发展的策略和计划探讨员工培训与发展的有效方法和技巧4.3 员工职业生涯规划与管理分析员工职业生涯规划的意义和目标介绍员工职业生涯规划与管理的策略和工具第五章：公共部门绩效管理5.1 绩效管理的重要性强调绩效管理在公共部门人力资源管理中的作用解释绩效管理的定义和目标5.2 绩效管理体系的建立与实施描述绩效管理体系的建立和实施过程探讨绩效管理体系的有效方法和技巧5.3 绩效评估与反馈分析绩效评估的方法和技巧强调绩效反馈的重要性和技巧第六章：公共部门员工关系管理6.1 员工关系管理的重要性强调员工关系管理在公共部门人力资源管理中的作用解释员工关系管理的定义和目标6.2 员工沟通与协调描述员工沟通与协调的重要性探讨员工沟通与协调的有效方法和技巧6.3 冲突解决与劳动争议处理分析冲突解决的方法和技巧介绍劳动争议处理的程序和策略第七章：公共部门员工激励与福利管理7.1 员工激励的概念与理论解释员工激励的含义和目的介绍常见的员工激励理论7.2 员工激励策略与实践描述员工激励的策略和实践探讨员工激励的有效方法和技巧7.3 员工福利管理分析员工福利管理的重要性和目标介绍员工福利管理的实践和案例第八章：公共部门人力资源信息系统8.1 人力资源信息系统的概念与功能解释人力资源信息系统的含义和目的描述人力资源信息系统的功能和应用8.2 人力资源信息系统的建立与实施探讨人力资源信息系统的建立和实施过程强调人力资源信息系统管理的有效方法和技巧8.3 人力资源信息系统的发展趋势分析人力资源信息系统的发展趋势探讨人力资源信息系统在未来的应用和挑战第九章：公共部门人力资源法律与伦理9.1 人力资源法律环境介绍公共部门人力资源管理的法律框架分析人力资源管理中的法律问题和风险9.2 人力资源伦理问题讨论公共部门人力资源管理中的伦理问题强调人力资源管理中的伦理原则和价值观9.3 人力资源法律与伦理的实践案例分析人力资源法律与伦理的实践案例提出解决法律与伦理问题的方法和策略第十章：公共部门人力资源管理的未来挑战10.1 社会经济变革对人力资源管理的影响分析社会经济变革对公共部门人力资源管理的挑战探讨适应社会经济变革的人力资源管理策略10.2 技术与创新在人力资源管理中的应用介绍新技术和创新在人力资源管理中的作用探讨如何利用技术和创新提高人力资源管理的效率10.3 公共部门人力资源管理的未来发展展望公共部门人力资源管理的未来发展强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战第十一章：公共部门人力资源战略规划11.1 人力资源战略规划的重要性强调人力资源战略规划在公共部门中的作用解释人力资源战略规划的目标和原则11.2 人力资源战略规划的流程与步骤描述人力资源战略规划的制定和实施流程探讨人力资源战略规划的关键步骤和技巧11.3 人力资源战略规划的实施与评估分析人力资源战略规划的实施方法和策略强调人力资源战略规划的评估和调整的重要性第十二章：公共部门人力资源外包与管理12.1 人力资源外包的概念与优势解释人力资源外包的含义和目的强调人力资源外包的优势和挑战12.2 人力资源外包的流程与选择描述人力资源外包的流程和步骤探讨选择合适的人力资源外包供应商的方法和技巧12.3 人力资源外包的管理与评价分析人力资源外包的管理和评价方法提出改进人力资源外包管理的建议和策略第十三章：公共部门人力资源国际视角13.1 公共部门人力资源管理的国际趋势探讨公共部门人力资源管理的国际发展趋势分析不同国家和地区人力资源管理的特点和差异13.2 国际人力资源管理的关键问题讨论国际人力资源管理面临的挑战和问题强调跨文化人力资源管理的重要性和技巧13.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理的实践案例提出解决国际人力资源管理问题的方法和策略第十四章：公共部门人力资源管理的绩效评估14.1 绩效评估的概念与方法解释绩效评估的含义和目的介绍绩效评估的方法和技巧14.2 绩效评估的实施与反馈分析绩效评估的实施过程和策略强调绩效评估反馈的重要性和技巧14.3 绩效评估的改进与优化探讨绩效评估的改进和优化方法提出提高绩效评估效果的建议和策略第十五章：公共部门人力资源管理的创新与未来15.1 人力资源管理的创新趋势探讨人力资源管理的创新趋势和方向分析新技术和新理念在人力资源管理中的应用15.2 公共部门人力资源管理的创新实践介绍公共部门人力资源管理的创新实践案例强调创新在公共部门人力资源管理中的重要性和挑战15.3 公共部门人力资源管理的未来展望展望公共部门人力资源管理的未来发展趋势强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战重点和难点解析重点：理解公共部门人力资源管理的概念、目标、原则和方法，以及其在公共部门中的重要性。
公共部门人力资源管理的理论基础
公共部门人力资源管理与全球化的挑战
要点一
全球化对公共部门人力资源管理 的影响
全球化带来了人才流动、文化多样性、国际竞争等挑战， 要求公共部门人力资源管理更加开放和灵活。
要点二
公共部门人力资源管理应对全球 化的策略
通过培养国际化人才、建立多元文化团队、加强国际合作 等方式，提高公共部门的全球竞争力。
促进社会公平和稳定
公共部门在维护社会公平和稳定方面扮演着重要角色。通过合理的人力资源配置和激励措 施，可以促进社会公平和稳定发展。
公共部门人力资源管理的发展历程
传统人事管理阶段
01
以“事”为中心，强调对人员的管理和监督，缺乏对员工的关
注和激励。
人力资源管理初步发展阶段
02
开始关注员工的需求和发展，注重员工的选拔和培训，但仍未
公共部门人力资源管理与组织绩效的关系
公共部门人力资源管理对 组织绩效的影响
公共部门人力资源管理实践，如招聘、培训 、绩效评估等，对组织绩效产生积极影响， 提高组织效率和服务质量。
组织绩效对公共部门人力 资源管理的反馈
良好的组织绩效可以促使公共部门更加重视 人力资源管理，提供更好的培训和职业发展
机会，激励员工提高工作表现。
公共部门人力资源管理的理论基 础
目 录
