(新)IT行业绩效考核工作规定
IT服务供应商绩效考核制度
IT服务供应商绩效考核制度一、总则1. 为提高IT服务供应商的服务质量，确保供应商能够满足公司的业务需求，特制定本绩效考核制度。
2. 本制度适用于与公司签订合作协议的IT服务供应商，包括但不限于软件开发、系统集成、运维支持等服务领域。
3. 绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，以客观数据和事实为依据，确保评价结果的准确性和可信度。
二、考核周期与流程1. 考核周期：以季度为周期进行绩效考核，每年进行四次。
2. 考核流程：（1）每季度末，公司向IT服务供应商发送绩效考核通知，明确考核时间、内容和要求；（2）供应商按照通知要求，提交本季度的服务报告和相关证明材料；（3）公司组织专业评审团队，对供应商提交的材料进行评审，并结合日常合作情况进行打分；（4）评审结果将反馈给供应商，供应商如有异议，可在规定时间内提出申诉；（5）公司根据最终考核结果，对供应商进行奖惩处理。
三、考核内容与指标1. 服务质量：主要考核供应商提供的服务是否满足合同约定的质量标准，包括但不限于软件功能实现、系统稳定性、故障处理时效等。
2. 服务响应：考核供应商在接到公司服务请求时的响应速度和处理能力，包括响应时间、处理时长等。
3. 交付能力：评估供应商在项目交付过程中的管理能力，如项目进度控制、交付物质量等。
4. 沟通能力：考核供应商与公司之间的沟通效果，包括信息传递准确性、沟通频次和方式等。
5. 创新能力：鼓励供应商在服务过程中提出创新性建议和解决方案，提高服务附加值。
6. 合作态度：评估供应商在合作过程中的诚信度、责任心和团队协作精神。
四、考核结果与应用1. 考核结果分为优秀、良好、一般和不合格四个等级，具体标准由公司根据实际情况制定。
2. 考核结果将作为供应商续签合同、调整合作条款和支付服务费用的重要依据。
3. 对于考核优秀的供应商，公司将给予一定的奖励措施，如增加合作机会、提高服务费用等。
4. 对于考核不合格的供应商，公司将视情况采取警告、罚款、解除合同等惩罚措施，并要求供应商进行整改。
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的是激励员工积极性，提升工作效率，促进公司业务发展。
简单来说，就是让员工明白自己的工作价值，激发他们的潜能，为公司创造更大的效益。
二、考核对象考核对象为公司全体员工，包括技术研发、市场营销、行政管理等各个部门。
每个部门根据岗位特点，制定相应的考核指标。
三、考核指标1.研发部门（1）项目完成率：按照项目进度和质量要求，完成项目任务的比例。
（2）技术创新：研发新技术的数量和质量。
（3）团队协作：与团队成员的沟通协作情况。
2.市场部门（1）业绩达成率：完成销售任务的百分比。
（2）市场拓展：新客户开发和维护情况。
（3）客户满意度：客户反馈和投诉情况。
3.行政管理部门（1）工作完成率：完成工作任务的比例。
（2）内部管理：部门内部管理制度的完善和执行情况。
（3）员工满意度：员工对部门工作的满意度。
四、考核周期绩效考核周期为季度，每个季度结束后进行一次绩效考核。
五、考核流程1.制定考核指标：各部门根据公司战略目标和部门职责，制定相应的考核指标。
2.绩效沟通：考核周期开始前，部门负责人与员工进行绩效沟通，明确考核指标和目标。
3.绩效跟踪：考核周期内，部门负责人对员工的工作进行跟踪，及时发现问题，提供帮助。
4.绩效评价：考核周期结束后，部门负责人对员工的工作进行评价，给出绩效考核结果。
5.绩效反馈：部门负责人与员工进行绩效反馈沟通，分析考核结果，提出改进措施。
六、考核结果应用1.绩效奖金：根据考核结果，发放绩效奖金。
2.员工晋升：绩效优秀的员工，优先考虑晋升。
3.培训发展：针对绩效不足的员工，提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：绩效连续不合格的员工，进行末位淘汰。
七、注意事项1.公平公正：绩效考核要确保公平公正，避免主观臆断。
2.激励导向：考核指标要具有激励导向，引导员工向优秀靠拢。
3.动态调整：根据公司业务发展和市场环境，适时调整考核指标。
4.沟通反馈：加强绩效沟通和反馈，让员工明确自己的工作方向。
IT技术部门绩效考核
IT技术部门绩效考核1. 背景IT技术部门在现代企业中起着至关重要的作用。
为了确保IT技术部门的工作质量和效率，绩效考核是必不可少的管理工具。
通过绩效考核，可以评估团队成员的表现、识别问题，并为进一步提升技术团队的工作质量提供基础。
2. 绩效考核指标2.1 目标完成情况评估团队成员在规定时间内完成的任务数量和质量。
可通过设置可衡量的目标和时间来确定绩效评估指标。
2.2 技术专业能力考核团队成员在相关技术领域的专业能力。
可以通过技术考试、项目经验等方式来评估。
2.3 团队合作评估团队成员与其他部门或团队成员的合作能力。
可以考察沟通能力、团队协作意识等方面。
2.4 问题解决能力考核团队成员在工作中遇到问题时的解决能力。
可以通过分析解决问题的过程和结果来评估。
2.5 创新意识评估团队成员对新技术和新解决方案的接受度和应用能力。
可以考察团队成员提出的新想法和创新性解决方案。
3. 绩效考核方法3.1 定期评估定期对团队成员进行绩效评估，例如每季度或每年。
通过面谈、问卷调查等方式来了解团队成员的工作表现。
3.2 360度评估采用多维度的评估方法，包括团队成员自评、同事评估和上级评估等角度，综合评估团队成员的绩效。
3.3 项目评估结合具体项目情况进行评估，通过对团队成员在项目中的表现进行评估，来推动技术团队的整体绩效提升。
3.4 奖惩机制根据绩效评估结果，采取奖惩措施激励优秀表现，并督促团队成员改善绩效不佳的情况。
4. 绩效考核结果和改进根据绩效考核结果，对团队成员进行绩效排名，以及对整个技术团队的绩效表现进行综合分析。
通过分析结果，制定改进措施，针对问题提供培训或其他支持，以提高整个团队的工作质量和效率。
5. 结论IT技术部门绩效考核是推动团队工作质量和效率提升的重要手段。
通过明确的绩效考核指标和方法，可以帮助团队成员提高专业能力、加强团队合作，并鼓励创新和解决问题的能力，从而实现整个技术团队的成功。
it绩效考核管理办法6篇
it绩效考核管理办法6篇it绩效考核管理办法 (1) 第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。
考核档案的保存期为两年。
it绩效考核管理办法 (2) 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
