外部招聘流程
RPO招聘流程外包
RPO招聘流程外包招聘流程外包英文全称：RecruitmentProcessOUtSoUrCing,中译名：招聘流程外包，是一种以客户为导向，以项目为建制的招聘解决方案服务，是着眼于公司在较长的招聘周期内大规模招聘需求提供的定制化解决方案。
招聘流程外包(RPO)服务属于人力资源外包(HRO)的一种方式，在这种服务中，企业外包的是内部招聘的整个流程，所谓整个流程是指从确定职位描述,到分析用人理念、职位需求、与用人部门负责人沟通，筛选简历，人才测评，面试到录用通知，直至候选人报到的所有环节。
也就是说，RPO可以提供的是〃起点到终点(EndtoEnd)〃的一站式服务。
招聘流程外包(RPO)是指一个企业将整个招聘流程交付外部机构来完成，它涉及从人力发掘到最后的招聘录取工作的方方面面，是个集成化的过程。
简单说来，RPO就是定义一个招聘流程，并将这个招聘流程交给一个外部公司来完成，当然这个公司必须具有相应的资历和经验，并按这个招聘流程来为委托公司招聘所需人才。
招聘流程外包可以提高招聘质量、缩短填补职位空缺的时间、改善整个行政流程、管理核心业务指标的汇报以及削减总体成本，许多企业都开始利用RPO完成招聘任务。
大幅削减成本和改善招聘质量可以提高招聘流程的成效与效率。
RPO是指企业将全部或部分招聘需求外包给专业公司来完成。
此类专业服务公司的功能相当于企业内部的招聘部门，负责向客户提供必要的技能、工具和技术。
[2]服务范围1）固定周期内，有较大量的职位需求的企业。
2）新建项目团队，招聘压力大的企业。
3）招聘主管对候选人的预期与实际情况不一致，导致招聘工作很难展开的企业；4）需要到另一个城市开设新工厂或者运营中心，但是自身的人才储备或招聘渠道有限，内部招聘部门压力过大的企业；5）需要优化内部面试和测评流程的企业。
6）需要在二三线城市开展招聘，但是二三线城市候选人员各方面能力不均衡，选拔困难的企业。
7）猎头公司访寻候选人的工作效率不能满足目前需求的企业。
人力资源招聘流程规定
人力资源招聘流程规定一、引言随着企业的不断发展，为了确保招聘工作的高效性和公正性，人力资源部门制定了一套完整的招聘流程规定。
本文将详细介绍人力资源招聘流程规定的各个环节，并阐明其重要性和实施方式。
二、发布职位需求1. 部门经理提交职位需求：部门经理根据岗位需求，向人力资源部门提交职位需求申请。
需要包括岗位职责、任职要求和招聘计划等信息。
2. 人力资源部门审核：人力资源部门对职位需求进行审核，确保其合理性和必要性。
如果需要进一步沟通，会与部门经理进行面谈，以充分了解需求。
3. 确定招聘计划：人力资源部门根据审核结果和招聘目标，确定招聘计划。
该计划将包括职位发布渠道、招聘时间周期等信息。
三、职位发布与筛选1. 内部招聘：人力资源部门首先会在内部公布职位空缺，并鼓励员工内部推荐人选。
内部推荐的员工需符合职位要求并通过面试和评估程序。
2. 外部招聘：人力资源部门通过不同的渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体和招聘会等。
收到简历后，将进行筛选。
3. 简历筛选：人力资源部门根据职位要求和招聘计划，筛选出合适的简历。
对于不合适的简历，将进行回绝通知。
4. 面试安排：人力资源部门会与部门经理协调，安排面试时间和地点。
同时提前通知面试者，并告知面试形式和所需准备材料。
5. 面试评估：面试由部门经理和人力资源部门的面试官组成评估小组进行。
通过面试和笔试等方式评估面试者的能力和适应度。
四、候选人选拔与录用1. 候选人选拔：评估小组对面试结果进行综合考量，选出最优秀的候选人。
在确定候选人后，会与候选人进行进一步的沟通。
2. 背景调查：人力资源部门将进行候选人的背景调查，确认其个人信息的真实性和背景情况。
3. 薪资谈判：与候选人沟通薪资待遇，并确定最终的薪资标准和福利待遇。
4. 发送录用通知：人力资源部门将向候选人发送正式的录用通知，并要求候选人在一定时间内确认入职意愿。
五、入职准备与培训1. 入职手续办理：人力资源部门协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同和办理相关证件等。
完整的招聘流程
第一阶段准备阶段1、人力资源需求分析人力资源部门制作一张人员需求表，发放给用人部门填写，确定需要招聘员工的岗位及数量。
2、制定招聘计划a.确定招聘人员的岗位及数量，招聘时间间隔多久。
向boss请示报批。
b.与用人部门确定一个共同的录用基准，包括工作相关的知识背景，工作技能，工作经验，个性品质和身体素质五大方面。
c.计算招聘成本列出招聘期间所产生的全部费用，可以做成一张成本预算表。
内容包括：人事费用，广告宣传费等。
向boss及财务部门请示报批。
第二阶段招聘实施1、选择内部或外部招聘渠道。
发布招聘广告，宣传企业。
一般采用网络招聘的渠道，需要与网站人员联系沟通，谈妥费用。
对招聘岗位进行工作分析，确定一份工作说明书。
明确招聘岗位的人员素质要求。