• 公共部门人力资源管理概述 • 公共部门人力资源管理的核心理念 • 公共部门人力资源管理的实践应用 • 公共部门人力资源管理的挑战与对策 • 公共部门人力资源管理的前沿问题
01
公共部门人力资源管理概述
定义与特点
定义
公共部门人力资源管理是指公共部门为了实现其组织目标，依据国家相关法律 、法规，运用科学的管理方法，对公共部门的各级人员进行规划、录用、任用 、激励、保障等管理活动和过程。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是指在政府机构、事业单位、公益组织等公共部门中负责管理人力资源的一系列活动和流程。
它涉及人员招聘、培训、绩效评估、激励、福利、职业发展等方面，旨在合理配置公共部门的人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的重要性公共部门人力资源管理至关重要，因为公共部门在为社会提供基本服务、维护社会秩序等方面发挥着重要作用。
优秀的人力资源管理可以帮助公共部门吸引、留住和培养优秀人才，提高工作效率和绩效水平，从而更好地为社会公众提供服务。
公共部门人力资源管理的特点与企业不同，公共部门人力资源管理有其独特性，主要表现在以下几个方面：1.法律法规约束重：公共部门人力资源管理需要遵守各项法律法规，如公务员法、行政法规等，管理严格规范。
2.目标服务大众：公共部门服务的对象是整个社会大众，因此人力资源管理的目标是服务公众、保障社会公益。
3.公信力和廉洁性：公共部门必须维护自身公信力和廉洁性，对人力资源管理要求更为严格、透明。
4.政策环境不稳定：受政策变化影响更为显著，人力资源管理需时刻跟进政策调整。
公共部门人力资源管理的挑战在面临现代化挑战的时代大背景下，公共部门人力资源管理也面临一些挑战，例如：1.人才稀缺：现代社会对公共部门人才的要求不断提高，招聘和留住人才成为难题。
2.政策转变：政府政策、管理模式可能随时发生重大调整，需要人力资源管理部门快速调整。
3.待遇问题：公共部门薪资水平、福利待遇相对较低，可能导致员工流失。
4.绩效考核：公共部门人力资源绩效考核难以量化评估，缺乏科学有效的评价体系。
公共部门人力资源管理优化策略为应对挑战，公共部门可以采取一些策略，优化人力资源管理，提高管理水平和员工满意度：1.提升职业发展机会：建立员工职业发展通道，激励员工自我提升，留住人才。
2.完善培训体系：建立健全的培训机制，提供各类培训资源，帮助员工不断学习提升。
3.建立激励机制：采用多种激励手段，如奖励制度、晋升机制等，提高员工积极性。
公共部门人力资源管理(DOC169页)
公共部门人力资源管理（DOC169页）在当今社会，公共部门人力资源管理是一个备受关注的重要议题。
公共部门作为服务社会的机构，其人力资源管理不仅关乎公共事务的高效运行，更直接影响到社会福利和公共利益的实现。
本文将从公共部门人力资源管理的定义、特点、挑战和发展趋势等方面进行探讨。
一、公共部门人力资源管理的定义公共部门人力资源管理是指公共部门组织为了实现其使命和目标，合理配置人力资源，制定相关政策，开展各种工作活动，全面管理和激励人力资源，以确保公共服务的高效提供和政府职能的顺利执行。
二、公共部门人力资源管理的特点1.公共性质：公共部门人力资源管理具有公益性和政治性，其管理目标不仅仅是经济效益，更要涵盖社会效益和公共利益。
2.法律约束：公共部门人力资源管理受到法律法规的严格规范，管理决策必须符合法定程序和法律精神。
3.政策导向：公共部门人力资源管理的决策制定和实施必须符合政府政策的导向，服从国家和地方政府的整体战略。
三、公共部门人力资源管理面临的挑战1.政策制定过程不透明：公共部门人力资源管理的政策常常缺乏透明度，导致员工和社会公众对管理决策的不信任。
2.人才流失问题：公共部门普遍存在人才流失问题，制约了机构的稳定运行和发展。
3.管理规范化不足：公共部门人力资源管理中管理规范化程度参差不齐，缺乏标准化和系统性。
四、公共部门人力资源管理的发展趋势1.数字化转型：随着信息技术的不断发展，公共部门人力资源管理正逐渐向数字化转型，提高管理效率和服务质量。
2.专业化和标准化：公共部门人力资源管理趋向于专业化和标准化，建立完善的人才管理机制和绩效评估体系。
3.社会参与和民主化：公共部门人力资源管理注重社会参与和民主化，加强与员工和公众的沟通互动，提高管理的公正性和透明度。
综上所述，公共部门人力资源管理作为一个重要的管理领域，需要不断创新和改进，以适应社会发展的需要，提高公共服务的质量和效率，实现公共部门的可持续发展。
《公共部门人力资源管理》作业(4)参考答案.doc
《公共部门人力资源管理》作业(4)参考答案一、填空1、价值2、教育3、能岗匹配4、工作分析5、以人为本二、选择1、ABD2、BD3、ABCD4、ABD5、A D三、判断1 V2X3X4X5V6X7X8V9X10X四、名词解释1、职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
2、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
3、绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
4、公共部门人力资源培训是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
五、简答题()1、公共部门人力资本具有社会延展性。
这是公共部门人力资本最重要的特征。
它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。
公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。
2、公共部门人力资本具有成本差异性。
这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异, 一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。
