劳动关系协调员案例分析
二级劳动关系协调师实际案例题分析
二级劳动关系协调师实际案例题分析在现代社会中，劳动关系协调师扮演着越来越重要的角色。
他们通过协调员工与雇主之间的关系，解决劳动纠纷，以及促进雇佣者和雇员之间的理解和合作。
本文将通过分析一个实际案例来展示二级劳动关系协调师的工作内容和重要性。
案例描述：小明是一家制造公司的一名员工，他与公司签订的劳动合同中约定每周工作40小时，并享有周末休息。
然而，最近几个月，公司的订单量大幅增加，导致工作压力增大，员工需要加班处理订单。
小明因为个人原因无法加班，拒绝了公司的安排。
公司认为小明违反了劳动合同，拒绝支付他的加班费，小明感到委屈并向劳动关系协调师寻求帮助。
分析和解决方案：1. 分析问题：首先，劳动关系协调师应该详细了解这个案例中双方的权利和义务。
根据劳动法规定，员工有权根据合同约定工作，并且应该得到相应的报酬。
同时，雇主有责任保障员工的权益，并遵守劳动法规定的工作时间限制。
2. 沟通与协商：劳动关系协调师可以与小明和公司的相关负责人进行沟通和协商。
首先，了解小明无法加班的原因，并与公司商讨是否有其他解决方法，如调整工作时间表或另行安排员工加班。
如果公司仍然坚持拒绝支付加班费，协调师可以引导双方进行和解，以达到双赢的结果。
3. 调查与证据收集：劳动关系协调师可以调查该公司的加班政策是否合法并符合劳动法规定。
他们可以要求公司提供相关的文件和记录，如工时表和加班记录，以便做进一步的分析和评估。
4. 法律援助：如果通过沟通和协商无法解决问题，劳动关系协调师可以协助小明寻求法律援助。
他们可以帮助小明了解自己的权益，并提供相关的法律建议。
如果必要，他们可以与劳动法律专家合作，代表小明提起劳动仲裁或诉讼。
5. 培训与教育：劳动关系协调师可以通过培训和教育活动来提高员工和雇主的劳动法意识。
他们可以组织讲座和研讨会，向员工和雇主传授相关的法律知识和技巧，以减少劳动纠纷的发生。
在这个案例中，劳动关系协调师的角色是非常重要的。
上海劳动关系协调员案例分析题A及答案
上海劳动关系协调员案例分析题A及答案问题：1）企业实行的“自愿加班”计划是否符合法律规定？为什么？2）如果企业想要延长工时制度，应该如何合法合规地操作？3）企业应该如何保障员工的权益，避免违法操作引发的劳动争议？1.1案例：处理劳动争议背景：___是李家饭店的厨师，因其一手好厨艺而备受老板青睐。
___饭店签订了无固定期限的劳动合同，但___在张家饭店得到更高的报酬后，擅自离职并带走了“小龙虾”这一招牌菜。
___饭店因此遭受了70%的营业额减少，需要处理劳动争议。
问题：1）___与张家饭店是否应当承担李家饭店的损失？应该如何分配责任？2）李家饭店应该如何提起劳动合同争议仲裁？3）李家饭店应该准备哪些证据来支持自己的主张？1.2案例：劳动关系的认定及保护背景：___在口头约定下成为某公司的司机，但公司开始拖欠他工资。
公司经理称双方不存在劳动关系，___应该按劳取酬。
___不同意，要求公司补发拖欠工资并赔偿损失。
问题：1）___与公司是否存在劳动关系？劳动争议仲裁委员会应该如何处理？2）钱某的申诉请求是否合理？1.3案例：延长工时制度的应用背景：某企业为扩大生产，实行“自愿加班”计划。
加班费用按每小时10元计算，不愿加班的当月奖金减半。
问题：1）企业的“自愿加班”计划是否符合法律规定？2）企业应该如何合法合规地延长工时制度？3）企业应该如何保障员工的权益，避免引发劳动争议？某公司招聘了一名新员工，约定月工资为2000元，但实际上公司只支付了1500元。
员工向劳动监察部门投诉，经调查发现该公司存在多项违法行为，其中包括未按最低工资标准支付工资。
劳动监察部门对该公司进行了行政处罚，并要求其立即改正违法行为。
2、问题：1）最低工资标准的制定和保障有哪些法律依据？2）劳动监察部门如何监督和维护最低工资标准的执行？3）如果员工发现自己的工资低于最低工资标准，应该采取什么措施维护自己的合法权益？答：根据《最低工资规定》和《劳动合同法》，企业应当按照最低工资标准支付劳动者的工资，同时也应当支付加班工资和带薪假期。
劳动关系协商与调解的典型案例分析
劳动关系协商与调解的典型案例分析一、引言：劳动关系协商与调解的重要性及背景介绍（150字左右）劳动关系协商和调解作为重要的劳动争议解决机制，在维护劳资双方权益、促进和谐稳定劳动关系方面发挥着重要作用。
它们不仅能够解决个别阶层的纠纷，还有助于构建全社会的和谐共识。
在这篇文章中，将通过对某些典型案例的分析，深入探讨劳动关系协商与调解在实践中所起到的积极作用。
二、具体案例分析2.1案例一：工人罢工事件导致企业生产瘫痪（500字左右）在某汽车制造公司，由于工人认为自己支付不公平以及管理层以高压态度对待员工等原因，他们开始组织罢工活动。
这一工潮迅速蔓延至整个企业，并逐渐影响到该领域其他企业。
面对即将陷入瘫痪状态的企业，中央劳动局迅速介入并展开调查。
通过召集企业管理层代表和职工代表进行协商，劳动局成功调解了双方的纠纷，并就增加工人待遇、优化管理方式和加强交流沟通等问题达成一致意见。
