2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义12

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人力资源管理师三级全部课件

传统人事管理阶段
以“事”为中心，强调对“事”的管理，而非对“人”的管理。
人力资源管理阶段
以“人”为中心，强调对“人”的管理，注重人的潜力和创造力。
战略人力资源管理阶段
将人力资源管理与企业战略相结合，强调人力资源管理和企业战略的一致性和协同性。
02
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
• 总结词：理解人力资源规划的定义和重要性是学习人力资源管理的关键基础。 • 详细描述：人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一定时期内人力资源的需求和供给进
培训工具
将传统培训方法和在线培训方法相结合，以提高培训效果。
包括教材、课件、软件、模拟器等，可根据不同的培训内容和目标选择合适的工具。
05
绩效管理
绩效管理的定义与重要性
要点一
总结词
绩效管理是组织对员工工作表现和成果进行评估和反馈的过程，对于提高员工工作质量、激励员工、提升组织绩效具有重要意义。
招聘与选拔
通过多种渠道和手段，吸引和选拔符合企业需求的优秀人才。
培训与发展
为员工提供各种培训和发展机会，提高员工的素质和能力。
绩效管理
制定科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，激励员工提高绩效。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利体系，激发员工的积极性和创造力。
人力资源管理的发展历程
03
招聘与配置
招聘的定义与重要性
招聘的定义
招聘是指企业为了满足自身的人力资源需求，通过各种渠道寻找、吸引并录用合适人才的过程。
招聘的重要性
招聘对于企业的发展至关重要，能够为企业提供所需的人才，提升企业核心竞争力，促进企业的可持续发展。

2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义2

2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义2第一章人力资源规划第二单元工作岗位设计学习目标：知识要求：一、决定工作岗位存在的前提1.相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。

2.劳动条件和劳动环境的状况。

3.服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。

4.本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。

5.本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所生产的反作用。

6.企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位于调整的影响。

7.工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。

8.软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观、组织氛围、人际关系和各种制度规范等，这些因素对岗位来说，绝大部分属于无形的非物质性的影响因素。

二、工作岗位设计的基本原则①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系：1. 根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规则不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或重大的变革？2. 在组织结构模式和祖师结构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？3. 岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？4. 站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间上下左右的关系如何？它们之间的关系是否协调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？5. 最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求？更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满？责任权限是否明确、具体和清晰？三、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化。

人力资源管理师三级讲义

助理人力资源师三级精讲班第1讲讲义概要一、概要（一)考核特点1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质,与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资源管理师"，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项(如薪酬管理师、企业培训师等)职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级,现在为三级企业人力资源管理师；(二)命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平.二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式:现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识),第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格;3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）;4、考卷形式:第一场为“卷册一:职业道德、理论知识",第二场为“卷册二:专业能力"；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识”100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力”100分满分，60分及格;（二)考试内容：1、依据标准:《国家职业标准:企业人力资源管理师》(劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容:第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二:专业能力”涉及专业能力要求,参考内容:常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。

各章节考点所占比例见下表（2（3（三）考试流程考试时间:理论知识08:30-10：00 专业能力10：30—12:30三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重(一)第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中:职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；（二)第二场为“卷册二：四、复习依据1. 《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第一版2. 《职业道德国家职业资格培训教程》中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播电视大学出版社出版2007年11月第一版3. 《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版4. 《企业人力资源管理师（三级）》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版5。

2013年人力资源管理师二级考试专业技能讲义12

2013年人力资源管理师二级考试专业技能讲义12第四章绩效管理七、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤[答疑编号500402040907：针对该题提问]基本方法：1.目标分解法2.关键分析法3.标杆基准法提取关键绩效指标的程序和步骤：1.利用客户关系图分析工作产出2.提取和设定绩效考评的指标3.根据提取的关键指标设定考评标准4.审核关键绩效指标和标准5.修改和完善关键绩效指标和标准八、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法[答疑编号500402040908：针对该题提问]企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构的层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标—责任相结合的分析方法。

在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计：1.依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系。

2.根据不同部门所承担的责任构建KPI体系。

3.根据企业工作岗位分类建立KPI体系。

九、简述360度考评的内涵和特点[答疑编号500402040909：针对该题提问]内涵：360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户（内在、外在）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

优点：1.具有全方位、多角度的特点。

2.考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。

3.有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

4.采用匿名方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性。

5.尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围，激发成员的创新性。

6.加强管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

7.促进员工个人发展。

缺点：1.侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，与KPI结合使用，评价更全面。

2.信息来源渠道广，但并非总是一致。

2013年11月三级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析(考生版)