如果是参加招聘会和校园招聘，需要准备相关的海报、企业宣传小册子等，提前预约租赁相关的场地。
与用人部门商量招聘时间，做好前期准备工作。
2、招聘阶段开始，对应聘者的简历进行筛选。
打电话预约面试者过来参加面试，面试官选用各类评测方法对应聘者进行筛选。
其中，需要提前制作一张应聘人员申请表，便于应聘者填写，并了解他的真实信息。
3、与用人部门达成一致，确定录用人员。
向录用人员发放offer，谈妥薪资。
对于不合格的人员，应将其相关材料收入人才库储备。
4、对录用人员进行岗前培训，开始试用期。
确定岗位培训内容，由相关人员协助实施培训。
第三阶段评估阶段1、对试用期录用人员进行评估（实施试用期考核）2、对招聘工作进行评估（招聘效率如何等）量化就是流程化模块化，在流程节点和模块边界就进行可以按预定标准执行考核，而不是最后求一个大结果，避免瘫痪风险；利益制衡，就是有让他赚取合理的利益来支撑对你服务的效率和服从管理，直到他的行事方式完全吻合你的企业文化。
本质——将一个企业的外包部分变成自己雇佣的一个部门。
企业外部招聘与入职流程设计
企业外部招聘与入职流程设计摘要：通过外部招聘寻找和储备优秀人才，是企业吐故纳新、注入“新鲜血液”的需要。
面对各种各样的外部招聘方式，除进行人员招聘规划、进行招聘成本预核算和进行招聘方式选择外，每个企业应根据自身特点设计本企业的外部招聘与入职流程。
科学的外部招聘与入职流程设计是关系企业人员补充效率、保障人力资本质量、促进人力资源管理体系顺畅运行等的关键环节。
关键词：招聘外部招聘入职人力资源管理流程设计中图分类号：f240 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2013）03-233-02外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。
企业从外部招聘人员的渠道很多。
那些快速成长的企业和需要大量技术工人或管理人员的企业就需要从外部招聘。
外部招聘因其人员选择范围广泛、有利于带来新思想和新方法、大大节省培训费用等特点，深受企业的青睐。
本文以江苏jx公司为例，对该企业目前人力资源管理中的外部招聘与入职流程设计存在的问题进行分析并给出优化方案。
一、jx公司简介和招聘入职管理现状jx公司是一家民营生产性企业，主产高档合成耐火原料系列产品，迄今已有30年历史，是国内耐火材料行业骨干企业之一。
目前进入新的发展阶段，然而民营企业传统的管理模式，随意性的工作作风一直困扰着企业，成为制约企业快速发展的主要瓶颈，人力资源管理问题更是十分突出。
该企业拥有员工330人，包括管理人员10人、技术人员9人、一般行政人员18人和车间普通操作工人293人。
人力资源部刚成立不久，有2名成员。
该企业人员招聘和入职管理都不规范。
车间工人的招聘主要由办公室主任在公司门口张贴招工启事或偶尔设摊本市人才市场，或由部门负责人托熟人招工；技术人员的招聘主要通过到本市人才市场、相关高校对口专业、利用51job求职网站等方式进行招聘；管理者的招聘主要是熟人推荐，由总经理亲自招聘面试；高级管理者的招聘则通过外部企业高薪挖人或内部提拔。
人事招聘流程与目的
人事招聘流程与目的人事招聘是企业中非常重要的一环，它关乎着企业的人力资源配置、组织的正常运转和发展。
人事招聘流程是一系列有序的步骤，旨在从外部或内部招聘人才，以满足组织对于人力资源的需求。
本文将阐述人事招聘的流程及其目的。
一、人事招聘流程1.需求分析阶段：在这个阶段，招聘团队与相关部门合作，调查和确定组织的人力资源需求。
这包括预测未来的人力资源需求、了解员工离职率、评估现有员工能力和考虑组织战略目标等。
通过这个环节，组织能够明确需要招聘的岗位和人员类型。
2.编制招聘计划：在需求分析的基础上，招聘团队会制定招聘计划。
这个计划包括招聘岗位数量、薪资水平、招聘渠道和招聘时间等。
招聘计划的制定有助于提高效率和管理成本。
3.招聘渠道选择：在这个阶段，招聘团队将选择最合适的招聘渠道，以便吸引合适的候选人。
常见的招聘渠道包括人才市场、招聘网站、内部推荐和校园招聘等。
选择合适的渠道有助于提高候选人质量和降低招聘成本。
4.候选人筛选：在经过初步筛选后，招聘团队会对候选人进行面试。
面试是选择合适人选的重要环节，通过面试可以了解候选人的个人素质、能力和适应程度等。
面试可以包括个人面试、群面试、技能测试和心理测试等。
5.候选人背景调查：在决定录用候选人之前，招聘团队会进行候选人的背景调查。
这包括教育经历、工作经历、技能验证和个人背景等。
背景调查是为了确保候选人提供真实的信息和了解候选人的可靠性。
6.录用决策：在了解候选人的情况后，招聘团队会根据候选人的能力、背景和适应程度等因素，做出是否录用的决策。
这个决策需要综合考虑组织的需求和候选人的实际情况。
7.签订合同和入职：最后，招聘团队会与候选人协商薪资待遇、签订合同，并安排入职手续。
入职手续包括员工档案的建立、培训和适应期等。
这个阶段的目的是确保顺利地将候选人转化为员工。