在双方妥善协商解决后，该企业恢复了生产秩序，而其他企业也因此乐于遵守劳资合同和法律法规。
2.2案例二：雇主与员工之间的劳动纠纷（500字左右）某高科技公司内部产生了一起因工作时间和薪酬问题导致的劳动争议。
尽管公司已向员工发放过一定的加班补偿费用，但仍有员工抱怨他们没有得到合理的补偿。
随着抱怨声越来越大，雇主竭力否认存在公平支付的问题。
为解决这起争议，当地劳动局介入并履行其调解职责。
调解过程中，劳动局代表与雇主和员工代表召开会议，听取双方陈述并收集证据。
经过深入研究后，劳动局作出公正判决：雇主应提高加班补偿率，并完善相关规章制度以确保类似问题不再发生。
三、结论：劳动关系协商与调解的重要作用（150字左右）以上案例分析揭示了劳动关系协商与调解在实践中所发挥的积极作用。
通过双方对话和合理妥协，不仅能够解决具体争议问题，还有利于构建和谐稳定的劳资关系。
这些机制将不断促进员工权益保障、企业经济发展和社会和谐稳定之间更好的平衡。
因此，政府应加强对劳动关系协商与调解机制的培养和推广，并进一步完善相关法律法规。
劳动关系协调员(三级)操作技能复习题(附答案)
劳动关系协调员(三级)操作技能复习题(附答案)第一部分一、案例选择题案例1：XXX是一家著名的外资企业，员工的待遇不错，但很多员工都反映工作太忙了，压力太大了。
有一天，年仅35岁的员工XXX突然昏倒在地，被送到医院后，医院诊断其为肝癌晚期。
经过几十天的努力，先进的医疗技术并没有挽留住XXX的生命。
XXX的家人悲痛欲绝，XXX到XXX在XXX工作期间，经常加班加点工作，身体出现种种不适症状时，也因工作繁忙没有时间去进行进一步的检查和治疗。
于是，家属认定XXX属于“过劳死”，应认定为工伤（KT公司已为全体职工参加了工伤保险）；而XXX的态度也非常坚决，认小邓为的死亡完全是由于自身疾病所致，与公司无关。
请仔细阅读本案例，回答1—2题1、从法律角度来说，XXX认为XXX死亡不能认定为工伤，是否合理？（）A、合理B、不合理C、判定条件不充分，无法判定2、如果XXX被认定为工伤，并且XXX已为XXX缴纳了社会保险费，XXX需要额外支出以下哪几项费用？（）A、全部工伤医疗费B、一次性工亡补助金C、丧葬补助金D、供养亲属抚恤金E、生活护理费F、伤残津贴G、辅助器具配置费H、劳动能力鉴定费I、XXX医疗期工资J、伤残补助金案例2：XXX是一家私营企业，现有职工202人，2007年实现工业总产值3000万元，完成销售2500万元，利税500万元。
2006年公司成立了工会组织，职工入会率达到95%以上。
职工对公司的收入分配制度越来越不满意，和公司进行集体协商，签订工资协议被提上议事日程。
请仔细阅读本案例，回答3—4题3、进行集体协商时，双方代表人数应当对等，每方最少几人？（）A、3B、4C、5D、64、集体合同草案或专项集体合同草案通过的前提条件是，应当有多少以上的职工代表或职工出席，并需全体职工代表或全体职工多少以上同意？（）案例3：XXX是一家机械制造公司，在业界也小有名气。
有一天，当地XXX的执法人员突然来到公司，称有二十几名员工到劳动部门投诉，要求支付加班费。
劳动关系协调员集体合同案例
劳动关系协调员集体合同案例一、案例背景在一个不算大但也挺热闹的工厂里，有一群勤劳的工人，他们每天忙忙碌碌，为老板创造财富。
可是呢，工人们总觉得自己的待遇有点跟不上付出，心里就有点小委屈。
这时候，就轮到劳动关系协调员登场啦。
比如说，工人老张就是个典型。
他在这个厂子里干了好些年，工资虽然每年有涨一点，但物价涨得更快呀。
老张就寻思着，这可不行，得找个法子改善改善。
他和几个工友一商量，决定向厂方提出一些要求。
二、谈判过程厂里的劳动关系协调员小李可是个机灵鬼。
他知道这事儿得好好处理，不然很容易就变成一场大矛盾。
小李先把工人们的想法都收集起来，整理了一下，发现主要就是工资、工时和福利这几个大方面的问题。
工资方面，工人们希望基本工资能提高15%，因为周边类似的工厂都有不同程度的涨幅。
工时呢，现在每周工作六天，每天八小时，工人们觉得太累了，想改成每周五天半，每天还是八小时。
福利这块儿，大家希望能增加年度体检和一些小的节日补贴。
小李带着这些诉求去找老板。
老板一听就皱眉头了，说：“小李啊，你也知道咱们厂现在的成本压力很大啊，原材料价格一直在涨，订单利润又薄，要是都按工人们的要求来，这厂可就不好办咯。
”小李就笑着说：“老板，我理解您的难处，但是您也得为工人们想想呀。
他们可是厂里的顶梁柱，如果他们心里不舒坦，干活也没劲儿，对生产效率也有影响不是？”小李开始给老板分析。
他说：“老板，您看啊，如果我们适当提高工资，工人们积极性高了，生产效率可能会提高不少。
就拿老张来说，他经验丰富，如果他能更有干劲儿，说不定能给新员工传授更多的技巧，新员工上手快了，整体产量就上去了。
”关于工时的问题，小李说：“每周少半天的工作时间，看似少了一点工作时长，但是工人们休息好了，精神状态好，上班的时候也不容易出错，这样废品率就会降低，其实也是一种节约成本呢。
”在福利方面，小李说：“年度体检虽然要花点钱，但是这能让员工们的健康有个保障啊。
