对技术工人短缺问题的思考_基于人力资源管理视野的分析

２００７．１１
以从以下几个方面来做： 一是鼓励技工自学。积极组织技工开展知 识更新， 充电提高活动， 鼓励技工参加高一层次职业技术学习， 规定 应知应会考试合格， 可报销部分学费。二是举办技工职业培训班。 结合本企业实际情况， 提倡技工立足本岗位， 干什么学什么， 缺什么 补什么。三是开展技术竞赛活动。企业结合生产实际， 开展丰富多 彩、 形式多样的操作技能竞赛活动， 以调动技工提升自己技能的积 极性。四是健全培训激励机制。企业要建立培训、 考核激励约束机 制， 设立技术创新奖、 技术攻关奖等， 不定期奖励在生产中做出突出 贡献的技术工人。 另外， 为了解决企业急需技术工人的问题， 可以考虑采取 “人才 订单式”岗位培养模式。所谓订单式， 就是通过院校与企业签订培 养协议的方式， 明确学生的就业方向和合格标准， 企业参与学校专 业课程的设计， 企业的工程技术人员和管理人员给学生上课， 将学 历教育和企业内部培训结合起来， “双证” 实行 教育， 从而有效解决 学非所用的问题。 学生的实习也安排在指定的企业继续， 学用结合， 能够很好地理论联系实际。这样， 学生的就业问题就迎刃而解， 企 业也完成了技术工人的储备， 而且招聘的人才马上就可以使用。 （三） 关于人力资源管理 要改进技术工人评价方式， 对技术工人的人力资本地位和权利 做重新的界定， 应当提高其人力资本在企业经营活动中的地位， 增 大人力资本在经营活动中的权力。只有让技术工人的劳动价值活 起来， 这样劳动力和人才的社会价值才能够充分地正确地体现出来。 在完善的市场经济条件下， 实现高技能人才经济价值和社会价值的 正确评价。加快建立以职业能力为导向以工作业绩为重点， 并注重 职业道德和职业知识水平的技术工人评价新体系。要突破比例年 龄、 资历和身份界限， 促进高级技术工人更快更好地成长。职业资 格证书作为劳动者职业能力水平的鉴定书和市场就业的通行证， 已 经得到广大用人单位和劳动者的认可。因此， 要加大技师、 高级技 师考核与评聘制度改革力度， “统一标准、 按照 自主申报、 社会考核、 企业聘任” 的原则， 突破比例、 年龄、 资历和身份界限， 进一步扩大考 评范围， 加快建立起以职业能力为导向， 以工作业绩为重点， 注重职 业道德和职业水平的技能人才评价新标准， 完善高技能人才的评价 体系。在保证质量的基础上， 适当放宽报考条件， 扩大鉴定范围， 鼓 励这部分技术工人通过进一步培训后参加技能鉴定， 让这部分工人 取得应有的 “资格身份” 从而扩大高技能人才的队伍体系。 ， 同时， 要改进人力资本的激励机制。人力资本是作为资本而存 在， 所以人力资本的回报是通过人力资本的薪酬制度来体现。现在 国际上对人力资本经济利益激励的薪酬制度， 主要包括了五个方面 的内容， 即岗位工资、 年终奖、 期权、 职务消费、 福利补贴。建立相应 的激励机制， 可以充分发挥高级技术工人的重要作用。尝试大力推 广 “使用与培训考核相结合， 待遇与业绩贡献相联系” 的做法， 逐步 建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升， 凭业绩贡献确定收入 分配的待遇机制。提高高技术工待遇水平， 并逐步高级技师与相应 专业技术人员在工资福利方面享受优等待遇。以健全的人才保障 机制， 为各类人才创造良好的环境， 让人力资源在企业的发展中发 挥出应有的作用。
在现代经济中， 人力资本对企业的影响越来越重要， 当前我国 劳动力市场一度出现高学历热， 存在着人才高消费现象。 与此同时， 技术工人却供不应求， “技工荒” 现象也随之出现。有专家称， 中国 劳动力供给方面已经产生了结构性畸形。发达国家的就业人口中， 技工占了相当的比例， 形成了橄榄型的结构。而中国却出现了哑铃 型结构， 接受高等教育的数量比重大增， 而居于中间的高级技工却 成为稀缺人群。特别是在我国沿海地区由于经济的快速发展， 已成 为生产力与制造业的基地。 因此， 技术工人短缺的问题也尤为突出， 本文试从人力资源管理的角度对此进行分析。 