2012年HR招聘面试技巧(精品)_图文.ppt
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HR面试技巧PPT课件
紧张、不耐烦、自负
生气、不同意、防卫、进攻 怀疑、吃惊 不同意、反感、生气 生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧 感兴趣、注意 厌倦、放松 焦虑、紧张、有理解力的
摇椅子
驼ห้องสมุดไป่ตู้坐着 坐的笔直
厌倦、自以为是、紧张
缺乏安全感、消极 自信、果断
面试中常见的消极信号
• 面部表情：
– 面红耳赤，鼻尖出汗
身体动作：
答：
招聘的流程
招聘可分为五大环节：
岗位规划及前期计划 策略发展及渠道选择
招聘
寻求简历及人才筛选
面试实施及人才评估
确定录用至通过试用
面试的含义与目的
面试的涵义与目的
何为面试？？
----是公司与求职者之间相互交流信息的有 目的的会谈，是一个双方彼此考量和认知， 甚至是相互博弈的过程。 面试的目的？？ ----从求职者那里获取与个人行为、工作有 关的信息，以确定公司与个人之间相互能 够获取认可与潜在价值。
双手互抠互搓，大力握拳
– 目光闪烁，双眉紧皱
– 摸鼻尖，频率高 – 咬内唇，抿嘴巴，干咳
手势很多
双手摆放不自然 抖脚，身体晃动
– 深呼吸，喘气，假笑
应聘者紧张心虚
应聘者自然放松
面试后的评估考核
面试后的评估考核
如何正确评估面试候选人？
1.避免“先入为主”的误判
人无完人，金无足赤。避免因候选人的 某些小瑕疵而覆盖其优点，即我们常说的 “别一棍子打死”。
面试的方法与过程掌控
2. 面试的形式一般有如下常见几种：
----单独型面试，注重单体间的深入了解； ----集体型面试，便于节约时间，提高效率； ----小组型面试，适合考察候选人综合素质；
HR招聘面试技巧.ppt
成就测试：TAT统觉测试 性向测试：区别性向测试 智力测试：西比量表 人格测试：卡特尔测试 能力测试：。。。。。
测试的可靠性和有效性
可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 – 试验─再试验可靠性
– 内部评分人可靠性
有效性 – 内容有效性：能真正测出想测的内容。
– 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
招聘流程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
个人要 求/规范
效益。
人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
2)人员补充规划 4)人员晋升规划
企业经营战略
影响供给因素:
现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境
人力资源现状 人力供给预测
人力资源预测 实际人力需求
人力配置
影响需求因素;
企业维持发展需要 组织结构与调整
化行 为评
依据 职位
价系
职责
统
分层
分类，
确立
晋升
途径 根据
分层
任职资格 等级制度
分类 确立 各层
级标
准
职位
提供业务素质标准
说明书
依据职责确 立职位标准
任职资格 标准
提供工作标准
课程
设置
标准
课程
设置
职业发展 计划
测试的可靠性和有效性
可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 – 试验─再试验可靠性
– 内部评分人可靠性
有效性 – 内容有效性：能真正测出想测的内容。
– 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
招聘流程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
个人要 求/规范
效益。
人力资源规划的类型:
1)人员配置规划 3)人员开发与调整规划
2)人员补充规划 4)人员晋升规划
企业经营战略
影响供给因素:
现有人力资源 社会劳动力市场 预期职位空缺 社会劳动政策 社会经济环境
人力资源现状 人力供给预测
人力资源预测 实际人力需求
人力配置
影响需求因素;
企业维持发展需要 组织结构与调整
化行 为评
依据 职位
价系
职责
统
分层
分类，
确立
晋升
途径 根据
分层
任职资格 等级制度
分类 确立 各层
级标
准
职位
提供业务素质标准
说明书
依据职责确 立职位标准
任职资格 标准
提供工作标准
课程
设置
标准
课程
设置
职业发展 计划
人力资源招聘面试技巧 PPT
处不好
虚报工作 经验及职 称/爱好
面试
六、不称职的面试官
进行 中
摸不着头脑的问题或让回尴尬的问题
岗位职责不清
重复的问题或总是滔滔不绝的讲或提问
不恰当的社会性问题—结婚生子等
直截了当讲出面试的弱点—讲话 刻薄怀疑的心态面试
直截了当地许下诺言
不恰当的社会性问题
微笑/ 表现自 信/坐 直看起 来放松 /友善 礼貌
总爱怨天尤人,处事悲观 总是讲“这不是我的工作”
二、人力资源部工作内容
人力资源部
招聘注意什么
部门整体工作
招聘流程
入职流程
考察一下应 聘单位的地 址，联系方 式，网址了 解一下情况， 是否需要提
前到达
三、应聘注意十大要素
****公司通知面试
假如 您去 面试
是不是急于 谈论薪金待 遇，面试后 是否的一个
有创造力 定时完成任务
讲到做到 坚持学习
遵守必要的协议 巧妙地处理人际关系;能够解习决冲突
顾客至上 灵活处事 即使身处困境仍能保持坚定乐观的心态 能屈能伸,心怀宽广
不希望雇佣这些人
制造麻烦 只能单独工作
不负责任 只会依照她人的指示从事工作
不定时完成任务 只讲不做 自以不是
无视协议,即使她们关系到您的健康与安全 容易被激怒;逃避冲突 忽视顾客 墨守成规
少
我想明白您对**问题的看法是什 么
这个公司面临的主 问题太严重,几乎找不到 前面有机遇也有挑战,我的看法
要问题是什么？
解决的方法
是。。。
五、面试中不想听到的回答
不想交接， 我想马上 离开现在 的工作岗
位
我现在工 资很高
（多少） 与实际不 符，我希
虚报工作 经验及职 称/爱好
面试
六、不称职的面试官
进行 中
摸不着头脑的问题或让回尴尬的问题
岗位职责不清
重复的问题或总是滔滔不绝的讲或提问
不恰当的社会性问题—结婚生子等
直截了当讲出面试的弱点—讲话 刻薄怀疑的心态面试
直截了当地许下诺言
不恰当的社会性问题
微笑/ 表现自 信/坐 直看起 来放松 /友善 礼貌
总爱怨天尤人,处事悲观 总是讲“这不是我的工作”
二、人力资源部工作内容
人力资源部
招聘注意什么
部门整体工作
招聘流程
入职流程
考察一下应 聘单位的地 址，联系方 式，网址了 解一下情况， 是否需要提
前到达
三、应聘注意十大要素
****公司通知面试
假如 您去 面试
是不是急于 谈论薪金待 遇，面试后 是否的一个
有创造力 定时完成任务
讲到做到 坚持学习
遵守必要的协议 巧妙地处理人际关系;能够解习决冲突