3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。
因为：(1 )公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；(2) 公共部门人力资本的产出具有外部性；(3)公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。
因此，经济学家称其为“非市场产出”。
公共部门人力资源管理知识点归纳
公共部门人力资源管理知识点归纳一、公共部门人力资源管理概述。
1. 公共部门的概念。
- 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
广义的公共部门还包括非营利性的公共组织等。
- 例如，政府机构（如各级行政机关）、公立学校、公立医院等都属于公共部门范畴。
2. 人力资源管理在公共部门的意义。
- 提高公共服务质量。
有效的人力资源管理能够确保公共部门员工具备提供高质量公共服务的能力和素质。
- 提升公共部门的竞争力。
在全球化背景下，公共部门也面临竞争，如吸引投资、人才竞争等，良好的人力资源管理有助于吸引和留住优秀人才，从而提升竞争力。
- 促进公共部门的改革与发展。
随着社会的发展，公共部门需要不断改革，人力资源管理能够为这种变革提供人力支持，推动组织创新。
3. 公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别。
- 管理目标不同。
公共部门以公共利益为导向，追求社会效益最大化；企业则以利润为导向，追求经济效益最大化。
- 产权性质不同。
公共部门的资产属于公共所有，而企业的资产归股东所有。
- 管理环境不同。
公共部门受到更多的法律法规、政治因素和社会舆论的约束；企业则更多地受市场竞争规则的影响。
- 激励机制不同。
公共部门的激励更多地与公共服务绩效、政治晋升等相关；企业则以薪酬、奖金、股权等经济激励为主。
二、公共部门人力资源规划。
1. 人力资源规划的概念与内容。
- 概念：公共部门人力资源规划是指公共部门根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，从而实现组织和个人利益的过程。
- 内容：- 人力资源需求预测。
通过分析组织的战略目标、任务和业务发展等因素，预测未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构。
- 人力资源供给预测。
包括内部供给预测（如现有员工的晋升、调动等情况）和外部供给预测（如劳动力市场的人才供应情况）。
公共部门人力资源管理word精品文档13页
（四）名词解释1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4、公共部门人力资源开发与管理（或公共部门人力资源管理）是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
6、致仕是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。
7、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
8、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
9、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
10、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
公共管理学第八章公共部门人力资源管理
1883年 1982-1988年 1853年 1794年的法典 《国家公务员暂行条 《彭德尔顿法》 《普鲁士各邦普通国 《诺斯科特— 例》 家法》 “Pendleton Act ” 特里威廉报告》 1989-2005年 "Prussian state “Northcote-Trevelyan 《国家公务员暂行 common law" Report” 美国公务员制度 条例》 “官员是国家公仆” 现代公务员制度的 基本 2006年以后 的基本法 框架 《公务员法》
• 现代公务员制度最早产 生于19世纪初的英国。 • 公务员制度是“一种政 治，是政治制度的一部 分”。 • 所谓公务员制度是对行 使国家行政权力、执行 国家公务的人员等依法 进行科学管理的一系列 法规体系和管理体制的 总称。
2.公务员制度的起源与发展
The origin and development of civil service systems
内部因素 政治制度，公共部门人力资源管理的方式在一定程
度上反映了国家政治制度的内容与形式，所以，政治制
度是影响公共部门人力资源管理的决定性作用的内在因 素； 行政体制，正是由于公共部门人力资源管理系统的 合理选人、用人，才使得国家行政体制得以维护、稳定
和发展；
政府工作目标，是公共部门人力资源管理的内在的 重要因素。
1989年
1993年
1994年
2006年
我国首次实 施考试录用 制度--《国家 行政机关补 充工作人员 实行考试办 法的通知》
《国家公务 员录用暂行 规定》--标志 着公务员考 试录用制度 正式开始在 全国范围内 推行。
初步建立了 公共科目笔 试题库--考试 录用法规也 已基本形成
公共部门人力资源管理
《公共部门人力资源管理》一、不定项选择题A按照培训内容，可以将公共部门人力资源培训分为（）。
答案：侧重知识类培训,侧重技能类培训,侧重态度类培训C常见的内部招募方式（）。
答案：内部提升,内部调用,内部公开招募从激励内容角度，可以将激励划分为（）。
A.物质激励C.精神激励传统的激励方式往往只注重（）等外在因素，而双因素理论将这些因素归为保健因素，并对此做了解释，强调管理者要从工作本身对员工进行激励。
答案：工资,奖金,工作条件D大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的，主要可以概括为（）。
