目标工资制的涵义与优点
工资标准管理制度
工资标准管理制度一、工资标准管理制度的概念和意义工资标准管理制度是指对企业在不同职位上的员工制定不同的工资标准，并按照规定的标准进行管理和执行的一套制度。
其主要目的是为了合理确定员工的工资水平，激励员工的积极性，提高生产效率，保障员工的生活质量，促进企业的稳定发展。
工资标准管理制度的意义主要体现在以下几个方面：1. 激励员工积极性。
通过设定合理的工资标准，可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率，实现企业的增长与发展。
2. 公平公正。
建立完善的工资标准管理制度可以保证员工的工资水平不受歧视和不公平待遇，形成公平公正的工资制度，增强员工的信任和归属感。
3. 提高企业竞争力。
通过灵活、科学、合理的工资标准管理制度，可以吸引优秀人才，提高企业的核心竞争力，带动企业的创新和发展。
4. 保障员工权益。
建立健全的工资标准管理制度，可以更好地保障员工的基本生活权益，维护员工的合法权益，增强员工的凝聚力和忠诚度。
5. 促进企业和员工共同成长。
通过工资标准管理制度的建立和实施，可以促进企业和员工共同成长，实现双赢局面，实现企业可持续发展。
二、工资标准管理制度的主要内容1. 工资标准制定原则。
建立工资标准管理制度的首要任务是明确工资标准的制定原则，包括公平、公正、合理、科学、透明等原则，确保工资标准的制定过程合法合规。
2. 工资标准的确定方法。
工资标准的确定方法是制定工资标准的依据，包括按照岗位、工龄、技能水平等确定员工的工资标准，确保员工的工资水平符合其实际情况。
3. 工资结构设计。
制定工资结构设计，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等组成部分的比例和关系的确定，确保员工可以通过不同方式获取相应的报酬。
4. 工资标准调整机制。
建立合理、透明的工资标准调整机制，包括按照物价指数、企业经济情况等因素进行调整，确保员工的工资水平与生活成本相适应。
5. 工资支付方式。
设定合理的工资支付方式和周期，确保员工能够及时领取工资，保障员工的生活需求。
mbo目标管理预算绩效薪酬
mbo目标管理预算绩效薪酬
MBO（Management by Objectives）目标管理是一种以目标为导向的管理方法，它通过设定明确的目标，并定期评估和调整，来帮助组织实现其战略目标。
预算绩效薪酬则是将员工的薪酬与他们的绩效表现和公司的预算目标挂钩。
在MBO目标管理中，组织首先设定明确、可衡量的目标，然后与员工共同制定实施计划和时间表。
员工在实现目标的过程中，需要定期进行反馈和调整。
在评估阶段，组织根据员工的绩效表现和目标的完成情况，给予相应的奖励或惩罚。
这种奖励通常与预算目标挂钩，如果员工实现了预算目标或超额完成，他们可能会获得相应的奖金或其他形式的薪酬增加。
预算绩效薪酬的优点包括：
激励员工：通过将薪酬与绩效和预算目标挂钩，激发员工的工作积极性和创造力，推动他们为实现目标而努力。
提高效率：明确的预算目标和绩效评估有助于组织更有效地分配资源，提高工作效率和资源利用效率。
促进团队合作：通过共同制定预算目标和奖励机制，促进团队合作和组织文化的建设。
增强战略一致性：MBO目标管理与组织的战略目标相一致，预算绩效薪酬有助于确保员工的工作方向与组织战略相符合。
然而，预算绩效薪酬也存在一些潜在的问题和挑战。
例如，过于强调短期绩效可能会牺牲长期效益，或者导致员工过于冒险或采取短视的行为。
此外，制定合理的预算目标和奖励机制需要充分考虑各种因素，并进行精细的规划和设计。
在实际操作中，组织需要根据自身的特点和需求，制定适合自己的MBO目标管理体系和预算绩效薪酬制度。
通过合理的目标设定、评估和奖励机制，激发员工的潜力，推动组织的持续发展和成功。
实行的工资制度
实行的工资制度工资制度是指企业根据劳动者的工作表现、能力、工龄等因素，以一定的方式确定工资的支付标准和支付方法。
实行的工资制度对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
本文将就实行的工资制度进行探讨。
一、介绍工资制度的重要性工资制度是激励员工的重要手段之一。
优秀的工资制度可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和竞争力。
合理的工资制度还可以促进员工的稳定性和归属感，减少员工流动率。
二、薪酬设计原则1. 公平公正原则：工资制度应该建立在公平公正的基础上，对于不同岗位、不同工作表现的员工应有相应的差异化薪酬激励。
2. 激励性原则：工资制度要能够有效地激励员工，让员工感到工作的价值和成就感。
3. 可行性原则：工资制度要符合企业的实际情况和经济状况，不能给企业带来过大的负担。
三、常见的工资制度模式1. 基本工资+绩效奖金模式：将基本工资与员工的绩效直接挂钩，绩效优秀者可以获得相应的绩效奖金。
2. 分级工资模式：将企业岗位进行等级划分，根据岗位的不同，员工获得的工资也不同。
3. 定岗位工资模式：不论员工的个人能力等因素，根据所从事的岗位给予固定的工资。
四、实行工资制度的具体步骤1. 设定目标：确定实行工资制度的目标和预期效果，考虑到企业发展和员工激励的需要。
2. 数据收集：通过调查和分析，收集员工的工作表现、能力等相关信息，为制定工资制度提供依据。
3. 制定制度：根据收集到的数据，制定出符合工资制度原则和实际情况的制度方案。
4. 宣传培训：对员工进行工资制度的宣传和培训，让员工能够理解和接受新的工资制度。
5. 实施评估：在实行工资制度后，及时对其进行评估和调整，确保工资制度的有效性和可持续性。
五、工资制度的优缺点实行工资制度有以下优点：可以激励员工的工作积极性和创造力；可以提高企业的生产效率和竞争力；可以促进员工的稳定性和归属感。
但是也存在以下缺点：过于关注经济回报可能忽视员工的发展需求；高度依赖绩效评估可能导致过度竞争和不健康的工作环境。
薪酬制度制定的目的薪酬制度的目的及意义
薪酬制度制定的目的薪酬制度的目的及意义企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。
企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。
下面是的薪酬制度制定的目的，欢迎大家阅读!薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。
这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关,也是因为它直接影响着企业的经营成败。
现代薪酬管理的四大目标:一、吸收组织需要的优秀员工合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。