要是有员工因为没体检出小毛病，最后变成大病，那对员工家庭和咱们厂都是个大损失。
劳动关系协调员案例分析
劳动关系协调员案例分析
案例背景：
小王是一家大型企业的员工，他担任的是一项技术岗位。
最近，由于他与同事的合作存在一些摩擦和矛盾，导致他的工作效率下降和工作压力增加。
他决定向劳动关系协调员寻求帮助。
问题分析：
1.摩擦和矛盾：小王与同事之间的摩擦和矛盾是导致他工作困难的原因之一、劳动关系协调员需要深入了解双方的问题和利益，寻求解决的方案。
2.工作效率下降：由于摩擦和矛盾的存在，小王的工作效率受到了影响。
劳动关系协调员应该与小王一起分析问题，找出导致工作效率下降的原因，并提出改善建议。
解决方案：
1.建立沟通渠道：劳动关系协调员首先应与小王和他的同事进行面对面的交流，了解他们各自的观点和诉求。
通过积极倾听和沟通，协调员可以帮助他们更好地理解对方，并找出解决问题的办法。
2.提供冲突解决方案：协调员需要与小王和同事一起分析摩擦和矛盾的原因，并提供冲突解决的方案。
这可能包括提供培训、调整工作分工、加强团队合作等方法，帮助他们建立更好的合作关系。
3.提升工作效率：协调员可以与小王一起分析导致工作效率下降的原因，并提供改进建议。
这可能包括优化工作流程、减少不必要的干扰、提升工作技能等方法，以提高工作效率。
总结：
劳动关系协调员在这个案例中发挥了重要作用。
通过建立有效的沟通
渠道、提供冲突解决方案、提升工作效率和管理工作压力，协调员帮助小
王解决了与同事的摩擦和矛盾，改善了工作环境，提升了小王的工作能力
和满意度。
劳动关系协调员在管理和调解劳动关系方面起到了有效的作用，为企业创造了和谐稳定的劳动环境。
二级劳动关系协调师实际案例题分析4
劳动关系协调师实际案例题分析（四）谢某2007年6月2日入职某公司，与公司签订了劳动合同，担任部门经理，公司规定员工每年有15天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿，2013年6月2日谢某离职，向公司提出6年来没有休过一天假，要求补90天的工资。
公司提出，2008年1月1日出台《员工休假制度》，公司按《员工休假制度》不再给予休假补偿，因而不同意谢某的要求，但谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，坚持要求给予补偿。
(1) 如何使《员工休假制度》有效？(2) 如果公司证明《员工休假制度》合法，请问劳动仲裁机构是否支持谢某的请求.？（1）根据我国劳动法律法规的规定，以及本案提供的证据，本案中该公司《员工休假制度》不符合法律法规规定，因此是无效的。
（2）该公司《员工休假制度》属于用人单位规章制度，根据我国劳动法律法规的规定，用人单位制定的规章制度必须从两个方面符合法律规定：1）规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与劳动法律法规的规定相抵触；2）规章制度制定的程序要合法，即：用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，规章制度或决定要公示或告知劳动者。
以上两个方面，只要有一个方面不合法，都会导致规章制度无效。
（3）对员工的休息休假，我国劳动法律法规规定：1）国家实行带薪年休假制度，A）累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，B）累计工作已满10年不满20年的，年休假10天，C）3、累计工作已满20年的，年休假15天；2）对职工应休未休的年休假天数，应按照该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。
（4）从本案提供的证据可以看出：1）该公司《员工休假制度》规定“不再给予应休但未休假的职工的休假补偿”，这从内容上违反了我国员工休息休假的法律法规，导致了该规章制度内容不合法；2）谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，这说明该公司《员工休假制度》未履行公示或告知劳动者的程序，这违反了我国关于规章制度制定修改程序的法律法规，导致了该规章制度程序上不合法。
上海劳动关系协调员案例4
劳动时间，休息休假案例案例一2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，2008年至20009年度约定工资为1000元。
2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职。
同月13日，双方劳动关系解除。
2008年8月，劳动仲裁委员会作出裁决，对黄女士提出要求公司支付2008年年休假工资688.5元请求未予支持。
黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。
2008年12月，上海某婚庆公司被南汇区法院一审判处支付黄女士2008年未休年假工资561.1元。