二、人事招聘的目的1.获得合适的人才：企业招聘的首要目的是获得合适的人才来满足组织的人力资源需求。
通过招聘，企业可以吸引和选择具备所需技能、经验和背景的人才，以提升组织的竞争力。
集团外部招聘管理制度
xxx集团外部招聘管理制度年月目录一、概述 (1)二、适用范围 (1)三、职能 (1)四、规定 (1)（一）外部招聘的范围 (1)（二）外部招聘的工作流程 (1)（三）外部招聘时间要求 (2)五、附加说明 (3)附表一: 人员需求表 (3)附表二: 招聘信息表 (3)附表三: 面试评价表 (4)附表四: 录用通知 (5)附表五: 备用通知 6xxx（集团）公司外部招聘管理办法一、概述为了吸引社会上有经验的优秀管理、研发、技术人才, 以及经验丰富的技术工人, 同时为了吸收优秀的院校毕业生, 特制定xxx外部招聘管理办法, 建立吸引外部优秀人才的机制。
本制度规定了集团公司（以下简称公司）外部招聘的范围、工作流程等。
二、适用范围本办法适用于公司各单位。
各子公司、控股公司可参照执行。
三、职能本办法由人力资源部贯彻实施。
四、规定（一）外部招聘的范围公司部长、专业厂厂长以下（不含部长及厂长）的职工可以采用外部招聘的方式吸引。
（二）外部招聘的工作流程1. 制定招聘计划。
人力资源部每年根据人力资源规划的要求, 以及各职能部门和专业厂的人才需求, 制定公司年度的人员外部招聘计划。
主管副总负责审批人员外部招聘计划, 对外部招聘的人才数量和质量提出要求。
2. 开展招聘工作。
人力资源部根据年度的招聘计划有计划的开展招聘活动, 或根据用人单位的临时人才需求, 进行招聘。
2. 确定采用外部招聘方式。
人力资源部根据需求人员的任职要求, 检索公司现有后备人才库, 如果库中没有可调配的人才, 或者需求部门明确提出要求招聘社会人才, 人力资源部采用外部招聘的方式招聘人才。
3. 公布招聘信息。
人力资源部人事调配人员负责联系招聘中介机构公布招聘信息, 或直接公布招聘信息（包括招聘职位, 职位职责, 任职要求等）。
4. 应聘者初试。
人力资源部收集到应聘者信息之后, 人事调配员首先选出2～3倍于准备录用数量的应聘者, 进行笔试, 笔试后可进入首轮面试。
企业外部招聘与入职流程设计
员１ ８人和车 间普通操 作工人 ２ ９ ３人 。人 力资 源部刚成立不久 ， 有 ２名成员。该企 业人 员招聘和入职管理都 不规 范。车问
工人 的 招 聘 主 要 由 办公 室 主任 在 公 司 门 口 张 贴 招 工 启 事 或 偶 尔设 摊 本 市人 才 市 场， 或 由部 门负责人 托熟人招 工 ； 技 术人 员的招聘 主要 通过 到本 市人 才市场 、 相
３ ．因部 门负责人甚至 总经理对招聘 亲力亲为 ，管理者 陷于琐碎 的 日常事务
中， 分散 了管理 精 力 。 ４ ． 没 有按 照企 业 的 中长 期 发 展 规 划 和 实际状况制 定一 个完整 的招聘 计划 ， 随意性太强 ， 对于规范管理 、 合 理配置各 种 资 源 、 节 约 成 本 以及 保 证 各 项 计 划 工 作 的顺 利 实施 十 分 不 利 。 ５ ． 规 范化 的人 力资源管理 意识 的普
该企 业拥有 员工 ３ ３ ０人 ，包括 管理 人员 １ ０人 、 技 术 人 员 ９人 、 一般行 政人
聘、 互联 网 、 熟人 推 荐 。 ２ ． 该企业整个管理体 系的混乱 ， 导致 人 力 资 源 管 理 流 程极 不 规 范 ，造 成 该 部 门职 能严 重 丧 失 。 人 员招 聘 不 是 由人 力 资源部 门专 门集 中管理 ，而是 分散 到各 个部 门 ， 不 仅 招 聘 的质 量 受 到 质 疑 ， 使 人
力资 源部 不能及 时 掌握 人 员流动状 态，
同 时造 成 了整 个 流程 的极 度 混 乱 。
体 系顺 畅运行等 的关键环节。
关 键 词 ： 招 聘 外 部 招 聘 入 职 人 力资源管理 流程设计 中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ４ ０ 文献标识码： Ａ 文章编号： １ ０ ０ ４ — ４ ９ １ ４ （ ２ ０ １ ３ ） Ｏ ３ — ２ ３ ３ — ０ ２
外部招聘管理规定
外部招聘管理规定目录一、招聘原则 (2)二、招聘计划 (2)三、日常招聘申请 (2)四、招聘步骤 (3)五、招聘审批考核权限 (3)六、招聘渠道管理 (5)七、求职资料审核 (5)八、背景调查 (5)外部招聘管理规定一、招聘原则第一条集团总部及城市公司外部招聘与录用遵循“编制控制，公平公正，全面考核，择优录用”的原则。
第二条原则上，城市公司主管级及以下人员由城市公司办公室自行招聘，经理级及以上岗位集团行政管理部协助招聘。
二、招聘计划第三条年度招聘计划集团公司各部门于每年12月中旬前将“人才补充申请表”交予行政管理部，行政管理部根据集团经营计划及各部门需求，于12月 30日前汇总拟定“年度招聘方案”，经总裁审批签字后实施。
行政管理部按计划选择招聘信息发布平台、招聘途径，落实招聘工作。
