绩效考核制度.ppt
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绩效考核管理制度培训PPT课件
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绩效评价的公正性与客观性
公正性
确保评价标准对所有员工一视同仁，不受个人偏见和主观意 识影响。
客观性
以事实为依据，用具体、量化的数据和事实来评价员工绩效 ，减少主观臆断。
绩效改进与提升
反馈与指导
及时为员工提供具体、建设性的反馈，指导员工改进工作方法和技能。
培训与发展
根据员工绩效，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升能力。
1 2
人工智能在绩效管理中的应用
利用人工智能技术进行数据分析和处理，提高绩 效评估的准确性和效率。
在线绩效管理系统
通过在线平台实现绩效管理的信息化和自动化， 方便管理者和员工进行实时沟通和反馈。
3
大数据分析在绩效管理中的应用
利用大数据技术对绩效数据进行深入分析，发现 潜在问题和改进方向，为组织决策提供支持。
01
通过绩效评估结果，为招聘选拔提供参考依据，确保员工具备
岗位所需的能力和素质。
绩效管理与培训发展
02
根据绩效评估结果，为员工提供针对性的培训和发展计划，提
升员工的工作能力和潜力。
绩效管理与薪酬福利
03
将绩效评估结果与薪酬福利挂钩，激励员工更加努力地工作，
提高整体绩效水平。
技术在绩效管理中的应用与创新
进行考核。
平衡计分卡
从多个维度（如财务、 客户、内部业务过程、 学习与成长）对员工进
行全面评价。
考核结果的应用与反馈
01Βιβλιοθήκη 020304薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的 薪酬进行相应的调整。
晋升与降职
根据考核结果，对员工的晋升 或降职做出相应的决策。
员工工作绩效考核方案ppt(共129张PPT)
人员
员工
目标
特质
行为
成果
情景 因素
二、对员工绩效考核含义的深入思考
1、绩效考核的人性观
2、关于考核标准（以岗位要求为基础）
3、考核评价过程控制
4、考核结果的用途
5、绩效考核与绩效管理的区别
三、员工绩效考核的必要性
松下幸之助说过：“不管有无制度， 经营上总是要经常对人进行考核；如果 缺少对业绩、能力的制度性考核，我们 只能依赖一线监督者的意见做出人事安 排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不 平、不公，导致不满，损害士气和效率 等等。”
评价等级 评价等级
D、文件与资料管理 权重：15% E、办公室一般管理 权重：10%
评价等级 评价等级
1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• •
12 ••
34 5 • ••
1 2 34 5 • • • ••
能否按要求报告工作并坚持工作岗位？是的 不是 若不是，请予解释 听从指挥并遵守工作规章制度？ 是的 不是 如果不是，请予解释 工作中能与同事自觉协调并主动配合？ 是的 不是 如果不是，请予解释 该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的 资格要求？ 是的 不是 如果不是，请予解释
2、交错排序法
首先挑出最好的员工，然后选出最 差的员工，确定第一名和最后一名，然 后在余下的员工中再选最好和最差，分 列第二和倒数第二，以此类推。
3、成对比较法
根据某一标准将每一个员工与其他员 工逐一进行比较，并将每一次比较中的优 胜者选出。最后根据每一员工净胜次数的 多少进行排序。比较标准比较笼统，不是 具体的工作行为或是工作结果，而是员工 评价者对员工的整体印象。比较适合于进 行工资管理。
《绩效考核培训》PPT课件
成功案例二：某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案，包括奖金、提成、晋升等多种方式，同时注 重非物质激励，如表彰、培训等，有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一：某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益，或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，让员工充分了解 考核的目的和意义，同时建立有效的 反馈机制，听取员工的意见和建议， 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ，达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点，制定相应的考核标准 ，确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定 性和定量考核，以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导，确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈，为员工制定具体 的改进计划，明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估，确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前，与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ，确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈
KPI绩效管理ppt课件
阵 新产品生命力
公共关系建设
产能利用
按时交货
质量保障
市场研究
售后服务
队伍建设
绩效管理推进
合计
行 研 生 质量 海外 物 财务 销 市 售 大客
政 发 产 管理 事业 流 部 中 中部 部 部 中
售 部
场 部
后 服
户部
务
心心
心
部
＃
＃
＃
＃
精品课件
37
维度 财务 顾客 内部
学习与创新
行政中心指标识别表
目标
精品课件
28
战略地图(1)
企业收获
提高收入
增加利润 降低成本
组织运作
优化创新
加强激励机 制
优化人 才素质
引进人才
生产运作顺 畅
优化流程制 度
精品课件
科技创新
培训和开发 29
战略地图(2)
企业收获
提高收入
增加利润 降低成本
组织运作
提高销售效 能
优化创新
加强激励机 制
优化人 才素质
引进人才
生产运作顺 畅
精品课件
17
指标的类型
财务与非财务； 定量指标与定性指标； 时点与时期指标； 短周期长周期；
精品课件
18
建立KPI体系的思路
公司 kpi
部门kpi
员工kpi
绩效合同
指标 计算公式 目标……
…………………… …………………… ………………
精品课件
19
平衡计分卡模型
目标测评
目标测评
股东角度
客 户 内部客户满意度
10
√
√ √ √ 满意度调查表
绩效考核(PPT 29张)
微观组织 流程 细化的