IT行业员工绩效考核标准
IT行业员工绩效考核标准绩效考核在IT行业中扮演着至关重要的角色。
它有助于评估员工的表现，并为组织提供参考，以确定奖励、晋升和培训的方式。
然而，制定合适的绩效考核标准对于确保公正性和准确性至关重要。
本文将探讨IT行业员工绩效考核的标准，以提供一个框架来评估员工的工作表现。
一、工作目标的设定在IT行业，员工的工作目标应该与公司的战略目标保持一致。
考核标准的设定应明确地规定员工的目标，并将其划分为可衡量的细分目标。
这些目标可以包括项目交付时间、客户满意度、错误率以及解决问题的能力等。
二、技术能力和知识水平IT行业要求员工具备良好的技术能力和相应的知识水平。
绩效考核标准应包括评估员工在其领域的专业知识、技术技能、解决问题的能力以及持续学习和自我提升的能力。
三、团队合作和沟通能力在IT行业中，团队合作和良好的沟通能力是不可或缺的。
员工应具备与其他团队成员合作的能力，包括共享知识、有效协调和解决团队中出现的问题。
绩效考核标准应包括对员工参与团队工作和沟通能力的评估。
四、工作质量和效率IT行业强调工作质量和效率。
员工需要按时交付高质量的工作成果，并有效地利用资源。
绩效考核标准应包括对工作质量、准确性、效率和项目交付的评估。
五、创新和问题解决能力IT行业处于快速变化的环境中，员工应具备创新和解决问题的能力。
绩效考核标准应包括对员工在工作中提出新想法、改进现有流程和解决问题能力的评估。
六、客户服务能力客户满意度对于IT行业来说至关重要。
员工应具备良好的客户服务技能，能够有效地与客户沟通，并解决客户的问题。
考核标准应包括客户满意度、客户反馈以及解决客户投诉等方面的评估。
七、自我管理和职业发展IT行业鼓励员工自我管理和职业发展。
绩效考核标准应包括对员工拓展技能、自我发展以及积极参与培训和学习机会的评估。
八、工作态度和职业道德良好的工作态度和职业道德对于IT行业的员工非常重要。
员工应该遵守公司规章制度，具备高度的责任心和诚信。
IT行业绩效考核工作规定
IT行业绩效考核工作规定一、考核目的与意义在IT行业中，绩效考核是一个重要的管理工作，旨在评估和激励员工的工作表现，提高企业的整体竞争力。
本规定的制定旨在明确IT 行业绩效考核的原则、方法和流程，为员工提供明确的工作目标和激励机制，促进个人与企业共同成长。
二、考核原则1. 公正公平原则：绩效考核应坚持公正、公平的原则，避免人为因素对考核结果产生不利影响。
2. 系统完整原则：绩效考核应具备完整的体系和评估指标，全面反映员工的工作表现。
3. 目标导向原则：绩效考核应以员工工作目标为导向，关注员工能力及成果的实现。
4. 鼓励奖励原则：绩效考核应建立奖励机制，激励员工积极进取，提高工作表现。
三、考核方法1. 定期面谈：每年进行一次正式的绩效面谈，评估员工在该年度内的工作表现。
面谈内容应包括工作成果、专业能力、团队合作、职业素养等方面。
2. 360度评估：通过多方评价，包括上级、同事和下属的意见，全面了解员工在不同工作环境下的表现，提供更客观的评价。
3. 工作纪要：记录员工的日常工作纪要，包括工作计划、目标与进展、问题与解决等，作为绩效考核的参考依据之一。
四、考核指标1. 工作目标的完成情况：评估员工在该年度内完成的工作任务，并结合工作难度和重要性进行评价。
2. 专业知识与技能：考核员工在所负责领域的专业知识和技能的掌握程度，是否与行业发展保持同步。
3. 团队合作能力：评估员工在团队中的协作能力、沟通交流能力和解决问题的能力。
4. 自我学习与成长：考核员工是否具备自主学习能力和持续改进的意识，是否通过学习提升自身能力。
5. 职业道德与职业素养：评估员工在工作中是否遵守职业道德准则，具备良好的职业素养和责任感。
五、考核结果与激励措施1. 绩效等级划分：根据绩效考核结果，将员工分为优秀、称职、待加强和不适应工作等级，为员工提供明确的评价和发展方向。
2. 薪酬调整：根据绩效等级，进行薪酬的差异化调整，激励优秀员工继续努力，同时给予待加强员工改进的机会。
IT公司绩效考核制度
IT公司绩效考核制度一、引言在现代企业管理中，绩效考核是一种重要的管理工具，可以帮助企业评估员工的工作表现，并对其进行奖励或者是改进。
特别是对于IT公司来说，绩效考核制度对于保持公司的竞争力和创新能力至关重要。
本文将介绍一个适用于IT公司的绩效考核制度，主要包括目标设定、评估方法、奖励制度和改进机制。
二、目标设定1.公司整体目标：IT公司的绩效考核应与公司整体目标相一致，旨在提高公司的竞争力和创新能力。
因此，每个员工的目标设定应与公司目标相对应，并在一定程度上对公司目标产生直接或间接影响。
2.个人目标：根据员工的职位和工作职责，制定个人目标。
目标设定应具有一定的挑战性和可衡量性，以鼓励员工进一步提高工作绩效。
同时，目标设定应具有可量化的成果，以便更好地评估员工的绩效。
3.发展目标：IT行业发展迅速，员工需要不断学习和提升自己的技能。
因此，在制定绩效考核目标时，应考虑员工的个人发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
三、评估方法1.绩效评估周期：IT公司的绩效考核周期通常为一年，以确保对员工的绩效进行全面而持续的评估。
此外，可以根据需要设立中期评估，以及及时纠正工作中出现的问题。
2.绩效评估指标：IT公司的绩效评估指标可以分为个人表现和团队表现两个方面。
个人表现指标包括工作质量、工作效率、问题解决能力和创新能力等，以及员工个人目标的完成情况。
团队表现指标包括团队合作、项目完成情况和客户满意度等。
3.绩效评估方法：绩效评估方法可以采用360度评估、直接主管评估和自我评估相结合的方式。
通过多角度的评估，可以更全面地了解员工的表现，并为员工提供改进的机会。
四、奖励制度1.奖励方式：IT公司可以设立多种奖励方式，包括经济奖励、晋升机会、专业培训和福利待遇等。
奖励方式应公正、公平，并与员工的绩效成果相一致。
2.奖励标准：奖励标准应明确，并与绩效评估结果相匹配。
员工应该清楚地知道如何获得奖励，并有清晰的目标可追求。
IT部门绩效考核实施方案(试行)
IT部门绩效考核实施方案(试行)一、前言本绩效考核方案适用于公司IT部门，旨在评估员工的工作表现，激励员工发挥个人潜力，促进IT部门整体业绩提升。
二、考核指标和权重IT部门绩效考核共分为三个方面的指标，具体包括：- 个人绩效：占比40%- 团队协作：占比30%- 项目管理：占比30%各个指标的具体考核方式和权重如下：2.1 个人绩效个人绩效主要考核以下方面：- 工作完成质量- 工作完成效率- 个人能力提升情况其中，工作完成质量和效率占比各为40%，个人能力提升情况占比20%。