一、 技术工人短缺的原因分析 从人力资源管理的角度来看， 人力资本， 是对人力进行投资所 形成的资本。技术工人是一个在具体的生产或工作岗位上， 通过运 用专业技能、 知识、 经验等完成特定工艺流程操作并生产出特定产 品的职业群体， 属于人力资本的范畴。人力资本的形成是一个长期 积累的过程， 一个人所拥有的人力资本并非与生俱来， 而是后天靠 投入一定成本而获得的， 获得知识、 就业技能这是学习， 也是一种投 资行为。但是， 由于这种投资收益具有不确定性， 在一定程度上影 响了投资行为的正常进行。 （一） 其主要原因在于职业教育存在着问题 首先， 教育观念的影响 我国现行教育体制和社会观念上存在一个误区: 重学历、轻技 能； 重普通学历教育、 轻职业教育。目前， 企业紧缺的往往是高级管 理人才、 高技能人才以及一线熟练操作工， 而不少学校供给的却以 中间层次人才居多， 造成大量劳动力 “高不成、 低不就” 。深究起来， 实际上是由于未来就业机会的不确定性， 导致人们普遍选择通用性 技能教育 （即普通中等、 高等教育） 而放弃专用性职业教育 ， （即职业 教育） 。正是这种教育投资的不确定性使得长期以来 “重学轻术” 的 传统强化了人们对技工的歧视和偏见。从学生到家长， 普遍存在着 想当干部， 搞管理， 搞科研， 不愿当工人的思想。许多需要就业的年 轻人瞄准的是高等教育而不是职业教育， 尤其是不愿接受中等职业 教育。在他们看来文凭比较重要、 技能是次要， 他们不重视技术工 人的人才价值， 甚至出现歧视技术工人的现象。 其次， 教育体系的缺陷 在学历教育过度的同时， 专用性教育投资不足。专用性人力资
本的固有特点， 决定了对其投资所面临的风险， 投资的高风险导致 了专业性教育投资的严重不足。尽管目前我国拥有大量实力雄厚 的科研院所和大专院校，有着良好的文化氛围和雄厚的科研实力， 但技工工人的教育还是相对落后， 技工教育培训的发展还难以适应 市场的需求。一些大学的专业及课程设置没有能够以市场需求为 导向进行规划， 有较大盲目性， 专业趋同现象十分严重， 造成供给严 重大于需求， 而技术工人却大量缺乏。 （二） 其重要原因乃是企业人力资源管理机制的不健全 职业技能培训同时也是一种人力资源的投资， 它能使企业和员 工获得双赢。但是， 由于人力资本产权与其所有者不可分离，一些 企业在观念上还没有转变， 顾及人力资本投资所面临的风险， 把对 人力资本的投资视为一种负担， 宁可花钱挖人， 也不愿花钱培训员 工。 第一， 企业对员工的培训力度不够 技术工人的培养是一项长期的工程， 也是一项系统的工程， 需 要使之规范化、 制度化。一些企业对这项工作重视不足， 一些提升 工人素质的有效方法、 机制， 如名师带徒、 自学成才等被逐渐淡化、 甚至消失。企业虽不反对职工继续深造学文化、 学技术， 但在学习 经费上、 学成使用上并不给予实际的支持。一线工人在岗接受培训 的机会日益减少。有些企业因为害怕技术工人跳槽， 不愿花钱培训 职工； 有些企业不按规定提取培训费用用于培训工人； 有些企业消 极地依靠老工人退休、 新工人进入的自然更替来提高本企业技术工 人的文化程度。 第二， 没有形成高技能人才的评价、 激励机制 企业中的人力资本是一种 “活” 的资本， 是一种相对于物资资本 更难于监管的资本， 这种资本的价值体现不能依靠 “压榨” 只能依 ， 靠 “激励” 。技术工人在制造业中不可或缺， 一些高级技工对企业的 发展功不可没， 但他们在社会人才评价体系中却得不到认同， 不管 是高级技工还是普通工人， 他们的身份地位远不如坐办公室的行政 人员。许多企业不重视对技术工人的再培训， 使他们的能力难以得 到进一步提高。 在目前技能人才评价方式上， 还存在比例、 年龄、 资历和身份界 限， 没有建立以职业能力为导向， 以工作业绩为重点， 并注重职业道 德和职业知识水平的技能人才评价新体系。在技能人才的激励上，
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管理视野
对技术工人短缺问题的思考
——基于人力资源管理视学人文社会科学学院 福建・福州 350002）