业绩衡量指标 更微观的组织 流程 更细化的
如何设立绩效目标--KPI体系的建立
公 司 经 营 目 标
业 务 流 程
大 部 门 目 标
部 门 运 作 流 程
部 门 目 标
职 位 目 标
如何设立绩效目标--KPI KPI（Key Performance Indicators ）是对 公司及组织运作过程中关键成功要素的提 炼和归纳。 • 将公司远景、战略与部门和个人运作相连 接。 • 与内外部客户的价值相连接。 • 具有长远的意义。 • 少而精，可控制。 • 基于战略与流程而非功能。
绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具
•
• • • •
有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效 评价的客观公正。 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进 绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效 信息。 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯 的辉煌。
如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标
1、KPI指标：自上而下分解的关键绩效指标 （是指标而不是目标） 2、时限性指标：如完成工作计划或任务的具 体期限。 3、数字化指标：有关质量、成本或其他方面 的量化要求。 4、描述性指标：如有关质量、服务和其他方 面的描述性要求。
如何设立绩效目标--因职位而异 绩效考核目标的设立事考核对象的不同而不同
效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核 者处于被动地位。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
人事考核
判断式
评价表 寻找错处 得-失（Win-Lose) Win） 结果 人力资源程序 威慑性
业绩衡量指标 更微观的组织 流程 更细化的
如何设立绩效目标--KPI体系的建立
公 司 经 营 目 标
业 务 流 程
大 部 门 目 标
部 门 运 作 流 程
部 门 目 标
职 位 目 标
如何设立绩效目标--KPI KPI（Key Performance Indicators ）是对 公司及组织运作过程中关键成功要素的提 炼和归纳。 • 将公司远景、战略与部门和个人运作相连 接。 • 与内外部客户的价值相连接。 • 具有长远的意义。 • 少而精，可控制。 • 基于战略与流程而非功能。
绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具
•
• • • •
有明确的KPI。 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效 评价的客观公正。 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进 绩效提供指导和帮助。 为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效 信息。 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯 的辉煌。
如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标
1、KPI指标：自上而下分解的关键绩效指标 （是指标而不是目标） 2、时限性指标：如完成工作计划或任务的具 体期限。 3、数字化指标：有关质量、成本或其他方面 的量化要求。 4、描述性指标：如有关质量、服务和其他方 面的描述性要求。
如何设立绩效目标--因职位而异 绩效考核目标的设立事考核对象的不同而不同
效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核 者处于被动地位。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
人事考核
判断式
评价表 寻找错处 得-失（Win-Lose) Win） 结果 人力资源程序 威慑性
中石油公司绩效考核ppt
绩效组织和管理
绩效考核周期
考核周期
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流 程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培
训效果的评估与总结等工作。
季度考核n
右键点击图片选择 设置图片格式可直
接替换图片。
月度考核
右键点击图片选择 设置图片格式可直
修饰，言简意赅的说明 分项内容。
点击输入简要文字 内容，文字内容需概括 精炼，不用多余的文字
修饰，言简意赅的说明 分项内容。
职责划分
人事部负责安排
由行政人事部负责公司的各 项培训工作。
✓ 包括培训制度的拟定、培 训体系的建立
✓ 培训通知的发送、培训的 组织实施、培训效果的评 估与总结等工作。
管理委员会职责
织目标。
绩效考核也是一 个学习过程。通 过考核使组织成 员更好地认识组
织目标。
绩效考核也是一 个学习过程。 通过考核使组织
成员。
绩效考核的总则
2020年公司绩效考核原则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的 培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程， 明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率， 只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才 能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两 个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才 能立足这个日益竞争激烈的社会。
90
✓ 右键点击图片选择设置
✓ 图片格式可直接替换图片。您的容打在这 里
✓ 或者通过复制您的文本。
10
添加文字标题
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ppt绩效考核
考核指标
明确各岗位的考核指标和权重，确保考核的针对性和合理性。
计划
制定具体的考核计划，包括考核时间、方式和流程等，确保考核的有序进行 。
加强沟通与协调
沟通
建立考核前的沟通机制，了解员工的工作情况和需求，确保考核的公正性和准确 性。
协调
加强各部门的协调配合，实现信息共享和资源整合，提高考核效率。
合理应用考核结果
反馈
及时向员工反馈考核结果，并针对问题进行指导和帮助，以 提高员工的工作绩效。
应用
将考核结果与员工的晋升、薪酬、培训等方面相结合，激励 员工积极参与和配合绩效考核工作。
THANK YOU.
