第六章用人与人力资源管理-精品
第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理劳动关系是指用人单位与员工之间的雇佣关系和劳动合同，涉及到雇佣、薪酬、工时、劳动争议等方面的管理。
作为一名人力资源管理师，了解和掌握劳动关系管理的知识和技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源管理师六大模块中的第六章——劳动关系管理，包括劳动关系的概念、内容和主要任务等。
一、劳动关系管理概述劳动关系管理是人力资源管理师必备的一项核心能力，它关注于雇佣关系的管理和维护。
劳动关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要，因此，合理有效地进行劳动关系管理是人力资源管理师的基本职责之一。
二、劳动关系管理的内容1. 雇佣关系管理雇佣关系管理包括招聘、录用、培训、岗位调整等方面的工作。
人力资源管理师需要根据企业的需求，制定合理的招聘计划，优化招聘渠道，招募适合的人才。
同时，人力资源管理师还要负责员工的入职培训、交流沟通等工作，以便员工能够快速适应岗位，发挥应有的能力。
2. 劳动合同管理劳动合同是用人单位与员工之间的法律依据和约束，合理管理劳动合同有利于维护雇佣关系的稳定和和谐。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，并与相关部门配合，制定合理的劳动合同，保障双方的权益。
同时，人力资源管理师还需要监督劳动合同的执行情况，及时处理合同纠纷，维护雇佣关系的良好状态。
3. 薪酬管理薪酬是员工对劳动的回报，合理的薪酬管理能够有效提高员工的积极性和凝聚力。
人力资源管理师需要结合企业的实际情况，制定薪酬策略，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等方面的管理。
同时，人力资源管理师还需要与相关部门协调，确保薪酬的公平合理，避免薪酬差距过大引发的劳动纠纷。
4. 工时管理工时管理是保障员工合法权益的重要方面，合理规范工时制度和加班政策对于维护劳动关系的稳定和谐至关重要。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，确保员工的工时符合要求，并定期进行工时统计和分析，及时调整工作安排，避免员工过度劳累和工时超负荷。
5. 劳动关系维护劳动关系维护是劳动关系管理的重要任务，它包括与工会的协调沟通、解决劳动纠纷以及建立和谐的劳动关系等方面的工作。
第六章 人力资源管理案例分析
• 在预测过程中，对企业经营预测的准确性和预 测者及他的管理判断力是影响员工的需要类型、 数量的重要变量，预测者要会分离这些因素， 并且要会收集历史资料去做预测的基础。从逻 辑上讲，很明显地，人力资源的需要是产量、 销售量、税收等函数的影响，但对不同的企业 或组织，每一因素的影响并不相同。
• ii.影响人力资源供应的因素 • 1.企业外部影响力 • 如何改变这种外作用力对企业内部工作影响的局面，做好事 前的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，使企业人才输入 圆满实现。就中国的人才市场而言目前还无完善的人才市场，而 且人才市场的整体水平影响着企业招聘工作的实际状况。在现阶 段，中国的人才市场中还存在着：整体人员素质不高的状况，市 场供求关系无法协调。一方面企业需要高技术水平的人员；另一 方面众多求职者在寻找工作，这样使供求比例严重失调。另外， 影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点， 它包括几个方面：（1）求职者财富的总量；（2）求职者的背景 和经历；（3）求职者的偏好；（4）工资率的高低；（5）人才 供给中的竞争。
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一 段时间，招聘所描述的公司环境和各方面 情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪 酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的 性质和面试时所描述的也有所不同，也没 有正规的工作说明书作为岗位工作的基础 依据。
思考题：
1、此次招聘有何问题？ 2、如果是你来进行这次招聘活 动，你将如何进行？
•
需求预测也被分为企业内部需求预测和企业外部的劳动需求预 测，它与供给预测不同的是人力资源需求预测受到不确定因素的 影响比较大。其预测方法主要参照：一种是德尔斐法的主观方法： 它是一种直观型的"专家集合意见咨询"方法，由于其简便易行， 被广泛地运用于经济预测分析中，它完全依赖预测者个人或一个 小组的特性，即依赖于他们的经验，智力和判断力；另一种是趋 势分析法的定量方法：确定企业组织中究竟哪一种因素与人力资 源的数量和结构的关系最紧密。然后找出历史上这一因素随员工 数量变化而变化的趋势，由此推测出将来的趋势及对人力资源的 需求量和需求结构。