2.2 团队协作团队协作主要考核以下方面：- 团队沟通交流效果- 团队工作配合默契程度- 团队共同完成的任务其中，团队沟通交流效果和团队工作配合默契程度占比各为40%，团队共同完成的任务占比20%。
2.3 项目管理项目管理主要考核以下方面：- 项目的进度和质量- 团队协作效果- 项目成果的实际应用效益其中，项目的进度和质量和团队协作效果占比各为40%，项目成果的实际应用效益占比20%。
三、考核周期和流程IT部门绩效考核的周期为一年，具体考核流程如下：1. IT部门负责人根据各个指标的具体考核方式和权重，对每个员工进行初步考核评估并给出初步分数。
2. 领导班子对初步评估结果进行重点审核，如有需要可以进行再次考核，最终给出员工的最终权重分数。
3. 根据权重分数绩效排序，从高到低，将员工分为A、B、C、D四个等级，具体分级标准由IT部门负责制定并报领导班子审定。
四、考核结果的应用IT部门绩效考核的结果将作为员工薪资、职称晋升和评优评先的重要参考依据。
五、总结IT部门绩效考核方案旨在激励员工个人潜力，促进团队协作和项目管理的优化和提升，从而实现IT部门整体业绩的提升和公司目标的实现。
本方案实施过程中，IT部门将根据公司的实际情况不断调整和优化，以确保方案的有效实施和绩效的最大化。
IT部门绩效考核标准
IT部门绩效考核标准背景IT部门在现代企业中扮演着至关重要的角色。
为了确保IT部门的有效运作和持续改进，制定和执行绩效考核标准是必不可少的。
目标本文档旨在提供IT部门绩效考核的标准和指导，以确保IT团队的工作与企业战略目标一致、高效和有成效。
绩效考核标准1. 项目交付：IT部门负责开展各种项目，包括系统开发、升级和维护。
绩效考核应考虑项目完成的及时性、质量和用户满意度。
2. 故障管理：IT部门应设立有效的故障管理机制，及时响应和解决各类故障。
绩效考核应关注故障处理的效率和正确性。
3. 安全保障：IT部门应确保系统和数据的安全性，采取必要的信息安全措施。
绩效考核应关注安全漏洞的修复、安全策略的制定和员工的安全意识培养。
4. 技术支持：IT部门应向企业内部员工提供有效的技术支持，解答他们的问题和需求。
绩效考核应考虑支持响应时间、问题解决率和用户满意度。
5. 创新与改进：IT部门应积极推进技术创新和业务流程改进，提高企业的竞争力。
绩效考核应关注创新提案的质量、实施效果和员工参与度。
6. 团队合作：IT部门成员应积极参与团队合作，共同完成任务和解决问题。
绩效考核应考虑团队合作的质量、效率和互动效果。
7. 个人技能发展：IT部门成员应不断提升自己的专业技能和知识水平，以应对不断变化的技术需求。
绩效考核应关注个人技能的研究和应用情况。
考核方法对于每个绩效考核标准，可以采用以下方法进行评估：- 项目交付：根据项目计划与实际进展进行比较，进行绩效评估。
- 故障管理：根据故障报告的数量和处理时间进行绩效评估。
- 安全保障：通过安全漏洞的修复情况和安全策略的执行情况进行绩效评估。
- 技术支持：通过用户反馈和问题解决速度进行绩效评估。
- 创新与改进：评估创新提案的数量、良好的执行和对业务流程的改进效果。
- 团队合作：通过团队建设和任务分工的完成情况进行绩效评估。
- 个人技能发展：通过培训记录和应用技能的能力进行绩效评估。
IT行业绩效考核工作规定
I T行业绩效考核工作规定LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】电脑公司绩效考核工作规定1、目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定；2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作；3、名词解释：绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
电脑公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核；季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。
年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。
年度考核按自然年进行。
4、考核分组：5、绩效考核工作主要环节：6、各环节的具体要求：季度或年度目标计划6.1.1所有员工每季度首月5日前，制定本岗位《季度计划/考核表》；同时递交上季度的《季度述职/考核表》，一起报直接上级；每财年第一季度首月20日前，根据部门/处年度规划和《岗位责任书》制定本岗位《年度工作计划书》；6.1.2直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、和参与评价者等项内容进行审批；6.1.3直接上级在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的《季度工作计划/考核表》，双方并各备案一份；员工自评及述职：6.2.1每季度或自然年度结束后，所有员工对照《岗位责任书》《季度或年度工作计划书》，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告；6.2.2各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量；考核评定：6.3.1绩效考核的主要考核依据为被考核人的《岗位责任书》、《季度或年度工作计划书》和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力；6.3.2绩效考核方式为参考《季度或年度绩效考核表》，由直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员打分评定；6.3.3各部门在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下，可根据本部门或本处考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增减考核项目；6.3.4直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分；6.3.5在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《季度或年度工作计划书》执行；6.3.7部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到部门总经理处；年度考核评定要求于下一年度二月二十五日之前完成并汇总到各级年度考评小组或部门总经理处；6．