二、要达到效率目标薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。
主要包括两个方面:第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益;第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制,用最合适的花费为组织谋取最大的利益。
三、起到激励作用薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。
只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时,员工才能更有工作的积极性以及对未来的僮憬。
四、要尽力做到公平的原则薪酬公平要做到分配、过程、机会三方面的公平。
分配公平即组织在进行人事决策与奖励措施时符合公平的要求;过程公平即组织多依据的标准方法要符合公平性,程序过程要公开、公正;机会公平即组织要提供给员工相同的发展机会,不搞内部认定制等潜规则。
现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点,因为企业的各个部门都有各自不同的特点。
在管理实践中,应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式,并提高绩效评价的公平和公开程度,这样才能促进薪酬模式设计的有效性,提高企业的核心竞争力。
如何设计员工的薪酬制度要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。
有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
安全感员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。
目标工资制的涵义与优
设计目标工资制在激烈的市场竞争中，企业经营者越来越意识到企业的销售优势比生产优势更为重要。
因此，企业就需要有一支既有良好的工作动机又渴望创造优秀绩效的销售人员队伍。
销售人员是否具有良好的工作动机和渴望创造优秀绩效的热情则取决于企业的激励机制。
而在企业中，人们最为关切、议论最多、最受到销售人员重视的部分则是工资制度。
销售人员的工资是否具有激励性是能否调动其积极性的关键。
然而，目前尚有许多企业的工资制度不够理想，直接影响到销售人员积极性的发挥。
笔者在为某著名企业作经管咨询工作时，设计了一种工资制度--目标工资制。
一、目标工资制的涵义目标工资是遵循人的行为理论设计的。
人们行为的发生不是无缘无故的，而是有目标的，是有其生理和心理基础的。
人的行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的；是指向一定目标的，那就是能够满足其需要的资源。
这种目标导向行为如果成功，即达成了目标，那便是目标实现行为。
人的行为终止于需要的满足，已满足了的需要不再具有激励性，要激励起人的行为，不但要了解被激励者有何需要，更重要的是要掌握可以满足其需要的目标。
据此，目标工资制就是企业对每一个岗位依其对本企业的相对价值首先设定一个工资总额（目标）；然后把该岗位的所有工作分解成一系列具体指标，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员为了达成这些目标而积极努力地工作以便于满足自己的需要；最后，月底对该岗位的销售人员就各项指标进行考核，实现了哪一项指标，该项指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员的有效的工资数额；哪一项指标未能实现，则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。
将实现的全部项额加总，即得该岗位销售人员当月的工资总额。
二、目标工资制的优点通过实践，目标工资制与其它工资制相比有自己的一些优点：1.激励性。
目标工资制首先给该岗位一个目标（工资总额），有利于激励销售人员的工作积极性。
期望理论告诉我们：激发力量＝效价×期望值。
目标工资管理制度范本
目标工资管理制度范本第一章总则第一条目标工资管理制度的制定和实施是为了规范企业的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造力，并提高企业的绩效。
本制度适用于本企业所有员工。
第二条目标工资是指根据员工完成工作目标、达到工作绩效评价标准来确定的工资总额的一种制度。
第三条目标工资管理应遵循公平、公正、公开、激励的原则，保证员工工资的公平分配。
第四条本制度的具体实施机构为人力资源部，负责制定目标工资制度，协助各部门实施目标工资管理。
第二章目标工资的确定第五条目标工资的确定是根据员工的工作岗位和岗位要求、工作目标的难易程度、工作绩效评价标准等因素综合考虑而确定的。
第六条目标工资分为基本目标工资和绩效目标工资两部分。
基本目标工资是根据员工岗位的职责和要求确定的，不受工作绩效的影响。
绩效目标工资是根据员工完成工作目标的情况来确定的。
第七条目标工资的确定由员工的直接上级与员工共同商定。
其中，基本目标工资由企业根据相关规定确定，绩效目标工资由员工的直接上级根据工作完成情况、工作绩效评价标准等因素确定。
第八条目标工资的确定应当充分考虑员工的工作岗位、工作内容、工作难度、工作量等因素，遵循员工能力和贡献与工资挂钩的原则。
第九条目标工资的具体金额由企业根据市场行情、企业经济情况、员工绩效等因素综合考虑而确定。
第十条目标工资制度应当明确目标工资的发放周期和发放方式，并及时向员工进行公示。
第三章目标工资的执行第十一条目标工资的执行应当根据员工的工作完成情况和工作绩效评价标准进行评估。
第十二条目标工资的执行由员工的直接上级负责，具体包括评估员工的工作完成情况、进行工作绩效评价、确定目标工资执行结果等。
第十三条目标工资的执行结果应当在规定的时间内向员工进行反馈，并确保员工了解自己的目标工资执行情况。
第十四条员工对目标工资的执行结果有异议的，可以向企业相关部门提出申诉，企业应当及时处理并给予合理回复。
第四章目标工资的调整第十五条目标工资的调整是指根据员工的工作表现、岗位变动、市场调查等因素，对目标工资进行调整。
目标年薪和工资总额
目标年薪和工资总额在实现事业成功的过程中，薪酬问题一直是人们关注的焦点。
目标年薪和工资总额，作为薪资管理中的重要指标，对于个人和组织来说都具有重要的意义。
本文将围绕目标年薪和工资总额展开论述，探讨其特点、影响因素和管理策略。
一、目标年薪的定义和特点目标年薪是指个人或组织在特定时间内所追求的薪酬金额。
它不仅代表了个人对自己未来收入的期望，也反映了组织为了吸引和留住人才所设定的薪酬水平。