第六章 人力资源存量分析
、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
外部人力资源存量分析
▲影响人力资源数量的因素
（1）人力资源总量及其再生产状况 （2）人口的年龄构成
在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了 人力资源的数量，即人力资源数量=人口总量×劳动年龄 人口比例
（3）人口迁移人力资源总数= Nhomakorabea动力人口数量×质量
或
人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
外部人力资源存量分析
一、外部人力资源的数量与质量分析 • 数量：构成劳动力人口的那部分人口数量 • 人力资源的数量概念： 一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量 减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动 适龄人口之外具有劳动能力的人口。
▲企业冗员的分类：
※素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员、知 识技能不足的人员 ※素质与工作超过实际需要的富余人员，包括只愿干本 职工作和希望调换工作的人员
内部人力资源存量分析
五、人力资源素质分析
人力资源素质指企业成员所具有的对企业生产力有直接和 显著影响，并具有相对稳定性的品质特性。
（一）人力资源的思想觉悟和企业的群体文化
（三）员工心理健康分析
1、智力正常 2、情绪健康
（1）情绪是由适当的原因引起的。 （2）情绪的作用时间随客观情况而变化。 （3）情绪稳定。 （4）情绪愉快。
3、意志健全
内部人力资源存量分析
（三）员工心理健康分析
4、统一协调的行为 表现：
（1）意识与行为的一致，言和行的一致； （2）在相同或类似情况下的行为表现是一致的。
外部人力资源存量分析
▲人力资源数量构成
（1）适龄就业人口 （2）未成年就业人口 （3）老年就业人口
第二部分 人力资源管理——第六章 人员甄选
第二部分人力资源管理——第六章人员甄选知识点框架甄选及其有效性1.概念及其含义2.可靠性与有效性甄选的主要方法1.心理测试2.成就测试3.评价中心技术4.面试5.履历分析知识点：甄选及其有效性一、甄选的概念及其含义（一）甄选的基本概念及其内涵指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。
【注意】：不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
二、甄选的可靠性与有效性（一）信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。
其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。
不低于0.70被视为较好。
1.重测信度含义：又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
2.复本信度含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度含义：指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。
人力资源开发与管理 课后题答案
人力资源开发与管理课后题答案第一章人力资源概论1.如何理解人力资源概念,人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。
2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点,人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。
3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容,(1)党政干部制度的改革。
(2)国有企业人事制度的改革。
(3)事业单位人事制度的改革。
4.我国的人才强国战略包括哪些内容,(1)以能力建设为核心来加强人才培养。
(2)形成科学的人才评价和使用机制。
(3)完善人才市场体系和促进人才合理流动。
(4)形成对人才有效激励的分配和保障制度。
(5)突出重点地加强高层次人才队伍建设。
(6)推进人才资源整体开发和协调发展。
5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念,管理理念的变革先行于管理模式变革。
知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。
其次需要确立员工主权的根本理念。
再者需要确立人本主义的管理理念。
6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题,一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。
