天龙航空食品公司的绩效考评
食品公司绩效考核管理制度
第一章总则第一条为加强食品公司内部管理，提高员工工作效率和绩效，确保公司经营目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于食品公司全体员工，包括但不限于生产、销售、行政、财务等部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以绩效考核为手段，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力。
第二章绩效考核范围第四条绩效考核范围包括：工作态度、工作能力、工作成果、团队协作等方面。
第五条工作态度包括：出勤、遵守公司规章制度、责任心、团队合作精神等。
第六条工作能力包括：专业技能、学习能力、创新能力、解决问题能力等。
第七条工作成果包括：完成工作任务的质量、数量、效率等。
第八条团队协作包括：部门内部沟通协作、跨部门协作、团队建设等。
第三章绩效考核方法第九条绩效考核采用定量与定性相结合的方式。
第十条定量考核主要包括：工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。
第十一条定性考核主要包括：工作态度、团队协作、创新能力等。
第十二条绩效考核周期为一年，分为四个季度，每个季度末进行一次考核。
第四章绩效考核流程第十三条绩效考核流程如下：（一）制定绩效考核计划：各部门根据公司年度目标，制定本部门的绩效考核计划。
（二）制定考核指标：各部门根据绩效考核计划，制定具体的考核指标。
（三）收集考核数据：各部门在日常工作中收集相关考核数据。
（四）考核评定：各部门负责人对员工进行考核评定。
（五）反馈与沟通：考核结束后，各部门负责人与员工进行沟通，对考核结果进行反馈。
（六）绩效考核结果运用：根据绩效考核结果，进行奖惩、晋升、培训等。
第五章绩效考核结果运用第十四条绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩。
第十五条绩效考核优秀的员工，公司将给予奖励，并优先考虑晋升机会。
第十六条绩效考核不合格的员工，公司将进行培训、辅导，如仍无法达到要求，将考虑调整岗位或辞退。
第十七条绩效考核结果将作为公司人力资源管理的依据。
第六章附则第十八条本制度由食品公司人力资源部负责解释。
国家开放大学人力资源管理专业《人力资源管理》课程网上形考任务3参考答案
国家开放大学人力资源管理专业《人力资源管理》课程网上形考任务3参考答案形考任务三一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）1、基本工资的计量形式有（计时工资和计件工资）。
2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）。
3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（同一岗位技能要求差别小）。
4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。
5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（奖金）。
6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（结构工资制）。
7、下列奖金哪些属于长期奖金（员工持股计划）。
8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（物化劳动；潜在劳动和流动劳动）。
9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（劳动价值）。
10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（投射测验）。
11、根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度？（技术等级工资制）12、我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。
13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）．无偿性原则．固定性原则。
14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（管生产必须管安全）。
15、劳动合同一般都有试用期限。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（6个月）。
16、人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。
17、人性化设计的特点主要有：界面友好（程序流畅；一看就懂；操作简便）。
18、一个好的．优秀的．功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能），保证（管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。
人力资源管理试卷
一、单选题:08分，每题02分1、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）A: 自我中心式、非理性化家族管理B: 以人为中心、非理性化家族管理C: 以人为中心、理性化团队管理D: 自我中心式、理性化团队管理2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度？（）A: 技术等级工资制B: 职务等级工资制C: 结构工资制D: 多元化工资制度3、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则。