目标年薪具有以下特点：1. 长期性：目标年薪通常是一个长期目标，代表了个人或组织对未来一段时间的薪资预期。
它不同于短期的奖金或津贴，更加注重稳定性和可持续性。
2. 可塑性：目标年薪可以根据个人或组织的需求和实际情况进行调整。
在个人层面，通过提升能力、经验和贡献，可以逐步提高目标年薪的水平。
在组织层面，可以根据市场竞争和业绩情况等因素来调整目标年薪的水平。
二、工资总额的定义和影响因素工资总额是指个人或组织在一定时间内所支付的全部薪酬金额。
它不仅包括基本工资，还包括各种津贴、奖金和福利等。
工资总额受到以下因素的影响：1. 市场供需：市场的薪酬供求关系对工资总额有着直接的影响。
如果某个行业或职位供大于求，工资总额可能会下降；相反，供求短缺时，工资总额可能会上升。
2. 经济环境：经济的发展状况也会对工资总额造成影响。
在经济繁荣时期，企业通常有更多的资金用于提高工资总额；而在经济低迷时期，企业可能会缩减开支，导致工资总额降低。
3. 绩效表现：个人的工资总额往往与绩效表现挂钩。
优秀的绩效通常会被相应地奖励，导致工资总额的增加；而表现不佳的员工可能面临工资的冻结或降低。
三、目标年薪和工资总额的管理策略目标年薪和工资总额的管理是一个复杂而又重要的任务。
以下是一些管理策略的建议：1. 建立合理的薪酬体系：根据市场行情和组织能力，建立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
合理的薪酬体系可以吸引和激励员工，提高整体绩效。
2. 引入绩效考核机制：将目标年薪和工资总额与绩效表现进行绑定，通过设定明确的目标和指标，激发员工的工作动力和积极性。
关于公司薪酬制度的解释
序言1.公司薪酬制度是企业中一个十分关键和复杂的方面。
它涉及到员工的薪资、福利、奖金以及其他激励措施，对于企业发展和员工满意度都具有重要影响。
本文将从深度和广度两个维度对公司薪酬制度进行全面评估，并探讨其对企业和员工的意义和影响。
1. 公司薪酬制度的意义和目标2.公司薪酬制度是企业内部用于确定员工薪资的一系列规定和程序。
它的目标在于公平、合理地回报员工的工作表现，同时激励员工提高绩效，促进企业发展。
3.公司薪酬制度具有以下几个重要意义和目标：–引导员工行为：通过设定不同的薪酬水平、绩效标准和奖励机制，公司薪酬制度能够引导员工朝着企业目标和利益最大化的方向努力。
–维护内外公平：公正的薪酬制度能够增强员工对企业的认同感和归属感，并维护公司内外部的公平公正形象。
–提高员工满意度：透明度和可预测性是公司薪酬制度的重要特征，它们有助于员工理解和接受薪酬决策，提高员工满意度和工作投入度。
–吸引和留住人才：一个完善和有竞争力的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，促进企业在市场中的竞争力和长期可持续发展。
2. 公司薪酬制度的要素和层次4.公司薪酬制度包含多个要素和层次，需要综合考虑以达到绩效激励和公平回报的目标。
5.薪酬要素包括：–基本薪资：是员工根据岗位等级或经验水平所得到的固定薪酬。
–绩效奖金：根据个人或团队的绩效表现进行奖励的一部分。
–福利和福利制度：包括员工的附加福利、健康保险、退休金计划等。
–非薪酬福利：如灵活的工作时间、培训和发展机会等。
6.薪酬层次包括：–组织层面：公司整体的薪酬策略和结构。
–部门层面：各部门之间的薪酬差异和制度。
–岗位层面：不同岗位之间的薪酬水平和差异。
–个体层面：基于个人表现和能力的薪酬差异和激励措施。
3. 公司薪酬制度的设计和优化7.公司薪酬制度的设计和优化需要考虑多个因素和原则，以达到公正、激励和可持续发展的目标。
8.设计公司薪酬制度时应考虑的原则包括：–内外公平：确保薪酬制度公平公正、合法合规，同时符合市场竞争力和企业财务可承受力。
目标工资管理制度范文（二篇）
目标工资管理制度范文引言：目标工资管理制度是企业中一项重要的人力资源管理制度，旨在通过设定明确的工资目标，激励员工实现个人和组织的共同目标。
本文通过介绍目标工资管理的定义、原则和实施步骤，以及其与绩效管理的关系，来探讨目标工资管理制度的重要性和作用。
一、目标工资管理的定义目标工资管理是一种基于目标达成的绩效管理方法，通过设定可衡量的工资目标和绩效指标，来激励员工实现个人和组织的共同目标。
其核心理念是将工资与绩效挂钩，通过奖励优秀表现和激励员工的工作动力，提高组织绩效和员工满意度。
二、目标工资管理的原则1. 公平公正原则：目标工资制度要公平、公正地对待所有员工，不偏袒任何一方，建立起公平竞争的激励机制。
2. 可衡量性原则：目标工资必须是经过量化和可衡量的，以便员工能够清晰地了解自己的目标，并量化地衡量个人的工作绩效。
3. 可激励性原则：目标工资制度应当能够有效地激励员工，提高其积极性和工作动力，使其愿意为实现目标而努力工作。
4. 灵活性原则：目标工资制度要具备一定的灵活性，能够根据不同的岗位和员工特点，设定个性化的目标和绩效指标，以适应不同员工的需求。
三、目标工资管理的实施步骤1. 设定目标：管理者和员工共同制定工资目标，明确要求和期望，确保目标具有可衡量性和可实现性。
2. 制定绩效指标：根据工资目标，制定与之相对应的绩效指标，用于评估员工的绩效表现。
3. 执行工资计划：根据员工的绩效表现，按照工资目标和绩效指标，执行相应的工资计划。
4. 评估绩效结果：定期评估员工的绩效结果，及时反馈和调整工资计划，确保目标的实现和制度的有效性。
5. 激励与奖励：根据员工的绩效表现，适时给予激励和奖励，提高员工的工作动力和满意度。
四、目标工资管理与绩效管理的关系目标工资管理是绩效管理的重要组成部分，二者密切相关但又有所不同。
绩效管理是对员工工作绩效的全面管理，包括制定目标、评估绩效、进行反馈等过程；目标工资管理则是在绩效管理的基础上，将绩效与工资挂钩，并采取奖励机制。
薪酬制度的目的薪酬制度的目的及意义
薪酬制度的目的薪酬制度的目的及意义对于人力资源经理来说设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务如果建立了有效的薪酬制度企事业组织就会进入良性循环;相反则是员工的积极性发挥不出来下面是小编整理的薪酬制度的目的欢迎大家阅读1、有竞争力的薪酬为员工提供有竞争力的薪酬使他们一进门便珍惜这份工作竭尽全力把自己的本领都使出来支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才尤其是那些出类拔萃的员工这对于行业内的领先公司尤其必要较高的报酬会带来更高的满意度与之俱来的还有较低的离职率一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度应能留住优秀的员工淘汰表现较差的员工2、重视内在报酬实际上报酬可以划分为两类：外在的与内在的外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会以及来自