二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。
三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。
四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。
第二章人力资源统计分析1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面,一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。
2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容,人力资源的健康素质;人力资源的科学文化素质;人力资源的思想素质;人力资源的利用效能;人力资源的利用状况。
3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种,报酬法、学历指数法、技术(职称)等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。
4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析, 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业(行业)分布、所有制分布以及学历和职称(技能)分布等诸多方面进行。
人力资源管理第六章决策
企业的重大突破来自对漏洞的改革。
版权所有,不得外传
管理6-6
1.2.4社会模型 又称为社会心理学模型
弗洛伊德（Floyd）认为，人的行为大部分 是由本身的潜意识指导的。
按照弗洛伊德的观点，人们是没有能力 作出理性决策的。不管对弗洛伊德的理论抱 什么态度，人们几乎都同意社会因素对决策 行为有深远影响，社会的压力和影响甚至会 导致决策者作出完全非理性的决策。
版权所有,不得外传
管理6-7
2.决策制订的过程
发现问题，确定根本原因 确定明确具体的目标 列出可行备选对策或方法 评估方案优劣后果 选择最优或次优方案 执行前的检定与控制
版权所有,不得外传
管理6-8
方案选择有方法
版权所有,不得外传
管理6-9
3.决策的类型
程序化决策与非程序化决策… 战略决策与战术决策 确定型决策、风险决策与非确定型决策 单目标决策与多目标决策 个人决策与群体决策…
协商方式（C2）。让下属集体了解问题，集体提出意见和 建议，随后由决策者作出决策。
团体式决策（G）。决策者作为集体平等成员之一参加集体 讨论，由集体进行决策。
版权所有,不得外传
管理6-15
弗鲁姆—耶顿模型
版权所有,不得外传
管理6-16
4.定性决策方法
专家会议法 德尔菲法 头脑风暴法 电子会议法
版权所有,不得外传
许多决策者选择信息是出于其易获得性，而不是出于其质量。
决策者倾向于过早地在决策过程中偏向某个具体的方案。
决策者会进一步增加对先期行动的资源投入，以试图证明起 初的决策并没有错。
从前的决策先例制约着现在的选择。
组织是由不同的利益群体组成的。
管理者所能寻找到的可行方案数量是有限的。
6 人力资源管理Human Resource Management
结束阶段即求职者与面试者结束面谈相互告 别的阶段。这一阶段求职者应表现的更为礼 貌和谦虚，对面试者表示感谢，对面谈表示 满意，对自己充满信心。面试者许可后，再 与之握手道别。
设计和实施有效的面试
工作分析 评价工作的主要职责 设计面试问题 设计面试问题的基准答案 任命面试小组成员并进行面试
怎样进行更加有效的面试
情境面试举例
考察：分析判断能力，诚信，应变能力、承 压能力 你和面试者谈的很顺利的时候，安排人给你 故意打电话，接完电话后，你的言语要突然 变得严厉，并对面试者表现出不太想再理睬 面试者，观察面试者的反应？
你现在的角色是一位业务部门的经理，你的直 接上司是主管这块业务的副总经理A，作为业务 部门经理的你起草了一份业务方案，并且递交 给了你的上司A，A签字并递交给总经理，得到 总经理批准后，一个月后方案准备执行，但在 还未执行的时候，A却认为你这个方案存在问题 ，当着你部门所有员工的面责备你，并说你制 定的这个方案根本是不可行的，这时你应该如 何做？
开始阶段即求职者与面试者从见面到切入正 题的阶段，一般包括进门、问候、就座、简 单寒暄和切入正题等环节。这一阶段的原则 是礼貌、诚恳、落落大方和不卑不亢。进门 的脚步要轻，主动问候，让座后就座，寒暄 要简短，待面试者切入正题后，注意力要高 度集中。
中间阶段指面试的正式进行阶段，一般由面试者控 制。有时面试者采用固定的问题，依据固定的程序 控制面谈的进程，有时又比较灵活。这一阶段的原 则是认真倾听、快速反应、突出所长、谈吐自如。 倾听是第一位的，它不仅表现了对面试者的尊重， 而且只有通过倾听才能把握问题的核心所在并迅速 作出反应，决不能因没有听清问题而答非所问。在 回答问题时又要突出自己的长处，与求职简历相吻 合；同时注意吐字清晰，音量适中，节奏可控。另 外，整个过程中求职者会心的微笑、点头、不时的 目光接触是给面试者贸下美好印象的重要保证。