A: 自发原则B: 强制性原则C: 民主原则D: 自愿原则4、服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。
这是哪种常见的定额形式？（）A: 时间定额B: 产量定额C: 服务定额D: 看管定额4、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需求付员工不低于工资的（）%的工资报酬。
A、100B、150C、200D、3005、适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（）A、竞争力原则B、公司性原则C、激励性原则D、合理性原则6、在企业中，生产人员宜采用以（）为对象的考评方法。
A、行为特征B、产出结果C、品质特征D、能力表现1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（）A: 内容性激励理论B: 过程性激励理论C: 强化性激励理论D: 归因性激励理论4、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的（）工作A: 员工培训B: 绩效考核C: 人员招聘D: 职业管理2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度？（）A:技术等级工资制B:职务等级工资制C:结构工资制D:多元化工资制度3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( )A:心理测验法B:面试C:知识考试D:情景模拟与系统仿真4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。
食品行业绩效考核方案
食品行业绩效考核方案一、背景介绍随着社会经济的发展，食品行业在人们生活中的重要性日益凸显。
然而，由于市场竞争激烈、产品质量安全等问题，食品行业绩效考核成为了重要的管理工具，以确保企业在市场中取得持续的竞争优势。
本文将介绍一套适用于食品行业的绩效考核方案，旨在提高企业的管理水平和运营效率。
二、目标与指标设定1. 目标设定食品行业绩效考核的目标是通过量化评估，衡量企业的各项关键绩效指标，进一步提升企业的竞争力和市场份额。
2. 指标设定为使绩效考核具体可行，我们将绩效考核指标划分为三个维度：财务绩效、运营绩效和市场绩效。
财务绩效指标：- 销售收入：衡量企业实际销售额，反映企业销售能力。
- 成本控制：衡量企业成本管理水平，包括原材料、生产成本和人力成本等。
- 利润率：衡量企业的盈利能力，例如毛利率、净利润率等。
运营绩效指标：- 生产效率：衡量生产线运行效率和产品质量。
- 库存周转率：反映企业运营管理水平，低库存周转率通常表示产品销售不畅或生产能力过剩。
- 运输成本：衡量物流管理水平，包括运输时间、货损率等。
市场绩效指标：- 客户满意度：通过客户反馈、投诉率等指标来评估产品和服务的质量。
- 市场份额：衡量企业在市场中的竞争地位。
- 品牌知名度：反映企业在消费者心目中的形象和认可度。
三、考核方法与奖惩机制1. 考核方法绩效考核应实施定期评估，建议每季度或半年度进行一次全面绩效考核。
评估由各部门负责人参与，形成多维度评估结果。
2. 奖惩机制根据绩效考核结果，对达到或超越预定绩效目标的个人或团队给予奖励，包括绩效奖金、晋升机会等；对未达标的个人或团队采取适当的惩罚措施，如培训补课、降薪等。
四、改善措施与持续优化1. 数据分析与问题识别通过对绩效考核数据的分析，及时发现问题和瓶颈，为改进提供依据。
2. 持续改进建立改进措施跟进制度，确保问题得到解决并取得实际效果。
3. 绩效考核目标的动态调整根据市场环境和企业发展需要，适时调整绩效指标和目标，以确保其与企业整体战略目标一致性。
制定航空行业的绩效考核指标与标准
制定航空行业的绩效考核指标与标准航空行业是现代社会中不可或缺的重要组成部分，它直接关系到人们的出行安全和经济发展。
为了提高航空行业的运营效率和服务质量，制定科学合理的绩效考核指标与标准是至关重要的。
本文将探讨航空行业绩效考核的重要性，分析现有指标的不足，并提出改进的建议。
首先，航空行业绩效考核的重要性不言而喻。
航空公司作为服务提供者，其绩效直接关系到乘客的出行体验和安全。
通过制定绩效考核指标与标准，可以对航空公司的运营状况进行全面评估，发现问题并及时改进。
同时，绩效考核还可以激励航空公司提高服务质量，促进行业竞争力的提升。
然而，目前航空行业绩效考核指标与标准存在一些不足之处。
首先，现有指标过于注重经济效益，忽视了乘客的满意度和安全性。
虽然经济效益是企业发展的重要指标，但航空公司作为公共交通服务提供者，应该更加注重乘客的需求和体验。
其次，现有指标体系缺乏全面性和科学性，往往只关注某一方面的表现，难以全面评估航空公司的运营状况。
最后，现有指标与标准缺乏可比性，不同航空公司之间的绩效难以进行公正的比较和评估。
为了改进航空行业的绩效考核指标与标准，有以下几点建议。
首先，应该建立以乘客满意度和安全性为核心的指标体系。
乘客满意度可以通过定期的调查问卷和投诉反馈来衡量，而安全性可以通过事故率和飞行员培训质量等指标来评估。
其次，应该建立全面科学的绩效考核指标，包括经济效益、运营效率、服务质量等多个方面。
这样可以更加全面地了解航空公司的运营状况，及时发现问题并进行改进。
