人性的假设及其管理方式的选择
浅谈人性的假设与管理
浅谈人性的假设与管理
魏仁林
1996年元月三十日
现代管理是以人为中心的管理，所以管理者有个如何看待人的问题，存在如何认识人性，人的本质的问题。这是管理中一个很重要的科学。因为管理者对人性的不同看法，必然导致对被管理者采取不同的管理体制。
其实人性之争，自古到今一直未有定论。
哲学上认为，人的本质是两重性的：一为自然实体，有其自然的属性，遵循生老病死的生理变化规律。二为社会实体。即人参与社会，社会活动与自然相处相存，人具有意识，并产生特有的理智活动。人的社会属性正是人区别于动物的最本质标志。管理心理学上主要是指管理者对被管理者的需要和劳动看法。与哲学观点不同，但哲学上的人性观点对管理学中的人生有很大的影响。笔者以为是一个基础作用。
管理心理学者认为，在管理上若不注意研究人性，必然忽略人的重要作用，不支触动人与机器的配合，而犯偏重机器而约束人的错误，最终导致生产效率的低下。
西方经济学历经了发达的资本主义经济建设过程，它们提出了四种人性假设：“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。它表明了西方经济界对于人性看法的发展过程。
一，“经济人”假设
1，什么是“经济人”
“经济人”也叫“唯利人”、“实利人”，这是从享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自已的私利，干工作就是为了经济报酬。
这是早期的传统管理思想。它认为在企业里人的行为主要目的就是追求自身利益。泰勒称之为“经济人”。
1957年，美国心理学家麦格雷弋，用“X理论”归纳了历史上“经济人”这一假设，其要点如下：
人性假设与管理
人性假设与管理人性，即人的本质，是一个古老而令人深思的命题。西方不少管理学者、心理学家从工具角度进行了阐述。在他们看来，人性就是人的特性。而中国古代先哲们则更多地从哲学高度对人的本质进行严肃的探讨。周三多认为，中国历代的思想家反复论述的基本主题就是人的本性以及人们之间的社会关系。德鲁克认为，社会科学事实上有其自成一套的基本假设。这些假设如同自然科学的范式，决定了这门学科的基本范畴与方法。管理也不例外。以人为主要对象的管理思想都是或明确或隐含地建立在一定的人性假设基础之上的。管理所涉及的人、事、物的切入点是人，都是通过人的主观能动作用而展开的，把握住了人性也就把握住了本质。从某种意义上说，管理就是依据不同的人性假设采取不同的激励和约束措施。1
一、西方人性假设理论
(1)“经济人”假设2
“经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。
西方管理理论中的人性观起源于英国古典经济学家斯密提出的“经济人”思想。斯密认为,个人的一切活动都受“利已心”支配,每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益,这种个体利益的追逐者就是“经济人”。
随着资本主义的发展,劳资双方矛盾逐渐加大,由于在企业运行中没有系统的管理理论做指导,也没有适用于当时工业大生产的具体管理方法,使矛盾长期得不到解决。这个时代的特定环境把泰罗等引导到了以“经济人”假设为基础建立的科学管理理论上来。从这个假设出发,管理的主要目的就是为了使雇主和每个雇员实现最大限度的富裕,管理的重点是
社会科学方法论——管理学中的人性假设
管理学中的人性假设
一、人性假设概论
所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。人本身是一个生物社会人，他来自自然界，离开自然界一刻也不能生存，但又不同于其他动植物，人的本质是一切社会关系的总和，人的本质是社会人。从苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。人们希望通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。
从目前各学科研究角度来看，不同的学科角度对人性的解释侧重点各有不同。亚里士多德从政治学的角度研究人，认为人是趋向政治的动物。离开城邦生活的人，如果不是一只野兽，那就是一位神祗；社会学家则从群体角度研究人，将人看作是一个“社会人”，人一生要完成社会化过程。但忽视了人的生物特征；经济学家将人看作是“经济人”，从利己主义的角度来解释人的自私为己的本性，提倡自由竞争、适者生存，但忽视了人与社会的依赖性；心理学家将人看作是一个“自然人”、“个体人”，仅从人的心理角度研究人的心理医师的变化，但忽视了人与社会的关系；人类学则以原始人各民族的产生和形成为对象，探讨人类社会的演变过程，而忽视了现代人的变化特征；医学则以人的生理和人的疾病为主要研究对象，而忽视了人的疾病形成的种种社会因素。
有关人性假设及相应的管理措施
（一）有关人性假设及相应的管理措施
所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。
1．关于经济人假设
经济人，也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。可以说这是一种性恶论的管理理论。美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设
自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。这种理论也被称为Y理论。
_麦格雷戈的人性假设与XY管理方式
转发：麦格雷戈的人性假设与管理方式
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。
麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。
麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：
1．大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
2．大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。
