“自我实现人”人性假设

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四种人性假设理论是谁提出来的

西方管理学家提出的主要人性假设理论有如下四种：1、“经济人”假设。

l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当·斯密提出了这个假设。

他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。

2、“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。

“社会人”假设。

到了20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥等人进行了著名的霍桑实验，实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面——人不仅仅是关心自己个人的物质利益，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。

实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。

因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

3、“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。

“自我实现人”假设。

这是美国心理学家马斯洛提出的观点。

他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。

组织给予挑战I 生的任务才能激发出员工的强烈工作热情。

4、“复杂人”假设。

60年代，美国学者艾德佳·沙因在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上，提出了“复杂人”的观点。

他认为人的需要和潜在愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化。

应当说，沙因的观点弥补了前几种人性假设的缺失，是比较全面的。

5、这四种人性假设在企业管理工作中的应用及启示：领导者应树立正确的人性观念。

领导者应有针对性地采取管理措施。

领导者应当把适应和提高结合起来。

对一线工人采取的管理措施。

对工程技术人员和机关工作人员的管理措施。

简述沙因的四种人性假设

简述沙因的四种人性假设简述沙因的四种人性假设：即经济人假设、社会人的假设、自我实现人的假设、复杂人的假设。

复杂人假设是60年代末至70年代初由沙因提出的。

根据这一假设，提出了一种新的管理理论，与之相应的是超Y理论。

超Y理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对X、Y 理论的真实性进行实验研究后提出来的。

他们认为，X理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。

基本观点这种理论是要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，其基本观点可概述如下：1、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。

2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。

3、当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足（工作、组织和人员间最好配合能引发个人强烈的胜任动机）。

4、当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。

企业分析应用根据超Y理论分析企业中职工需要的复杂性，可分为以下五点：1、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。

每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。

2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。

例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同。

一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。

3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。

这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。

4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足。

5、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。

人力资源管理的四种人性假设

人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。

一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。

这些人应当负起管理的责任来。

(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。

(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。

管理就是计划、组织、经营、指导和监督。

二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。

因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。

2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。

“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。

3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。

职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。

自我实现人假设

“自我实现人”的假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。

所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意。

这种假设认为:人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。

马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现。

马斯提出的自我实现的需要是与他的人性观密切相关的。

在他的心目中，最理想的人就是“自我实现人”。

马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查，指出自我实现的人具有15种特征。

主要有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素的影响，只跟少数志趣相投的人来往，喜欢独居，等等。

但马斯洛也承认，在现实中这种人极少，多数人不能达到自我实现人的水平，原因是由于社会环境束缚，没有为人们自我实现创造适当的条件。

美国组织心理学教授阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论。

他认为一个健康的人是从不成熟向成熟发展的。

这种成熟是一个自然发展的过程，但只有少数的人能达到完全的成熟。

这是因为周围环境，管理制度限制了人的发展。

实际上，阿吉里斯的不成熟——成熟理论与马斯洛的“自我实现”理论有同样的涵义。

成熟的过程就是自我实现的过程。

人之所以不能达到成熟，不能充分自我实现，都是因为受到环境条件的限制。

20世纪60年代，美国管理学家麦格雷戈在马斯洛和阿基里斯等人研究的基础上，结合管理中的一些现实问题，提出了Ｙ理论。

其基本观点是：多数人都是勤奋的，只要环境允许，工作如同游戏或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。

人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；在正常情况下，一般人不仅会，而且还会接受责任主动寻求责任；在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。

实际上Ｙ理论是对“自我实现人”假设的概括和总结。

同时，麦格雷戈还提出了Y理论的管理措施：（1）管理重点的改变．把管理的重点从人的身上转移到工作环境上，即创造一种适宜的工作环境，工作条件，使人在这种环境条件下，能充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分的自我实现。

从经济人到道德人——关于人性假设一些想法(精)