最后，应该建立可比性强的指标与标准，使不同航空公司之间的绩效比较更加公正和客观。
可以借鉴国际通用的标准，同时结合国内实际情况进行适度调整。
除了以上建议，还应该加强对绩效考核结果的监督和评估。
相关部门应该建立有效的监管机制，确保绩效考核的公正性和科学性。
同时，航空公司也应该主动配合监管部门的工作，积极改进运营状况，提高服务质量。
综上所述，制定航空行业的绩效考核指标与标准具有重要意义。
食品行业绩效考核方案
食品行业绩效考核方案为了提高食品行业从业人员的工作绩效和推动行业发展，我们制定了以下食品行业绩效考核方案。
该方案旨在量化评估从业人员的工作表现，帮助企业和个人优化工作流程，提升整体绩效水平。
一、考核目标1.提高食品质量：确保生产过程符合食品安全标准，最大程度地减少食品质量问题和安全隐患。
2.提升效率：提高生产效率，降低生产成本，提升产品质量，增加市场竞争力。
3.加强团队协作：鼓励部门间合作，培养团队精神，推动信息共享和沟通流畅。
二、考核指标1.食品质量指标：（1）产品合格率：评估生产批次中合格产品所占比例。
（2）食品安全问题：记录生产中出现的食品安全问题的数量和严重程度。
（3）投诉处理：评估对食品质量投诉的及时处理和解决情况。
2.生产效率指标：（1）生产周期：评估完成一批产品所需的平均时间。
（2）生产成本：评估单位产品的生产成本，包括人工、原材料和设备成本等。
（3）生产良率：评估生产过程中良品所占比例。
3.团队协作指标：（1）跨部门协作：评估团队成员与其他部门的合作情况，包括信息共享和资源协调。
（2）沟通效果：评估团队成员之间沟通的及时性、准确性和易于理解程度。
（3）问题解决：评估解决工作中出现的问题的能力和效率。
三、考核流程1.设定目标：根据企业发展战略和个人职责，设定年度和季度考核目标。
2.数据采集：收集相关数据和信息，包括质量报告、生产数据和团队协作情况。
3.指标评估：根据考核指标，综合评估各项指标，进行得分评定。
4.结果反馈：向个人和团队提供评估结果和反馈意见，包括总体评价和具体改进建议。
5.改进计划：根据评估结果，制定改进计划，优化工作流程和提升绩效水平。
四、考核结果与激励措施1.考核结果公示：将考核结果在企业内公示，激发员工积极性和竞争意识。
2.激励措施：根据年度和季度考核结果，给予绩效奖励和晋升机会，激励表现优秀者。
3.针对不足：对于绩效不达标者，提供必要的培训和指导，帮助其提升能力和解决问题。
绩效管理-案例分析(含目录案例及答案)
绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。
未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途）目录：案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2)案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3)案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4)案例4：通达公司员工的绩效管理 (4)案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6)案例6：有一家家电销售公司， (7)案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8)案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8)案例9：李某是某公司生产部门主管， (9)案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10)案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10)案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10)案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11)案例14：公司是一家大型商场， (11)案例15：北方公司 (12)案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13)案例17：某公司年底考评工作 (14)案例18：A公司已有20年的历史， (15)案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16)案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16)案例21：慧能公司下有若干子公司 (16)案例22：当项目经理老郭 (17)案例23：光华公司总经理认为， (17)案例24：石头公司的绩效考核： (18)案例25：某国有企业的绩效误区： (18)案例26：如此面谈 (19)案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19)案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19)案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20)案例30：企业是一家房地产公司 (20)案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20)案例32：一家生产型公司，在过去 (21)案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21)案例34：客户服务经理吴静 (22)案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23)案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23)案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25)案例38：A公司，成立于五十年代初。