3．大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
4．大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
5．大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
6．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。
根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：
人性的假设与对应管理方法
人性的假设与对应管理方法
四种基本的人性假设的内容：
一、经济人：
1、人本性不喜欢工作；
2、必须被强迫、控制、指挥才去工作；
3、安全需要高于一切；
4、非理性，不能自律，易受他人影响；
5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作。
二、社会人：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
三、自我实现人：
1、人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好
；
2、管理者主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
四、复杂人：
随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地不断变化出多种需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合。
四种基本的人性假设的管理：
1、经济人：严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制；
2、社会人：注重调动工人参与决策的积极性；
3、自我实现人：主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来；
4、复杂人：没有普遍适用的管理方法，应随机应变。
人性假设及相对应的管理方式
第一节 人性假设与管理方式
一、中外学者对人的认识
• 作为斯芬克斯之谜谜底的“人”一直是人类本身最 难认识的问题之一。而对人的认识，最重要的莫过 于对人的“本性”的认识。对人的本性的认识，构 成了管理学的哲学基础。 • 中国古代学者:性可塑说与性不可塑说 • 西方管理学理论:经济人假设、社会人假设、自我 实现人假设、复杂人假设。后来又有人提出：文化 人假设、创新人假设
简言之：“复杂人”假设认为“人的需要具有复杂性”， 因而“人的行为也具有复杂性”．
2、相应的权变型管理方式
管理方式：是权变管理． 强调管理要有针对
性，组织形式、职工培训、工作分配、工作报 酬和控制程度等，不能千篇一律。 这种管理方式的核心：随机应变，以变应 变，强调管理的不断创新。
最新思潮：
（五）“文化人”假设与“Z理论”管理方式 （六）“创新人”的假设与“学习创新型”的管理 方式
二、目标管理的特点
明确目标——明确的目标要比只要求人们尽力去做有更高 的业绩 。管理人员和工人是依靠目标进行管理的。 参与决策——MBO是用参与的方式 ，通过上下协商，逐级 制定出整体组织目标、经营单位分目标、部门分目标直至 个人分目标。
规定时限——MBO强调时间性，制定的每一个目标都有明 确的时间期限要求 。
2、参与的管理方式
管理机理：“社会人”不仅要求经济上的满足，更 重要的是要得到社会需求的满足。员工之间的人际关 系比管理者提供的经济诱因有时对员工更具有影响力。 管理方式：是参与管理．从外部“控制人”转向重 视人的内在需求的满足，重视员工的社会需求以及员 工之间的关系。集体奖励的方式。
四种人性假设的管理方式
四种人性假设的管理方式
（1）经济人假设
经济人假设认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小的投入取得满意的报酬；大多数人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。经济人假设的理论基础是X理论，它建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。
（2）社会人假设
影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活的影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工强烈期望领导者能承认并满足他们的社会需要，所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。
（3）自我实现人假设
人一般是勤奋的；人能够自我管理、自我控制；在适当条件下，人能将自己的目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象力，在现代企业条件下，人的能力只是得到了部分发挥。自我实现人假设认为，管理者应把管理的重点从重视人的因素转移至创造良好的工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。自我实现人假设的理论基础是Y理论，更强调员工的自我管理。
（4）复杂人假设
经济人、社会人、自我实现人假设理论的出现各自反映出当时时代的背景，适用于特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归为一类。复杂人假设的基本观点是：人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事而异；人在同
一时间内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组织中可能产生新的需要和动机；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用，管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化，强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。
