高级人力资源管理师培训宝典 HR必备

4 单位 产品 价格
5 边际产 品价值
6 劳动边 际收益
7 劳动边 际成本
8 劳动边 际 利润
9 总利润
MP
1 2 100 220 100 120
P
10 10
MRL
3 ×4 1000 1200
MRP
1000 1200
MCL
490 490 490 6-7 510 710 510 1220
3
4 5 6
350
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克拉克认为： 劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实
际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收
益递减的趋势。

根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边
际生产力，劳动边际生产力决定工资。
同理，资本边际生产力决定利息。

如下表、下图：
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1 单位 劳动 投入
2 总 产 量
3 劳动 边际 产品
图6-5
两种不同人力资本投资而形成的工资差别
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2、
C

Yi-Xi + X0 = ∑------------
n
i=1 （1+r）i 式中: C — 受教育期间付出的直接费用； X0 — 因受教育而放弃的收入； Yi — 受教育时间较长的人的收入； Xi — 受教育时间较短的人的收入； n — 受教育后工作获得收入的总年数(至退休); r — 教育收益率； i — 观察比较教育收益的年份数。 从公式中可以看出，劳动者因为接受较长时间的教 育而投入的成本 ( C + X0 ) ，至少应该等于受教育后因多 受育而多获得的收入的现值（含利息）。

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1、需要层次论 （1）生理需要 （2）安全需要 （3）社会需要 （4）自尊需要 （5）自我实现需要 五种需要中，已经被满足的需要不再具有激励作 用，只有未被满足的需要才是产生行为的重要激 励源泉。当员工的低层次需要得到满足后，才会 追求高层次的需要。
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2、双因素理论 赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类： 前三个层次是比较低级层次的需要，后两个层次 是比较高级层次的需要。 他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如 果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员 工会产生不满。 这些保健因子的需要，很快能够得到满足。而且 一旦被满足后，除非有大幅度上升，否则不会产 生激励作用。所以，这些保健因子只有在原水平 很低时才会起激励作用。
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工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，既每支付 一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映 投入的工资成本所能得到的利润。 工资效益是决定工资水平的重要依据。 工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得 的经济效益。统计指标有： 每百元工资产品产量 = 产品产量 / 工资总额 ( 百元〉 每百元工资产品产值 = 产值 / 工资总额 ( 百元〉 每百元工资利润额 = 实现利润总额 / 工资总额 ( 百元〉
400 350 300
450
400 350 300
490
490 490 490
-40
-90 -140 -190
2520
2430 2290 2100
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劳 动 边 际 成 本
劳 动 边 际 收 益
1300 810
劳动边际成本曲线
490
劳动边际收益曲线
4 5 6 7 人数
0
1
2
3
图
劳动边际成本、收益、利润图示
6

内部回报 ----指员工自身心理上感受到的回报措施， 主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括 参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大 的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的 多样化等 。
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薪酬系统结构图（P118）
8
补充解释：
薪酬，从美国
“Compensation”

（4）流动支出：改善并提高人力资本的利用效率。
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工资可以看做是人力资本投入的经济产出，并可 精确计算。 因此，人力资本投资之前，需要从两个角度进行 经济决策： （1）人力资本投资收益现值

≥人力资本投资成本现值 见下图6-5：
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收入曲线B 工资（元） 总收益 收入曲线A A 机会成本 员工年龄 教育费用 B 成本（元）

提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作 用。
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（2）权利需要 是指促使别人顺从自己的愿望，权利需要比较高的 人喜欢支配、影响别人，十分重视争取自己的权利 和影响力。提供权利、地位对权利需要高的人具有 激励作用。
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（三）激励工资。 激励工资也和业绩直接挂钩。 有时人们把激励工资看成是可变工资。 包括： 1、短期激励工资 2、长期激励工资。
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（四）福利和服务。

包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、 员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老 金）。
福利越来越成为薪酬的一种重要形式。

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一词翻译而来。但是，翻开至今出版的英汉词 典，对“Compensation”一词一般都翻译为 “补偿、报偿”的意思。

看来，把“Compensation”翻译为“薪酬”， 或许是根据新的理解而赋予的新的译法。
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（一）基本薪资

是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它 反映的是工作或技能价值。
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2
学完本章，应达到的要求：

● 了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念 ● 了解薪酬结构设计的主要影响因素 ● 掌握针对个体、团体的激励薪酬方案


● 掌握针对特定人员的激励薪酬方案
● 熟悉弹性福利设计制度
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几点印象：