从经济人到道德人——关于人性假设一些想法讲管理类课程，开篇就要谈到人性假设，因为任何一种管理措施，都是基于某种人性而提出的，每种管理模式的背后，无不隐藏着相关的对于人的基本看法。

关于人性假设，我看的资料并不多，但也有一些自己的点滴看法，收录于此。

一、人性假设及其管理策略“经济人”假设：认为人生而懒惰，自我中心，喜欢被领导。

→相应的管理措施：严密控制和监督，“胡萝卜加大棒”。

——麦格雷戈：X理论“社会人”假设：认为相对于物质利益，人类的工作以社会需要为主要动机。

→相应的管理措施：重视人际关系，提倡团体奖励、参与管理。

“自我实现人”假设：认为人并非天生不爱工作，都有表现自己才能的欲望。

→相应的管理措施：重视工作环境，充分授权，工作扩大化和丰富化。

——麦格雷戈：Y理论“复杂人”假设：认为人类的需求因人、因事、因地而异，没有纯粹的经济人、社会人和自我实现人。

→相应的管理措施：不同组织结构、弹性灵活管理。

——超Y理论二、关于人性假设的一点思考表面上，好像是“复杂人”假设更为合理，但个人认为这也是最没有用的理论，说的基本上是正确的废话，所以，在管理学的历史上，其影响也有限。

经济人、社会人、自我实现人假设的提出者其实并非没有看到人性复杂的一面，而是在人性复杂的基础上，对工作中的人主要特质的总结，这种总结，虽然片面，但更显深刻，因为片面，也所以深刻。

关于人性的几种基本假设，单独提出来，没有所谓谁好谁坏，每种人性假设，只要有合适的条件，都是合理的假设，都是好的理论。

否则，不计条件的基于人性假设而提出相应的管理，假设再好，也会效果不佳。

历史上，每种人性假设的出现，都是符合了当时“时代精神”（黑格尔）的结果，都是与时俱进的表现：在经济人假设之前，历史的背景是：劳动者没有一点地位，管理者并不把劳动者当人，劳动者只是一种私有财产而已，所以当时的人性假设其实是一种“不是人”的假设。

而随着社会的发展，企业虽然产品不是很发达，但略显规模，这时候，把人当成“经济人”是最自然不过的事情。

四种人性假设的管理方式

四种人性假设的管理方式（1）经济人假设经济人假设认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小的投入取得满意的报酬；大多数人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。

经济人假设的理论基础是X理论，它建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。

（2）社会人假设影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活的影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工强烈期望领导者能承认并满足他们的社会需要，所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。

（3）自我实现人假设人一般是勤奋的；人能够自我管理、自我控制；在适当条件下，人能将自己的目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象力，在现代企业条件下，人的能力只是得到了部分发挥。

自我实现人假设认为，管理者应把管理的重点从重视人的因素转移至创造良好的工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。

自我实现人假设的理论基础是Y理论，更强调员工的自我管理。

（4）复杂人假设经济人、社会人、自我实现人假设理论的出现各自反映出当时时代的背景，适用于特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归为一类。

复杂人假设的基本观点是：人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事而异；人在同一时间内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组织中可能产生新的需要和动机；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用，管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化，强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。

人性假设理论

人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。

1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。

这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。

因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。

泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。

X理论的主要观点包括以下几个方面。

（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。

（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。

（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。

（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。

（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。

（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。

由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。

所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。

2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。

这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。

因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。

人性假设理论述评

人性假设理论述评在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。

—麦格雷戈道格拉斯·麦克雷戈，美国行为科学家。

在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。

1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。

这里就麦格雷戈的X-Y理论做一下简单的分析介绍。

传统观点也就是X理论认为雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。

而新观点(Y理论)认为雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。

在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。

这就是所谓的控制管理。

在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。

X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。

这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。

在1965年，美国行为学家沙因在其出版的《组织心理学》一书中，归纳分类了管理中的四种人性假设，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。