专题讲座PPT人性假设与管理方式目标管理方式
对“社会人”假设的评价：
●从“经济人”到“社会人”的假 设是管理思想与方法的一大进步 。
●“参与管理”在一定程度上起到 了缓解劳资矛盾的作用。
● “社会人”的假设认为人际关系 对于调动职工生产积极性是比物 质奖励更重要的因素。
（三）“自我实现人”的假设
1、“自我实现人”假设也称“Y理论”假设; 麦格雷戈提出来的。其要点是:
1）该假设和权变理论有辩证法 的因素，是管理思想上的一个 突破。
2）理论假设过分强调个别差异 ，在某种程度上忽视了人的共 性，不利于管理的稳定性。
超Y理论的要点是：
1)人们是怀着许多不同的需要加入工作组织 的，而且人们有不同的需要类型。 2)不同的人对管理方式的要求也是不同的。 3)组织的目标、工作的性质、职工的素质等 对组织结构和管理方式有很大的影响。 4)当一个目标达到以后，可以继续激起职工 的胜任感，使之为达到新的更高的目标而努 力。
第四： 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织 奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系， 工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及 同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。
第五： 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定 的管理方式产生不同的反应。
对“复杂人”假设的评价：
适合当今时代管理的 新的人性假设理论
经济人
人性假设的基本观点和管理措施是什么如何在管理中借鉴
人性假设的基本观点和管理措施是什么？如何在管理中借鉴？
答：1、“经济人”假设。管理措施：①管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。②管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。③在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒”的政策。
2、“社会人”假设。管理措施：①管理人员不应只注意完成生产任务，而应当注意的重点放在关心人和满足人的需要上。②管理人员不应只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。③在实际奖励时，提倡整体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。④管理人员的职能也应有所改变，他们不应当只限于制定计划、组织工序、检查产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反应。⑤提出了“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
3、“自我实现人”假设。管理措施：①管理重点的改变。②管理人员职能改变。③奖励方式的改变。④管理制度的改变。
4、“复杂人”假设。管理措施：①采用不同的组织形式提高管理效率。②根据企业情况不同，争取弹性、权变的领导方式，以提高管理的效率。③关于观察和发现职工在需要、动机、能力、个性之间
的个别差异，根据具体情况，采取灵活多变的管理方法与奖酬方式。在管理中的借鉴：根据企业的情况，个人的情况差异，我们需要用不同的假设理论，正确地看待人性假设理论，并应用好作用于企业和个人，才能使其发挥应有的作用。
管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
经济人假设：认为人是追求自身 利益最大化的理性经济人
自我实现人假设：认为人有自我 实现的需要，追求自我价值的实 现
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社会人假设：认为人是社会关系 的产物，受到社会关系和情感的 影响
复杂人假设：认为人是复杂的， 具有多样性和可变性，不能简单 地用某种假设来概括
古典经济学：认为人是理性的，追求自身利益最大化 社会心理学：认为人是社会性的，受到社会环境和人际关系的影响 管理心理学：认为人是复杂的，具有多种需求和动机 现代管理学：认为人是具有创造性和自我实现需求的，需要被激发和引导
指导人力资源管理实践：帮助管理者理解员工的需求和动机，制定更有效的管理策略 提高员工满意度和忠诚度：通过满足员工的需求和动机，提高员工的工作满意度和忠诚度 促进组织创新和变革：通过理解员工的需求和动机，激发员工的创新精神和变革意识 提高组织绩效：通过满足员工的需求和动机，提高员工的工作效率和组织绩效
理层次
激励机制：注 重员工内在激 励，如成就感、
自我实现等
培训与发展： 提供员工自我 提升的机会， 如培训、职业
规划等
特点：强调员工的自我管理、自我激励和自我发展 管理方式：采用目标管理、自我评估和自我激励等方法 优点：提高员工的自主性和积极性，增强员工的责任感和归属感 缺点：需要员工具备较高的自我管理能力和自我激励能力，否则可能导致工作效率下降。
人性化管理
人性管理
一、1.请结合人性假设理论,判断这两家研究所对人性的假设分别是什么？
甲研究所对人性的假设是“经济人”假设，乙研究所对人性的假设是“社会人”假设。
2。简述以上两种假设的基本观点以及两者相应的管理方式。
经济人假设是指每个人都以自身利益最大化为目标,认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利,工作目的只是为了获得经济报酬。认为人类本性懒惰，厌恶工作,尽可能逃避，唯一的激励办法就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励,便能取得更高的产量.