离职职工应休未休年休假工资报酬该如何支付？分析：1、《职工带薪年休假条例》规定：“职工累积工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。
2、《职工带薪年休假实施办法》第12条规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工修满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假工资报酬。
3、公司应该按其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期的工资收入。
日工资收入为月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
月工资指职工在用人单位支付其年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
案例二A公司是一家美资企业，林约翰从2009年8月1日期在A公司担任销售总监的职位，基本工资50000元，合同签订了2年。
林约翰因为和A公司新任CEO产生矛盾，林约翰自2011年2月就开始请病假，这一请就是6个月，直至工资终止其劳动合同。
公司在前2个月是按照员工手册的规定即按照基本公司的60%（5万*0.6=3万）支付林约翰病假工资的，因为林约翰长期请病假不上班还要支付其高额病假工资，对公司来说不公平，A公司人事在咨询了相关人员后，就给林约翰和全体员工发了一个通知，即“公司自2011年4月1日起对病假工资按照沪劳保发95（83）号文规定发放”，之后4个月A公司就按照上海市上一年度平均工资3896元计发林约翰的病假工资。
劳动关系协调员案例调解总结
劳动关系协调员案例调解总结案例一：协调处理违反劳动规章制度的案例案例事件：XXXX年XX月XX日XX时许，注塑部主管XXX和注塑部机修工XXX因工作安排事项，在注塑车间发生口角纠纷，后双方出现殴打局面，虽经多人拉阻劝架，但期间XXX右侧额头还是被XXX打了一拳导致受伤。
事件发生后，双方就殴打和被殴打责任产生纠纷。
处理过程：鉴于上述突发事件的发生，本人作为企业劳动争议调解委员会委员，接到注塑部员工电话后，第一时间前往注塑车间主持处理，控制事态不再恶性发展。
本人一方面联系注塑部员工陪同XXX前往XX县医疗机构住院接受治疗，同时稳定生产秩序，确保正常生产，另一方面重手调查事情原委，通过从当事人口述，现场注塑部同仁回忆，监控录像回放等手段，基本了解清楚事情来龙去脉，掌握了事情真相。
处理结果：1、本人主动约谈双方当事人XXX、XXX，就本事件开展协商和调解，在明确双方权利和责任的前提下，就事论事，依据事情真相和视频记录，结合国家劳动法律法规，公司规章制度和劳动纪律，《员工手册》、《劳动合同》等相关条款摆事实，讲道理，通过协调调解，双方深刻认识到自己的错误，并于XXXX年XX月XX日达成和解，双方签署《和解协议书》，XXX签署《刑事谅解书》，达到了调解的效果。
2、鉴于事件已在员工中造成严重影响，为严肃厂风厂纪，XXXX年XX月XX日，本人以企业工会副主席身份召集企业工会成员就XXX、XXX打架斗殴事宜开展讨论和表决，通过讨论，工会成员一致同意XXX、XXX由于严重违反公司规章制度，加之日常工作表现不佳，时常有不良行为，管理水平有限等原因，主张公司与他们解除劳动关系。
XXX、XXX同意自愿解除劳动关系，公司按照《劳动法》和《劳动合同法》相关规定办理手续。
3、为向全体员工公开事件处理进展和结果，XXXX年XX 月XX日，本人拟定《情况通报》并向全公司通报，要求全体员工引以为鉴，避免此类事件再次发生。
上海劳动关系协调员案例分析题E及答案
上海劳动关系协调员案例分析题E及答案劳动关系协调员（三级）操作技能案例题E套5.1案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用1、背景资料：申请人王某与某企业订有三年期劳动合同，在履行了二年半后，企业以王某不能胜任工作为由解除了合同，并办理了退工手续。
王某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，公司表示可以考虑，于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。
王某要求公司支付剩余合同期的工资，公司只同意按工作年限支付其二个月的工资，经过一年的协商，双方仍然无法达成经济赔偿的协议。
在企业明确表示不接受王某提出的条件后，王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁，要求企业按其要求支付经济赔偿金。
2、问题：（1）双方之间的争议是否属于劳动争议？为什么？（2）双方争议是否在申请仲裁的时效之？为什么？5.2案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识1、背景资料：建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师，某前去应聘，并出示了高级建筑师的执业证书，双方相互满意。