城市公司办公室根据同样的时间节点汇总拟定“年度招聘方案”，经总经理审批后报集团总部行政管理部备案。
第四条月度招聘计划城市公司办公室汇总月度招聘计划，与每月月底前经OA办公系统递交至集团人事主管处备案；集团根据实际情况协助城市公司进行相应岗位招聘。
三、日常招聘申请第五条计划外或离职补充招聘1.集团公司各部门因工作需要临时出现的外部招聘需求或离职补充的，需经OA办公系统填写《人才补充申请表》，经行政管理部审核后报行政分管副总审核，总裁审批后实施招聘。
2,城市公司各部门因工作需要临时出现的外部招聘需求或离职补充的，需经OA办公系统提交《人才补充申请表》，由办公室审核后后报总经理、行政管理部负责人、行政分管副总审核，上报总裁审批后实施招聘。
四、招聘步骤第六条集团由行政管理部、城市公司由办公室发布招聘信息；第七条简历的收集，并筛选出有效简历。
主管级及以下岗位原则上推荐不少于十份有效简历；经理级原则上推荐不少于五份有效简历;第八条面试组织与安排，行政管理部（办公室）根据招聘审批考核权限组织相应的面试；面试人认真填写《招聘审批表》；专业类岗位需进行笔试；第九条录用通知，行政管理部（办公室）在确认录用后一个工作日内通知应聘者；第十条背景调查及定薪；第十一条入职的办理。
外部招聘的计划方案
外部招聘的计划方案1. 引言外部招聘是组织获取新员工的重要渠道之一。
为了有效地吸引、评估和选择合适的候选人，需要制定一份全面且有效的外部招聘计划方案。
2. 人力需求分析在开始外部招聘之前，需要进行人力需求分析，确定招聘的职位、数量和时间。
这可以通过与部门负责人和人力资源部门的合作进行，以确保招聘计划与组织的战略目标相一致。
3. 岗位描述与要求对于每个招聘职位，应该制定清晰的岗位描述和要求。
岗位描述应包括职位职责、所需技能和经验，以及任职资格。
这有助于候选人更好地了解职位，并筛选出最符合要求的候选人。
4. 招聘渠道选择外部招聘渠道的选择至关重要。
可以通过发布招聘广告、招聘网站、社交媒体、人才市场、招聘猎头等方式来吸引潜在候选人。
根据招聘职位的特点和需求，选择最适合的渠道，以提高招聘效果。
5. 候选人筛选与评估当收到候选人的申请后，需要进行筛选和评估。
可以通过简历筛选、电话面试、在线测试和面对面面试等方式来评估候选人的能力和适应性。
建议制定一套评估标准和流程，以确保评估过程的公正和准确性。
6. 面试和选择经过筛选和评估后，需要邀请符合要求的候选人参加面试。
面试可以进行一对一或小组面试，通过提问和案例分析来进一步了解候选人的专业素质和适应能力。
最后，根据候选人的表现和综合评估结果，选择最合适的候选人。
7. 反馈和通知对于参加面试的所有候选人，都应提供及时的反馈和通知。
不仅能够体现组织的专业态度，还可以建立良好的雇主品牌形象。
8. 入职准备一旦选择了合适的候选人，还需要进行入职准备工作。
包括签订合同、安排培训和导师指导计划、开具劳动合同等事项。
这有助于新员工顺利融入组织，尽快提高工作效能。
9. 招聘效果评估完成招聘后，应该进行招聘效果的评估。
可以通过统计招聘渠道的转化率、候选人的保留率和新员工的表现等指标，评估招聘计划的成功与否，并提出改进建议。
10. 总结外部招聘计划方案的制定需要考虑各个环节的细节，并与整体人力资源战略相协调。
招聘流程图(标准版)
招聘效果评估： 后续跟踪：企业应对招聘效果进行后续跟踪和评估，包括新员工的工作表现、离职率等指标。 反馈循环：根据评估结果，对招聘流程进行反馈和调整，形成持续改进的良性循环。 综上所述，招聘流程图（标准版）为企业提供了一个清晰、规范的招聘流程框架，涵盖了从招聘申请到 入职手续的各个环节。通过标准化管理、信息化工具应用及团队协作与沟通等措施，企业可以更加高效 地开展招聘活动，吸引并留住优秀人才。
招聘负责人
资及其他需说明的事项。
文档说明（2024 年标准版）
（以下内容下载后可以自行编辑修改删除）
招聘流程图（标准版）总结 招聘流程图（标准版）详细描绘了企业从提出招聘需求到最终录用员工的整个流程，涉及人力资源部、 用人部门及总经理等多个关键角色。以下是对该流程图的全面总结： 招聘申请与审批： 用人部门申请：流程始于用人部门负责人根据实际需求，在 OA 系统上填写并提交招聘申请。这一步骤 明确了招聘的岗位、人数及基本要求，是招聘活动的起点。 部门审批：提交后的招聘申请需经过用人部门内部的审批流程，确保招聘需求的合理性和必要性。 招聘信息发布： 沟通需求：人力资源部招聘负责人与用人部门负责人深入沟通，明确岗位职责、任职要求等关键信息。 信息发布：基于沟通结果，人力资源部负责发布内部竞聘或外部招聘信息，吸引合适的候选人。 简历筛选与面试： 收集与筛选：人力资源部收集应聘者的简历，并根据岗位要求进行初步筛选，筛选出符合条件的候选人。 初试与复试：通过筛选的候选人将接受电话或现场初试，由人力资源部或用人部门负责。对于经理级（含） 以上及特殊岗位人员，还需进行复试，并可能包括背景调查。 背景调查与薪资确定： 背景调查：对于特定岗位，如财务人员、仓库人员、采购人员等，人力资源部需进行背景调查，至少涵 盖前两家任职企业，以确保候选人的诚信度和职业背景。 