于同事和上级的认同而内在报酬是和外在报酬相对而言的它是基于工作任务本身的报酬如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等事实上对于知识型的员工内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系因此企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬让员工从工作本身中得到最大的满足3、把收入和技能挂钩建立个人技能评估制度以雇员的能力为基础确定其薪水工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性当员工证明自己能够胜任更高一级工作时他们所获的报酬也会顺理成章地提高此外基于技能的薪资制度还改变了管理的导向实行按技能付酬后管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致相反最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展4、增强沟通交流现在许多公司采用秘密工资制提薪或奖金发放不公开使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向这样自然会削弱制度的激励和满足功能一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉而平等是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一5、参与报酬制度的设计与管理国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效员工对报酬制度设计与管理更多的参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成在参与制度设计的过程中针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效6、增加意外性工资收入那什么时候你会感到手头宽松、阔绰?拿红包还是突然得到一笔奖金或是股票赚了?当你有了”额外″或″意外”收入的时候员工对薪酬的感觉同样如此也就是说当有了″正常收入以外”收入的时候他们的满意度最高因此管理者千万不要以为付出了一笔高薪就万事大吉因为规律性不会提高员工对薪酬的满意度这钱本来就是我该得的在国外越来越多的薪酬专家正在致力于研究如何加大员工对薪酬满意度的课题专家们认为很有效的一条就是“意外性收入”基本的操作思路有四点：一、在原工资中加大绩效工资的比例使考核经常化从而以经常性的“绩效工资”使员工个人收入产生较大浮动;二、化整为零把年终奖、花红分解作为绩效工资部分资金来源;三、改原来福利型的硬性补贴为现金支付花小钱办大事;四、提供特殊服务尤其是别出心裁、人无我有的支付项目当然数目不会很大7、薪酬的最佳点通常说起来获得薪酬的最佳点的途径有三：一是全方面综合考虑市场因素因为市场的薪资行情及供求关系决定了个人的价值例如拥有MBA学位的人多了行情就下跌但其中名校毕业生由于数量较少故而市场行情依然比较”坚挺”二是仔细分析个人的自身素质与水平一位日本的职业指导专家列出一个公式：S=SCOSθ其中S为个人薪资值S为个人可能获得的市场最高值θ为用人单位的要求与个人自身素质水平间的夹角当二者完全吻合时COSθ=1即薪酬可望获最大值否则就得不断完善和提高三是分析企业的文化背景及价值观有的企业视个人的经验为第一财富;而有的则视个人的创造力及潜能为第一财富因此企业本身价值观的差异导致了同一个人才在甲企业可望获得高薪但未必到乙企业同样有这么高的”含金量”当然归根结底还是一句话关键得靠你自己。
目标工资管理制度
目标工资管理制度一、前言目标工资管理制度是一种用来管理和激励员工的薪酬制度，旨在通过设定明确的目标和奖励机制来激发员工的工作动力，提高绩效和工作质量。
本文将详细介绍目标工资管理制度的相关内容。
二、目标工资概述1. 目标工资定义：目标工资是指基于员工的职责、工作目标和绩效指标，设定的一定期限内的工资水平。
2. 目标工资的作用：目标工资可以激励员工积极工作，提高工作效率和绩效，实现公司和个人的共同发展。
三、目标工资的设定程序1. 目标设定：根据公司的战略目标和各部门的具体情况，设定相应的目标。
目标设定应具体、明确、可量化，并与员工的职责和绩效指标相对应。
2. 目标达成评定：在目标设定的基础上，根据员工在一定期限内的工作表现和绩效指标的达成情况进行评定。
评定结果将直接影响员工的目标工资的确定。
3. 目标工资确定：根据目标设定和达成评定的结果，确定每个员工的目标工资水平。
目标工资可以根据不同的部门、职位和绩效水平进行差异化设定。
四、目标工资的奖励机制1. 直接奖励：员工在一定期限内完成目标，可以获得一定比例的目标工资奖励。
奖励金额可以根据绩效的高低来设定，从而激励员工更加努力地工作。
2. 阶段性奖励：在目标工资设定的一定期限内，员工可以根据目标的完成情况，获得相应的阶段性奖励。
这样可以分阶段激励员工，增加工作的动力和积极性。
3. 长期奖励：在一定年限内，员工连续多年完成目标并表现优异的情况下，可以获得长期奖励。
这样可以激励员工持续保持高绩效，为公司的长期发展做出贡献。
五、目标工资管理的考核与调整1. 目标工资考核：公司应定期对目标工资进行考核，评估目标的合理性和实施情况，及时调整和改进目标设定和奖励机制。
2. 目标工资调整：根据员工的绩效水平和公司的发展情况，适时调整目标工资水平，以保持激励效果的持续性和稳定性。
六、目标工资管理制度的监督与保障1. 监督机制：公司应设立专门的监督机构，对目标工资的设定、考核和调整进行监督，确保目标工资管理制度的公正性和有效性。
目标薪酬制
目标薪酬制目标薪酬制，是指企业为了吸引和留住优秀员工而设定的薪酬水平。
设定目标薪酬制有助于激励员工的工作积极性和创造力，同时也能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
设定目标薪酬制的过程中，需要考虑以下几个因素：1. 市场竞争情况：企业应该了解同行业同等岗位的薪酬水平，以保证自己的薪酬水平具备竞争力，吸引和留住优秀员工。
2. 岗位要求和职责：不同岗位的薪酬水平应该根据其所需的技能、经验和责任程度而有所差别。
对于高风险或高压力的岗位，相应的薪酬应该相对较高。
3. 绩效和贡献：企业可以设定绩效奖金和年度奖金等激励措施，根据员工的个人绩效和对企业的贡献程度，进行适当的薪酬调整。
4. 员工发展和提升机会：企业可以设定阶梯式的薪酬制度，即根据员工的技能、经验和表现，提供不同级别的薪酬水平，并且给予员工晋升和加薪的机会，以激励员工不断提升自己的能力和贡献。
5. 公平性和透明度：设定目标薪酬制度应该公平公正，让员工明确知道自己的薪酬水平是如何确定的，以减少不满和猜疑。