由于A公司对执业证书的管理缺乏经验，因此与某协商：由A公司的协作单位B公司与某签订劳动合同并管理执业证书，某则在A公司工作，某同意了A公司的要求。
半年后，某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向B公司提出，B公司表示因某为A公司工作，B公司无义务为其缴费。
某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。
2、问题：（1）某应当以何公司作为被诉人？理由？（2）A公司和B公司在本案中的地位如何确定？理由？5.3案例：劳动争议概念及劳动仲裁的管辖围1、背景资料：某企业在本市设立销售办事处，招用王某作为地区销售经理，负责地区的销售工作。
工作中，王某与企业因销售提成的数额发生争议，双方经协商无法达成解决争议的协议，于是，王某即向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业按双方口头约定的分成方案支付销售提成。
企业首先认为双方之间的提成纠纷不是劳动争议，而是经济纠纷，劳动争议仲裁委员会不应受理；其次，如果作为劳动争议，本企业是企业，应当由市某区劳动争议仲裁委员会受理。
劳动关系冲突调解案例分析
劳动关系冲突调解案例分析一、案例背景在现代社会，劳动关系冲突是不可避免的。
随着劳动力市场的发展和竞争的加剧，员工与雇主之间的利益冲突越来越突出。
如何妥善处理劳动关系冲突成为了一项重要任务。
本文将分析一则劳动关系冲突调解案例，并探讨调解方案及其效果。
二、背景介绍某公司是一家中型企业，在人力资源管理上非常注重员工关系的建立和维护。
然而，该公司最近遭遇了一桩严重的劳动关系冲突。
具体情况是：员工代表指责公司未按照合同规定支付加班费，并对此事进行维权。
不仅如此，他们还提出了其他诸多要求，包括增加休假时间和改善工作环境等。
三、问题分析这起案件涉及到两个方面的问题：工资支付和员工福利。
首先，针对加班费问题，公司方面称没有违反合同的约定，并表示有相关证据来支持他们的观点。
然而，员工方面却坚称从未获得过合理的加班费。
其次，员工要求增加休假时间和改善工作环境也引起了公司的关注。
这些要求是否合理，以及公司是否有能力满足这些要求，也成为了劳动关系冲突解决的重点。
四、调解方案针对这一劳动关系冲突，调解方案可以从以下几个方面着手：1. 约谈双方代表：首先，应该约谈公司方和员工代表，听取双方的陈述，并逐一梳理双方所提出的问题。
通过充分沟通与交流，消除双方的误解，并找到问题背后真正的原因。
2. 调查证据：为了解决加班费争议，需要对相关证据进行深入调查。
公司应提供加班记录和薪资支付记录等证据支持他们没有违反合同约定。
同时，也需要进一步搜集员工端的证据来支持他们的主张。
3. 比较法律法规：在确定加班费支付问题上，需要比较劳动法律法规和合同条款对待遇标准的规定。
如果发现公司确实存在违规行为，则应建议公司尽快向员工支付相应加班费。
4. 召开会议：为了解决其他要求，公司可以组织会议与员工代表进行深入交流。
在会上，公司应向员工代表明确表达自己对于提高工作环境的努力，并就休假时间的增加可能产生的影响与员工沟通。
五、调解效果通过实施调解方案，最终取得以下几方面的调解效果：1. 解决雇主与员工之间的矛盾：通过约谈、调查和会议等方式，双方之间的误解和分歧得以消除。
上海劳动关系协调员案例分析题B及答案
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题B套2.1案例：人力资源的培训1、背景资料：T公司是一家大型家庭耐用品制造商。
随着业务发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。
T公司还制定了“T精英”培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。
公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。
为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升并适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。
2、问题：（1）如何按照合理的步骤组织这次培训？（2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？2.2案例：人力资源的招聘1、背景资料：飞鹰广告公司是一家以户外广告为主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定的客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了使业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理级以上的职位，半年来，公司60%以上的经理人都是外聘的“空降兵”。