答案：从战略层面提升人力资源管理的地位,大数据技术能够有效提高人力资源管理决策的精准性德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的（），确保所招募人员符合“德才兼备”的标准。
A政治素质B个人品德C知识素质D能力素质F福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以（）形式提供给劳动者的报酬。
B保险C实物D带薪假G工作分析的（），决定了其全员参与性的特征。
A系统性B基础性工作分析的类型包括（）。
A职能性工作分析B能力性工作分析C关键性工作分析D多方面工作分析工作分析的主体大致分为（），他们在工作分析过程中所起的作用和地位是不一样的，所担负的责任和享有的权利也是不一样的.答案：专家组,工作分析对象的直接领导,职位任职者工作分析具有（）特征。
答案：以职位为中心,整体的系统性,全员的参与性,实施的动态性公共部门的特征主要可以归纳为（）。
A公共部门是用来解决外部效应的B公共部门资源的来源具有非竞争性C公共部门的目标是追求公共利益最大化D公共部门具有鲜明的政治性公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。
A.用人所长的原则B.人事相宜的原则C.依法流动的原则D.个人自主与服从组织相结合的原则公共部门人力资源需求预测方法主要有（）。
A直觉预测法B比率分析法C回归预测法D 趋势预测法公共部门人力资源招募具有（）的功能。
公共部门人力资源管理方振邦 书籍大纲
公共部门人力资源管理方振邦书籍大纲第一部分：公共部门人力资源管理概述1. 公共部门人力资源管理的定义和特点2. 公共部门人力资源管理的重要性和影响3. 公共部门人力资源管理的发展历程和现状分析第二部分：公共部门人力资源规划与组织设计1. 公共部门人力资源规划的概念和作用2. 公共部门组织设计的原则和方法3. 公共部门人力资源需求预测与配置第三部分：公共部门招聘与选拔1. 公共部门招聘政策和流程2. 公共部门选拔的方法和工具3. 公共部门人才引进和人才储备第四部分：公共部门绩效管理与奖惩制度1. 公共部门绩效管理的概念和流程2. 公共部门奖惩制度的设计与实施3. 公共部门绩效激励与约束机制第五部分：公共部门人才培养与发展1. 公共部门人才培养的理论基础和实践模式2. 公共部门员工发展计划与培训体系3. 公共部门人才激励和职业发展路径第六部分：公共部门人力资源管理的创新与挑战1. 公共部门人力资源管理的现代化趋势与挑战2. 公共部门人力资源管理信息化与智能化应用3. 公共部门人力资源管理的社会责任与企业文化结语公共部门人力资源管理的未来发展方向和建议第七部分：公共部门员工关系与福利管理1. 公共部门员工关系的重要性与特点2. 公共部门员工福利的设计与实施3. 公共部门员工关怀与交流机制在公共部门中，良好的员工关系以及完善的福利管理都是维护组织稳定和员工凝聚力的重要因素。
本部分将深入探讨公共部门员工关系管理的原则与方法，以及福利政策的制定与实施。
也将重点关注员工关怀和交流机制的建立，以促进员工工作满意度和组织关系和谐稳定。
第八部分：公共部门多元化与包容性管理1. 公共部门多元文化管理的挑战与机遇2. 公共部门包容性管理的意义与实践3. 公共部门性莂平等与工作平衡随着社会的不断发展，公共部门面临着来自多元文化和不同裙体的挑战。
本部分将着重探讨公共部门如何有效应对多元文化的管理挑战，以及进行包容性管理的实践。
第12章公共部门人力资源管理
第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定 2.公务员录用的程序 发布招考公告 报名与资格审查 考试 考察与体检 公示 审批或备案
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第三节 公共部门人力资源录用
二、公务员录用的程序和相关规定
3.公务员录用考试的一般流程和内容
步骤 一、报考 二、笔试
三、面试及心理测评
3
第一节 公共部门人力资源管理的内涵与原理
一、公共部门人力资源管理的含义与特点 2. 公共部门人力资源管理的含义
公共部门人力资源管理是人力资源管理理论和实践在公共部门这一特 定领域的应用。同人力资源管理一样，公共部门人力资源管理也分为公 共部门战略性人力资源管理和公共部门专业性人力资源管理。前者是指 公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划， 制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共 部门人力资源管理的基本秩序。后者是指每个具体的各个部门依法对本 部门内人力资源进行规划、获取、使用、培训、薪酬、奖惩和保障等的 价值理念、政策规定和管理实践的总和。
3.招聘依据可以概括为以下两个方面：工作本身的要求；工作执行者应具备的（ ） A、素质和能力 B、素质 C、能力 D、个人品行 4.依据《公务员法》规定，国家公务员的考试录用应遵循（ ）、严格考核和审批录用的 程序。 A、资格审查、发布公告、公开考试 B、公开考试、资格审查、发布公告 C、发布公告、资格审查、公开考试 D、发布公告、公开考试、资格审查
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课后综合练习
一、单项选择题
1.1993年8月14日（ ）的颁布，标志着我国保管员制度的正式建立。 A、《中华人民共和国公务员法》 B、公务员制度实施方案
C、工资改革方案
D、多数完整制度中的一个完整
第五章公共部门人力资源管理
作用。他的理论固然能在一个地区应用，但因其宏观性极 强，所以很难在小范围内充分展开，只有应用到更高层 次的国家经济管理中，才能发挥巨大的质量经济效益和 社会效益。程抱全希望在全国性的宏观经济管理部门工 作，为领导人决策起一定的参谋作用，使经济决策更加 科学化，但是，目前我们国家的用人体制使他无法流动 到他想去的岗位上。仅有的正常渠道就是读研究生，3年 后的毕业分配将提供一次机会。 是否应该对程抱全这一类型的人力资源实行特殊管理？