目标薪酬制的优点包括：1. 激励员工：设定有挑战性的薪酬目标可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作热情和投入度。
2. 提高员工满意度：目标薪酬制能够让员工感受到自己的工作成果得到了公正的回报，提高他们对工作的满意度和忠诚度。
3. 吸引和留住优秀员工：具备有竞争力的薪酬水平可以吸引并留住优秀的人才，提高企业的竞争力和业务绩效。
4. 促进员工发展：设定目标薪酬制度可以为员工提供晋升和加薪的机会，激励他们不断追求进步和提高自己的能力水平。
不过，目标薪酬制也存在一些潜在的挑战和风险，例如：1. 激励失效：如果薪酬目标过高或者与实际工作表现关联不紧密，可能导致员工无法完成目标，从而失去激励作用。
2. 公平性争议：设定目标薪酬制度可能会引起员工之间的公平性争议，尤其是当薪酬差距较大时，容易引发员工不满和不平等感。
综上所述，目标薪酬制度是一种有助于激励和留住优秀员工的管理工具。
工资薪酬制度
工资薪酬制度工资薪酬制度是组织机构为了合理激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量而制定的一套规范。
在现代企业管理中，合理的工资薪酬制度能够帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而推动企业的持续发展。
一、工资薪酬制度的基本原则和目标1. 公平公正：工资薪酬制度应该公平公正，遵循公开、公正、公平的原则，确保同等劳动同等报酬。
公平是工资薪酬制度的基础，也是员工对组织的信任和认可的基础。
2. 激励导向：工资薪酬制度应该具有激励员工的作用，通过激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
激励导向的工资薪酬制度可以帮助企业吸引和留住人才，推动企业的持续发展。
3. 相容一致：工资薪酬制度应该与组织的战略目标相容一致，确保组织的利益与员工的利益相互匹配。
工资薪酬制度设计应该与组织的战略目标、业绩衡量指标、员工发展计划等相协调，形成一个有机整体。
二、工资薪酬制度的组成部分1. 薪酬结构：薪酬结构是指组织内各种工资、津贴、奖金、福利等的构成和比例。
薪酬结构应该能够体现员工的能力和贡献，分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资是员工的保障，绩效工资是根据员工的工作业绩和贡献来发放的。
2. 绩效评估：绩效评估是评定员工工作表现和贡献的过程。
绩效评估应该客观、公正，采用科学的评估方法和标准，包括员工的工作任务完成情况、质量、效率、创新等方面的考核。
绩效评估结果是决定员工绩效工资的重要依据。
3. 奖惩机制：奖惩机制是对员工工作表现和贡献的一种激励机制。
通过奖励优秀员工，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量；通过处罚不良员工，可以加强员工的责任意识和纪律约束力，维护组织的正常秩序。
三、工资薪酬制度的设计与实施1. 制定制度：制定工资薪酬制度需要全面考虑组织的特点和需求，结合市场状况和员工的期望，确立合理的薪酬结构和激励机制。
制定制度需要充分调研和参考其他组织的经验，征求员工的意见和建议，形成可行的方案。
目标工资管理制度
目标工资管理制度
是一种管理制度，用于设定并管理员工的目标工资。
目标工资是一种将薪酬与个人目标和绩效挂钩的制度，可以激励员工积极努力工作，实现个人和组织的共同目标。
目标工资管理制度包括以下几个方面的内容：
1. 目标设定：制定明确、具体、可衡量的工作目标，与员工的职责和岗位要求相匹配。
目标应该能够实现公司的战略目标，同时也需要考虑员工的个人发展目标。
2. 绩效评估：根据实际绩效评估员工的工作表现，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的考核。
绩效评估可以通过定期的绩效考核、项目评估、360度评估等方式进行。
3. 工资结构：根据员工的工作表现和绩效评估结果，确定相应的工资水平。
工资结构可以包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，根据公司的情况和政策进行设定。
4. 监督与激励：监督员工的目标达成情况，并及时给予肯定和激励，以推动员工积极工作。
监督和激励可以通过经理的定期反馈、奖励机制、晋升机会等方式进行。
5. 调整与改进：根据实际情况，定期对目标工资制度进行评估和调整，以确保其有效性和公平性。
同时，也可以根据公司的变化和员工的需求进行改进，提供更好的激励和薪酬福利制度。
目标工资管理制度的实施可以帮助公司激励员工的积极性和创造力，促进组织的发展和效益的提升。
同时，也可以使员工认识到自身的职业发展目标，提高工作动力和满意度。
目标绩效工资
目标绩效工资目标绩效工资是一种根据员工工作表现来确定工资水平的激励机制。
它通过设定具体的目标和衡量指标，将员工的绩效和工资水平相结合，旨在激励员工充分发挥自己的潜力，提高工作效率和质量。
目标绩效工资的设定应该具有明确性和可衡量性。
首先，设定的目标应该具有明确的方向和具体的指标，以便员工能够明确自己的工作重点和努力方向。
其次，目标和绩效的衡量指标应该是能够被具体量化和评估的，以便可以客观地判断员工是否达到了绩效要求。
在设定目标绩效工资的过程中，公司应该与员工进行充分的沟通和协商，让员工参与到目标的制定和绩效的评估中来，以增加员工的参与感和认同度。
通过设立合理的目标和指标，员工能够根据自己的能力和努力程度来决定自己的绩效水平，从而更好地激发员工的工作积极性和创造力。
目标绩效工资的设定应该与员工的责任和职位等级相适应。
不同职位的员工所承担的工作责任和压力是不一样的，因此他们的目标和绩效要求也是不同的。
公司应该根据员工的具体角色和贡献来设定目标和绩效标准，从而更加公平地对待每一位员工。
同时，目标绩效工资制度应该具备一定的灵活性和适应性。
员工的工作环境和工作内容是不断变化的，公司应该根据实际情况及时调整目标和绩效标准，以适应员工的工作需求和市场环境的变化。
目标绩效工资不仅能激励员工提高工作质量和效率，还能促进员工个人的职业发展。
通过设定具有挑战性的目标和指标，员工将不断努力学习和提升自己的能力，从而提高自身的竞争力和绩效水平。
在实施目标绩效工资制度时，公司应该及时给予员工反馈和奖励。
如果员工在绩效评估中达到了预设的目标，公司可以根据绩效水平来提高员工的工资水平或者给予其他奖励，以鼓励员工继续努力。
相反，如果员工的绩效不理想，公司可以根据具体情况提出改进建议，并给予相应的培训和指导，以帮助员工提升绩效水平。
总之，目标绩效工资是一种能够激励员工工作积极性和提高工作效率的激励机制。