但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还有几个骨干老员工也辞职了。
如在市场部，新聘的市场经理李强就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张海，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李强的到来，只能让张海做一个副经理。
李强从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。
干了半年，李强心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张海对自己在公司的发展也失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。
201611上海劳动关系协调员案例分析题D精选全文
可编辑修改精选全文完整版4.1案例：企业规章制度的特征及其效力1、背景资料：张小姐是一家广告公司的设计人员，常利用电脑偷着玩电脑游戏，被部门经理多次指出，要求改正。
一天，张小姐又偷偷地玩起电脑游戏，被总经理发现，于是被书面警告了一次。
一个月后，张小姐在完成几个设计图案后闲的发慌又玩起了游戏，这次她被身边的同事告发。
公司依据《员工手册》中“上班时间不得利用办公电脑玩游戏；违者第一次给书面警告；第二次再犯，则给与立即解除劳动合同的处理”的规定，以张小姐严重违纪为由，作出了与其解除劳动合同的决定。
张小姐接到合同的通知后，马上找到了人事部，首先检讨了自己的错误，但然后又表示了对解除合同决定的不服，她认为：公司无权用单位内部的规定来解除员工劳动合同。
公司最终仍决定与张小姐解除劳动合同。
张小姐无奈之下提起了劳动仲裁申请。
2、问题：（1）公司是否有权使用内部的规定来解除员工劳动合同？为什么？答：有权。
按照法律有关过失性解除的规定，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可以与其解除劳动合同。
（2）公司制定《员工手册》时，应当遵守怎样的规定？答：《员工手册》作为企业规章制度的组成部分，应当按照法律规定的程序制定并在企业中公示。
根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。
4.2案例：部门办公会议制定的规章制度1、背景资料：某公司是一家具有几十年历史的老厂，在公司鼎盛时期制定了高于国家规定的病假制度，该制度规定：如果本公司工龄超过8年，病假期间工资照发，由于老职工较多，所以请病假的员工越来越多，直至开始影响工作，特别是质量控制部门，在部门领导的要求下，该部门行政办公会议做出了一项病假补充规定，该规定称：员工所持病假条必须经过部门领导的同意方可被承认，否则按事假处理，情节严重按旷工处理，直至除名。
202411上海劳动关系协调员案例分析题A
1.1案例：劳动争议的处理1、背景资料：黄某为李家饭店聘用的一名厨师，有一手好厨艺，其独立秘制的“小龙虾”在食客中颇有口碑。
老板为了留住他，不仅许以高薪，还签订了无固定期限劳动合同。
对面张家饭店生意却始终惨淡，也没有叫得响的菜品。
为了扭转经营不利局面，张家老板张某找到黄某许诺给其双倍酬劳，并且承诺黄某不必赔偿因提前解除合同而担当的费用。
黄某经不起诱惑就答应了张某。
先是暗中指导张家饭店，一月之后，黄某在未办理解除合同手续的状况下就到张家饭店上班，李家饭店的招牌菜“小龙虾”也成了张家的名菜。
李家饭店因一时找不到合适的厨师，来宾锐减，营业额削减70%。
2、问题：（1）黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当担当什么责任？答：黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当担当连带赔偿责任。
（2）按劳动合同争议，李家饭店应如何提起仲裁？答：由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人李家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。
（3）李家饭店应当打算哪些主要证据？答：李家饭店应当打算以下主要证据：1、李家饭店和黄某建立劳动关系的证据。
2、黄某和李家饭店尚未解除劳动关系的证据。
3、张家饭店聘用黄某的证据。
4、李家饭店由此造成损失的证据。
1.2案例：劳动关系的认定及爱护1、背景材料：2024年1月初，在家待业的钱某通过挚友介绍成为某公司的一名司机。
双方没有签订书面劳动合同，但口头约定月薪为1000元。
2024年7月起公司起先拖欠钱某工资，钱某找到公司经理问其缘由，经理称公司短暂有困难，以后一旦有钱肯定补上。