《绩效管理》课程标准
《绩效管理》课程标准课程代码3050308课程肩负学院商学院拟订拟订日期审查审查日期同意同意日期一、合用对象高中毕业或同样学历者二、合用专业人力资源管理专业三、课程定位（1）课程性质本课程是人力资源管理专业的中心课程。
（2）课程任务该课程帮助学生认识绩效管理的基本规律，认识绩效管理的基本过程，系统地掌握绩效管理的基本方法，运用绩效管理技术解决公司人力资源管理中的问题，达到正确评论职工绩效，充足调换职工的踊跃性，提高公司整体效益，为公司人力资源职能的发挥确定基础的目的。
（3）课程连接在课程设置上，前导课程有《工作剖析》、《人力资源开发与管理》《招聘与配置》、《培训与开发》、《管理心理学》课程。
四、学习目标经过本课程的教课，使学生认识绩效管理基础理论系统，认识企业绩效管理过程，认识绩效管理组织系统组成，熟习绩效考评指标体系，掌握 KPI 拟订的一般原则和方法，认识公司绩效管理的实质运作过程。
学完本课程后，应达到以下基本要求：1．认识绩效管剪发展历史和理论系统；2．深入理解绩效管理的目的意义，绩效管理与绩效考评的关系；3．掌握 KPI 拟订的一般原则和方法；4．全面认识绩效管理过程，熟习各级管理人员和职工在绩效管理中的地位、角色和参加方式。
五、课程设计建议采纳以下格式描绘 :本课程以仿真公司为载体，依照工作流程设计了五个项目19 个任务；依据岗位（群）工作要求、工作任务要求，确定了学习目标及学习任务内容；本课程采纳行动导向（项目教课、事例教课）教课模式，以学生为主体，以仿真公司实践工作为导向组织教课及查核。
表 1 课程整体设计课程名称绩效管理计划学时： 72 项目名称项目描绘参照学时：建立绩效管理任务 1 绩效、绩效考评与绩效管理；理念任务 2 绩效管理的功能、原则、人员分工、工8作流程及困扰和误区绩效计划任务 3 明确工作内容、确定绩效目标；30追求重点成功领域和成功因素；任务 4 重点绩效指标（ KPI ）的选用；任务 5 明确绩效查核主体与查核机遇绩效实行任务 6 供给依照，采集绩效信息；任务 7 增强交流，实行绩效培训；12任务 8 全面准备，掌握面谈技巧绩效评估与反任务 9 绩效评估方法；14馈任务 10 绩效反应与绩效成效修正绩效改良与绩任务 11 绩效改良；8效结果应用任务 12 绩效结果应用六、教课方案指对某一个详细学习情境的实行设计。
航空公司绩效考核制度
航空公司绩效考核制度1. 背景航空公司作为一个高度竞争的行业，成功与否往往取决于其员工的绩效表现。
因此，建立一个科学合理的绩效考核制度对于航空公司来说至关重要。
本文档旨在介绍一种航空公司的绩效考核制度，以提高员工的工作效率和工作质量。
2. 考核指标航空公司绩效考核制度的核心是明确的考核指标。
以下是一些可能的考核指标：- 客户满意度：通过客户意见调查和反馈来评估航空公司在服务质量方面的表现。
- 准点率：航班的按时起飞和到达率。
- 机组的工作质量：包括安全飞行记录、客舱服务质量等。
- 财务绩效：航空公司的盈利能力和财务指标。
- 员工满意度：员工的福利待遇、培训机会和工作环境等。
3. 考核流程为了实现公平和透明的绩效考核，建议以下考核流程：1. 确定考核周期：例如，每季度进行一次绩效考核。
2. 设定考核指标权重：根据公司的战略目标和重要性，给予不同指标不同的权重。
3. 评估指标的达成情况：根据考核指标，评估员工在考核周期内的表现。
4. 绩效评定：根据指标的达成情况，给予员工相应的绩效评级，如优秀、良好、一般、差等级别。
5. 绩效反馈和改进：向员工提供绩效反馈，并共同探讨如何改进绩效。
4. 奖惩机制除了给予绩效评级外，航空公司还可以设立奖惩机制来激励员工的积极工作和监督员工的不良行为。
- 奖励措施可以包括绩效奖金、晋升机会和额外福利待遇。
- 处罚措施可以包括工资扣减、警告和培训要求。
5. 反馈和改进绩效考核制度需要不断优化和改善。
航空公司可以通过以下方式来获得反馈和改进信息：- 定期与员工进行反馈会议，了解他们的意见和建议。
- 收集客户的评价和投诉，以便对服务质量进行改进。
- 分析绩效考核结果，找出问题和改进的方向。
6. 结论航空公司绩效考核制度是提高员工工作效率和工作质量的重要工具。
通过明确的考核指标、公平的考核流程和合理的奖惩机制，可以帮助航空公司实现业绩的提升和持续发展。
然而，绩效考核制度也需要不断的反馈和改进，以适应不断变化的市场需求和员工的期望。
人力资源第2次作业答案
人力资源管理第2次形成性考核作业单项选择题：第1题：拟定招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）(2分)A、筹划与准备阶段B、宣传与报名阶段C、考核与录用阶段D、岗前教育与安置阶段答案：B第2题：在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（）(2分)A、讲授法B、研讨法C、角色扮演法D、案例分析法答案：B第3题：管理过程中一切由领导说了算。
与领导关系好，“说你行，不行也行”，与领导关系不好“说你不行，行也不行”。
人们干多干少一样，干好干坏一个样，干与不干一个样。