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基本特征 以“事”为中心 分类方式先横后纵 注重专业知识和技能 官等和职能相重合 严格的功绩制 比较适合民主观念浓厚的国家
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优点 规范化的管理体系 有利于贯彻专业化原则 有利于定编人员，完善机构建设 促进了同工同酬和官员能上能下 有利于在职培训和适才适用
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缺点 分类复杂，成本高 易造成人才流失 体系缺乏弹性 使激励性减弱 不利于通才的培养
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讲授与训练
人力资源规划的含义及基本程序 内外环境分析与目标规划
人力资源状况分析
人力资源的预测
人力资源规划的实施与评估
返回 27
一、人力资源规划的含义 及基本程序
含义
公共部门人力资源规划---是指国家人事主管机构以及各级公 共部门，根据一定时期内部门组织的发展战略与近期目标， 运用科学方法和技术，了解和预测部门组织对人力资源的供 求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动与过程。
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吧，乔工程师的处境确实使人不满意。放吧，一怕引起 连锁反应，影响一批技术人员；二怕会把所里的技术资 料带走；三怕弄得不好落个不能容忍知识分子、不落实 知识分子政策的坏名声；四怕以后所里业务发展了，要 不到技术人员。这几天潘某真是吃无味、睡不香，经过 反复权衡，最后终于下了决心：宁肯得罪一人，也不会 招来一大堆麻烦给以后工作造成因难。
公共部门人力资源管理
• 需要确定培训的目标和计划 • 需要制定培训的内容和方法 • 需要制定培训的时间和地点
公共部门培训需求分析 与发展策略需要为政府 部门的可持续发展提供
支持
• 培训需求分析与发展策略能够提 高政府部门员工的工作效率和服务 质量 • 培训需求分析与发展策略能够促 进政府部门的创新和发展
公共部门培训项目设计与实施
酬等方面
• 目标是提高员工的工作效率和服 务质量 • 促进员工的职业发展 • 保持员工的满意度和忠诚度
• 需要制定相应的管理政策和制度 • 确保人力资源的合理配置和有效 利用 • 为政府部门的战略目标提供人力 资源支持
公共部门人力资源管理 需要与政府部门的整体
战略相结合
• 政府部门的战略目标需要有人力 资源支持才能实现 • 人力资源管理需要根据政府部门 的战略目标进行调整和优化
• 培训效果评估与持续改进能够提 高政府部门员工的素质和能力 • 培训效果评估与持续改进能够降 低政府部门的人才引进成本
05
公共部门绩效管理
公共部门绩效目标与指标体系构建
公共部门绩效目标是政府部门根据战 略目标制定的绩效指标和目标值
公共部门绩效指标体系 是政府部门根据绩效目 标制定的绩效指标集合
资源配置的过程
公共部门人力资源结构 调整是政府部门根据人 力资源结构优化目标调 整人力资源配置的过程
• 需要分析政府部门的人力资源结 构现状 • 需要确定政府部门的人力资源结 构优化目标 • 需要制定人力资源结构优化的政 策和措施
• 需要分析政府部门人力资源结构 调整的必要性 • 需要制定人力资源结构调整的计 划和方案 • 需要实施人力资源结构调整的措 施和策略
• 需要分析招聘活动存在的问题和 不足 • 需要制定招聘改进的计划和措施 • 需要实施招聘改进的策略和方案
公共部门人力资源管理的基本职能
公共部门人力资源管理的基本职能1. 引子：人力资源管理的“小秘密”嘿，朋友们，说到公共部门的人力资源管理，大家是不是觉得有点高大上？别急，我来给你们敞开门，带你们一探究竟。
人力资源管理其实就像我们生活中的调味料，虽然看不见，却能让整道菜肴美味无比。
没错，公共部门的每一个小职员、每一位公务员的背后，都有一套人力资源管理的制度在支撑着。
就像一台精密的机器，齿轮转动得当，那工作效率可就像飞起来一样，哗哗哗的进展了。
2. 招聘与选拔：找对人是关键2.1 招谈招聘首先嘛，咱们得聊聊招聘。
这个过程就像挑选异性，一眼看过去要有感觉，慢慢接触后还得了解对方。
公共部门的招聘可不是随便的，而是要根据每个岗位的需求，寻找最合适的人选。
想一想，办公室里要是进来个不合适的，事情可就闹大了！所以，通过各种面试、测评，甚至模拟演练，公部门可是把招聘这部戏排得有声有色。
2.2 选拔的艺术接着聊聊选拔，选拔其实是一种艺术。
像画家挑选颜料一样，选人的过程得讲究色彩搭配。
比如，公务员的岗位需要严谨细致的人，那就要避免那些性格随意、马虎大意的人。
这样才能保证部门运转的顺畅，哎呀，不然可就像灵车上的小白兔，跑来跑去却总是撞墙。
3. 培训与发展：让员工更炫酷3.1 扩展技能讲到培训，你总能想起那些口号：“终身学习，永不止步！”对吧？公共部门里的培训不亚于给员工充电，让他们的技能更上一层楼。
无论是新员工入职培训，还是在职员工的技能提升，训练都像是高尔夫球场上的挥杆，只有不断练习，才能打出漂亮的杆数。
想一想，自己的工作技能在不断提升，心里不就乐开花了？3.2 职业发展规划此外，职业发展可真是个大话题。
人们在工作中总想要晋升、加薪，想当初我也是这样，没办法，钱和地位谁不想呢？在公共部门，职业发展的规划就像人生的航海图，给你指引方向。
通过岗位轮换、晋升机制，让员工看到未来的希望，工作干得更是风生水起。
这时，不光是员工乐呵呵，整个团队的士气也跟着高涨，简直是双赢啊！4. 绩效管理：让每个人都发光4.1 设定标准说到绩效管理，大家可能会皱眉，怎么又来强调评分了。