接下来就主要分析一下这四种人性假设理论。

1、“经济人”的假设经济人的假设：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。

工作动机的经济诱因及相应的管理职能，在劳动工作仍是人们谋生手段时是合理的，是早期资本主义企业管理的理论解释。

经济人假设的管理策略主要有：（1）用经济奖酬来获得劳务和服从；（2）注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是次要的；（3）效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。

管理学中的人性假设

管理学中的人性假设管理学中的人性假设管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。

随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。

1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者使唤，不能体现自我价值。

管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。

因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。

4）自我实现人（自动人）假设：人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。

原则：管理的重点就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人民呢能够成为挖掘自身的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现；管理人员的职能是做一个采访者，去了解员工在工作过程中所遇到的困难和障碍；在奖励的方式上，提倡满足人的自尊和自我实现需要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，提出了以人为本的新型管理制度。

自我实现人人性假设四

自我实现人人性假设四“自我实现人”假设概述“自我实现人”（Self-Actualizing Man）是美国管理学家、心理家马斯洛（Abraham Maslow）提出的。

所谓自我实现指的是“人都需要挥自己的潜力表现自己的才能只有人的潜力充分发挥出来人的才能分表现出来人才会感到最大的满足。

”这就是说人们除了上述的社会求之外还有一种想充分运用自己的各种能力发挥自己自身潜力的欲望。

[]“自我实现人”的概念"自我实现人"Self-actualizing man也叫"自动人"这一概念是马斯洛提出来的。

马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现每个人都必须成为自己所希望的那种人"能力要求被运用只有潜力发挥出来才会停止吵闹。

"这种自我实现的需要就是"人希望越变越为完美的欲望人要实现他所能实现的一切欲望。

"具有这种强烈的自我实现需要的人就叫"自我实现人"或者说最理想的人就是"自我实现人"。

[]“自我实现人”假设的依据"自我实现人"的假设是50年代末由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。

这种假设认为；人有好逸恶劳的天性人的潜力要充分挖掘才能得以发挥人才能感受到最大的满足。

马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查指出自我实现的人具有15种特征。

主要有敏锐的观察力思想高度集中有创造性不受环境偶然因素的影响只跟少数志趣相投的人来往喜欢独居等等。

但马斯洛也承认在现实中这种人极少多数人不能达到自我实现人的水平原因是由于社会环境束缚没有为人们自我实现创造适当的条件。

麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等人的观点结合管理问题提出了Y 理论。

其基本内容如下：1、工作中的体力和脑力的消耗就象游戏休息一样自然。

管理学中对人的四种人性假设

管理学中对人的四种人性假设
管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。

在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。

1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。

2、社会人假设。

社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。

从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。

管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。

3、自我实现人假设。

‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。

在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。

4、复杂人假设。

相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。

对群体而言，人与人之间是存在差异的。

不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。

管理学领域对人性的六种假设理论

西方管理学家提出的主要的人性假设理论有如下四种：“经济人”假设。

随着资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当•斯密提出了这个假设。

他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。

“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。

经济人假设从人性的“恶”出发，应用的激励方法以物质刺激为主，在约束机制上强调制度化的、刚性的“他律”控制系统。

这一思想为制度化管理奠定了理论基础。

引起的劳资关系紧张，工人对工作漠不关心，甚至公开反对等现实问题“社会人”假设。

20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治•埃尔顿•梅奥（George Elton Mayo）等人进行了著名的霍桑实验，实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面——人不仅仅是关心自己个人的物质利益，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。

实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。

因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。

开创了管理学全面重视人的因素的新局面，首开管理活动中“人本主义”倾向的先河。

新古典管理理论(即行为科学)是建立在人性是“善”的“社会人”假设基础上，强调人类能够自己规范和约束自己的行为，具有自律性，不需要“他律”行为。

人是以追求满足社会需要为主要目的而进行经济活动的主体，不是单纯追求金钱和地位，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的心理欲望和社会欲望。