造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏（）(2分)A、科学的考评手段B、科学的工作分析与评价C、科学的培训D、科学的薪酬制度答案：A第4题：依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（）(2分)A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、衰退阶段答案：D第5题：既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。
这种养老保险制度叫做( )(2分)A、投保资助型养老保险B、强制储蓄养老保险C、国家统筹养老保险D、社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险答案：D第6题：劳动合同一般都有试用期限。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过 ( )。
(2分)A、4个月B、6个月C、8个月D、10个月答案：B第7题：确切地说智力是人力资源的哪一部分？（）(2分)A、基础B、总体C、客体D、载体答案：A第8题：关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。
这指的是哪一方面？（）(2分)A、人力资源战略B、战略人力资源C、组织战略D、军事战略答案：B第9题：在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
航空公司分公司部门绩效考核指标合集
航空公司分公司部门绩效考核指标合集在航空公司的运营中，各个分公司部门的绩效考核是非常重要的一环。
通过对员工的工作表现和部门绩效进行科学评估，可以促进工作的效率和整体运营的提升。
本文将介绍航空公司分公司部门绩效考核的指标合集，帮助企业建立科学合理的考核体系。
一、员工绩效考核指标1. 工作目标达成率：衡量员工在一定时间内完成工作目标的能力和表现情况。
具体指标可依据岗位设定，如航空售票部门可以以完成销售额、客户满意度等指标进行考核。
2. 团队合作能力：考察员工在日常工作中与他人的合作情况，包括沟通协作、贡献团队意见等方面。
3. 自我学习能力：关注员工对岗位能力的不断提升和学习的积极性，如是否主动参与培训、自主学习新知识等。
4. 问题解决能力：评估员工解决实际工作中遇到的问题和困难的能力，包括快速反应、分析问题原因和解决问题的能力。
5. 责任心和工作积极性：考察员工对工作职责的认同和主动承担工作的态度，包括工作积极主动、始终保持高度责任心等。
二、部门绩效考核指标1. 营业收入：考察分公司部门的销售业绩，可以通过航空客运量、旅客满意度等指标进行评估。
2. 成本控制：评估部门的成本管理能力，包括能否高效利用资源、降低运营成本等。
3. 服务质量：关注分公司部门提供的服务质量，如航班准点率、行李处理质量、旅客投诉率等指标。
4. 客户满意度：通过调查问卷等方式，了解客户对分公司部门服务的满意度，这可以作为衡量部门绩效的重要依据。
5. 人员流动率：评估部门内人员的流动情况，包括员工的离职率、调动率等指标。
低流动率可以反映出部门的稳定和员工满意度。
三、绩效考核流程1. 设定目标：分公司部门应根据企业整体战略和部门职责，制定符合实际情况的绩效目标，确保目标的具体性和可执行性。
2. 数据采集：收集相关数据，包括销售额、服务质量指标、员工满意度调查结果等，为绩效考核提供客观依据。
3. 绩效评估：根据设定的绩效指标，结合实际数据，对员工和部门绩效进行评估和打分。
航空企业全员绩效激励方案
航空企业全员绩效激励方案为顺利完成公司全年各项生产任务，持续推进公司战略发展，打造“皇冠上的明珠”，特制定《全员绩效激励方案》，具体内容如下：一、考核对象㈠公司全员（不含年薪制人员、销售人员）㈡销售人员（区域销售经理、渠道销售经理、大客户销售经理、呼叫中心全员、销售管理人员）二、考核周期以自然月为考核周期，年底进行年度闭环考核。
三、考核办法㈠公司全员考核1、考核指标销售收入完成率=实际销售收入/预算销售收入*100%2、考核结果挂钩办法⑴月度绩效工资挂钩办法参与考核绩效工资实际发放比例与公司销售收入完成效工资参与考核挂钩；2、绩效工资扣发后，如当月实发工资标准低于3000元（含），则不再扣发。
⑵月度超额销售收入提成办法公司月度超额收入提成额度与公司月度收入任务完成注：1、“C”表示公司月度超额销售收入，公司月度超额销售收入=公司月度实际完成销售收入-预算销售收入；2、公司月度销售收入以自然月当月最后一日实际到账金额为准，含预存款客户实际发生费用金额；3、公司月度超额销售收入提成额度，市场销售部分配30%，其他部门共分配70%，其他部门应得提成按实际人数分配至各部门。
㈡销售人员考核1、区域销售经理、渠道销售经理⑴绩效工资发放绩效工资实际发放比例与个人月度销售收入完成率（以⑵月度超额销售收入提成个人月度超额销售收入提成与个人月度销售收入任务完成情况挂钩。
月度超额销售收入提成办法如下：2、月度销售收入以自然月当月最后一日实际到账金额为准，计算月度销售收入时含预存款客户实际发生费用金额，但计算月度超额销售收入时须扣除预存款客户实际发生费用金额；⑶预存款客户考核注：1、“C2”表示个人年度新签大客户预存款额度；2、新开发预存款客户提成一次性发放，同时年底根据年度新开发客户预存款总额计算补发剩余提成；3、公司将针对每个新开发预存款大客户进行核查，如发现弄虚作假，将对责任人予以严厉处罚。
②续签预存款客户提成为预存款到账额度的1.5%，一次性发放。