公共部门人力资源管理(DOC169页)
《人力资源管理》期末综合复习题一，判断题(150题)1.年龄、已经从事社会劳动的人口，即。
未成年就业人口。
属于潜在人力资源范畴。
(X）2.处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即·求业人口。
或"失业人口。
属于现实人力资源范畴。
(√）3.社会生产的基本要素或基本资源，就是人力资源(X）4.人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响(√）5.现代人力资源管理就是一个人口资源的获取、整合、激励和控制的全过程。
(X）6.人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科学规范的人力资源管理制度，充分、有效地"激活人"，极大调动全体人员的积极性和创造性。
(√）7.在组织经营管理活动中，人事管理活动的主体，不是管理活动的客体。
(X）8.现代人力资源管理工作就是人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类的工作。
(X）9.传统的人事活动呗认为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长的工作。
(√）10.传统人事管理的特点是以"人"为中心，而现代人力资源管理是以"事。
为中心。
(X）11.未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。
(√）12.战略大致包括战略规划和战略管理两部分内容。
(X）13.在组织的不同层面，战略的标准都是一致的。
(X）14.在组织集团层面，战略更关注自己的竞争优势、细分市场的选择以及对各类外部政策的适应(X）15.在单独的组织层面，战略的标准可能为选择投资于哪些产业板块，在哪些领域及哪些地域范围内开展业务(X）16.人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来愿景为基点、为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略(√）17.人们进行战略分析时，可以采用美国学者舒勒构建的4P模式。
(完整word版)公共部门人力资源管理6份
A（AB ）采用的是品位分类方法。
A英国B法国C#从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD ）。
#从激励内容角度，可以将激励划分为（ AC ）。
A 物质激励 C精神激励#从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD ）的特征。
B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合#从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB ）。
A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划D当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD ）。
A选任制 B委任制 C考任制D聘任制E#20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC ）。
A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式F#非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A 道德 C 意识形态 D 风俗习惯G#公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD ）。
A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒#根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD ）。
A 智力 B 技能 C 知识 D 体力#公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD ）。
B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗#公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ ABC ）。
A公益企业 B公共事业C非政府公共机构#各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD ）。
们做得如何#公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD ）这些基本问题。
#根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD ）。
#根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC ）。
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公共部门人力资源管理1公共部门人力资源管理期末复习大纲一、判断题：（T ）1 德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质。
（T ）2人力资源表现出时代性的基本特征。
（T ）3人力资本理论产生于20世纪50年代中期（×）4贝克尔的《生育率的经济分析》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
（×）5舒尔茨的《论人力资本投资》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