管理方式：管理工作重点放在如何提高劳动生产率、完成生产任务方面；应用职权发号施令,使对方服从；强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度,如工作定额、技术规程;在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
社会人假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”,是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人”不仅有追求收入的动机和需求,他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。
管理方式：首先，管理人员不能只考虑如何完成工作任务,而是应当关心人、体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系,提高组织士气。其次对员工的奖励应尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。最后，管理人员要由单纯的监督者变成上下级之间的中介,鼓励交流、沟通,经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。
3。试以王所长对人性的看法和管理方法进行评价。
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56 中国经贸导刊 2009 年第 17 期
“Ｙ 理论”假设的管理特点：（１）管理者 要侧重于提供适宜的工作环境与工作条 件，使工作变得丰富而具有挑战性，使员工 能发挥个人的潜能与才能。（２）管理者的职 能并不只是局限于指挥、控制和协调，而是 要为组织成员成长提供环境条件，帮助其 消除在自我实现过程中遇到的障碍。（３）管 理方式主要是推行民主参入制度、目标管 理制度、提案制度以及制定发展计划等。 （４）在奖励制度方面分两类：一种是外在奖 励，即工资报酬、晋升等；一种是内在奖励，
即增长知识、精神鼓励等。 对其理论假设的评价：（１）“自动人”假
设产生于 ２０ 世纪中期，它促进企业实行参 与决策、目标管理与弹性工时等管理措施， 对生产力的发展起促进的作用。（２）“自动 人”假设强调人的成熟是一个自然的过程， 对人性解放具有积极意义。（３）其在理论上 有一些不当之处，但一些管理主张仍值得 借鉴。
而是重视员工之间人际关系相协调，培养 员工之间的协调、归属感和安全感。（３）注 重 以 人 为 本 的 管 理 ，采 取“ 参 入 式 ”管 理 。 （４） 奖励制度：一是在实施控制和激励之 前，先了解员工的归属感及其社会需求的 满足程度；二是注重团体对个人的影响以 及团体奖励，培育集体精神，不主张个人奖 励。
对“社会人”假设的评价：“社会人”假 设从“重物轻人”的传统管理转向“以人为 本”的现代管理进程中，起着非常重要的推 动作用：（１）“社会人”假设强调满足成员的 社会性需求，注重人际关系在管理中的作 用，改善与上级的关系等。这些管理思想尽 管在当时不能从根本上改变资本家与工人 的雇佣关系，但对于缓和劳资矛盾，促进生 产发展起积极的作用。（２）提出了参入管理 制度，目的是提高效率追求利润，对现代管 理实践有一定的启发意义。（３）该理论假设 也存在缺陷：一是否认了“经济人”假设对 管理的作用，忽视了员工的经济性需求，挫 伤了员工积极性；二是该说法偏重于非正 式组织理论研究，忽视了正式组织的作用； 三是该理论是一种依赖性的人性假设，对 人的积极性、主动性与动机缺乏研究。
三、“自动人”假设即“自我实现人”假 设
该理论是由美国心理学家麦格雷戈在 １８５７ 年提出的。认为人除了社会性需求外， 还有一种充分表现自己的能力和发挥潜能 的欲望。麦格雷戈称之为 Ｙ 理论。内容特 点：人并非都是懒惰的，要求工作是人的本 性；人因工作而变得成熟，有独立、自主的 倾向；个人目标与组织的目标并没有根本 的冲突，有机会的话，他会把个人目标与组 织目标结合起来；人的需要从低级向高级 发展，低级需要得到满足后便追求更高级 的需要。