这样到了2024年底公司已经拖欠钱某6个月工资，钱某又找到公司经理要求其马上补齐工资，公司经理称公司没有与钱某订立书面劳动合同，因此双方之间不存在劳动关系，钱某为公司供应劳务应按劳取酬，从2024年7月起，钱某的工作量削减了一半，其劳务酬劳也应减半。
二级劳动关系协调师实际案例题分析
劳动关系协调师实际案例题分析（一）2017 年2 月起王某即在常州市某机械制造有限公司（以下简称机械公司）工作，但机械公司未能及时与其签订劳动合同，也未能按规定为其缴纳社会保险。
2017 年7 月20 日，王某向机械公司发出书面通知，要求与其解除劳动关系，并要求其支付未签订劳动合同期间的双倍工资和解除劳动关系经济补偿金。
因机械公司未予理会，王某遂向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
2017年10 月10 日，钟楼区劳动人事仲裁委作出仲裁裁决，支持王某请求。
裁决载明，该仲裁裁决为终局裁决。
裁决书依法送达后，机械公司不服，向常州市中级人民法院申请撤销该仲裁裁决。
常州中院受理该申请后，依法组成合议庭，向机械公司确认的送达地址发出了开庭传票和合议庭通知书等法律文书，告知了合议庭成员、立案受理时间、开庭时间等。
但开庭审理当日，机械公司未能到庭参加诉讼活动。
经查询，开庭传票已于开庭前三日被机械公司签收。
如果你是法官，将如何判决此案？《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定了对部分劳动争议实行“一裁终局”，本案所述即属该情形。
该法第四十九条规定，用人单位有证据证明“一裁终局”仲裁裁决有适用法律、法规确有错误等情形的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第十五条规定明确了中级人民法院可以对用人单位申请撤销仲裁裁决的案件作出驳回申请或撤销仲裁裁决的裁定。
但对申请人无正当理由拒不到庭的情形，是否能够裁定按视为撤回申请处理？法律、司法解释并无明文规定。
对本案中申请人的此种行为，可以裁定按视为撤回申请处理。
理由如下：其一，从程序的角度考量，《调解仲裁法》第四十九条仅规定了用人单位申请撤裁的，法院应当组成合议庭予以审查，但对于合议庭应当以什么方式、按什么程序进行审查，法律、司法解释并未作出明确规定。
在没有其他明确法定程序且法无明文禁止的前提下，应当参照民事诉讼法规定的程序进行审查处理。
上海劳动关系协调员案例分析题B及答案
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题B套2.1案例：人力资源的培训1、背景资料：T公司是一家大型家庭耐用品制造商。
随着业务发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。
T公司还制定了“T精英”培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。
公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。
为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升并适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。
2、问题：（1）如何按照合理的步骤组织这次培训？（2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？2.2案例：人力资源的招聘1、背景资料：飞鹰广告公司是一家以户外广告为主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定的客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了使业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理级以上的职位，半年来，公司60%以上的经理人都是外聘的“空降兵”。
但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还有几个骨干老员工也辞职了。
如在市场部，新聘的市场经理李强就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张海，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李强的到来，只能让张海做一个副经理。
李强从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。
干了半年，李强心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张海对自己在公司的发展也失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。