案例：蓝天航空食品公司的年终考绩(1)
1.蓝天航空公司的绩效管理存在什么问题？如 何改进？
存在的问题： （1）考核内容不规范，考核标准不明确 （2）绩效考核者单一 （3）绩效考核方法不合理 （4）绩效考核的实施过程不规范 需要改进的地方： 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对 实现目标过程中进行控制的一种重要机制。考评是对员工过去 工作的反应，主要是对员工一年来工作表现、工作绩效的考核 。为了保证考核工作的公正公平，我们建议：1）最好是分项考 评、从德能勤绩四个方面分别评价衡量；2）考评项目应该细分 ，且要量化，才能客观公正全面。3）提拔干部要竞争上岗，条 件公开。如身体健康、学历要求。如果有这些明确硬性规定， 老马即使不上也会心服口服。4）干部人事上的选拔，不能以某 个人自己的好恶来定，而应该由公司人事部门从公司的整体利 益的角度，公开公平公正地选拔。才能人尽其才，调动广大员 工的积极性。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题， 身体过胖，患有心血管病和胆囊结石，使他这一年里 请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔 闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要 来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另 外9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人 没有一人是这样的。 由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马 已公开说过，在主任中他资格最老，他觉得这地区副 经理的位子非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副 手， 真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老 马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
二、绩效管理的内涵
（一）什么是绩效管理 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如 何实现目标上达成共识的过程，以及增强员工成功地 达到目标的管理方法及促进员工取得优异绩效的管理 过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质， 改进与提高公司绩效水平。 在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果， 即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的； 第三是绩效本身的素质。
请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划
请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划案例分析（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方而不是采用“以人为中心、理性化团队管理（参见《中苏澳玻璃公司的人力资源管理由印象考评法改进为绩效考评法。
绩效评估体系是组国人力资源开发》。
选拔人才的1999 年第1 期拙作）”答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。
员工途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源绩效考核应做到公正、客观地评价。
天龙公司考绩制在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。
制定出相应的人力资源。
人力资源计划是指预测度最好有所改进。
飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这（2）你建议该公司应做哪些改革？仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题” 。
为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。
为了解决这一“致命问题” ，我们认为，企业在选人、在制定人力资源时，需要确定完成组织目标②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。
所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种过去工作反应。
⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全念，确立正确的人才选拔标准、原则。
确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就部。
提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企可以着手制定计划，采取各种措施以获得所需要条件公开。
业的市场竞争具有勃勃生机。
国开学习网《人力资源管理》(行专)形考任务三参考答案