4审核、调整：6.4.1部门总经理或各级年度考评小组成员要根据部门整体工作、各处职责及各处工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级；6.4.2审核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行；6.4.3部门整体考核结果要求符合电脑公司考核比例分配要求；6.4.5对绩效考核中被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经该部门的执行副总经理审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的执行副总经理审批；6．5绩效面谈：6.5.1直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。
IT部晋升及绩效考核制度(范本模板)
IT部晋升及绩效考核制度(范本模板)1. 背景和目的IT部门作为公司运营的核心部门，出色的绩效是保证公司顺利运转的关键。
为了激励和奖励IT员工的努力工作，以及为了提升团队整体素质，制定一套晋升及绩效考核制度是必要的。
2.原则本晋升及绩效考核制度的制定遵循以下原则：- 公正：评估标准公开、透明，评估过程公平公正。
- 具体：考核指标具体明确，评估细则清晰。
- 激励：考核结果将与晋升激励相结合，为员工提供良好的发展机会和奖励。
- 及时：定期进行绩效考核和晋升评估，保证考核结果及时有效。
- 可衡量：评估指标科学合理，可衡量性明显。
3. 晋升标准晋升标准将根据员工的工作能力、工作表现和个人发展潜力来评估。
具体晋升标准如下：- 能力水平：员工在技术和专业知识方面的能力水平。
- 工作成果：员工在工作中所取得的成果和贡献。
- 团队合作：员工在团队中的合作和协作能力。
- 研究发展：员工在个人发展方面的努力和成绩。
- 领导才能：员工是否具备一定的领导才能和管理能力。
4. 绩效考核绩效考核将根据员工在一定时间内的工作表现和达成的目标来评估。
具体绩效考核包括：- 目标达成情况：员工是否能够按时完成工作目标。
- 工作质量：员工工作成果的质量和准确性。
- 主动性和创新性：员工是否能够主动承担责任，并提出创新和改进的意见。
- 问题解决能力：员工解决工作中出现的问题的能力。
- 与他人配合：员工在团队中的配合和协作能力。
5. 奖励机制绩效考核结果将与晋升和奖励相结合，为员工提供良好的发展机会和奖励。
具体奖励机制如下：- 晋升机会：绩效优秀的员工将有机会晋升至更高的职位。
- 薪资调整：绩效优秀的员工将获得相应的薪资调整。
- 奖金激励：绩效优秀的员工将获得奖金激励。
- 培训机会：绩效优秀的员工将有机会参加更高级别的培训课程。
6. 改进与调整晋升及绩效考核制度将定期进行评估和调整，以适应公司业务发展需要和员工个人成长需求。
以上是IT部晋升及绩效考核制度的范本模板，具体实施细节将根据公司实际情况进行调整和改进。
IT绩效考核方案
IT绩效考核方案背景介绍：IT绩效考核是评估公司IT部门员工在工作中的表现和成绩的重要手段，它有助于确保IT团队的工作与公司的战略目标保持一致，并为员工提供明确的职业发展方向。
本方案旨在建立一套科学、公正且可操作的IT绩效考核机制，以提升IT团队整体绩效和员工的个人发展。
一、目标设定1. 确定整体目标：IT绩效考核的整体目标是衡量和改进IT部门在公司运营中的贡献，包括支持业务发展、提高效率和创新能力等方面。
2. 制定个人目标：根据整体目标，每位IT员工的个人目标需与公司战略目标相一致，并能够量化和测量。
二、绩效评估指标1. 工作质量：评估员工完成工作的质量和准确性，包括但不限于项目交付的质量、问题解决能力、技术能力等。
2. 工作效率：评估员工在完成工作过程中的时间管理和任务处理的效率。
3. 团队协作：评估员工与团队成员以及跨部门合作的能力，包括解决冲突、沟通协调、分享知识等。
4. 创新能力：评估员工的创新思维和对解决问题提出改进方案的能力。
5. 自我发展：评估员工对自身职业发展的关注程度，包括学习能力、自我提升等。
三、绩效评估流程1. 目标设定阶段：上级与下级共同制定个人目标，并明确目标达成的要求和时间节点。
2. 评估指标收集阶段：员工需要按照个人目标制定评估指标，并与上级进行沟通，确保双方理解和认可。
3. 绩效评估阶段：定期进行绩效评估，可以选择季度、半年或年度为评估周期。
评估过程应包括员工自评、上级评估和同事评估等多个维度，以确保评估结果的客观性。
4. 绩效反馈阶段：上级应与员工进行绩效反馈，包括对绩效优秀者的肯定和奖励，对绩效不佳者的指导和改进计划。
四、奖惩机制1. 奖励措施：IT部门可以根据绩效考核结果，设立奖励机制，如晋升、加薪、奖金或培训机会等，以激励员工积极工作并不断提升自己。
2. 改进计划：对于绩效不佳者，应与其进行深入沟通，了解问题原因，并制定个人改进计划，为其提供必要的培训和指导。
公司it员工工作绩效考核方案
公司it员工工作绩效考核方案一、考核目的。
咱搞这个IT员工绩效考核呢，就是想让咱的IT小能手们更清楚自己干得咋样，激励大家好好干活儿，同时也能给公司挑出那些真正优秀的IT大侠，给他们应得的奖励。
而且呢，通过这个考核，咱也能发现工作里有啥问题，让整个IT团队的水平“蹭蹭”往上升。
二、考核周期。
1. 月度考核。
每个月都来一次小总结，看看这个月IT员工们在日常工作里表现得咋样。
像处理电脑故障、维护网络啥的，一个月下来就很能说明问题啦。
2. 年度考核。
一年到头的时候，再综合这一年每个月的表现，还有一些特殊项目的完成情况，来个总的评定。
就像期末考试一样，看看这一年IT员工有没有啥大的进步或者贡献。
三、考核内容。
1. 工作任务完成情况（60%）日常任务。
像解决员工的电脑问题，要是员工反馈电脑死机或者软件不好使了，IT员工得赶紧去瞅瞅，并且要快速解决。
如果拖拖拉拉的，那可不行。
要是能在1个小时内解决普通的电脑故障，那就加分；要是超过2个小时还没搞定，那就得扣分啦。
这就好比医生看病，病人都疼得嗷嗷叫了，你还慢悠悠的，那肯定不行啊。
网络维护也很重要。
公司的网络要是总掉线或者卡得像蜗牛，那大家都没法好好工作了。
如果IT员工能保证一个月内网络故障不超过3次，而且每次故障恢复时间不超过30分钟，这就算完成得不错，可以加分；要是网络总是出问题，那就等着扣分吧。
项目任务。