绩效考核目的
绩效考核的目的在于通过评价员工的绩效表现，激励员工积极改进工作，提高工 作效率和质量，同时为组织提供了一个客观、公正的评价标准，帮助组织了解员 工的工作状况和需求，以便更好地进行人力资源管理和决策。
绩效考核的基本原则
客观公正
绩效考核必须遵循客观公正的原则，评价标准要 明确、透明，评价结果要真实可靠。
平衡计分卡
从财务、客户、内 部业务流程、学习 与成长四个维度平 衡评价员工的工作
通常适用于中高层 管理者的绩效考核
关注员工在客户满 意度、内部业务流 程优化、学习与成 长等非财务指标
360度反馈
由上级、同事、下级、客户等 多方对员工进行评价
评价角度多元化，评价结果更 客观全面
有利于员工了解多方面的反馈 ，促进自我提升
建立考核申诉机制
建立考核申诉机制，为员工提供对考核结果提出异议和 申诉的渠道，确保考核的公正与公平。
05
绩效考核的优化建议
加强培训与宣传
培训
针对绩效考核的相关知识和技能进行培训，以提高考核者的 专业水平。
明确各岗位的考核指标和权重，确保考核的针对性和合理性。
计划
制定具体的考核计划，包括考核时间、方式和流程等，确保考核的有序进行 。
加强沟通与协调
沟通
建立考核前的沟通机制，了解员工的工作情况和需求，确保考核的公正性和准确 性。
协调
加强各部门的协调配合，实现信息共享和资源整合，提高考核效率。
合理应用考核结果
反馈
及时向员工反馈考核结果，并针对问题进行指导和帮助，以 提高员工的工作绩效。
应用
将考核结果与员工的晋升、薪酬、培训等方面相结合，激励 员工积极参与和配合绩效考核工作。
THANK YOU.
绩效考核目的
绩效考核的目的在于通过评价员工的绩效表现，激励员工积极改进工作，提高工 作效率和质量，同时为组织提供了一个客观、公正的评价标准，帮助组织了解员 工的工作状况和需求，以便更好地进行人力资源管理和决策。
绩效考核的基本原则
客观公正
绩效考核必须遵循客观公正的原则，评价标准要 明确、透明，评价结果要真实可靠。
平衡计分卡
从财务、客户、内 部业务流程、学习 与成长四个维度平 衡评价员工的工作
通常适用于中高层 管理者的绩效考核
关注员工在客户满 意度、内部业务流 程优化、学习与成 长等非财务指标
360度反馈
由上级、同事、下级、客户等 多方对员工进行评价
评价角度多元化，评价结果更 客观全面
有利于员工了解多方面的反馈 ，促进自我提升
建立考核申诉机制
建立考核申诉机制，为员工提供对考核结果提出异议和 申诉的渠道，确保考核的公正与公平。
05
绩效考核的优化建议
加强培训与宣传
培训
针对绩效考核的相关知识和技能进行培训，以提高考核者的 专业水平。
员工工作绩效考核ppt课件
考核方法的灵活性（具体问题具体分析） 运用之妙，存乎一心（技术与艺术） 任何事物都是在不断发展的 考核同样也需要创新（唯一不变的是变化） 考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念） 跳出考核看考核（功夫在诗外）
思考题：
1、为什么说“公正、公平、公开”是考核中的最
重要的原则？ 它与营造企业良好的考核氛围 有什么关系？
二、为什么考核——考核的目的和意义
三、考核什么——考核的内容和标准
老 二
老 三
老 大
五分钟
电话询问
亲自到船 查看
数量、质量、价格
一小时
数量、质量、价格 的详细情况
人 物
耗 时
方 式
工 作 结 果
亲自到船 与货主约定
三小时
品牌、数量、质量、 价格的详情，并 了解另两家情况
三、考核什么——考核的内容和标准
三、考核什么——考核的内容和标准
1
考核什么——考核的内容和标准
2
目标实现
5
注：考核中效率与效果的关系 资源利用
4
高成就
3
低浪费
三、考核什么——考核的内容和标准
5、定性与定量考评
定性考评
定量考评
S-特优级
100+10分
A-优秀级
B-良好级
C-合格级
D-不合格级
100-85分
84-75分
74-60分
一、什么是考核——考核的概念和原则
一、什么是考核——考核的概念和原则
识才
选才
用才
人才引进
绩效考核
育才
留才
员 工 培 训
激 励 机 制