薪资确定：与候选人就劳动合同期、试用期、试用期工资及转正后工资等关键条款进行协商，并达成一 致。 录用审批与入职： 录用申请：人力资源部招聘负责人在 OA 系统上提交录用申请，详细列明录用条件及薪资待遇等。 审批流程：录用申请需经过人力资源部、用人部门及总经理的逐级审批，确保录用决策的合规性和合理 性。 入职手续：审批通过后，人力资源部将协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等，标 志着招聘流程的圆满结束。 流程管理与优化： 标准化管理：整个招聘流程遵循标准化的管理标准，确保每一步骤的规范性和一致性。 持续优化：企业可根据实际情况和招聘效果，对招聘流程进行持续优化和调整，以提高招聘效率和质量。 特殊岗位与高层管理： 特殊岗位关注：对于财务人员、仓库人员、采购人员等特殊岗位，招聘流程中特别强调了背景调查的重 要性，以防范潜在风险。 高层管理参与：经理级（含）以上岗位的招聘，总经理的参与和审批是不可或缺的环节，体现了企业对 高层管理人员选拔的慎重态度。 信息化工具应用： OA 系统：招聘流程中多次提到 OA 系统的使用，如招聘申请的提交、录用申请的审批等，体现了企业 信息化管理的水平。 效率提升：通过信息化工具的应用，企业可以更加高效地管理招聘流程，减少人为错误和延误。 团队协作与沟通： 跨部门协作：招聘流程涉及人力资源部、用人部门及总经理等多个部门，需要各部门之间的紧密协作和 有效沟通。 信息共享：通过 OA 系统等信息化工具，实现招聘信息的实时共享和更新，确保各部门之间的信息同步 和一致。
外部招聘与入职流程设计
外部招聘与入职流程设计【摘要】当今企业间的竞争，实质上是人才间的竞争，当企业内部的人力资源不能满足其发展和变化的要求时，就要根据人力资源规划和职务分析的数量与质量要求，通过有效的外部招聘，从企业外部吸收符合工作岗位任职资格要求的人员，为组织的人力资源队伍吸收新生力量，给企业带来更多的创新机会。
企业进行有效的招聘管理，设计一套科学有效的招聘管理流程可以为企业不断增强人力资本，提高员工满意度，提高企业的人力资源管理水平。
【关键词】外部招聘；入职；流程设计一、引言员工招聘是确保企业生存和发展所必需的高质量人力资源而进行的一项经常性、必不可少的重要的工作内容，并随着企业的不断发展，对企业的招聘管理提出了越来越高的要求。
它要求组织根据自身发展战略和人力资源规划进行人员调整，补充新鲜血液，同时，还应招聘到与岗位有效匹配，并在实现组织目标的过程中帮助其实现自身目标，满足其职业发展目标的员工。
本文以中石化化销江苏公司为例，就外部招聘及入职流程进行分析，并设计一套科学有效的流程。
二、公司背景中石化化销江苏公司系中国石化下属企业，主要负责中国石化所属企业生产的石化产品在江苏地区的市场营销、产品销售、物流、客户服务等，拥有化工储罐20万立方。
公司机关设办公室、综合管理部、财务部、物流部、安全环保部、计划信息部、业务部等主要部门，下设4家经营部和3家化工库，由综合管理部承担公司人力资源管理的职责。
公司近几年来经营规模从20万吨增加到200万吨，在无锡、南通新增仓储库2座，对用工需求大幅增加，公司原有招聘以零星招聘为主，渠道单一，方式简单，无法满足企业不断发展的需要，急需设立一套科学的外部招聘流程。
三、外部招聘流程（1）工作分析。
工作分析是人力资源管理活动的基础，对招聘活动来说，要识别和雇用最适合要求的应聘者，对每一个招聘职位要有相应的挑选标准，即成功地完成某项工作所必需的知识、技能和能力，这就决定了工作分析的必要性。
综合管理部作为公司人力资源的管理部门，其重要的一项工作职责就是要牵头公司各个部门，利用各种方法进行工作分析，将各类职位的工作内容和职位对员工的素质要求具体描述，编制工作说明书。
外部招聘流程
外部招聘流程外部招聘是企业为了满足发展需要而从外部引进人才的一种招聘方式。
外部招聘流程是指企业在开展外部招聘活动时所采取的一系列步骤和方法。
下面将详细介绍一下外部招聘的流程。
首先，企业需确定招聘需求，明确招聘岗位及要求。
在确定招聘需求时，企业应综合考虑组织结构调整、岗位调整、业务扩张等多方面因素，确保招聘的岗位与要求与企业发展相适应。
其次，企业需制定招聘计划和预算。
招聘计划和预算的制定是为了合理安排招聘资源，确保外部招聘的顺利进行。
招聘计划和预算包括招聘时间、招聘渠道、招聘费用等方面的安排和安排。
然后，企业需要确定招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、高校招聘会、中介机构招聘、社会招聘等。
企业可以根据自身需求、招聘岗位的特点选择合适的招聘渠道。
接下来，企业可以发布招聘信息。
招聘信息应包括岗位名称、薪资待遇、工作职责、任职资格等内容，并通过招聘网站、招聘平台、企业官网等途径发布，以吸引更多的求职者关注和报名。
在收到求职者的简历后，企业需进行简历筛选。