要是公司有啥IT项目，比如升级办公软件系统或者搭建新的服务器。
首先得看项目是不是按时完成。
如果能提前完成项目，那就像打游戏提前通关一样，必须给奖励分；要是拖了工期，就像打游戏一直卡在一个关卡，肯定要扣不少分呢。
项目质量也很关键。
新的系统上线后，要是老是出毛病，员工们怨声载道的，那这个项目就不能算完成得好。
要是新系统运行得稳稳当当，大家用着都挺顺溜，那这IT员工在这个项目上就算立大功了。
2. 技术能力提升（20%）学习新技术。
IT这行变化可快了，就像时尚潮流一样，今天流行这个技术，明天可能就有新的出来了。
it工程师绩效考核方案
it工程师绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义IT工程师作为信息技术领域的重要从业人员，其工作成果和业绩直接影响和支持着企业的信息化和数字化发展。
因此，对IT工程师的绩效考核具有重要的意义。
合理的绩效考核可以帮助企业评估和激励IT工程师，明确工作目标和任务，规范工作行为和质量，并最终提升企业信息化建设的效率和质量。
二、绩效考核的指标体系1. 工作成果（1）项目完成情况：评估IT工程师完成的项目数量、质量和进度等。
（2）技术方案和解决方案：评估IT工程师提出的技术方案和解决方案的创新性、实用性和适用性。
（3）技术支持和维护：评估IT工程师对系统的技术支持和维护工作，如故障处理、性能优化等。
2. 技术能力（1）技术熟练度：评估IT工程师对所掌握技术的熟练程度，包括编程语言、数据库、操作系统等。
（2）新技术掌握：评估IT工程师对新技术的学习和掌握情况，如人工智能、区块链等。
3. 团队合作（1）团队合作能力：评估IT工程师在团队中的协作和沟通能力，包括沟通技巧、团队精神等。
（2）知识分享和培训：评估IT工程师在团队中分享知识和进行内部培训的情况。
4. 绩效考核的权重分配根据实际情况和企业需求，可以根据不同岗位的技术难度和工作重要性，合理分配各项指标的权重，保证考核结果的公平和准确性。
三、绩效考核的实施流程1. 制定绩效考核计划根据企业的战略目标和技术发展方向，制定IT工程师的绩效考核计划，明确考核指标和权重分配。
2. 绩效目标与工作计划IT工程师通过与直接上级或团队负责人进行沟通，明确本年度的绩效目标，并编制相应的工作计划。
3. 绩效考核过程（1）定期考核：可采用季度或半年度的方式进行定期考核，评估IT工程师的工作绩效情况，及时给予反馈和调整。
（2）不定期考核：除了定期考核外，还可根据实际情况进行不定期的绩效考核，如项目结束时、重大事件发生时等。
4. 绩效评定与激励（1）根据考核结果，对优秀的IT工程师进行表彰和奖励，如加薪、晋升、培训机会等。
IT部门的关键绩效考核标准
IT部门的关键绩效考核标准1. 引言IT部门在现代企业中起着至关重要的作用。
为了确保IT部门的工作能够有效地支持企业的运营和发展，需要建立一套有效的绩效考核标准。
本文旨在提供一份IT部门的关键绩效考核标准，以指导管理层评估和监控IT部门的工作表现。
2. 关键绩效指标2.1 项目交付能力- 按时完成项目交付：评估IT部门在规定的时间内是否能够按要求完成项目交付。
- 项目质量：评估IT部门提供的项目交付的质量和符合度。
- 客户满意度：评估客户对IT部门项目交付的满意程度。
2.2 系统稳定性- 系统故障率：评估IT部门所负责的系统在一定时间内发生故障的频率。
- 故障恢复时间：评估IT部门在系统故障发生时的处理速度和恢复时间。
2.3 技术支持- 技术响应时间：评估IT部门对用户提交的技术问题或请求的响应速度。
- 技术解决能力：评估IT部门解决技术问题的能力和效率。
- 用户满意度：评估用户对IT部门技术支持服务的满意程度。
2.4 信息安全- 安全事件发生率：评估IT部门在一定时间内发生的安全事件数量。
- 安全漏洞修复时间：评估IT部门对发现的安全漏洞的修复速度。
2.5 人员培训和发展- 培训计划执行情况：评估IT部门员工参与培训计划的情况和执行效果。
- 技术能力提升：评估IT部门员工的技术能力提升情况。
3. 绩效考核流程3.1 设定目标和指标- 管理层与IT部门负责人共同制定IT部门的绩效目标和关键指标。
3.2 数据收集- IT部门负责人收集相关数据，包括项目交付情况、系统故障记录、技术支持记录、安全事件记录等。
3.3 绩效评估- 管理层根据数据和指标进行绩效评估，对IT部门的表现进行评价和分析。
3.4 反馈和改进- 管理层与IT部门负责人进行绩效评估结果的反馈，并制定改进措施和计划。
4. 总结通过建立一套有效的IT部门绩效考核标准，可以帮助管理层了解IT部门的工作表现，并及时采取措施改进工作质量和效率。
IT人员绩效考核方案
IT人员绩效考核方案IT人员的绩效考核方案主要围绕以下几个方面展开：工作质量、工作效率、专业知识、团队合作和个人发展。
1.工作质量：IT人员的绩效考核应首先关注工作质量。
工作质量主要包括项目完成情况、系统稳定性、故障处理等。
考核指标可以根据具体岗位的要求制定，比如项目交付时间、bug修复率、故障处理速度等。
可以设定每个指标的目标值，并根据实际情况进行评估和打分。
2.工作效率：IT人员的工作效率也是重要的评估指标。
工作效率主要表现在任务完成的速度和效果上。
考核指标可以包括开发任务的完成时间、系统响应时间的改善、工作流程的优化等。
可以通过设置任务时间节点、响应时间目标来评估和打分。
3.专业知识：IT行业更新迭代速度快，IT人员的专业知识是其核心竞争力。
评估IT人员的专业知识可以从以下几个方面入手：技术培训成绩、培训参与度、专业认证等。
可以制定技术培训计划，要求IT人员参加相关培训和认证，并根据培训成绩和认证情况进行评估和打分。
4.团队合作：IT人员一般是团队协作的一部分，团队的合作能力对整个项目的成功至关重要。
评估团队合作可以从以下几个方面考虑：与他人沟通交流的能力、协调解决冲突的能力、团队成员之间的友好度等。
可以通过定期进行团队合作培训，多组织项目团队活动来加强团队合作意识和能力。
5.个人发展：IT行业发展迅速，IT人员也需要不断更新自己的知识和技能，提升个人的职业发展。
评估个人发展可以考虑以下几个方面：工作态度、自我学习能力、职业规划等。
可以要求IT人员制定个人发展计划，参与职业培训计划，并鼓励他们参与行业内的交流和分享。
综上所述，IT人员绩效考核方案应包括工作质量、工作效率、专业知识、团队合作和个人发展等方面的内容。
通过设定明确的考核指标和目标，同时加强培训和团队合作，可以提高IT人员的工作表现，并促进整个团队的发展。
同时，也可以根据不同岗位特点和组织需求，制定具体的考核标准和权重，以适应不同岗位的业务需求。
