裁员“幸存者”的典型心理

裁员“幸存者”的典型心理

受全球经济衰退阻碍，看起来一夜间凭空冒出来许多剩余劳动力，到处都在喊人多，裁员的“大刀”也是满世界乱砍。由大跨国公司客客气气地请人走路，到闻名的“联想模式”——20分钟内赶忙走人，中国企业正在酝酿或差不多开始以各种各样方式的裁员。过去，人们普遍认为幸存者因为保住了工作而欢欣庆幸，确信会以更大的热情投入工作，但事实标明并非如此，由于种种缘故，幸存者内心变得专门脆弱而敏锐。最终决定裁员重组成效的是幸存者的表现，笔者长期从事人力资源治理和职员EAP工作，总结出裁员幸存者常见的七种典型症状和诊断预防措施，供同行参考。

1.伤感

某公司裁员风波刚刚平息，在公司内部网论坛上就显现了一篇题为《同事的你》的帖子，该帖仿照校园民谣《同桌的你》，引起了留任职员强烈的共鸣，一天之内职员跟贴达到500余条。

诊断：这是裁员幸存职员最普遍的一种心态，看到曾经一起“斗争”过的同事和朋友相继离开，考勤机上的名单越来越少，办公室变得空荡荡的，内心充满了伤感和失落。伤感是幸存职员对失去好搭档最普遍的心理反应。对离职职员的伤感一定程度上反映了企业内职员之间良好的感情，适度的怀念是有积极意义的，它能开释一些心理的压力。

从企业角度来说，职员通过一些方式表达对被裁职员的怀念和伤感之情并无不妥，但有两个方面是要值得注意的。一是要防止伤感变为对公司的不满，二是要防止职员过度沉迷于往常的人际关系而不能适应新的工作氛围。企业裁员终止后，可采取的措施鼓舞职员积极参加公司的治理和决策，提高工作内容的趣味性，使工作变得富有挑战性；同时通过组织团队活动、小组竞技游戏、企业文化活动等方式使得裁员重组后的职员重新建立起和谐的工作关系。

2.内疚

吴丽和刘连是H公司行政部同事，在工作方面两人不分伯仲。在公司裁员风暴中，吴丽被裁员，缘故是其他职员反映两人业绩都不错，然而吴丽专门少参加职员组织的业余休闲娱乐活动，被指为缺乏团队精神。裁员后刘连通过吴丽的好友得知，吴丽业余时刻要照管长期住院的亲人，经济压力专门大。得知这一情形后，刘连十分内疚，甚至建议公司收回裁员决议。

诊断：内疚感产生是因为道德感使然。心理学家发觉，每一场天灾人祸和战争过后，保全了性命的人往往会遭受“幸存者内疚”的压力。总在想“什么缘故别人都死了，我却侥幸地活了下来？”与此类似，裁员幸存者也会产生强烈的内疚感“什么缘故裁掉的是他而不是我？”假如被裁者资历、体会和能力都比幸存者强，这种内疚感会愈加强烈。内疚感的痛楚在于，幸存者往往无法和所要

表达内疚的对象进行有效的沟通，专门当对方无法联系上时，这种内疚感就变得更加难以缓解和排除。

大多数企业裁员是刚性标准。上述案例中，假如企业裁员时执行者把握的信息更全面一些，更人性化一点，结果可能会不一样。即使裁员标准是刚性的，在裁员操作过程中，也是能够通过一些方式减少幸存职员的内疚感的。例如裁员后，举办欢送会，让离职职员和幸存者进行充分的沟通，让他们说出真实的方法，开释憋在内心的委屈和内疚，如此能够缓解幸存职员的心理压力，没有条件举行欢送会的企业，也能够通过临别谈话或赠言的形式，一定程度上起到开释内疚心理的成效。

3.虚无

常玉是公司里的传奇人物，他的销售案例被列为了公司的营销典范。48岁的常玉在一次工作中因一笔不大的应收款没有收回，公司在结构性裁员中将他辞退了。此后，公司的另外两位元老也显现了工作消极，情绪低落的状况，用他们的话说是辛劳一辈子，到头来一场空，还不如公司早点将他们一起辞退，好回家抱孙子。

诊断：这是最令人感到担忧的情感反应，其危害程度远远大于其他心理症状。看到曾经为公司打拼出生入死的职员向你道别，纷纷离去，伤感之余，“幸存者”会本能地摸索工作的本质是什么，离职者这么多年的努力，最后带着微薄的补偿金走出公司大门，青春和努力换得如此下场，工作这么多年意义何在？人一辈子的意义又在哪里？沉迷虚无的职员轻则浑浑噩噩，遇事消极，重则看破红尘，流落江湖。