国开学习网人力资源管理形考任务一一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）1. 基本工资的计量形式有（）。
选择一项：A. 计时工资和计件工资B. 定额工资和提成工资C. 岗位工资和技能工资D. 基本工资和辅助工资2. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（）。
选择一项：A. 产品数量主要取决于机械设备的性能B. 依靠体力劳动和手工操作进行生产C. 劳动成果容易用数量衡量D. 自动化．机械化程度较低3. 下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（）。
选择一项：A. 不同岗位之间劳动差别小B. 生产专业化．自动化程度低C. 同一岗位技能要求差别大D. 同一岗位技能要求差别小4. 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）。
选择一项：A. 工龄或技术熟练程度B. 劳动条件好坏C. 劳动贡献大小D. 劳动责任大小5. 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（）。
选择一项：A. 浮动工资B. 奖金C. 结构工资D. 岗位工资反馈恭喜您，答对了！正确答案是：奖金6. 由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。
选择一项：A. 岗位工资制B. 结构工资制C. 绩效工资制D. 技能工资制7. 下列奖金哪些属于长期奖金（）。
选择一项：A. 合理化建议奖B. 员工持股计划C. 成本奖D. 超额奖8. 在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）。
选择一项：A. 潜在劳动；物化劳动和流动劳动B. 物化劳动；潜在劳动和流动劳动C. 物化劳动；流动劳动和固定劳动D. 流动劳动；物化劳动和潜在劳动9. 工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（）。
选择一项：A. 劳动条件B. 劳动责任C. 劳动价值D. 劳动差别10. 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（）。
选择一项：A. 量表法B. 纸笔测验C. 仪器测量法D. 投射测验11. 根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
绩效考核案例分析答案
绩效管理案例答案一、石头公司的绩效考核：（1）存在的问题：①纵向：年终考核时，各部门员工的考核方式是让每个人写书面总结，然后由主管就个人的小结签个意见,大多数得的是“良”，存在个人主观因素比较多。
基层主管对下属评价，违反了考评原则横向：考核指标与项目混乱，先考核再项目指标，设定是不对的。
先由主管考核，再根据所谓的“贡献业绩”“职务”“资历”发放奖金②缺乏考核反馈。
考核，仅仅由基层主管评价后交给人力资源部算完事，没有员工反馈环节③主管对考核的认识是不充分的④考核人缺乏相应的考核培训⑤考核与人力资源管理是脱节的（2）①所面临的市场环境不一样了。
面对市场竞争日益激烈，公司没有横向考虑和比较同行业的工资绩效水平，使很多人才跳槽。
如王欢②企业规模扩大了，二次创业期，管理现代化、制度化了。
公司以前就没有制定系统的绩效评估制度，面对公司的现状仅仅靠以前主管的主观来考核，不能公平公正的考核业绩。
因此在公司规模不断扩大，人员不断增加的情况下，管理难度加大,考核制度漏洞百出。
（3）①改变不合理的考核程序，重新设计考核方法。
不能仅依靠基层主管主观考核，再根据所谓“贡献业绩”“职务”“资历”的指标发放奖金，应当完善考核制度，添加考核反馈以及考核面谈环节②打破既有惯例，针对不同部门采取不同考核方法，不能一刀切。
首先要弄清楚现在公司不同的部门存在的不同问题。
设计部存在的问题主要是奖金分配不合理以及基本工资太低；生产部的问题主要是现任经理的考评方法不合理；国际部存在的主要问题是考评过程不透明，奖惩激励制度不合理。
应当把国际部划分为营销部和市场扩展部两大部分,分别负责对欧美市场份额的维持和亚澳市场的开发,并使用不同的考核指标。
因此，针对不同部门不同层次人员，需要的考核方向也不同。
公司同时也要加强对激励制度的制定,很多员工已因公司归属感不强而离开公司,加强激励制度的实行有助于改变这一现状.二、某国有企业的绩效误区：（1）存在的问题：①从中层干部而言，绩效考核定位很模糊。
天龙航空食品公司的员工考评
指导老师：姓名：傅尧生班级：06机械设计制造及其自动化2班学号：20060811219日期：2009年12月7日一、案例简介天龙公司是一家服务于航空公司，同时也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。
罗芸担任地区经理快一年，分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰，只念过一年大专，进了天龙后，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。
老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。
再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。
老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。
但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了。