简历筛选旨在对应聘者的基本情况、工作经验、学历背景等进行初步的筛选和评估，挑选出符合岗位要求的候选人。
筛选出合适的候选人后，企业可以进行面试。
面试是企业对候选人进行深入了解和评估的重要环节。
面试包括笔试、技能面试、综合面试等形式，通过与候选人的交流和考察，评估其是否符合岗位要求。
面试结束后，企业可以进行背景调查。
背景调查可以了解候选人的个人品德、工作能力和诚信度等方面，确保招聘的可靠性和准确性。
最后，企业可以进行录用决策。
在考虑候选人的面试表现、背景调查结果等方面，企业需要综合评估并决定是否录用候选人。
一旦决定录用候选人，企业需进行薪资谈判和签订劳动合同。
薪资谈判是为了确保岗位薪资与候选人期望薪资的一致性，劳动合同的签订是法律上对雇佣关系的确认和约束。
最后，企业需进行新员工的入职安排和培训。
入职安排包括入职手续办理、岗位职责的明确等，培训是为了使新员工尽快适应工作环境和岗位要求。
人事招聘流程及目的
人事招聘流程及目的人事招聘是企业管理中的重要环节，它是组织内部外部对新员工进行招募、筛选、录用和追踪管理的过程。
人事招聘的目的是为了满足企业的人力资源需求，引进优秀的人才进入组织，促进组织的发展和创新。
一、人事招聘流程1.招聘需求分析：招聘开始前，企业应先明确招聘的具体需求，包括所需岗位、岗位职责、任职资格要求等。
通过对岗位需求的具体分析，以及对当前人力资源情况的评估，确定招聘计划和招聘指标。
2.招聘方案制定：根据招聘需求分析的结果，制定招聘方案，包括招聘渠道、招聘方式、招聘时间安排等。
招聘方案应根据企业的规模、经济条件和市场竞争等因素进行制定，以确保招聘的高效性和经济性。
3.招聘渠道选择：根据招聘方案确定的招聘渠道，包括内部招聘、外部招聘和中介机构招聘等。
一般情况下，企业会结合不同的招聘渠道来满足不同岗位的需求，以提高选择的灵活性和多样性。
4.岗位发布与宣传：通过招聘渠道发布招聘广告，向社会公开公司的招聘信息，并进行宣传和推广。
招聘广告应具备吸引力和说服力，能够准确传达工作内容、薪酬福利、发展机会等信息，以吸引目标人群的关注和申请。
5.简历筛选：对收到的求职者简历进行筛选，根据招聘需求中的任职资格要求和求职者的个人情况进行初步匹配和排除。
筛选的目的是提高效率，选出符合岗位要求的简历，为面试做准备。
6.面试评估：对通过简历筛选的人员进行面试，包括个人面试、群面或综合面试等形式。
通过面试评估求职者的基本素质、专业知识、沟通能力、团队合作精神等方面的能力和潜力，以确定是否符合组织的需求。
7.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，了解其教育经历、工作经验、职业资格、家庭背景等情况。
背景调查的目的是确保招聘的公正和合法性，保证候选人提供的信息真实可靠。
8.录用决策：根据面试评估和背景调查的结果，招聘人员进行综合权衡和判断，确定最终录用的候选人。
录用决策应考虑候选人的能力和适应性，以及与公司文化和团队的契合度。
公司招聘工作的流程(通用5篇)
公司招聘工作的流程〔通用5篇〕公司招聘工作的流程〔通用5篇〕公司招聘工作的流程篇11、人员增补申报用人单位主管应在人员需求时间的十日前，填写《人员增补申请表》，并按要求详尽填写。
2、审核程序2.1 用人部门经理审核编制范围、招聘条件、岗位职务描绘;2.2 用人部门分管副总审核编制范围、招聘条件、岗位职务描绘;2.3 人事部经理审核《人员增补申请表》内容填写的完好性;2.4 人力行政副总、公司常务副总、总经理签署意见。
3、招聘作业3.1 人事部招聘专员收到用人单位提报的《人员增补申请表》后，整理岗位的职务说明书;3.2 招聘专员通过相关的招聘渠道及时发布招聘信息;3.3 招聘专员详细施行招聘活动(必要时用人单位/部门配合招聘工作)。
4、面试准备4.1 人事部及时汇总挑选符合招聘条件的人员资料;4.2 通知用人部门确定面试时间;4.3 人事部招聘专员通知应聘人员参加面试(详细时间、地点、应带有效证明原件等相关材料);4.4 用人部门参与面试。
5、录用5.1 人事部根据用人部门最终面试结果，通知录用人员办理报到入职手续;5.2 在用人部门不能及时确定应聘人员时，由人事部根据岗位要求进展确认，到达要求的给予录用。
6、入职办理人事部负责新进人员入职手续的办理，填写《员工档案登记表》，按岗位要求提供身份证、毕业证、学位证、彩色照片、专业资格证等(特殊岗位体检报告提供体检报告)，签订劳动合同。
通知用人部门做好新入职人员的就职工作安排。
7、就职试用7.1 新进人员就职试用以后，用人部门在一至三个月的试用期内对新进人员做好岗位工作范围的工程培训及试用结果评定;7.2 人事部在新进人员入厂试用期间，应主动到用人单位理解新进人员的工作情况，并检查用人部门对新进人员岗位工作安排及培训情况，做到及时发现问题、及时解决问题。
8、转正与辞退8.1 新进人员试用期满时，用人部门应及时对新进人员的试用结果进展评定，并将评定结果及时反响给人事部;8.2人事部将根据评定结果，对于到达转正要求的给予转正、定薪;不符合要求的给予辞退。