顾客至上 灵活处事 即使身处困境仍能保持坚定乐观的心态 能屈能伸,心怀宽广
不希望雇佣这些人
制造麻烦 只能单独工作
不负责任 只会依照她人的指示从事工作
不定时完成任务 只讲不做 自以不是
无视协议,即使她们关系到您的健康与安全 容易被激怒;逃避冲突 忽视顾客 墨守成规
少
我想明白您对**问题的看法是什 么
这个公司面临的主 问题太严重,几乎找不到 前面有机遇也有挑战,我的看法
要问题是什么？
解决的方法
是。。。
五、面试中不想听到的回答
不想交接， 我想马上 离开现在 的工作岗
位
我现在工 资很高
（多少） 与实际不 符，我希
HR招聘面试技巧ppt课件
它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的 基础。
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2
二、招聘的方法
招聘
内部 外部
推荐法 布告法 档案法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
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3
三、人员初步筛选与面试
（一）笔试
主要测试应聘者的一般知识能力和专业知识能力 优点：
1、考试题目较多，增加对知识、技能和能力的考察信度和效度 2、对大规模的应试者同时进行筛选，花较少时间达到高效率 3、对应试者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平 4、成绩评定较客观 缺点： 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头 表达能力和擦做能力等。
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19
极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印 象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应 获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的 行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
(3)检查评分与记录
应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若 真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否 给予相同的评分。
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11
2.主持人的“自问”准备
面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里 有数”，从而提高成功录用机会：
(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关 职位?
(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?
(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?
(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?
(4)作招聘决定
在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权 重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
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二、招聘的方法
招聘
内部 外部
推荐法 布告法 档案法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐
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三、人员初步筛选与面试
（一）笔试
主要测试应聘者的一般知识能力和专业知识能力 优点：
1、考试题目较多，增加对知识、技能和能力的考察信度和效度 2、对大规模的应试者同时进行筛选，花较少时间达到高效率 3、对应试者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平 4、成绩评定较客观 缺点： 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头 表达能力和擦做能力等。
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极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印 象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应 获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的 行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
(3)检查评分与记录
应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若 真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否 给予相同的评分。
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2.主持人的“自问”准备
面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里 有数”，从而提高成功录用机会：
(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关 职位?
(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?
(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?
(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?
(4)作招聘决定
在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权 重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。