2013年11月三级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析（考生版）试卷题量：6题试卷总分：100分试卷限时：120分钟测评/引用码：tRBTKDJ一、简答题1、简述劳动定员标准由几大要素构成?行业定员标准包括哪些内容?(16分)2、简述为实现有效的工作时间组织．企业可以采用哪些工作轮班制?(16分)二、计算题3、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。

表1某企业2012年生产经营指标完成情况统计表序号统计指标指标数值1 营业收入32000万元2 固定资产折旧3000万元3 生产税净额2400万元4 营业盈余6000万元5 企业从业人员劳动报酬3600万元6 社会保险费用1440万元7 福利费用400万元8 教育培训费用200万元9 劳动保护费用400万元10 住房费用300万元11 其他人工成本180万元12 全年从业人员投入总工时1200000工时请根据表1中的相关数据，核算出该企业2012年以下四项经济指标。

(1)全年增加值(采用收入法)。

(4分)(2)全年人工成本总额。

(4分)(3)全年人工费用比率。

(4分)(4)全年从业人员小时劳动报酬率。

(4分)三、综合分析题4、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。

由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。

因此，严经理在修改意见中，提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。

请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。

2013年5月三级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析(考生版)

2013年5月三级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析（考生版）试卷题量：6题试卷总分：100分试卷限时：120分钟测评/引用码：P9C0BAC一、简答题1、制定具体人力资源管理制度的程序。

(15分)2、简述绩效改进的方法和策略。

(15分)二、计算题3、某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术及组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。

请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳分配方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。

(15分)三、综合分析题4、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操作人员三大类。

公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。

为了切实保证岗位评价的质量，公司从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。

人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，这使他一筹莫展。

请结合本案例，回答以下问题：(1)岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成?(6分)(2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用几种计分标准和方法?(12分)5、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。

于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。

2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。

2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。

当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。

于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适的人选，因此录用于某为营业员。

三级人力资源管理师考试课件(完整版)

根据实际情况，选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、考试等。
评估实施
按照评估方案，收集和分析数据，了解培训效果。
评估结果反馈
将评估结果反馈给相关人员，用于改进培训计划和实施过程。
04
绩效管理
绩效管理的概念与重要性
总结词
理解绩效管理的定义和作用
详细描述
绩效管理是一个系统性的过程，旨在通过设定目标、评估业绩和提供反馈来提高员工的工作表现和组织效率。它对于组织的成功至关重要，因为它有助于实现战略目标、提高
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THANKS
薪酬管理是指企业在发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的原则
公平性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则。
薪酬体系的设计与实施
01
薪酬调查
通过市场调查了解同行业的薪酬水平，作为制定薪酬标准的参考
。
03
薪酬结构设计
劳动争议的处理与解决
总结词
掌握劳动争议的解决方式与流程
详细描述
劳动争议是指在劳动关系中，劳动者和用人单位之间因为劳动权利和义务问题产生的纠纷。对于劳动争议，企业需要采取积极的态度进行处理和解决。常见的解决方式包括协商、调解、仲裁和诉讼等。在处理劳动争议时，企业需要遵循法律法规，尊重员工的合法权益，寻求合理合法的解决方案。
响。
02
招聘与选拔
招聘流程与策略
招聘流程
制定招聘计划、发布招聘信息、收集应聘者资料、筛选简历、面试安排、面试实施、背景调查、发放录用通知。
招聘策略
根据企业战略和业务需求，确定招聘需求和岗位特点，选择合适的招聘渠道和方式，制定招聘计划和预算。

精品2013年11月人力资源管理师三级专业能力简单真题及答案

2013年11月人力资源管理师三级专业能力简单真题及答案一、简答题（本题共2题，每小题16分，共32分）1.简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分）【解析】：（一）劳动定员标准应由以下三大要素构成：1.概述。

这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。

2.标准正文。

它由一般要素和技术要素构成。

在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。

在标准的技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。

3．补充。

这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。

（二）行业定员标准包括内容1．企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。

2．根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。

3．规定各类人员划分的方法和标准。

4．对本标准涉及的新术语给出确切定义。

5．企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。

6．各工种、工序的工艺流程及作业要求。

7．采用的典型设备与技术条件。

8．用人的数量与质量要求。

9．人员任职的国家职业资格标准(等级)。

2.简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16分）【解析】：工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。

(一)两班制两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。

(二)三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。

根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。

1．间断性三班制：间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。

2．连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。

2013年助理人力资源管理师三级-三科考点总汇+教材课后习题

2013年助理人力资源管理师三级（专业技能+基础知识+法律道德+课后习题）专业技能篇第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵 P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

⏹人力资源规划的内容: P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划.⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

工作岗位分析的内容： P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定,然后系统分析、总结和概括。

2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件.3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。

工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据.3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件.4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤.岗位规范和工作说明书:⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。