（×）6 面试人员依据预先设计好的一系列问题向应聘者发问的面试为结构式面试。
（×）7 测验量表可靠的程度为效度。
（×）8能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为信度。
（T ）9 测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是工作样本技术。
（T ）10 比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为工作模拟。
（T）11评价中心技术具有形象逼真、动态性、全面性等特点，比较适合于较大规模的组织。
（T ）12招聘成本总成本与录用人数的比为招聘单位成本。
（Ｔ）13录用人员的质和量可用录用比、招聘完成比等数据来表示。
其中录用比越小，相对来说，录用者的素质也就越高。
（Ｔ）14工作分析的目的是确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责。
（Ｔ）15为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力所应具备的最低条件的书面说明为工作规范。
（Ｔ）16在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是排序法。
（Ｔ）17比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为分等法。
（Ｔ）18美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。
（×）19比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为排序法。
（×）20美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的计点法。
（Ｔ）21按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法是因素比较法。
（Ｔ）22以“事”为中心的人员分类体系为职位分类。
（Ｔ）23比较注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知识和特殊技能的（Ｔ）24在工作分析的基础上，将职务依工作性质、繁简程度、责任大小以及所需资格条件等区分出若干具有共同特色的职位来加以分类的人员分类制度是职位分类。
（×）25限制了学历低、资历浅，但能力强、水平高的人才的获取和发展的人员分类制度是职位分类的特点。
（×）26过分强调年资，加剧了人员的保守性，并易形成官本位倾向的人员分类制度是职位分类的特点。
（Ｔ）27轻视专业人才，不利于业务的专业化发展，影响工作效率的提高的人员分类制度是品位分类的特点。
（×）28分类方式先横后纵是品位分类的特点。
（Ｔ）29官位与职位相连，严格执行以职位定薪酬的规则。
追求同工同酬原则是职位分类的特点。
（Ｔ）30职业分类对组织中的工作分级或职位分类起着指导和规范的作用。
（Ｔ）31根据工作繁简难易程度、责任大小以及工作者所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的职位划分出不同的职级，以及对不同职系中的职位统一职等属职位纵向分类。
（Ｔ）32可以避免学非所用、用非所长的现象，利于合理使用人才的人员分类制度是职位分类的特点。
（Ｔ）33过于规范和过于强调量化,导致整个体系缺乏弹性，缺少应有的（Ｔ）34年度计划即当年计划，是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实。
（Ｔ）35限制雇佣、重新安置、减少员工规模、限制劳动时间、提前退休等措施通常是在供过于求的情况下采取的。
（Ｔ）36供不应求时通常采取的措施为：内部调整、内部招募和外部招聘、增加雇员物质鼓励。
（Ｔ）37德尔菲法、访谈法、经验判断法等属人力资源需求预测的定性方法。
（×）38吸取、综合了多位专家的智慧，避免个人因信息量少而带来的判断失真的人力资源需求预测方法为经验判断法。
（Ｔ）39邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测的人员需求预测方法是德尔菲法。
（×）40根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的人员需求分析方法是成本分析预测法。
（Ｔ）41确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析方法是回归预测分析法。
（×）42学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属职业中期阶段。
（Ｔ）43除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外，重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构属职业发展阶段的职业中期阶段。
（×）441854年，美国对“恩赐官职制”进了改革，逐步确立了国家公务员制度。
（×）451854年，英国对“政党分脏制”做了改革，在此过程中确立了国家公务员制度。
（×）46以功绩制为主要内容，通过公开考试择优录用行政官员的现代文官制度的《彭德尔顿法》是１８５４年开创的。
（Ｔ）47鼓励人力资源管理方面的创新，允许人事管理局在特定的条件下进行突破现行法规的一系列实验的法案为《公务员制度改革法》。
（×）48西方国家中英国公务员制度的改革最为明显。
（Ｔ）49联邦政府机构的职能发生了由管制职能向服务职能的转变，并引发了美国各州、县公务员制度改革的迅猛发展应归功于克林顿政府自１９９３年以来的行政改革。
（Ｔ）50秦始皇创建了中国历史上第一个统一的以郡县制为基础的中央集权封建国家，破除世卿世禄制，实行丞相、太尉、御史大夫分领的行政、军事、监事权力的三公九卿制。