外部人员招聘流程(标准版本)
外部人员招聘流程
1．公司各部门根据工作需要和岗位设置填写增加人员申请表反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总裁批准，人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。
2．人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选，人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3．人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写面试记录表，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。
必要的时候也可进行其它方式的测试。
4．面试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总裁面试应聘者。
5．人力资源部将面试记录表及考核成绩上报总裁，由总裁签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。
6．人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。
公司外部招聘流程
公司外部招聘流程
1.制定招聘计划：公司招聘部门或人力资源部门首先需要进行招聘计
划的制定。
招聘计划包括招聘岗位数量、要求和期望培训水平，以及预期
的招聘时间。
2.编写岗位描述和招聘广告：招聘部门或人力资源部门需要明确岗位
的工作职责、任职要求和薪资待遇。
根据这些信息，制作招聘广告并在相
关渠道发布，如招聘网站、社交媒体、招聘会等。
3.筛选简历：收到申请者的简历后，招聘人员会仔细筛选，并与岗位
要求进行比较。
合格的简历会被留下，不合适的则会被淘汰。
5.安排面试：初步面试通过后，招聘人员将安排面试者与招聘岗位相
关的主管或团队成员进行面试。
面试通常包括技术测试、行为面试和背景
调查。
如果应聘者是来自其他地区的，则可能需要进行视频面试。
6.报告和评估：面试完成后，招聘人员会评估每位申请者的表现，并
编写面试报告。
该报告会被提交给招聘团队和相关主管，以进行最终的评
估和决策。
7.发送录用通知：通过面试评估后，公司会发送录用通知，告知被录
用者他们已经获得了该岗位的职位。
录用通知中还会包括工作条件、薪资
待遇以及入职日期等相关信息。
总体来说，公司的外部招聘流程是一个严密的程序，旨在筛选出最适
合岗位要求的候选人。
通过制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、进
行初步面试、安排面试、评估、发放录用通知和完成入职手续等多个环节，公司能够吸引并选择到最优秀的人才。
这样的流程能够帮助公司实现人才
的战略配置，并提高整体业绩。
外部招聘录用流程
工作内容的简要描述
１
人力资源部发布对外招聘信息
２
人力资源部收集应聘者资料并进行招聘初选
３
பைடு நூலகம்
根据需要，组织用人单位参与招聘面试等工作
４
组织招聘小组,通过笔试、面试、情景模拟、背景调 查等手段择优选拔
５
人力资源部填写录用申报表，报人力资源分管审批
６
人力资源分管根据笔试、面试结果进行审批
７
分公司专业技术、管理人员及总部人员需报总经理审 批
８
人力资源部根据审批结果通知拟录用人员体检
９
办理合格人员报到、劳动合同签订等录用手续
重要输入
重要输出 相关表单
入职登记表
流程名称：外部招聘录用流程
时间
各用人单位
3
根据需要参与招 聘面试等工作
人力资源部
开始
1
发布对外 招聘信息
2
收集应聘者资料、 招聘初选
4
组织招聘
5
录用 申报表
8
通知拟录用人员 体检
9
办理合格人员劳 动合同签订等录
用手续
结束
人力资源总监
总经理
6
N
审批
Y
按权限
7
N
审批
Y
流程名称：外部招聘录用流程说明
流程步骤
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2.
展的考虑而需要扩大编制时，属于计划外招聘，需由部门提出招
聘申请并拟定上岗要求和资格条件
3.
由相关副总或总裁审核是否可以计划外招人
4.
当出现高级管理人员的临时离职，由总裁提出临时性招聘需求
5.
人力资源部根据当时的市场薪资行情和公司的薪资架构体系，初 步拟定待招聘的职位评等及基本薪资范围
根据待招聘职位的高低，呈交相应的决策层核准以正式启动招聘
时间
使用部门
开始
（根据年招内聘日程）2提出计划外人员招聘
需求及资格条件
流程名称：外部招聘流程
流程编号： 2.4.2.1
流程拥有者：人力资源部
相关副总/ 总裁
3
通过
审批
不通过
人力资源部
1 经过批准的 招聘计划
根5 据公司薪资架 构,岗位描述初步 拟定职位等级范
围
4 高级管理人员缺职，
提出临时招聘需求 8
13.