人力资源管理师-4级第6章-劳动关系管理
半年不超过15天
1.试用期限
1年不超过1个月
最长不超过6个月；按照合同期的1/12确定；包含在劳动合同期限之内
2.保守商业秘密条款
3.培训
4.保密事项（重复）
5.补充保险和福利待遇
6.第二职业条款
不能与其他单位签订劳动合同，可订立劳务协议（兼职）
7.变更、解除合同的条件
第一，做出处理决定的时间不能超过处理时效
第二，以开除的形式解除劳动合同的应征求工会的意见
第三，劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由且未被判决期间不能解除劳 动合同，用人单位也无须承担劳动合同规定的义务
第四，违纪和重大损失的判断可依法律，也可依企业的合法且公示的管
理规则
30
二、劳动合同 的解除
（二）用人单位单方解除劳动合同（单方解除）
2.内容
法人授权书（代理证书）应包括： （1）代理人的姓名或名称 （2）代理事项、权限范围、有效期 （3）被代理人的签名、盖章。。。
3.法人机关（法人的权利能力和行为能力的行使者）
（1）意思机关——权力机关或决策机关 （2）执行机关——执行意思机关的决策 （3）代表机关——法人的法定代表人 （4）监察机关——实施监督的机关
9
三、劳动关系 的调整方式
劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种： （一）劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准 2.基本特点：体现国家意志
（二）劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务 的协议 2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志
10
合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳 动关系。
17
四、劳动合同 的含义与特点
第六章人力资源管理课件
12
4.绩效评价（Performance appraisal）
是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工 作效果进行考查评价
13
5.护理人员开发及发展 减少人才流失 6.护理人员的薪酬管理和劳动保护
54
四、护理人员薪酬设计
工作岗位分析
工作岗位分析
工作岗位分析
薪酬体系实施 与调整
薪酬结构设计
薪酬分级定位
竞争力和成本 控制调整
薪酬范围和数 额的确定
薪酬设计流程图
55
56
1.护理人力资源规划（nursing human resources plan）
医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组 织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求 并作出策划的过程
10
2.招聘（recruitment）是组织及时吸引
足够数量具备应聘条件的个人与具体工作岗 位匹配的过程
11
3.人员培训
（一）培训形式 脱产培训 在职培训 岗前培训 护理管理人员培训 （二）培训方法 讲授法 演示法 讨论法 视听和多媒体教学法、角色扮演、案例学习等
46
第六节 护理人员职业生涯规划
一、职业生涯规划
1.职业和职业生涯 2.职业计划和职业发展 3.护理职业路径 4.职业期望和职业动机 5.护士职业素质
47
27
2．功能制护理：
是按照工作内容分配护理人员每人承担一个特定任务。 优点： 效率高、可以能力来分配工作，任务明确。 缺点： 未将病人视为整体。 护患之间缺乏沟通和理解。 护士长要负全责，导致与病人直接接触时间减少了。
第六章非营利组织人力资源管理
（四）志愿者行为动机的变化趋势
（1）人们之所以愿意参与志愿服务，是因为他们 觉得他们所受的教育使然，即 志愿服务本身就是 一件善事 （2）有很多阶层的人愿意参加义务工作，如那些 被服务的人（如老年人及残疾人）、专业人员等 而并不限于富裕的人或中产阶级 （3）人们愿为某一特殊事项尽一份心力，有改善 社会的愿望
（2）行为评价法。评估人员先界定出有效的工作行 为．然后评价员工这此行为的表现程度
（3）目标管理法。评估人员和员工共同确定目 标．并确定员工应当如何完成目标的行动计划。
第六章非营利组织人力资源管理
（六）薪资和福利管理
薪资管理包括薪资水平和薪资结构 薪资水平的决定因素有：宏观经济发展水平， 劳动力市场上供求状况．物价水平．员工对公 平性的预期和感知，组织的支付能力和政府的 政策干涉等。 薪资结构指组织薪资水平一定的情况下，员 工的薪资水平主要由员工所从事的工作岗位的 价值、个人能力和对企业的贡献决定。
第六章非营利组织人力资源管理
（二）我国学者观点： 1、内部回报：如工作自身带来的满足感、成就感 2、外部回报：如通过从事志愿工作发展自己的工