要 改革开放以来我国经济飞跃发展， 企业需求不断扩张， 出现了严重的技术工人短缺的现象。从人力资源管理的视 野来看， 其主要原因在于目前的职业教育存在着一些问题， 受教育者的教育观念的偏差， 职业院校教育体系也存在一定的缺 陷。 但更重要原因在于企业人力资源管理机制的不健全， 缺乏高技能人才的培训、 评价和激励机制。 因此， 可以从加大人力 资源开发， 强化人力资源培训和管理等方面来缓解技术工人短缺的问题， 更好顺应企业发展的需要。 关键词 技术工人 中图分类号： C936 短缺 人力资源 文献标识： A 文章编号： 1009-0592(2007)-557-02
管理视野
同一个企业内技术工人中最高的收入也往往不及最低的企业管理 人员。另一方面，技术工人与普通操作工人的工资水平差距不大， 有时甚至倒挂。多数企业没有建立培训、 考核、 使用与待遇相结合 的激励机制； 职工技术等级证书与报酬脱钩， 技能水平未能在工资 中得到应有的体现。在奖金福利、 晋升晋级、 职称评定等与技术工 人切身利益密切相关的问题上， 管理人员与技术人员之问存在明显 的鸿沟。这局面直接导致工人对学技术普遍缺乏兴趣， 即使一些技 能高超的工人也不安心本职工作， 一有机会就换岗换位。 二、 缓解技术工人短缺的对策思考 针对技术工人短缺的情况， 依照人力资源管理的相关理论， 结 合我国当前的实际情况， 本文提出以下对策思路。 （一） 关于人力资源开发 在人力资本形成中， 教育投资是关键， 而中国教育最大的问题 是投资不足， 中国教育投资占 GDP 比重仅为世界平均水平的一半， 远远落后于发达国家。由于人力资本是一种稀缺资源， 要获得这种 稀缺资源需要花费一定的费用。因此， 就必须实施以教育为基础的 人力资本发展战略， 加大教育投入以培养人才。目前职业学校普遍 存在着培养目标不准确， 市场定位模糊的问题。无论是教育者还是 受教育者， 都没有把目标定位在实用型技术工人的培养上， 这也是 形成 “技工荒” 的原因之一。分析现状， 在我国教育经费十分有限的 情况下， 发展职业教育可以将有限的 “钢” “刀刃” 这也是发 用在 上， 展中国家在财力不足的情况下办好教育的科学取向。 职业院校历来是培养技术人才的摇篮， 要培养出合格的高技能 技术人才， 必须通过职业院校的正规培训， 这才是提高高技能人才 队伍的长久之计。要完善多元化投资机制， 坚持在政府统筹管理下 依靠社会力量办学， 形成公办与民办学校共同发展的格局。稳定和 提高政府的资金投入， 在有限的投入中应尽可能加强对基本技能训 练的投入， 确保强化学生基本技能的需要， 为在生产条件下进行综 合性技能训练奠定基础。可以考虑探索产教结合的办学模式， 通过 项目培训， 既强化学生技能的熟练程度及综合技能的养成， 又为学 校解决部分办学经费。解决好师资问题， 建立一支高素质的教师队 伍， 也是提高教学质量和办学水平， 保证职业技术教育事业长久不 衰的关键。应当考虑建立职业技术教师的专门培训基地， 探讨适合 职教师资的培训方式， 形成系统的职业教师培训体系。同时， 学校 要坚持以市场为导向， 通过对市场的研究和预测来确定专业设置。 以就业为引领， 加强高技能人才培养工作， 把提高办学层次， 加强质 量管理作为重点。 （二） 关于人力资源培训 从企业对人才的投入到人才的产出过程来看， 实际上是完成了 资本增值的过程， 从这个意义上说， 人力资源就是资本， 因此与现代 企业发展相配套的必须是全面强化企业的职工培训， 把岗位培训放 在现代企业生存和发展的根基。人力资本存量不可能是由一次性 投资而形成的， 是不断进行多次投资的结果， 所以必须不断地对劳 动者进行再教育和培训， 加快社会化终身教育， 构筑学习型组织。 企业要力争实现职工工资总额的 l． 5％至 2． 5％用于职工教育 培训， 承担其应有的社会责任。 建立技能人才业务进修和培训制度， 在企业普遍实行先培训后就业， 先培训后上岗， 努力造就一支技能 人才生力军， 并为技能人才搭建发挥作用的舞台。企业要不断向技 工传授新知识、 新技术是抓好技工在职岗位培训的重要内容。这有 利于提高技工技能水平， 增强技工岗位适应性和竞争能力。具体可