1、教材更换了。
2、红皮书，详细阐明的内容不多。 3、不是习惯用语，把“因素”说成“因子”。 4、有的内容只是点到为止，缺乏详细说明，如 海氏评价法、 CRG评价系统等。 Nhomakorabea36

工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解 为一定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的 产出。
产出 劳动 总产值 － 物耗价值 工资效益 = ——— = ——— × —————————— — 工资 工资 劳动 增加值（元） =--------------------------工资（百元） 所以，从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：按效 益增加工资带来的劳动量；增加劳动的产出量。

（1）供过于求：劳动者的工资低于劳动力生产成 本，劳动力亏损运营。
（2）供不应求：劳动者的工资高于劳动力生产成 本，劳动力获得超额利润。 （3）供=求：劳动者的工资略高于劳动力生产成 本，劳动力微利运营。


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集体谈判工资理论认为：
在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上 劳资双方在谈判中交涉力量的对比。
（2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱 好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用 相同的方法生产出同等数量的相同产品；
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（3）假定资本设备的数量是固定不变的，但是这 些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数 量的劳动力最有效地配合； （4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效 率。也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只 有单一的工资率，而不是多标准的工资率。
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从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的边际生 产力。

从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：一是
劳动力的生产成本；二是经营劳动力的净收益。

均衡价格：需求价格=供给价格
如下图：
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L3 供给过剩数
L4
S
W2
W0
W1
职位空缺数 L1 图5-3 D
L0
L2
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劳动力供给与需求

均衡价格的工资有三种结果：
440 500 550
130
90 60 50
10
10 10 10
1300
900 600 500
1300
900 600 500
490
490 490 490
810
410 110 10
2030
2440 2550 2560
7
8 9 10
595
635 670 700
45
40 35 30
10
10 10 10
450

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3. 需要类别理论 麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到 的结果的类别。 对需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。
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（1）成就需要 是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追 求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往 有较强的责任感，愿意选择适度的奉献。喜欢能够 及时得到绩效反馈。

5、重点：基本薪酬设计；激励薪酬方案；特殊 人员的薪酬设计。
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一、薪酬系统的概念 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的 行为、态度及其业绩的回报。 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等 外部回报。 也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
5


外部回报也称“外部薪酬” ---指员工因为雇佣 关系从自身以外所得到的各种形式的回报。 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。 1、直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包 括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月 薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工 资、红利和利润分成等。 2、间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各 种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。 比如单身公寓、免费工作餐等。



构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货 币的收益。 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习 的机会。 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有 才华的同事一起工作的自我满足感。 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提 并论。
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1、边际生产力工资理论
美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克首先提
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人力资本是通过人力资本投资形成，包括： 第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出。
第二，无形支出，又称为机会成本。它是指因 为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作 而放弃的收入。 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。


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人力资本投资的有形支出：

（1）普通教育：增加知识存量，表现为学历高低。 （2）在职培训：增加技能存量，表现为技能高低。 （3）保健支出：增加健康存量。
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工会提高工资的方法一般有四种：
1、限制劳动力供给； 2、提高工资标准； 3、改善对劳动力的需求
4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。
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诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出
了集体谈判过程的模式，比较准确
地描述了劳动力供求双方的行为轨
迹（120页，图 6-4所示）。
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工资率 P1
雇主让步曲线
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第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
薪酬管理概述 基本薪酬设计 激励薪酬设计 企业福利制度 薪酬制度的完善与创新
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2、均衡价格工资理论

边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资 水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作 用。

英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个 方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创 始人。

他认为，工资是劳动力需求和劳动力供给相均衡时的价格。
P O
工会抵制曲线
预期罢工或关厂停产持续时间
图5-4 集体谈判的希克斯模式
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许多学者指出，集体谈判理论实际上是用实用主义
解释了集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体
谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在各个时 期的短期工资水平。

集体谈判理论是对这一现实的理论总结。
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1960年美国经济学家西奥多·舒尔茨发表的演讲 《人力资本投资》认为，人的劳动能力是通过后天 家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺 资源的投入而形成的。 人力资本，是体现在劳动者身上的以其数量和质量 形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力 （体质、健康状况）等构成。
出了边际生产力理论。
时至今日，边际生产力理论仍是最广泛流行的 工资理论。 它是对长期工资水平决定的解释。
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边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争 的静态社会。这个静态社会有以下四个特征： （1）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场 均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通 的协议操纵；
（二）绩效工资（即：绩效加薪）

是对过去工作行为和已取得成就的认可。 作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员 业绩的变化而调整。

因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的12个 月之后，又可获得6%--7%的绩效工资；而仅让顾 主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的12或15 个月后，获得4%—5%的绩效工资。调查资料表明， 美国90%的公司采用了绩效工资。