时该应聘者尚未离开现工作单位，可以考虑通过其以前工 作单位或学校的领导等渠道进行背景调查，调查其学历以
及工作经历的真实性
如果调查结果显示，应聘者提供的资料不真实，取消该应
14.
聘者的应聘机会
重要输入
重要输出
相关表单
面试成果单 面试成果单 面试成果单 面试成果单
人力资料库 背景调查表 背景调查表
流程名称：外部招聘流程说明（续上页） 流程编号：2.4.2.1
流程拥有者：人力资源部
流程步骤 15.
16.
17. 18.
工作内容的简要描述
该应聘者是否为主管级别以上的管理干部位置，根据级别不同， 决定是否进行最终面试， 如果是主管级别以上职位，则根据级别进行最终面试： •部门经理及以上管理职位由总裁进行最终面试； •单位主管由分管人事行政的副总进行最终面试 由人力资源部和用人部门共同决定录取人选的最终职等和确切薪 资数目
•
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2 020年1 1月下 午4时55 分20.1 1.2316:55November 23, 2020
•
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020 年11月2 3日星 期一4时 55分37 秒16:5 5:3723 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午4 时55分 37秒下 午4时5 5分16:55:3720 .11.23
7 发布招聘信息
初步筛选 - 履历表
面试评估表 (包括人选薪资、 职称等级的建议)
1 0在人力资源部的 协调下进行专业
面试
否 符合条件
9
主导笔试及 初选面试筛选
1 1 发出婉拒信
是
1
1
开3展初步的背景
2将其中优良人
调查
选资料记录在
人力资料库
1
A 是 资料4 及提供信息 否
是否真实可信？
常务副总或总裁
6 根据级别， 是 是否核准？ 否
根据招聘录用 管理制度
B
时间
使用部门
流程名称：外部招聘流程（续上页） 流程编号： 2.4.2.1
流程拥有者：人力资源部
人力资源部
副总或总裁
A
1 5
是否主管 级别以上？
是
1否
7 确定人选及
B
最终薪资、职位等
1 8
填写备案卡
1 9
进行体检
根据招聘级别，由副总 或总裁进行最终面试,
招聘公告
流程名称：外部招聘流程说明（续上页） 流程编号：2.4.2.1
流程拥有者：人力资源部
流程步骤
工作内容的简要描述
人力资源部收到应征者各项资料，即进行初步审核，审阅
8.
其学历、经验是否符合所需，并初步淘汰资格不合者，再 将审核通过之应征者材料转交用人部门进一步审核，通过
书面材料淘汰一部分不合格的应聘者
谢谢大家！
9.
根据情况，由人力资源部主导，对应聘者进行笔试筛选及 面试筛选，从人员的基本素质反面加以判断与筛选
10.
在人力资源部的协助下，由相关业务部门资信人员对通过 基本素质筛选的应聘者进行专业技能反面的考核
11.
人力资源部对被淘汰的应聘者寄发婉拒信
12.
将其它优良人选资料记录在人力资料库以备后查
对通过专业面试的应聘人员进行初步的背景调查，由于此
•
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.23 20.11.2 316:55:3716:5 5:37No vember 23, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月23日 下午4时 55分20 .11.232 0.11.23
•
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。202 0年11 月23日 星期一 下午4时 55分37 秒16:5 5:3720. 11.23
填写备案卡
19.
通过面试的应征者须参加体检，体检未通过者落选
20.
人力资源部寄发录取通知单，与被聘用者签订聘用合同，并根据 招聘/录用管理制度进行相关的录用工作
21.
执行试用期管理流程
重要输入
重要输出
相关表单
面试成果单 面试成果单
聘用合同
聘用合同
•
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20. 11.2320 .11.23 Monday , November 23, 2020
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。1 6:55:37 16:55:3 716:55 11/23/2 020 4:55:37 PM
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2316 :55:371 6:55No v-2023 -Nov-2 0
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日复一日的努力只为成就美好的明天 。16:55:3716:5 5:3716:55Mon day , November 23, 2020
决定职位职等 1 6
B
是 是否通过
否
结束
否 审核
2
是
0 签订聘用
合同并办理录用手续
2 1 试用期管理流程
流程名称：外部招聘流程说明 流程编号：2.4.2.1
流程拥有者：人力资源部
流程步骤
工作内容的简要描述
重要输入
1.
人力资源部在经过批准的年度招聘计划指导下，按时进行计划内 的人员招聘工作
招聘计划
当部门内有人员离职而出现职位空缺，或者部门主管出于业务发
活动：
6.
•部门经理及以上管理职位由总裁核准；
•单位主管及主管以下由分管人事行政的副总核准
从内、外部多种渠道发布招聘信息，同时收集人才资料，可经由 下列方式进行：
•刊登内部职位空缺公告；
7.
•刊登报纸广参加人才交流会，等等
重要输出
相关表单
人力需求 人力需求 申请裁决表 申请裁决表
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2320.1 1.2316:5516:55 :3716:5 5:37No v-20
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相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020 年11月2 3日星 期一4时 55分37 秒Mon day , November 23, 2020
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爱情，亲情，友情，让人无法割舍。2 0.11.23 2020年 11月23 日星期 一4时5 5分37 秒20.11. 23