什么是考核——考核的之路 （1）考核是企业管理的基本手段 （2）考核是实施奖惩的前提 （3）考核是人力资源合理配置的依据 2、员工需要考核 （1）员工合理的物质利益回报 （2）员工精神上的荣誉感、成就感 3、考核与企业发展的关系
绩效考核管理制度ppt课件
人力资源部
绩效管理组织， 绩效管理组织，
技术支持
技术支持
汇总考核结果 反馈并存留考 反馈并存留考
核结果
核结果
10
11
部门长以下的职员(3职等以上)考核月度考核主要考核内容是职员的月度工作绩效，按 以下流程执行：
月度绩效目标的确定：在每月前三个工作日内，第一考核 者与被考核者共同协商确定当月的月度工作目标（工作目 标2-3项，但日常职责不在此列），月度工作目标以岗位 职责为基础，结合部门目标，同时要制定各项工作目标的
2.后备人才与员工的培训开发：公司根据历次评估结果，按 照岗位和层级分类确定数量为全员总数的20%列入关键员工 发展计划，根据“二八原则”投入资源进行重点培养，后备 人才作为今后的任职人选的主要来源。
6.绩效奖金发放
18
1.本绩效制度启动时，当月所有人员绩效奖金系数为1.0，在次 月工资发放时，根据上月各部门的具体绩效数据核对无误后， 对上月1.0的系数进行多退少补的发放。 2.离职人员离职时，如部门绩效分数数据未出来时，以岗位考 核系数进行发放。 3.KPI委员会在每月10号核算出上月各部门KPI分值，各部门在 每月18号前完成对上月部门各岗位各项绩效考评，并将考评结 果和所有单据交于人力资源部存档。
22个人考核实施流程10考核申诉绩效面谈绩效审核考核评价执行工作任务确定工作任务人力资源部考核者被考核者绩效管理组织技术支持进行任务沟通确定工作任务进行任务沟通确定工作任务绩效管理组织技术支持进行过程监控任务变更记录执行工作任务进行综合业绩评价周边绩效自汇总考核结果反馈并存留考核结果进行绩效面谈提出改进计划确认考核结果绩效改进计划反馈并存留考核结果协助考核结果复核提交考核申诉部门长以下的职员3职等以上考核月度考核主要考核内容是职员的月度工作绩效按以下流程执行
绩效评估机制概述(PPT 66页)
观察法
关键事件法
绩效评估的组织准备
搜集工作分析相关信息的方法 1、访谈法
（1）确定访谈对象：全体、群体、主管；
（2）原则：
· 工作承担者的上级必须在场，与他密切配合；
· 事先让被访谈者清楚访谈的目的，与被访谈者建立 良好的关系；
· 设计调查提纲
· 核对资料的真实性，是否有误解
绩效评估的组织准备
（2）功能性工作分析(FJA法)
评价维度除了信息、人、物之外，还涉及到以下几个方面：
· 执行工作时需要多大程度的指导； · 执行工作时需要多大推理和判断能力 · 执行工作时需要多大的数学能力； · 执行工作时需要多大的口头及语言表达能力 · 绩效标准 · 培训内容
绩效评估的组织准备
搜集工作分析相关信息的方法 6、量化的工作分析技术
对评估者的培训
1.初步了解 工作信息
2.进行 面谈
3.合并工 作信息
4.核实工 作描述
绩效评估的组织准备
搜集工作分析相关信息的方法
4、现场工作日记/日志法
以日记的方式记录工作的内容和事件。
工作日志的实例（封面） 工作日志 姓名： 年龄： 岗位名称： 所属部门： 直接上级： 从事本业务工龄： 填写日期：自 月 日到 月 日
（5）如何进行阶段性检查和控制 ？
制定绩效管理计划
公司绩效目标计划表
受约人： 职位： 直接主管： 绩效期间：
受约人签字： 主管人员签字： 时间：
动员和教育员工
争取员工的合作，必须让员工了解：绩效管理 的重要性与目标，绩效管理对他们的和公司的 好处，绩效管理的宗旨和方法；
在绩效管理会议上他们需要知道：在绩效计划 上要做些什么？需要向太浓提什么问题？如何 决策？目标与工作任务有何种弹性？
绩效考核制度
绩效考核制度一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A 表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
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