作技能，从而能够获得更好的受薪职务、珍视组 织的目标、接触新的和不同的人们的机会、为社 区做贡献
第六章非营利组织人力资源管理
（三）具体分为四种：
1、利他主义 2、丰富生活经验 3、考虑家庭因素 4、学习新技能
第六章非营利组织人力资源管理
2、 工作分析的内容
l 第一，确定工作的具体特征，如工作内容、任 务、职责、环境等；
l 第二，工作岗位对任职人员的具休要求，如技 能、学历、经验、体能等
l 两者结果的文本表现形式就是工作说明书和职 务说明书。
高级人力资源管理师--第六章(新版课件)
能力要求
一、《劳动合同法》关于劳动合同制 度的部分新规
（一） 关于劳动合同的订立、内容和期限
1、订立劳动合同的原则 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则
2、书面劳动合同是劳资双方确立的形式要件 没有签订书面劳动合同，无论是否给员工造成实质的 损害结果，企业都必须承担双倍工资的赔偿责任； 赔偿的时间节点为：员工入职一个月后，满一年以前 （含一年），一共11个月的工资。
案 例
员工张天才于2011年3月1日入职某制衣厂，入职后企 业一直未与张天才签订劳动合同，直至2012年5月，企业在 做质量管理工作内审时，才发现部分员工没有及时签订劳动 合同。现员工张天才向当地的劳动争议仲裁机构申请了仲裁 诉求是：要求企业支付自2011年3月至2012年5月的双倍工 资共计15个月。
工会上限
A
实际交涉区
C 雇主坚持点
集体谈判的关键 在于双方坚持点的 确定。 谈判结果越接近 某一方的坚持点， 越能表明其对方将 会获得更大的利益
工会坚持点 B
D 雇主下限 工会 雇主
可以达成协议的范围论图解
工会上限
A
工会坚持点
无实际交涉区
B C 雇主坚持点
D 雇主下限 工会 雇主
不可以达成协议的范围论图解
一种交易如果使得至少一个人的境况 变得更好，同时又没有使任何人的利益受 损，那么这种交易就被认为是帕累托改进
帕 累 托 改 进
4、集体协商的特点
A、集体谈判的不确定性 a、谈判本身的不确定性 b、谈判未来的不确定性 B、集体谈判的复杂性
能力要求
集体协商的策略
人力一级各章知识点总结
人力一级各章知识点总结人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，涉及到员工的招聘、培训、评估、激励和离职等多个环节。
以下是人力一级各章的知识点总结：第一章：人力资源管理概述- 人力资源管理的定义与重要性- 人力资源管理与企业战略的关系- 人力资源管理的发展历程- 人力资源管理的主要职能和责任第二章：工作分析与职位设计- 工作分析的目的和方法- 职位说明书的编写和应用- 职位评价的原理与技术- 工作设计与员工满意度的关系第三章：人力资源规划- 人力资源规划的概念和步骤- 人力资源供需预测技术- 人力资源规划的策略和实施- 人力资源信息系统的作用第四章：招聘与选拔- 招聘流程的设计与实施- 选拔方法和选拔决策- 面试技巧和评估标准的制定- 员工背景调查和录用决策第五章：培训与发展- 员工培训需求分析- 培训计划的设计、实施与评估- 职业发展路径规划- 人才梯队建设与继任计划第六章：绩效管理- 绩效管理的目的和原则- 绩效考核的方法和工具- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定与执行第七章：薪酬与福利管理- 薪酬体系的设计原则- 薪酬结构和薪酬水平的确定- 福利政策的制定与管理- 激励机制与员工满意度第八章：员工关系管理- 员工关系的重要性- 劳动合同管理- 劳动争议处理与调解- 员工参与和工作满意度提升每一章节都包含了人力资源管理领域的基本理论和实践技巧，对于理解和掌握人力资源管理的全面知识至关重要。
通过这些知识点的学习，可以帮助人力资源专业人员更好地进行工作，提升企业的整体管理水平和竞争力。
管理学与人力资源管理第六章练习及答案
管理学与人力资源管理第六章激励实践一.单项选择题1.哪一项是使用计时工资制度的劣势？（）A.操作复杂B.雇员们不喜欢C.工作趋于缓慢化D.对于复杂的任务会有用答案：C解析：计时工资简单易行，雇员们喜欢这种报酬方法。
对于复杂的任务也有用，其劣势是工作趋于缓慢化。
2.若公司付给员工们每小时的标准工资是7美元，额外工资是每小时14美元。
假设一名员工的全部工资是238美元且加班2小时，则哪一项是员工的标准工作时间？（）A.25小时B.30小时C.35小时D.40小时答案：B解析：假设标准工作时间是X则：238=7X+14×2，可得X=30.3.哪一项是使用计件工资作为支付员工工资方法的优势？（）A.如果机器发生故障则员工们就失去了基本工资B.员工们认可这个计划，只要他们努力工作就能获得更多的报酬C.这个计划可能会导致在全体员工间引起妒忌D.这个计划可能会导致员工们因急促地工作而引起产品质量下降答案：B解析：员工们认可这个计划，只要他们努力工作就能获得更多的报酬是计件工资的优势。
其他都属于劣势。