通过设定明确的目标和衡量指标，合理的与员工沟通和协商，以及灵活适应的调整机制，目标绩效工资能够促进员工的个人职业发展，并提升整体组织的业绩。
篇一：目标工资管理制度
篇一：目标工资管理制度目标工资管理制度一、目的和依据目的：为使公司各部门的职工明确工作目标，培养职工工作意识，激发职工的工作积极性，提高职工的工作效率，制定目标工资管理制度。
依据：《中华人民共和国劳动法》、《企业职工薪酬管理办法》等法律、法规；公司的薪酬管理制度。
二、适用范围目标工资管理制度适用于公司的全体职工。
三、目标工资的定义目标工资即根据职工完成的工作目标来计算的工资。
四、目标工资的构成及计算方法1、目标绩效工资目标绩效工资是根据各岗位的绩效考核结果及工作目标的完成情况计算的工资。
计算方法：目标绩效工资=职位基础工资×绩效系数×目标完成情况系数其中，绩效系数：由部门主管根据个人绩效考核结果来评定，不同级别设置不同系数，具体可参考公司绩效评估标准。
目标完成情况系数：由部门主管根据个人的工作目标完成情况来评定，完成情况越高，系数越高。
2、目标技能工资目标技能工资是根据职工所掌握的技能及技术水平来计算的工资。
计算方法：目标技能工资=职位基础工资×技能系数×目标完成情况系数其中，技能系数：由部门主管根据个人的技能水平来评定，不同级别设置不同系数，具体可参考公司技能等级标准。
目标完成情况系数：由部门主管根据个人的工作目标完成情况来评定，完成情况越高，系数越高。
3、目标贡献工资目标贡献工资是根据职工对公司做出的贡献来计算的工资，如节约成本、提高效率等方面的贡献。
计算方法：目标贡献工资=职位基础工资×贡献系数×目标完成情况系数其中，贡献系数：由部门主管根据个人的贡献程度来评定，不同级别设置不同系数，具体可参考公司贡献评估标准。
目标完成情况系数：由部门主管根据个人的工作目标完成情况来评定，完成情况越高，系数越高。
五、目标工资的核算及发放1、目标工资的核算目标工资由职工本人和部门主管共同核算，核算时应按照公司规定的目标完成情况系数规定，由部门主管进行评定，并递交人力资源部门审核。
薪酬管理制度目标
薪酬管理制度目标一、薪酬管理制度的概念薪酬管理制度是指按照组织的发展战略和人力资源管理目标，通过设定薪酬政策、薪酬结构、薪酬体系，以及薪酬管理程序和管理工具，对组织内部员工的薪酬进行合理化安排和管理的一种管理制度。
薪酬管理制度是企业对员工劳动参与作出的回报，具有激励、满足和约束员工的作用。
二、薪酬管理制度的目标1. 激励员工绩效薪酬管理制度的首要目标是通过设定合理的薪酬政策、薪酬结构和薪酬体系，激励员工发挥出更好的工作绩效。
员工的工作表现和成绩与薪酬直接相关，这样能够给员工提供一个明确的目标，激发员工的工作动力和积极性。
2. 调动员工工作热情薪酬管理制度要能够满足员工的个人需求，调动员工的工作热情和动力。
通过制定激励措施和奖惩机制，鼓励员工努力工作，提高员工的工作积极性。
3. 保持组织内部公平和平衡薪酬管理制度要能够保持组织内部的公平和平衡，避免员工之间的薪酬差距过大，同时也要避免员工对薪酬感到不满。
制定合理的薪酬政策和薪酬结构，确保员工的薪酬合理和公正。
4. 提高组织的竞争力薪酬管理制度要与组织的发展战略相结合，通过设定合理的薪酬标准和激励机制，吸引和留住人才，提高组织的竞争力。
员工是企业的宝贵资源，只有员工的积极性和创造力得到充分的释放，企业才能够更好地发展。
5. 保障员工的基本生活和发展薪酬管理制度的另一个重要目标是保障员工的基本生活和发展。
要确保员工的薪酬水平能够满足其基本生活需求，并提供良好的发展空间，鼓励员工不断学习和进步。
三、薪酬管理制度的具体内容1. 薪酬政策薪酬政策是企业薪酬管理的总体准则，包括薪酬总额的确定、薪酬分配的原则和标准、薪酬调整的方式和周期等。
薪酬政策是企业薪酬管理的基础，是其他薪酬管理制度的基础。
2. 薪酬结构薪酬结构是指各种薪酬项目的综合结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利、津贴等各种薪酬形式。
薪酬结构要根据企业的实际情况和员工的职级、岗位、工作内容等因素进行合理设置。
工资薪酬制度
工资薪酬制度引言工资薪酬制度是组织管理中的重要组成部分，对于员工的工作动力、激励和绩效评价至关重要。
一个合理的工资薪酬制度能够提高员工的工作满意度、减少员工的流动率，并且对于吸引和留住优秀的人才也起到关键作用。
本文将探讨工资薪酬制度的概念、目的、原则以及设计要点，并提供一些实践建议。
概念工资薪酬制度是指组织内部用于报酬、奖励和激励的体系，包括工资、津贴、奖金、福利等。
其目的是根据员工的工作表现和贡献来确定合理的报酬水平，从而激励员工的积极性和创造力。
目的一个好的工资薪酬制度应该具备以下目的：1.激励员工：通过提供合理的报酬和奖励，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
2.吸引和留住人才：有竞争力的薪酬制度可以吸引和留住优秀的人才，提高组织的核心竞争力。
3.公平公正：工资薪酬制度应该公平公正，遵循内外部均衡原则，即内部不同职位之间工资的公平公正，外部与市场的工资水平相符。
4.激励绩效：工资薪酬制度应该与员工的绩效挂钩，激励员工提高工作表现和贡献。
5.管理成本：工资薪酬制度应该在承受范围内，既满足员工的合理期望，又能控制组织的成本。
原则设计工资薪酬制度需要遵循以下原则：1.公平公正原则：确保薪酬制度在内部和外部均衡，并没有明显的歧视和偏见。
2.绩效导向原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
3.灵活性原则：制定灵活的薪酬制度，能够适应组织的变化和员工的需求。
4.内外部平衡原则：工资薪酬制度要与市场上的薪酬水平相匹配，同时内部各个职位之间的工资也要保持公平公正。
5.透明度原则：薪酬制度要对员工透明，让员工了解自己的工资构成和计算方式。
设计要点在设计工资薪酬制度时，需要考虑以下要点：1.岗位评价：根据不同岗位的职责和要求进行评价，确定岗位的价值和工资水平。
2.绩效评估：建立有效的绩效评估体系，能够客观评价员工的工作表现和贡献。
3.薪酬结构：确定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴等，确保薪酬的合理激励效果。
工资薪金制度
工资薪金制度简介工资薪金制度是指企业对员工工资薪金的规范管理和发放。
合理的工资薪金制度对于企业和员工都具有重要意义，它可以增强企业的竞争力，提高员工的工作积极性和生产效率。
工资薪金制度的重要性1.增强企业竞争力一个合理的工资薪金制度可以吸引更多的优秀人才加入企业，为企业的发展提供源源不断的动力和保障。
同时，可以提高员工的生产效率，减少劳动力资源浪费，提高企业的竞争力。
2.增加员工的积极性一个公平、合理、透明的工资薪金制度可以激励员工的工作积极性，从而提高员工的生产效率和工作态度。