● 经营管理
人性的假设及其管理方式的选择
王汉鹏 何熙文
来自百度文库
一、“经济人”假设 “经济人”假设认为，人的一切行为都 是为了最大限度地满足自己的利益，工作 动机是为了获得最大的经济报酬，１９５７ 年 美国的心理学家麦格雷戈用“Ｘ 理论”这一 名词归纳了经济人假设，其特点：大多数人 生来就是懒惰的，总想少干点工作；一般人 都没有什么雄心，不喜欢负责任，愿意被别 人指挥；以自我为中心是人的感性，对组织 （集体）目标不关心；缺乏自制力，易受他人 影响。 与“经济人”假设相对应的管理主张： （１）管理重点就是为了提高劳动生产率，完 成工作任务。（２）管理方式是专制型，管理 是少数人的行为，与其他人员无关，员工必 须服从管理，无须参入管理。（３）奖励制度 是“胡萝卜加大棒”的方法，即用金钱刺激 员工的积极性，用惩罚来对付员工的消极 怠工。 对“经济人”假设的评价：“经济人”假 设对于实施科学管理起到积极作用，但它 在本质上是为资本家剥削工人服务的：（１） “经济人”假设以享乐主义为哲学基础，认 为人们的一切工作行为都是为了获得经济 报酬而求得生存安全，这对人性的解释是 歪曲的。（２）以金钱为主的机械式的管理模 式，对员工实施压迫、命令、控制、奖惩等措 施实现组织目标，否定了人的积极性、主动 性、创造性、自觉性和责任心。（３）该理论也 有科学管理的成分：改善了当时自由放任 的管理状态；有利于当时生产率的提高；推 动科学管理理论的形成与科学管理制度的 建立；对现在科学管理的实践也具有较大 的借鉴作用。 二、“社会人”假设 提出“社会人”假设的是美国哈佛大学 的教授梅奥在霍桑试验的积极成果，“社会 人”假设的特点为：人的行为并不仅仅是为 了满足对金钱的需求，而是为了获得社会 性需求；比起组织给予的经济报酬，工人更 注重同事间的社会影响力；工人的工作效 率会随着上级对他们需求的满足程度而改 变。 该观点比起“经济人”假设的观点，无 疑是进了一大步，他强调人的社会性需求， 注意人际关系对人的行为的影响，其管理 观点是：（１）管理的目的是为了实现组织的 目标任务和满足员工的各项合理的需求。 （２）管理者的职能不只是计划、组织、控制，
四、“复杂人”假设 “复杂人”理论的观点是：人不是单纯 的“经济人”也不是完全的“社会人”，更不 可能是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因 地、因各种情况变化而采取适当反应的“复 杂人”，这被称之为超 Ｙ 理论，其特点是：人 不但复杂，而且变动很大；人的需求与组织 环境有关，而且处于不同的组织环境、地点 与时间，其需求也不相同；人可依自己的需 求、能力对不同的管理方式采取不同的反 应，没有一套适用于所有情况的可能的管 理方法。 根据“复杂人”假设提出了“权变理 论”，该理论认为，在企业管理中应根据内 外条件的变化而权宜应变，不存在一种普 遍适用于所有企业的管理方法。（１）采用不 同的组织形式提高管理效率，根据工作性 质的不同，有组织的采取较固定的组织结 构，有的组织采取灵活多变的组织结构。 （２）管理者应该有权变的观点，从实际情况 出发做出灵活的行为反应；（３）既然人的需 要与动机各不相同，管理者采取的管理措 施应因人而异，不可搞“一刀切”。 对该理论的评价：（１）“复杂人”假设理 论强调因时、因地制宜、因人而异、灵活多 变的管理思想，反对固定不变、千篇一律的 管理，该主张包含辩证法思想，对于我国各 企业管理方法与思想的改善具启发意义。 （２） 其理论局限性：一是过分强调个体差 异，忽视众多个体共性的一面；二是过分强 调管理方法的变化与灵活性，不利于组织 结构与规章制度保持其稳定性，也有否认 管理之一般性特征之嫌，因而也不利于管 理科学的发展。■ （王汉鹏，１９８６ 年生，陕西安康人，四川 大学公共管理学院，硕士。研究方向：行政 管理的理论与实践。何熙文，１９８６ 年生，四 川人，四川大学公共管理学院，硕士。研究 方向：行政管理的理论与实践）