公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。
天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3—4分是较差；1—2分最差。
罗芸不知道该评老马几分。
评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。
老马跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功。
考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。
她觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。
她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分说理来坚持自己评的分。
然后她开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。
二、分析（一）绩效考评的作用绩效考评是整个人力资源开发和管理的一个总结，与人力资源管理的各环节密切相关。
没有绩效考评，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。
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天龙航空食品公司的绩效考评
罗云在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。
她分管１０家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批定购盒装中、西餐的单位提供所需食品。
天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料。
并按客户要求的规格，烹制定购的食品。
供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员的工作。
罗云上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。
通过巡视，她收获不少，也增加了自信。
罗云手下的１０名主任中资格最老的是马伯兰。
他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触，罗云了解了老马的长处和缺点。
老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户搞好关系。
它的客户都是“铁杆”，三年来没有一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位以被提升，当上了其它地区的经理了。
不过他的不良的饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年请了三个月病假。
其实医生早给过他警告，他置若罔闻。
再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗云表功。
他给罗云打电话的次数，超过了另外９位主任的电话数总和。
罗云觉得过去共过事的人没有一个是这样的。
由于营业扩展，已盛传要给罗云添一名副手。
老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。
罗晕觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩快到了。
公正地讲，老马这一年的工作，总的来说是干得挺不错的。
天龙的年度考绩表总体评分是１０级制，１０分是最优；７－９分属良，虽然程度有所不同；５－６份合格、中等；３－４分是较差；１－２分最差。
罗云不知道该评老马几分。
评高了，他就更认为该提升他了；太低了，他准大为恼火，会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。
他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。
跟罗云谈过几次后，他就知道罗云讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让她知道自己干的每项成绩。
他也知道罗云对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。
他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该是他，而这只是他实
现更大抱负的一个台阶而已。
考虑再三后，罗云给老马考绩总体分评了个６分。
她觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。
她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充足的理由来坚持自己的评分。
然后她开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。
问题：
１．你认为罗云对老马进行考绩使用的是什么方法？
２．罗云对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？
天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？。