员工在获得公正待遇的同时，也能感受到企业的关心和尊重，从而更加忠诚于企业。
3.促进企业与员工的良性互动工资薪金制度是企业与员工之间重要的纽带，通过制定合理的制度，企业能够更好地协调员工与企业之间的关系，增进彼此的了解和信任，最终实现企业与员工的共同发展。
工资薪金制度的设计要点1.确定薪酬结构企业需要根据不同岗位的工作职责和薪酬市场情况，设计合理的薪酬结构。
一般来说，薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面考虑。
2.建立绩效考核体系绩效考核是工资薪金管理的关键环节，是确定薪酬付出的重要依据。
企业应该根据不同的岗位和职责，建立相应的绩效考核体系，用于客观地衡量员工的努力和贡献。
3.确定薪酬调整机制员工的工作绩效是不断变化的，这就要求企业要根据实际情况制定合理的薪酬调整机制，对表现优秀的员工进行适当的薪酬激励，同时依据员工的绩效表现进行薪酬调整。
4.建立薪酬管理制度薪酬管理制度是对工资薪金管理的具体规定，包括工资结构、绩效考核标准、薪酬调整机制、薪酬管理程序等多个方面。
企业应该制定完善的薪酬管理制度，规范各个环节的操作，确保薪酬管理顺利进行。
5.加强信息透明度对员工公开薪酬的相关规定和标准，以及针对员工个人的薪酬构成、调整情况等信息，是提高员工对企业绩效的认识和信心的关键。
企业应该单向透明地公示薪酬管理的相关信息，增进企业与员工之间的信任和沟通。
工资制度的概念
工资制度是指规范和管理组织内员工工资水平、结构和发放方式的一套制度。
它是基于公司或组织的薪酬政策和目标，为员工提供薪酬的管理框架。
工资制度旨在确保公平、合理和可持续的薪酬管理，同时满足员工的激励和组织的需求。
以下是工资制度的一些关键概念：
薪酬结构：工资制度包括一个薪酬结构，即确定不同职位和层级的工资水平和差异的体系。
薪酬结构可以根据员工的职位级别、技能水平、工作责任和绩效等因素来确定。
薪酬政策：薪酬政策是制定和指导薪酬决策的准则和原则。
它可以涵盖薪资定位、薪酬增长、福利待遇、绩效奖励等方面，以保证薪酬体系的公平性和合理性。
绩效考核：工资制度通常与绩效考核相结合，以衡量员工的工作表现和业绩。
绩效考核结果可以用作确定薪酬水平、奖金和晋升的依据。
薪酬福利：薪酬制度也包括员工福利的管理，例如医疗保险、退休金、带薪假期等。
这些福利待遇对员工的吸引力和满意度具有重要影响。
薪酬管理：工资制度需要进行薪酬管理，包括薪资调整、工资核算、薪酬报告和记录等工作，以确保薪酬的正确发放和管理。
重要的是，工资制度应该符合适用的法律法规和劳动合同，遵循劳动市场的公平原则，并与组织的战略目标和价值观保持一致。
一个健全的工资制度有助于吸引和留住优秀员工，提高员工的工作动力和满意度，并支持组织的绩效和成长。
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设计目标工资制在激烈的市场竞争中，企业经营者越来越意识到企业的销售优势比生产优势更为重要。
因此，企业就需要有一支既有良好的工作动机又渴望创造优秀绩效的销售人员队伍。
销售人员是否具有良好的工作动机和渴望创造优秀绩效的热情则取决于企业的激励机制。
而在企业中，人们最为关切、议论最多、最受到销售人员重视的部分则是工资制度。
销售人员的工资是否具有激励性是能否调动其积极性的关键。
然而，目前尚有许多企业的工资制度不够理想，直接影响到销售人员积极性的发挥。
笔者在为某著名企业作管理咨询工作时，设计了一种工资制度--目标工资制。
一、目标工资制的涵义目标工资是遵循人的行为理论设计的。
人们行为的发生不是无缘无故的，而是有目标的，是有其生理和心理基础的。
人的行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的；是指向一定目标的，那就是能够满足其需要的资源。
这种目标导向行为如果成功，即达成了目标，那便是目标实现行为。
人的行为终止于需要的满足，已满足了的需要不再具有激励性，要激励起人的行为，不但要了解被激励者有何需要，更重要的是要掌握可以满足其需要的目标。
据此，目标工资制就是企业对每一个岗位依其对本企业的相对价值首先设定一个工资总额（目标）；然后把该岗位的所有工作分解成一系列具体指标，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员为了达成这些目标而积极努力地工作以便于满足自己的需要；最后，月底对该岗位的销售人员就各项指标进行考核，实现了哪一项指标，该项指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员的有效的工资数额；哪一项指标未能实现，则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。
将实现的全部项额加总，即得该岗位销售人员当月的工资总额。
二、目标工资制的优点通过实践，目标工资制与其它工资制相比有自己的一些优点：1.激励性。
目标工资制首先给该岗位一个目标（工资总额），有利于激励销售人员的工作积极性。
期望理论告诉我们：激发力量＝效价×期望值。
这表明激发力量，亦即推动人们去追求和实现目标满足需要的力量，是效价和期望值这两个变量的乘积。
这里的岗位目标工资额就是效价，即销售人员欲达到的目标对于满足个人需要的价值。
欲达到的目标效价越高，可能性越大，激发力量就越强，积极性也越大。
2.自律性。
目标工资制是把企业对某一岗位的要求分解为一系列分指标，每一指标被赋予一定的工资额，销售人员完成一个指标，即取得该指标的工资额，没有完成则从该岗位工资总额中减去该指标所代表的工资额，某一指标如只完成了百分之九十，则只能拿该指标所代表的工资额的百分之九十。
在实际工作中，销售人员自己就知道哪些指标完成了多少，哪些指标没有完成，为什么没有完成，以及总结以后应该怎样完成。
这种自律性使得销售人员的工作不断上台阶，销售人员的工资额不断增长，企业的经济效益也不断提高。
实际上有时候销售人员愿意努力，也愿意积极工作，只是不太明确应该向什么方向努力。
目标工资制对这个问题的解决既明确又简便。
3.公平性。
确定每一岗位工资总额是保证其公平性的关键。
目标工资制对每一岗位工资总额的确定主要是基于贡献率、竞争性和在人才市场竞争性和销售成本经济性之间进行权衡。
其依据主要有：（1）每一岗位对本企业的相对价值，这价值反映了企业对各岗位销售人员的要求。
（2）公司的经营状况与财政实力。
（3）公司的业务性质与内容。
（4）劳动力市场的供需关系与竞争状况。
（5）地区及行业的特点与惯例。
（6）公司所在地的生活水平，等等。
同时，企业实行竞争上岗，为销售人员创造机会均等、公平竞争的条件，并引导销售人员把注意力从结果均等转到机会均等上来。
4.责任性。
实行一岗一薪，将一个岗位的责任和重要性体现在工资上，有利于岗位占有者对岗位责任和重要性的认同，可以强化销售人员的责任心。
5.互动性。