如何样觉察幸存职员的虚无感呢？一样的同事被裁员对幸存者的刺激尚不足以产生这种心理感受，只有认识多年，对公司和对方都有深刻了解，且与自己相似程度较高的同事或好友被裁，才有可能产生这种感受，正所谓兔死狐悲。裁员中如发觉符合上述情形的对象，应该认真对待，能够在裁员前就裁员的意义、选择标准进行沟通，并在裁员后跟进职业生涯辅导，无效时可咨询专业人士。

4.不安

在某出口企业当小领导的胡欣最近天天失眠，因为经济环境不行，前几年还业绩突飞猛进的公司突然间每况愈下。最近，公司差不多出台了多项为应对金融风暴而采取的节支措施，几位表现不佳的同事，早差不多被公司裁员。胡欣几乎每天扳着手指算，如此的命运什么时候会轮到自己。

计策：裁员后幸存职员的不安全感专门高，缘故在于对公司的景气预期不高和自信不够。尽管侥幸逃过一劫，但内心却忐忑不安，谁能保证下一个不是我？裁掉的职员是解脱了，幸存者就象被判了“死缓”一样，想到更多的是‘也许情况还远未终止’和‘不幸也可能发生在我身上’。第一批裁员名单里没有你，但在接下来的第二批、第三批裁员中你还能如此幸运吗？内心的惶恐可见一斑。

面对这种情形，企业应采纳鼓舞手段鼓舞职员的工作和制造热情、关心职员树立新的价值观、重新找到归宿感。企业在裁员前，能够先运用文化攻势，宣传企业新的文化概念诠释和进展蓝图。裁员终止后，可采取的措施有鼓舞职员积极参加公司的治理和决策，提高工作内容的趣味性，使工作变得富有挑战性，给予职员新的进展机会。美国通用电气公司和柯达公司在裁员后采取了鼓舞职员参与决策、团队治理，教会职员实行自我操纵和治理等类似的措施，收到了较好地成效。

5.期待

某公司在人力资源部裁员重组过程中，将人力资源部原有的绩效、薪资、聘请和培训四个中心撤销，绩效和培训权力上移至经理，聘请和薪资治理下放，四位主管降级为一般职员，同时增设人力资源部副经理岗位，临时空缺。重组后一段时刻里职职员作都专门积极，坚持一段时刻后，空缺的副经理岗位仍旧无人接替，因此相继这三位前主管先后提出了辞职。

诊断：裁员意味着重组，重组意味着资源的重新分配，关于幸存者来说是一个难得的机会。

上司被调离了，下属就有了升迁的机会，但期待已久的任命迟迟不来，内心充满了期待和焦虑。类似的期待心理还有：那间向阳的办公室空在那儿，什么时候轮到我呢？那个停车位是不是属于我了？现在一个人干两个人的活，工资也应该涨点吧……

期待心理本身并无十分大的危害，然而期待落空容易产生不满和败兴，专门是裁员后工作量大的情形，有可能引发职员相继离职的连锁反应。企业在裁员前，应对公司的人员、办公室资源、设备、职位等进行梳理。裁员公布后赶忙进行资源、设备的调整和空缺职位的人事安排，职职员作量有变化的，依照工作量和绩效标准适当调整薪酬。

6.不满

M公司因公司业务重组，裁掉了部分业绩不佳的销售人员，裁员后发觉有两位公司司龄5年以上销售业绩不错的骨干销售额显现了较大滑坡，然而销售业绩总体上处于中等水平。通过调查得知，其中的两位在裁员前差不多找好了新的工作单位，他们期望被裁员并获得公司数万元补偿金。公司了解情形后对他们做了安抚工组，并适当提高了骨干业务员的提成比例。

诊断：并不是所有职员认为裁员差不多上一场灾难，那些身怀绝技的职场宠儿对被公司裁员充满期望，因为如此就能够在潇洒走人的同时拿到一笔不菲的补偿金，并选择待遇更好的东家。因此，当公司裁员名单中没有他们的名字时，你可能会感到你是因为努力工作而遭到惩处，心中充满了不满。

这种情形处理不行，导致裁员的结果确实是不想留下的和想留下的都没留住。预防这种情形的显现应在裁员前做好充分的预备。公司裁员前应对本企业