4.哪一项是工会组织反对计件工资制度的根本原因？（）A.这种制度不能使员工们增加收入B.工作急促性会给劳动者带来压力C.单价价格定的过低，会降低员工们的生活水平D.复杂，不易操作答案：C解析：工会对计件工资制度报以怀疑的态度因为如果单价价格定的过低，会降低员工们的生活水平。
5.哪一项是与利润分享计划有关的问题？（）A.该公司的所有权被稀释B.股票成本高C.员工们开始失去他们的身份D.股票引起纳税的责任答案：D解析：利润分享是指员工获得的奖金与组织利润额相联系。
主要问题是这个计划中的奖金每年都有变化并且它与个人的努力没有必然的联系员工们可能会失去动力。
另一个问题是奖金要上税。
6.哪一项与工作垂直拓展有关？（）A.工作丰富化B.工作轮换C.工作扩大化D.工作改进答案：A解析：工作丰富化旨在为员工提供承担工作责任的机会，它垂直拓展了员工在生产过程中的业务，因此有时被称为工作的垂直拓展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
現代管理學6-9
員工汰減的方案
解雇與資遣 留職停薪 人事凍結 調職 降低工時 提早退休 工作分攤
現代管理學6-10
甄選過程
甄選過程是一項預測的活動。它要預測 哪一位應徵者被僱用之後會做得最「成 功」。在這裡「成功」的意義是指：依 組織評估人員的標準來看，表現得不錯。
現代管理學6-5
人力資源盤點報告
這種報告應列出組織內每位員工的姓名、 教育程度、訓練、經歷、使用語文、能 力及特殊技能。此一盤點可以讓管理當 局了解，目前可用的人才及技能為何。
現代管理學6-6
工作分析
工作分析定義組織內的工作，以及進行 這些工作所需的行為。
現代管理學6-7
工作說明書與工作規範書
表6-8
現代管理學6-18
多人比較法
群體等級排序 個人排序 配對比較
現代管理學6-19
員工輔導
員工輔導是一個用以幫助員工克服績效 相關問題的過程，員工輔導是要去發掘 員工為何不想把工作做好的原因，而非 以懲罰的觀點（懲戒）來看績效問題。
現代管理學6-20
薪酬管理
薪酬管理的目的就是要設計一個會吸引 及保留有才能者，並提供給這些人更用 心的工作誘因之成本有效的薪資結構。
第六章
用人與人力資源管理
現代管理學
人力資源管理
HRM: Human Resource Management 針對吸引、獲取、發展與維持一個有效
工作人力的一套組織活動 選人 用人 培育人 留人
現代管理學6-2
人力資源管理程序
圖6-1
現代管理學6-3
人力資源規劃
評估目前的人力資源
薪酬管理也是要確保決定的薪資水準是 員工認為公平的。
現代管理學6-21
薪酬水準的決定
薪酬會以三種基本形式出現
– 工資 – 薪水 – 獎金
薪酬決策可以包括三個層次
– 薪酬水準 – 薪酬結構 – 個別薪酬
現代管理學6-22
福利計畫
趨勢是走向彈性化與個人化 「自助餐式福利計畫」
現代管理學6-23
– 人力資源盤點 – 工作分析
預估未來的員工需求與發展人力資源需 求計畫
現代管理學6-4
僱用規劃
是一種程序，透過這種程序管理當局可 以確保能將適量及適才的人員，適時地 安排在適當的位置，俾使他們能夠有效 能地及有效率地完成他們的任務，以有 助於組織達成其整體目標。
僱用規劃是將組織的目標轉化成達成這 些目標所需的人員計畫。
彼得定理
在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法 勝任的層次
– 系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位 上，一直到離職
推導：每一個職位上都有三種人：
– 新升任者，能力有待驗證 – 已呈現能力強者，即將升到更高的職位 – 不適任本職位者，將永遠留任（作為處罰）
現代管理學6-17
績效評估方法
工作說明書是指載述關於某一職位的人 員做些什麼，如何做，與為何要做的書 面說明。
工作規範書則是說明一位員工為了將某 特定工作順利執行，所需具備的最低資 格。
現代管理學6-8
員工招募來源
內部招募 廣告 員工推薦 就業仲介機構 學校的就業輔導機構或校園甄選 人力資源網站 工作博覽會 員工商借與個別外包
錄
取
選對人
不 錄 可惜好人才 取
不適當的人選 用錯人
正確決定
現代管理學6-14
實際工作預覽 實際工作預覽包 Nhomakorabea了公司及工作的正面 及負面。
現代管理學6-15
訓練的方式與種類
在職訓練
– 工作輪調 – 導師學徒制
職外訓練
– 課堂講授 – 影片及錄影帶教學 – 模擬練習 – 預習入門訓練
現代管理學6-16
家庭友善福利
家庭友善福利是支持照應一個家庭，故 命名為家庭友善福利。這些福利包括彈 性工時、小孩看顧、兼職僱用、調職計 畫(relocation programs)，員工子女的夏 日野營、生（陪）產假及收養福利。
現代管理學6-24
現代管理學6-11
員工甄選
選取的錯誤
– 將不適合的人員予以晉用
摒棄的錯誤
– 將合適的新進人員，錯誤地加以摒棄
信度
– 甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物
效度
– 甄選工具和某些重要的標準之間，必須有確實的關 係存在
現代管理學6-12
信度與效度
現代管理學6-13
員工甄選
適當的人選