IT行业绩效考核工作规定
IT行业绩效考核工作规定第一篇：IT行业绩效考核工作规定IT行业绩效考核工作规定2010-02-12 22:581、目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定；2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作；3、名词解释：3.1绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
电脑公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核；3.2季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。
3.3年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。
年度考核按自然年进行。
4、考核分组：5、绩效考核工作主要环节：6、各环节的具体要求：6.1季度或年度目标计划6.1.1所有员工每季度首月5日前，制定本岗位《季度计划/考核表》；同时递交上季度的《季度述职/考核表》，一起报直接上级；每财年第一季度首月20日前，根据部门/处年度规划和《岗位责任书》制定本岗位《年度工作计划书》；6.1.2直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、和参与评价者等项内容进行审批；6.1.3直接上级在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的《季度工作计划/考核表》，双方并各备案一份；6.2员工自评及述职：6.2.1每季度或自然年度结束后，所有员工对照《岗位责任书》《季度或年度工作计划书》，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告；6.2.2各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量；6.3考核评定：6.3.1绩效考核的主要考核依据为被考核人的《岗位责任书》、《季度或年度工作计划书》和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力；6.3.2绩效考核方式为参考《季度或年度绩效考核表》，由直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员打分评定；6.3.3各部门在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下，可根据本部门或本处考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增减考核项目；6.3.4直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分；6.3.5在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《季度或年度工作计划书》执行；6.3.7部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到部门总经理处；年度考核评定要求于下一年度二月二十五日之前完成并汇总到各级年度考评小组或部门总经理处；6．4审核、调整：6.4.1部门总经理或各级年度考评小组成员要根据部门整体工作、各处职责及各处工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级；6.4.2审核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行；6.4.3部门整体考核结果要求符合电脑公司考核比例分配要求；6.4.5对绩效考核中被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经该部门的执行副总经理审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的执行副总经理审批第二篇：绩效考核工作规定(新版)联想电脑公司LEGEND COMPUTER SYSTEMSLTD.联想电脑公司文件LEGEND COMPUTER SYSTEMS LTD.文件编号OUR REF.： LCS-0509-99 拟文人FROM:发文日期DATE： 2000/6/28 审核VERIFIED:文件类别CATEGORY: 绩效考核工作规定批准APPROVED:何文磊李海楼收文部门TO(DEPT.): 附件ATTACHMENT: 其他OTHERS王晓岩收文人TO：全体员工抄送CC: //传阅阅后存档保密保密期限CIRCULARFILINGCONFIDENTIALTERM各部门//页数NO.OF PAGES//5电脑公司绩效考核工作规定1、目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定；2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作；3、名词解释：3.1绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
IT运维绩效考核方案
IT运维绩效考核方案一、考核目的明确 IT 运维绩效考核的目的是确保方案的有效性和针对性。
其主要目的包括：1、激励 IT 运维人员积极工作，提高工作效率和质量。
2、发现工作中的问题和不足，为培训和改进提供依据。
3、促进团队协作，提高整体运维水平。
4、为薪酬调整、晋升和奖励提供客观依据。
二、考核原则1、公平公正原则：考核标准明确，评价过程透明，确保所有被考核人员在相同的标准下接受评估。
2、定量与定性相结合原则：既要有可量化的指标，如故障解决时间、服务响应率等，也要有定性的评价，如工作态度、团队协作等。
3、结果导向与过程管理相结合原则：关注工作成果的同时，也重视工作过程中的规范和流程执行情况。
4、多维度考核原则：从多个方面对 IT 运维人员进行考核，包括技术能力、服务水平、工作态度等。
三、考核对象IT 运维部门的所有人员，包括系统管理员、网络管理员、数据库管理员等。
四、考核周期考核周期可以设定为月度、季度和年度。
月度考核主要用于及时反馈和改进工作；季度考核用于阶段性总结和调整；年度考核则用于综合评价和长期激励。
五、考核内容1、服务响应及时性定义：指从接到用户服务请求到开始处理的时间间隔。