（×）51标志着中国公务员制度的建立的是1993年10月1日起施行的《国家公务员暂行条例》。
（Ｔ）521993年8月14日，国务院发布《国家公务员暂行条例》，自1993年10月1日起施行。
（Ｔ）53人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念。
（Ｔ）54“公共部门”与“私营部门”间的界限日渐模糊。
（Ｔ）55现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的。
（Ｔ）56把组织行为具有强制性与否和组织的目的是否具有政治性和公益性作为区分各类组织的标准。
（Ｔ）57国家公务员是公共部门人力资源管理的重要组成部分。
（Ｔ）58公共部门人力资源是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。
（Ｔ）59通过契约外包和分包等形式，使越来越多的私营部门不断地介入到公共服务当中。
（Ｔ）60人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。
（T）61 战略人力资源管理的理念，首先是由美国人提出的。
（T ）62 战略人力资源管理的理念产生于20世纪80年代中后期。
（×）63 用于分析组织在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为组织的决策提供依据的ＳＷＯＴ分析技术是战略人力资源管理措施中的评价调整过程。
（T ）64 人力资源管理与组织的发展战略的契合主要指的是人力资源管理的纵向契合。
（T）65 整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合指的是人力资源管理的横向契合。
（T ）66 战略人力资源管理强调其在组织整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式。
（×）67 在战略人力资源管理理论中，将SWOT分析模型作为其理论的核心内容的是计划学派。
（T）68 在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是计划学派的观点。
（T）69 在战略人力资源管理理论中，借鉴认知心理学领域的研究成果，探索战略形成过程内涵的是认识学派的观点。
（T）70 没有两个人会对同一工作做出同样反应，这是由于个人因素影响着压力的产生。
（T）71 按员工所展示的工作技巧和能力确定报酬水平在组织薪酬制度中是属于基于技能的薪酬。
（T）72 在组织薪酬制度中，员工的职务头衔并不决定其薪酬的高低，相反，薪酬是由该员工的技能决定的是属于基于技能的薪酬。
（T）73 员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬指的是外在薪酬。
（T）124 特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是工作导向的定薪方法。
（×）75 特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是技能导向的定薪方法。
（T）76 以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是工作导向的定薪方法。
（T）77 以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。
（×）78 以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。
（×）79 以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是工作导向的定薪方法。
（T）80 主管在员工工作期间不时地到员工的工作地点附近走动，与员工进行交流，或者解决员工提出的问题，通常称此为走动式管理。
（T）81 走动式管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种非正式的沟通方式。
（×）82 走动式管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种正式的沟通方式。
（T）83 管理者与员工进行的一对一的绩效评价面谈是持续的绩效沟通中比较重要的一种正式的沟通方式。
（×）84 管理者与员工进行的一对一的绩效评价面谈是持续的绩效沟通中比较重要的一种非正式的沟通方式。
二、单选题：1．人力资本理论产生于20世纪A．50年代B．60年代C．70年代AD．80年代2．人力资本理论盛行于20世纪A．50年代中期B．60年代C．70年代BD．80年代3．被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”起点的著作是：A．贝克尔的《人力资本》B．贝克尔的《生育率的经济分析》ＡC．舒尔茨的《论人力资本投资》D．沃尔什的《人力资本观》4．测验量表可靠的程度被称为：A．常模B．信度BC．效度D．内容效度5．能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为：A．常模B．信度CC．效度D．内容效度6．比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为：A．工作模拟B．工作样本分析AC．心理测验D．压力测试7．测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是：A．工作样本技术B．情景模拟C．工作模拟AD．压力面试8．考试录用作为政府录用人员的一种制度，最早起源于我国古代的科举制度即分科举士，形成于我国的：A．唐朝B．隋朝BC．宋朝D．明朝9．科举制被各朝代沿袭并发展，__的科举制分为常科和制科两类。