助理人力资源管理师 讲义 第三章 培训与开发)

第一单元培训需求的分析培训需求分析的概念采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。

具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。

培训需求分析的作用（五个有利于：）1、有利于找出差距确立培训目标a目前的水平b标准或模型c对比分析，找出差距2、有利于找出解决问题的方法3、有利于进行前瞻性预测分析4、有利于培训成本的预算5、有利于促进企业各方达成共识培训需求分析的内容（一）层次分析1、战略层次：不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析。

一般由人力资源部发起。

要考虑各种可能改变组织优先权的因素：外部环境、组织条件、人员变动。

2、组织层次：主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。

3、员工个人层次：主要是确定员工目前的素质、技能、态度、绩效是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。

可从员工职业生涯规划与绩效考核程度角度考虑。

（二）对象分析1、新员工培训①高层领导：公司的历史、现状、未来等②人力资源部：人事制度等③执行主管：诸如产品的性质、工艺流程、特点等④新老员工交流⑤拓展训练等2、在职员工①新技术学习②低技能员工的再培训( 三）阶段分析目前培训需求分析（针对企业目前存在问题和不足而提出的培训要求）未来培训需求分析（前瞻性分析方法，预测企业未来的需要做出的培训要求）案例分析：参考答案1. 李阳感到茫然的原因？李阳的茫然主要是因为新到企业，处于从局外人转变成为企业人的过程当中，由于企业没有对其进行新员工培训（或岗前培训），李阳对企业文化、工作环境、工作内容等都需要自己摸索，感到暂时的无所适从。

2. 新员工培训与发展的必要性？获得职业生涯有关信息，适应环境，熟悉工作场所，了解规章制度，清楚组织结构和发展目标，从而适应新的环境。

（3分）通过新员工培训，可以：1、明确工作职责，适应新程序和技能。

2、建立良好的人际关系，增强团队合作精神。

3、促使转变角色，转变成为企业新员工。

4、为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。

3. 新员工培训应包含的内容（9分）公司概况：1.工作场所与设施；2.企业历史、使命与前景规划；3.企业的产品、服务及工作流程；4.企业的客户和市场竞争状况；5.企业的组织结构及重要人物。

职位说明及职业必备：详细说明职位说明书，恰当的工作行为，工作方法和工作技能，绩效考核、晋职、加薪等规定。

法律文件与规章制度培训需求分析的实施程序（一）做好培训前期的准备工作1、建立员工背景档案2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容(三)实施培训需求调查工作1、提出培训需求动议或愿望——发通知2、调查、申报、汇总需求动议——汇总交培训负责人3、分析培训需求----消除片面性，关注受训员工的现状、存在的问题、期望和真实想法4、汇总确认培训需求-——-初步计划和预算方案(四)分析与输出培训需求结果1、对培训需求调查信息进行归类、整理2、对培训需求进行分析、总结3、撰写培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告（包括如下内容）1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议2、开展需求分析的目的和性质3、概述需求分析实施的方法和过程4、阐明分析结果5、解释、评论分析结果和提供参考意见6、附录，包括收集和分析资料用的图标、问卷、部分原始资料等7、报告提要，对报告要点的个概括培训需求信息的收集方法（一）面谈法培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的职业生涯规划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。

优点：①充分了解相关信息②激发学习的动力缺点：①时间长、面窄②技巧高面谈角度：①对组织的看法②对个人现状的看法③对个人未来的看法面谈法有个人面谈法和集体面谈法两种具体操作方法。

(二)重点团队分析法培训者在培训对象中选一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。

人员选取条件：①能代表所培训对象的培训需②工作经历丰富，了解岗位各方面要求及其它员工的工作情况。

优点：①时间少，费用低②易激发使命感和责任感缺点：对协调员和讨论组织者要求高操作步骤：①培训对象分类（最好选工作经历丰富又不是部门直接领导的员工）②安排会议时间及会议讨论内容③培训需求结果的整理（整理会议记录，有争议的问题要继续讨论）（三）工作任务分析法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

优点：①非常正规②结论可信度高，在非常重要的培训项目中运用。

缺点：时间长、费用高其中：工作任务分析记录表的设计——包括主、次任务、工作的执行频率、绩效标准、执行任务的环境、所需技能和知识，以及学习技能的场所等。

工作盘点法——按照列出员工需从事各项活动内容、工作的重要性，及执行花费的时间等信息来安排培训活动的先后次序。

(四)观察法培训者亲自到员工身边了解具体情况，与员工在一起工作，观察员工的工作技能、态度及困难，搜集培训需求信息的方法。

优点：亲自接触，直接了解缺点：时间长、对工作熟悉程度高、适于生产作业和服务性工作、不适合技术人员和销售人员（五）调查问卷优点：①问卷调查发放简单②节省双方时间③成本低④资料来源广泛缺点：①调查结果间接取得②无法判定其真实性③问卷设计、分析工作难度较大问卷格式表头：①调查目的及填写方法②被调查者基本情况（注意匿名）正文：①封闭式提问②开放式提问培训需求分析模型（一）循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。