行为科学的基本内容就是围绕如何满足人的各种社会需要，激发人的动机和行为而建立起的学科体系。

“自我实现人”假设。

这是美国心理学家马斯洛提出的观点。

企业经济管理4个人性假设

实际上，研究者的研究水平、研究能力和时间期限，也决定着其假设条件的选择。
并不是所有的经济问题都可以适用“经济人假设”。
3. “经济人假设”适用的对象有限
在“经济人假设”提出时，很少有人考虑经济产品的公益性与私利性问题，但随着人们认识的进步，几乎大多数经济产品都存在公益性与私利性问题，
现代经济学研究发现，无论是有形产品，还是服务产品，随着它们本身的公益性和私利性的差异，“经济人假设”适用的程度也有很大的不同。可以说“公益性”程度越高的产品，如教育、桥梁、国防等，其 “经济人假设”适用的程度就越低，因为人们在消费和购买这些产品时，常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。
泰勒的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，
有人形容，在实行泰勒制的工厂里，找不出一个多余的工人，每个工人都像机器一样一刻不停地工作。
“经济人”假设理论的局限性
1. 任何关于人的假设都有局限； 2. “经济人”适用的研究领域有限； 3. “经济人假设”适用的对象有限； 4. “经济人”适用的时限有限； 5. “经济人”适用的人群有限。
2.社会人假设—人际关系理论
❖人们工作的主要动机是社会性需要； ❖非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力 ❖领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论
员工视工作如休息、娱乐一般自然；
如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以
完成任务；
一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；
“社会人假设”比“经济人假设”更具有科学性
1）它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活，因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。
2）通过霍桑实验梅奥等人认识到在一个正式组织中往往会存在一个非正式的组织，甚至会有非正式的领导人。由于这些非正式的组织是人们通过人际关系和感情的沟通无意识地形成的，因此这些组织能更自然地协调组织内部的关系或矛盾。

自我实现人假设认识-精选文档

自我实现人假设认识-精选文档自我实现人假设认识西方国家关于人性假设的认识可谓仁者见仁智者见智，而影响最大的理论主要有经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设等。

这些理论在某种程度上都有着各自科学合理的地方，但又有某些不足。

在此，我仅就自我实现人假设谈一些我个人的见解。

一、自我实现人假设的内容自我实现人假设（又称Y理论）是以马斯洛的层次需要论和阿吉累斯的成熟不成熟理论为基础提出来的，它的主要观点主要由：人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义；人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便能适应环境；人能够进行自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，产生不良后果；同时，自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而且等够达成一致。

二、经济人假设和自我实现人假设的区别与联系人性的X理论和Y理论，在某种程度上都有其合理的一面，就像中国古代的人性善恶之争一样，只不过它们看到了人性的不同面而已。

人是社会性动物，从本质上讲人是社会关系的总和。

人的生存不仅要满足自身的生存需要，即人的自然属性，表现为为了工资、奖金等物资而工作，因而每个人有懒惰性的一面，企图用最小的付出换回最大的物资报酬；同时，人又有满足自身适应社会的需要，亦即人的社会需要，表现为在物质报酬的同时，有着更高的人生追求，希望得到他人的认可与尊重、建立良好的人际关系以及在工作中实现自我、完善自我、发展自我等。

人性Y理论看到了人类中最高层次的自我实现的需要，因而，认为每个人都有较高的想象力、聪明才智和创造力，在正常条件下，每个人都会谋求一定的职责，并充分发挥自己的能力实现目标，为社会做出贡献，实现自身的价值。

我们也必须清楚地认识到，正如古语所云：“衣食足而知礼节”，每个人追求自我实现即Y理论假设，是应建立在满足物质需要的基础之上的，这也正符合了马斯洛的需求层次理论的思想。

三、自我实现人假设的积极影响人性的自我实现人假设，对我们的社会管理活动产生了巨大的积极作用，尤其是在当今经济科技日新月异、一日千里的时代，更需要充分发挥它的巨大作用。