目标工资制明确了岗位组成指标与工资数量的关系，有利于销售人员时刻衡量自己所做与所得的关系，有利于正确引导销售人员的作用感觉以及改进工作努力的方向。
6.竞争性。
目标工资制对各岗位确定最低工资标准，连续一段时间（比如三个月）达不到最低工资标准的按不称职处理。
最低工资标准的含义是每一个岗位的占有者应该获得本岗位圆满完成所应得到的全部工资额的一定比例。
假如：某一岗位的目标（工资总额）为：5000元/月，该岗位被分解为十个指标，每个指标被赋予的工资额为500元。
假定为该岗位设定的最低工资额为3000元/月，即意味着该岗位的占有者在三个月内的工资不得少于3000元/月，否则可以认定此人不适合在本岗位工作。
三、目标工资制的制定目标工资制制定的依据是激励理论和目标管理理论,把公司的目标与报酬联系起来,其原则是发展以胜任能力为基础的工资制度，按销售人员表现出的能力高低而不是职责的轻重定酬。
每人都从最低工资出发，按实际工作显示出的贡献率来确定其工资额。
设计的具体步骤如下：1.对岗位进行分析。
就是对企业中的各项销售工作进行研究，确定每项工作的名称、工作内容、工作程序、工作环境以及担任该项工作的任职条件，并据此编制岗位说明书和岗位规范书。
2.确定岗位工资总额。
3.确定岗位指标。
在对岗位进行工作分析和各岗位工资总额已定的基础上确定岗位的付酬指标。
付酬指标应是在衡量岗位对企业的价值中较重要的，不同类型的岗位会有不同的付酬指标。
所以，付酬指标必须根据企业具体特点及岗位类型来制定。
4.确定各付酬指标的等级。
各付酬指标的等级数可以不同，等级的多少应取决于赋予各该指标的相对权重及各等级界定于相互区分的难易；指标越重要，权重越大，等级越易确定，相互间越易区分，则级数也应越多。
在确定付酬指标并各自分好等级后，就必须对每一指标总体及各等级分别以简要的说明予以界定，以便在岗位评价的操作过程中据此评定每个岗位在一定指标方面的等级。
5.确定岗位付酬指标的分值。
根据岗位付酬指标的相对重要性确定其应该得到的分值。
对于每一付酬指标应赋予多少分，及这些分数在该指标的各等级间应如何分配，并没有一定之规，不同的标准会有不同的规律。
表１：岗位付酬指标等级划分及分数分配付酬指标１级２级３级４级５级（一）营销成果1)销售量 14 28 42 56 702)销售额及毛利 22 44 66 88 1103)市场占有率 14 28 42 56 70（二）顾客关系4)现有客户数10 20 30 40 505)为顾客提供服务的能力 5 10 15 20 25（三）工作知识6)对产品 5 10 15 20 257)对市场和顾客 5 10 15 20 258)开发市场的技巧和经验 5 10 15 20 259)对法律法规 5 10 15 20 25（四）内部关系10)和其他部门良好相处的能力10 20 30 40 5011)与主管同时有效沟通合作的能力 5 10 15 2025 （——表中数字均居中）6.采用评分法对岗位付酬指标者测评。
（楷体）就评级标准中每一付酬指标，逐一对照每一等级的说明评出相应分数，并将各因素所评分数小计值求出，这小计分便代表了该岗位对本企业的相对价值。
最后利用一张转换表，便能据此将分数转换为相应的工资金额了。
表２：评分数——工资转换表工资岗级〓分数范围〓月薪（元）1〓101～150〓660～7102〓151～200〓700～7503〓201～250〓740～7904〓251～300〓780～8305〓301～350〓820～8706〓351～400〓860～9107〓401～450〓900～9508〓451～500〓940～990（表中数字为假设）四、使用本制度应注意的问题1.岗位指标的分解要具体准确。
分解不同岗位的指标一般采用功能法和调查协商方法进行。
列出的指标要尽可能全面覆盖岗位可能涉及的方方面面。
在确定每一个指标的相对重要性时需全面衡量，并为每一个指标赋予相应的工资数额。
2.圆满完成各项指标所获得的工资总额要确定得高一些，可以按照最优秀的职工竭尽全力才能达到的标准确定。
3.均衡协调不同岗位之间圆满完成各项指标应得工资总额和最低工资实现标准两项指标，以保证总体效益最大化。
对岗位之间两项指标出现的差异，应向全体销售人员公开沟通，并采用适当方式竞争上岗。
4.各岗位指标的分解、分值的确定、目标工资额、最低应实现工资额的确定要慎重，应该有一个企业与销售人员之间协商磨合的过程。
但一经确定，就要保持相对稳定，不得朝令夕改。
当然，有必要随着发展做出相应的调整，以保持不断完善和效益的不断提高。
5.必须指出，本制度对考核的要求较高。
首先，考核体系要完备，对所有指标都需要进行考核，且每一个指标的考核都需要根据不同岗位仔细制定；其次，考核要公正，尽可能做到量化考核，以求客观和准确；不能量化的，则要公开进行考核，结论要征得被考核者同意并签字，还要经主管领导签字方可有效。
■（编辑：路日）（《销售与市场》青岛/徐会琦）周到的服务，那简直是难以想象的。
20.4.1320.4.134.13.202010:0110:01:3610:01军队无放任，学校无放任，此今日世界各共和国之道例。
军队放任，则将不能以令，学校放任，则师不能以教；将不能令则军败，师不能教则学校败，其为国忠，莫此之尤。
速度就是一切，它是竞争不可或缺的因素。
二〇二〇年四月十三日星期一4/13/2020 10:01 AM光靠价格便宜的产品能够长久地存活下来。
获得成功有两个重要的前题:一是坚决，二是忍耐。
Monday, April 13, 2020April 13, 2020喷泉的高度不会超过它的源头;一个人的事业也是这样，他的成就绝不会超过自己的信念。
患难可以试验一个人的品格，非常的境遇方才可以显出非常的气节;风平浪静的海面，所有的船只都可以并驱竞胜。
命运的铁拳击中要害的时候，只有大勇大智的人才能够处之泰然。
4.13.20204.13.202010:0110:01:36企业发展需要的是机会，而机会对于有眼光的领导人来说，一次也就够了。
发展和维护他们的家;至于女子呢?则是努力维护家庭的秩序，家庭的安适和家庭的可爱。
这个世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出来的成绩，然后再去强调你的感受。
April 13, 2020 最好的CEO是构建他们的团队来达成梦想，即便是迈克尔·乔丹也需要队友来一起打比赛。
4/13/204/13/20请示问题不要带着问题请示，要带着方案请示。
汇报工作不要评论性地汇报，而要陈述性的汇报。
一个成功的决策，等于90%的信息加上10%的直觉。
13-Apr-204.13.20204/13/2020 10:01 AM 自觉心是进步之母，自贱心是堕落之源，故自觉心不可无，自贱心不可有。
涓滴之水终可磨损大石，不是由于它力量大，而是由于昼夜不舍的滴坠。
只有勤奋不懈的努力才能够获得那些技巧，因此，我们可以确切地说:说:不积跬步，无以致千里。