人性的假设及其管理方式的选择

“Ｙ 理论”假设的管理特点：（１）管理者 要侧重于提供适宜的工作环境与工作条 件，使工作变得丰富而具有挑战性，使员工 能发挥个人的潜能与才能。（２）管理者的职 能并不只是局限于指挥、控制和协调，而是 要为组织成员成长提供环境条件，帮助其 消除在自我实现过程中遇到的障碍。（３）管 理方式主要是推行民主参入制度、目标管 理制度、提案制度以及制定发展计划等。 （４）在奖励制度方面分两类：一种是外在奖 励，即工资报酬、晋升等；一种是内在奖励，
即增长知识、精神鼓励等。 对其理论假设的评价：（１）“自动人”假
设产生于 ２０ 世纪中期，它促进企业实行参 与决策、目标管理与弹性工时等管理措施， 对生产力的发展起促进的作用。（２）“自动 人”假设强调人的成熟是一个自然的过程， 对人性解放具有积极意义。（３）其在理论上 有一些不当之处，但一些管理主张仍值得 借鉴。
56 中国经贸导刊 009 年第 17 期
三、“自动人”假设即“自我实现人”假 设
该理论是由美国心理学家麦格雷戈在 １８５７ 年提出的。认为人除了社会性需求外， 还有一种充分表现自己的能力和发挥潜能 的欲望。麦格雷戈称之为 Ｙ 理论。内容特 点：人并非都是懒惰的，要求工作是人的本 性；人因工作而变得成熟，有独立、自主的 倾向；个人目标与组织的目标并没有根本 的冲突，有机会的话，他会把个人目标与组 织目标结合起来；人的需要从低级向高级 发展，低级需要得到满足后便追求更高级 的需要。
而是重视员工之间人际关系相协调，培养 员工之间的协调、归属感和安全感。（３）注 重 以 人 为 本 的 管 理 ，采 取“ 参 入 式 ”管 理 。 （４） 奖励制度：一是在实施控制和激励之 前，先了解员工的归属感及其社会需求的 满足程度；二是注重团体对个人的影响以 及团体奖励，培育集体精神，不主张个人奖 励。
四、“复杂人”假设 “复杂人”理论的观点是：人不是单纯 的“经济人”也不是完全的“社会人”，更不 可能是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因 地、因各种情况变化而采取适当反应的“复 杂人”，这被称之为超 Ｙ 理论，其特点是：人 不但复杂，而且变动很大；人的需求与组织 环境有关，而且处于不同的组织环境、地点 与时间，其需求也不相同；人可依自己的需 求、能力对不同的管理方式采取不同的反 应，没有一套适用于所有情况的可能的管 理方法。 根据“复杂人”假设提出了“权变理 论”，该理论认为，在企业管理中应根据内 外条件的变化而权宜应变，不存在一种普 遍适用于所有企业的管理方法。（１）采用不 同的组织形式提高管理效率，根据工作性 质的不同，有组织的采取较固定的组织结 构，有的组织采取灵活多变的组织结构。 （２）管理者应该有权变的观点，从实际情况 出发做出灵活的行为反应；（３）既然人的需 要与动机各不相同，管理者采取的管理措 施应因人而异，不可搞“一刀切”。 对该理论的评价：（１）“复杂人”假设理 论强调因时、因地制宜、因人而异、灵活多 变的管理思想，反对固定不变、千篇一律的 管理，该主张包含辩证法思想，对于我国各 企业管理方法与思想的改善具启发意义。 （２） 其理论局限性：一是过分强调个体差 异，忽视众多个体共性的一面；二是过分强 调管理方法的变化与灵活性，不利于组织 结构与规章制度保持其稳定性，也有否认 管理之一般性特征之嫌，因而也不利于管 理科学的发展。■ （王汉鹏，１９８６ 年生，陕西安康人，四川 大学公共管理学院，硕士。研究方向：行政 管理的理论与实践。何熙文，１９８６ 年生，四 川人，四川大学公共管理学院，硕士。研究 方向：行政管理的理论与实践）
● 经营管理
人性的假设及其管理方式的选择
王汉鹏 何熙文
一、“经济人”假设 “经济人”假设认为，人的一切行为都 是为了最大限度地满足自己的利益，工作 动机是为了获得最大的经济报酬，１９５７ 年 美国的心理学家麦格雷戈用“Ｘ 理论”这一 名词归纳了经济人假设，其特点：大多数人 生来就是懒惰的，总想少干点工作；一般人 都没有什么雄心，不喜欢负责任，愿意被别 人指挥；以自我为中心是人的感性，对组织 （集体）目标不关心；缺乏自制力，易受他人 影响。 与“经济人”假设相对应的管理主张： （１）管理重点就是为了提高劳动生产率，完 成工作任务。（２）管理方式是专制型，管理 是少数人的行为，与其他人员无关，员工必 须服从管理，无须参入管理。（３）奖励制度 是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱刺激 员工的积极性，用惩罚来对付员工的消极 怠工。 对“经济人”假设的评价：“经济人”假 设对于实施科学管理起到积极作用，但它 在本质上是为资本家剥削工人服务的：（１） “经济人”假设以享乐主义为哲学基础，认 为人们的一切工作行为都是为了获得经济 报酬而求得生存安全，这对人性的解释是 歪曲的。（２）以金钱为主的机械式的管理模 式，对员工实施压迫、命令、控制、奖惩等措 施实现组织目标，否定了人的积极性、主动 性、创造性、自觉性和责任心。（３）该理论也 有科学管理的成分：改善了当时自由放任 的管理状态；有利于当时生产率的提高；推 动科学管理理论的形成与科学管理制度的 建立；对现在科学管理的实践也具有较大 的借鉴作用。 二、“社会人”假设 提出“社会人”假设的是美国哈佛大学 的教授梅奥在霍桑试验的积极成果，“社会 人”假设的特点为：人的行为并不仅仅是为 了满足对金钱的需求，而是为了获得社会 性需求；比起组织给予的经济报酬，工人更 注重同事间的社会影响力；工人的工作效 率会随着上级对他们需求的满足程度而改 变。 该观点比起“经济人”假设的观点，无 疑是进了一大步，他强调人的社会性需求， 注意人际关系对人的行为的影响，其管理 观点是：（１）管理的目的是为了实现组织的 目标任务和满足员工的各项合理的需求。 （２）管理者的职能不只是计划、组织、控制，
对“社会人”假设的评价：“社会人”假 设从“重物轻人”的传统管理转向“以人为 本”的现代管理进程中，起着非常重要的推 动作用：（１）“社会人”假设强调满足成员的 社会性需求，注重人际关系在管理中的作 用，改善与上级的关系等。这些管理思想尽 管在当时不能从根本上改变资本家与工人 的雇佣关系，但对于缓和劳资矛盾，促进生 产发展起积极的作用。（２）提出了参入管理 制度，目的是提高效率追求利润，对现代管 理实践有一定的启发意义。（３）该理论假设 也存在缺陷：一是否认了“经济人”假设对 管理的作用，忽视了员工的经济性需求，挫 伤了员工积极性；二是该说法偏重于非正 式组织理论研究，忽视了正式组织的作用； 三是该理论是一种依赖性的人性假设，对 人的积极性、主动性与动机缺乏研究。