考核指标：服务请求平均响应时间，要求在规定时间内（如 15 分钟）响应的比例达到 90%以上。
2、故障解决效率定义：从发现故障到完全解决故障所花费的时间。
考核指标：故障平均解决时间，不同类型的故障设定不同的解决时间标准，如一般故障在 4 小时内解决，重大故障在 24 小时内解决。
3、系统稳定性定义：系统正常运行的时间比例。
考核指标：系统可用性，要求达到 999%以上；关键业务系统的宕机次数，每月不超过 1 次。
4、服务满意度定义：用户对 IT 运维服务的满意程度。
考核方式：通过问卷调查或在线评价的方式收集用户反馈，计算满意度得分。
5、技术能力提升定义：IT 运维人员在技术方面的学习和进步情况。
考核指标：参加培训的次数和时长；获得相关技术认证的情况；在内部技术分享中的表现。
it绩效考核方案
it绩效考核方案随着信息化时代的到来，IT行业也变得日益重要。
如何对IT 行业的员工进行绩效考核是每个企业都需要考虑的问题。
IT行业是一个高度技术化的行业，员工的绩效考核不同于其他行业的考核，需要根据行业特点进行设计。
一、考核指标IT行业的员工包括开发人员、测试人员、运维人员等。
不同岗位的员工需要根据不同的指标进行考核。
1.开发人员开发人员的工作是开发软件系统，在绩效考核中可以考虑以下指标：（1）代码质量：包括代码规范性、注释是否清晰、代码是否易读等。
（2）项目进度：项目完成时间是否在规定时间内，项目的质量是否达标。
（3）技术能力：是否熟练掌握项目所需要的技术，是否对新技术有所掌握。
2.测试人员测试人员的工作是保证软件系统的质量，可以考虑以下指标：（1）测试效率：测试数量是否充足，测试用例是否覆盖全面等。
（2）测试质量：测试出的问题数量是否达到预期，问题的等级是否合理等。
（3）测试方法：采用什么样的测试方法，测试流程是否规范等。
3.运维人员运维人员的工作是保障软件系统的正常运转，可以考虑以下指标：（1）系统可用性：系统的稳定性和可靠性是否达到预期。
（2）故障处理速度：出现故障的时候能够快速定位和处理，提高系统的可用性。
（3）问题解决能力：能够解决各种运维问题，提高服务质量。
二、考核方法IT行业的员工绩效考核需要采用科学合理的方法，可以考虑以下几点：1.绩效考核周期绩效考核周期可以按照季度、半年度、年度等时间段进行。
2.定期评估定期进行员工绩效评估，及时了解员工的工作情况，对于不足之处进行补救。
3.量化考核通过量化指标来考核员工绩效，避免主观评价对员工绩效的影响。
4.公开透明考核结果应该公开透明，让员工了解自己在公司的位置和发展方向。
三、考核规则IT行业的员工绩效考核需要建立科学合理的考核规则，可以考虑以下几点：1.制定合理考核规则考核规则应该清晰明确，能够针对不同岗位的员工制定相应的考核规则。
2.考核结果分析对于考核结果进行细致分析和解读，找出员工的不足和优点，为员工提供相应的培训和职业发展规划。
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电脑公司绩效考核工作规定
1、目的：为加强对各部门绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核
工作顺利、
有效的进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞
争力，特制定电脑公司绩效考核工作规定；
2、适用范围：本规定适用于电脑公司各部门的绩效考核工作；
3、名词解释：
3.1绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作
态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
电脑公司绩效考核分季度绩效考
核和年度绩效考核；
3.2季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体
现对企业文化的认同），重点是工作业绩的考核。
3.3年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体
现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。
年度考核按自然年进
行。
4、考核分组：
5、绩效考核工作主要环节：
6、各环节的具体要求：
6.1季度或年度目标计划
6.1.1所有员工每季度首月5日前，制定本岗位《季度计划/考核表》；同时递
交上季度的《季度述职/考核表》，一起报直接上级；每财年第一季度首月20
日前，根据部门/处年度规划和《岗位责任书》制定本岗位《年度工作计划书》；
6.1.2直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺、和
参与评价者等项内容进行审批；
6.1.3直接上级在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的《季度工作计划/考核表》，
双方并各备案一份；
6.2员工自评及述职：
6.2.1每季度或自然年度结束后，所有员工对照《岗位责任书》《季度或年度工
作计划书》，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季
度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或年度考评小组成员进行
述职并提交书面述职报告；
6.2.2各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量；
6.3考核评定：
6.3.1绩效考核的主要考核依据为被考核人的《岗位责任书》、《季度或年度工作计
划书》和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力；
6.3.2绩效考核方式为参考《季度或年度绩效考核表》，由直接上级、部门主管领导
或年度考评小组成员打分评定；
6.3.3各部门在保证《绩效考核表》中基本考核项目及分值的情况下，可根据本部
门或本处考核的需要，经部门总经理审批和人力资源部备案后，增减考核项
目；
6.3.4直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分；
6.3.5在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按《岗位责任书》、《季度或年度工
作计划书》执行；