(二)全面性任务分析模型通过组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。

实施阶段：①计划阶段，包括计划范围的确定和计划团体的任命②研究阶段③任务和技能目录阶段④任务或技能分析阶段⑤规划设计阶段⑥执行新的或修正的培训规划阶段（三）绩效差距分析模型实施环节：①发现问题阶段，问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。

②预先分析阶段，对问题进行预先分析和直觉判断。

③需求分析阶段，工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距。

（四）前瞻性培训需求分析模型培训需求分析注意事项1、了解受训员工的现状——组织中的位置、以前是否受过培训，什么培训及培训形式2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望达到的培训效果4、仔细分析调查资料，找出培训需求——在个别需求与普遍需求之间要先解决普遍需求第二单元培训规划的制定培训规划的主要内容（一）培训项目的确定1、在培训需求分析的基础上，列出各种需求的优先顺序，优先满足排位靠前需求2、明确培训的目标群体及其规模3、确定培训目标群体的培训目标（二）培训内容的开发坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。

（三）实施过程的设计1、充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排进度2、合理选择教学方式3、全面分析培训环境，培训环境尽量与实际工作的环境相一致(四)评估手段的选择1、如何考核成败2、如何进行中间效果的评估3、如何评估学习效果4、如何考察运用情况（五）培训资源的筹备（六）培训成本的预算制定培训规划的步骤和方法1、培训需求分析2、工作说明3、任务分析4、排序5、陈述目标6、设计测验7、制定培训策略8、设计培训内容9、实验年度培训计划的构成1、目的，培训计划要解决的问题2、原则，制定或实施计划时的原则或规则3、培训需求，什么地方与现实存在存在差距，需要弥补4、培训目的或目标5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训地点9、培训形式和方式10、培训教师11、培训组织人12、考评方法，笔试、面试还是操作？13、计划变更或调整方式14、培训费预算15、签发人年度培训计划的制定步骤1、根据需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批3、组织安排内部培训过程，确定培训师、教材，或联系外派培训工作4、后勤对内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等落实5、确认培训时间，编制培训次序表，并告知相关部门和单位。

年度培训计划的经费预算1、确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业与员工共同分担2、确定培训经费的分配与使用3、进行培训成本—收益计算4、制定培训预算计划5、培训费用的控制及成本降低第三单元培训组织与实施培训前对培训师的基本要求1、做好准备工作，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影灯材料；2、决定如何在学员之间分组——团队学习应避免同一部门或单位的人在一组3、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员情况进行取舍培训师的培训与开发1、授课技巧培训2、教学工具的使用3、教学内容的培训4、对教师的教学效果进行评估a、对教师在整个培训中的表现进行评估b、教师在教学中的表现进行评估5、教师培训与教学效果评估的意义——选择、储备高质量培训师的一个很好的手段培训课程的实施与管理培训课程的实施是把课程计划付诸实践的过程。

是整个课程设计过程中一个实质性阶段。

（一）前期准备工作1、确认并通知参加培训的学员2、培训后勤准备3、确认培训时间4、相关资料的准备5、确认理想的培训师★外部教师：选择范围大，质量高，理念新、吸引力高，提高档次，效果好；但对企业缺乏了解，风险大，成本高★内部教师：针对性强，对企业熟悉，易于交流，易于控制，成本低；但威望低，选择范围小，上升不到新的高度（二）培训实施阶段1、课前工作①准备茶水、播放音乐②学员签名报到③引导入座④课程及讲师的介绍⑤学员心态引导、宣布课堂纪律2、培训开始的介绍工作①培训主题②培训者自我介绍③后勤安排和管理规则介绍④培训课程的简要介绍⑤培训目标和日程安排的介绍⑥“破冰”活动⑦学员自我介绍3、培训器械的维护、保管（三）知识或技能的传授1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调2、协助上课、休息时间的控制3、做好上课记录、摄影、录像（四）对学习进行回顾和评估培训质量评估表设计表头：目的、填表方式、谢谢合作、基本情况正文：①封闭式提问1、培训内容（课程、教材等）2、培训环境（时间、场所、环境等）3、培训教师（能力、授课方法等）4、受训人员（是否提高能力、时间是否值得等）5、培训经费（费用是否高、是否值得等）②开放式提问——任意设计三个问题(五)培训后的工作①向培训师致谢②作问卷调查③颁发结业证书④清理、检查设备⑤培训效果评估企业外部培训的实施1、自己提出申请，填写《员工外出培训申请表》2、签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务3、要注意外出培训最好不影响工作培训计划实施的控制1、收集培训相关资料2、比较目标与现状之间的差距3、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具4、对培训计划进行检讨，发现偏差5、培训计划纠偏6、公布培训计划，跟进培训计划落实【注意事项】如何充分利用培训资源？1、让受训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用。