对四种人性假设学说的对比及评析

对四种人性假设学说的对比及评析任何社会任何组织的管理制度的设计无不与管理者对人的基本认识有着直接联系，也即是对于人性的假设决定了管理者的管理制度。

了解人性的假设，我们就很容易理解社会制度演变的内在原理，因为任何社会制度良好运行的前提是符合现实的人性状况。

在管理心理学的发展历史上出现过几种影响较大的人性假设。

分别是经纪人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。

因此，以下我们就介绍下这四种人性假设的内容及对其评析比较。

一、经纪人假设及对其评析经纪人假设起源于边沁的享乐主义哲学和亚当·斯密的关于劳动交换的经济理论，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。

人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。

美国工业心理学家麦格雷戈，在他的《企业中人的管理》一书中，提到两种对应的管理理论：X理论和Y理论，而X理论就是对经纪人假设的概括。

基于经纪人假设为基础，相应的管理方式是胡萝卜加大棒的办法，一方面靠金钱的收买与利益刺激，一方面靠严密的监控监督，惩罚迫其为组织目标努力，泰勒制就是这类管理的典型代表。

对经纪人假设的评价1、经纪人假设含有科学管理的成分，基于这种假设基础上的科学管理改变了当时放任自流的状态；加强了社会对消除浪费和提高效率的关心促进了科学管理体制的建立，这对于我们今天的管理实践，仍有借鉴作用。

2、经纪人假设是从享乐主义哲学为基础的。

它把人看作室天生懒惰而不喜欢工作的自然人，这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反应。

因此是马克思主义的“人是社会的人，人的本质是社会关系的总和”观点相对立。

3、经纪人假设的管理是从金钱利益为主的机械的管理模式，是从企业的利益点出发，忽略了人类行为的其他推动因素，把人看做是机器，否认工人在生产中的自觉性、主动性、创造性和责任心，实际上，人的行为时非常复杂的，不可能全靠经济利益去驱动的。

4、经纪人把人分为多数被管理者和少数管理者，将两者对立起来，反对工人在生产中的地位与作用，其管理思想也存在片面性。

四种人性假设

一、四种人性的假设所谓“人性假设”是指管理者对被管理者工作目的的基本估计。

美国管理心理学家雪恩在其名著《组织心理学》一书中阐述了四种人性假设，即经济人、社会人、自我实现人及复杂人。

（一）“经济人”假设“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。

“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。

“经济人”假设的人性观1．一般人的本性是不喜欢工作的，只要可能，它就会逃避工作。

2．由于人类不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。

3．一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。

相应的管理方式在“经济人”假设基础上的科学管理理论为“x”理论，其相应的管理方式：1．科学管理是从工场作业的研究和分析发展出来的。

他所关心的是生产特殊技术，管理要以效率和生产为中心。

2．为了提高效率，必须为工作挑选头等工人，并对工作制定恰当的定额、合理的日工作量；必须对工人进行训练，使之掌握最好的工作方法。

3 ．为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，采用“差别计件工资制”，以物质刺激作为激发调动工作积极性的主要措施。

4．为了提高效率，把管理与实际操作分开。

在工厂实行职能工长制，实行职能管理。

强调管理的重要职能在于是指挥、监督、控制。

5．提出管理中的“例外原则”，即高级管理人员把一般的日常事务授权下级管理人员.自己保留对例外事项的决策和督促权。

评价首先，该理论站在极端主义的立场上，把人看成是天生懒惰的，因而带有根本性质的错误。

其次，泰勒采用一系列措施大大改进了过去的混乱管理，明显地提高了工效。

但是，他把人们分成少数的管理者与多数的被管理者，并把这种人为的分类说成是天生的人性，其根本的出发点就是极端错误的。

再次，泰勒所殷切期待的工人与资本家携手合作的“心理革命”也终于没有出现，因为人不是机器的附属物，更不是机器或愚蠢的动物。