6.3.7部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月十五日前完成，并汇总到
部门总经理处；年度考核评定要求于下一年度二月二十五日之前
完成并汇总
到各级年度考评小组或部门总经理处；
6．4审核、调整：
6.4.1部门总经理或各级年度考评小组成员要根据部门整体工作、各处职责及各处
工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工考核等级进
行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级；
6.4.2审核调整应尊重直接上级的考核结果；考核等级调整要在与被考核人直接领
导充分交流后进行；
6.4.3部门整体考核结果要求符合电脑公司考核比例分配要求；
6.4.5对绩效考核中被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经该部门的执
行副总经理审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的执行副总经理审批；
6．5绩效面谈：
6.5.1直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效
面谈。
有虚线领导的要综合虚线领导的意见；
6.5.2绩效面谈要对照《岗位责任书》和《季度/年度工作计划书》进行，主要为
肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施并
反馈下季度
的《工作计划书/考核表》等；
6.5.3对考核结果为C以下（包括C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核
结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人
签字确认；
6.5.4 人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执
行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理；
6．6考核结果汇总：
各部门对上一季度的绩效考核结果须于下一季度首月二十日前汇总到人力资源部；
上一年度绩效考核结果须于下一年度三月一日之前汇总到人力资源部；
7、申诉:被考评人如对考核工作有重大疑义，可以向部门总经理或人力资源部提出申诉；
8、绩效考核的职责划分：
8．1各部门总经理或年度考评小组的职责
8.1.1负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
8.1.2负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果；
8.1.3负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉；
8.1.4负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
8.2部门内部各级考核人职责
8.2.1负责帮助员工制定季度工作和考核标准；
8.2.2负责所属员工的绩效考核评分；
8.2.3负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议；
8.3人力资源部职责
8.3.1负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；
8.3.2负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环
节的监督与检查；
8.3.3负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；
8.3.4负责每季度对各部门考核工作情况进行通报；
8.3.5负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
9、考核结果的使用：
9.1人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪
调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据；
9.2绩效考核辞退：通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动
岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或
者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考核辞退”处理，同时解除劳
动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”：
9.2.1一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的；
9.2.2一个考核年度内, 连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的，
又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；
9.2.3 一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为C或
C-,经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司
重新安排工作岗位的；
9.2.4 每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项
产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端
辞退”；同时要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端
辞退）不低于3%；
9.2.5 若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门业
务的执行副总经理审核批准，并在人力资源部备案；
9.2.6 考核辞退的工作流程详见附件；
10、解释权限：本规定由人力资源部负责解释；
11、生效时间：本规定自发文之日起生效，试行六个月；1999年12月10日发布的原《电
脑公司绩效考核工作规定》同时废止；。