劳动关系协调案例及评析
劳动争议案例及评析无固定期限的劳动合同可以解除吗？案例：贺某与某电机厂签订了无固定期限劳动合同。
不久，贺某因犯故意伤害罪，被判处有期徒刑两年，缓期两年执行。
宣判一个月后，电机厂通知贺某解除劳动合同。
贺某不同意，认为他签的劳动合同是无固定期限的，而且自己虽被判刑，但是缓期执行，仍可以在厂内上班。
因此，不同意解除劳动合同。
厂方坚持解除劳动合同。
贺某向劳动争议仲裁委员会提请仲裁。
经仲裁，电机厂与贺某的劳动合同解除。
评析：这个案子涉及了两个问题：一是无固定期限的合同能不能解除，二是缓期执行期间能否保留劳动合同。
一、《劳动法》为了维护法的严肃性，在第25、26、31、32条款中对劳动合同的解除有严格的规定。
第25条规定；如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位就可以解除劳动合同。
这里的劳动合同是具有法律效力的劳动合同，它包括劳动合同的所有形式，自然也包括无固定期限的劳动合同。
因为无固定期限的劳动合同，只是在期限方面有别于其它劳动合同，但它仍然是劳动合同，具有法律所规定的一切劳动合同的属性。
因此，只要违反《劳动法》的有关规定，无固定期限的合同也可以解除。
二、《劳动法》第25条规定劳动者被追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
被追究刑事责任也包括缓期执行，缓期执行是量刑的一种，缓期执行者仍是罪犯，不享有普通劳动者的权利。
因此，贺某虽是缓期执行，但他仍在被追究刑事责任范畴内，因此，电机厂与贺某解除劳动合同的法律依据是充分的。
试用期已过，用人单位能以不符合录用条件为由解除劳动合同吗？依据《劳动法》第二十五条的规定，只有劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位者可以解除劳动合同。
试用期已过，用人单位就不得再以不符合录用条件为由同劳动者解除劳动合同。
职工违反劳动合同随意“跳槽”应赔偿企业损失案例：李某与某广告公司签订了为期四年的劳动合同。
企业出资送其参加汽车培训，又送其到日本培训三个月，当时签订了培训协议，规定李某在研修后二年内不能辞职。
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第二章劳动合同
张某等十余人被某纺织厂录用，从事车间接线工作。
该厂以种种理由一直未与张某等签订劳动合同，直到工作了个月后，厂方迫于各方的压力不得不与这些员工签订了为期年的劳动合同，但是，细心的张某发现劳动合同书上把劳动合同的期限推迟了个月，也就是说他们之前干的个月没有计入合同期，而是从签订劳动合同的时候算起。
于是，她找到厂领导说：“为什么把我们的合同期限推迟了个月？之前的那个月难道就白干了吗？”
厂领导解释说：“劳动关系是从签订劳动合同后才建立的，从法律上讲，没签劳动合同就不能说你跟厂里有劳动关系。
”
张某听了这番话后，半信半疑，心想：难道我之前工作的个月，劳动关系都不存在了吗？
案例解答：这是一个关于劳动关系何时成立的案例。
《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。
劳动关系的建立的时间直接决定着双方权利和义务的时间界限，对双方都非常重要。
本条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即从劳动者到用人工作的第一天起，不论是否订立书面的劳动合同，双方都建立了劳动关
系，从而承认了只要有用工行为就存在劳动关系。
用人单位想通过不签订书面劳动合同的方式用工，借此否认劳动关系、规避法律义务是行不通的。
本案中，双方已经从张某到纺织厂工作的第一天起建立了劳动关系，厂领导没有劳动合同为由否认双方都存在劳动关系的行为是没有法律依据的。
另外，企业用工，需要建立职工名册备查。
职工名册是用人单位制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面
材料，其内容包括劳动者的姓名、性别、年龄、身体状况、住址、文化程度、学历和职业技能等级等基本情况，工作经历和劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等情况以及其他有关事项。
建立职工名册，对于用工管理、解决劳动争议、统计就业率和失业率等都有很大帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。
案例二
刘阿姨今年岁，之前一直在北京市某国企工作，年她所在的国企改制，她也下岗了。
下岗之后生活一直比较困难，年她通过申请和分配，担任了所在小区的交管督察员，随即和政府签订了劳动合同，并一直工作到现在。
《劳动合同法》生效后，刘阿姨觉得自己已经在这个岗位上工作了年，满足了签订无固定期限劳动合同的要求，于是找到负责人，要求签订无固定期限劳动合同。
负责人表示，政府提供的是公益性岗位，都是临时性的，怎么会出现无固定期限劳动合同呢，一旦和。