组织行为学第四讲激励与行为
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组织行为学激励的理论和实践
如何应对激励的副作用，如员工疲惫、工作倦怠等
防止过度激励
过度激励可能导致员工疲惫和工 作倦怠，因此应合理设置激励程 度，避免员工对奖励失去兴趣或
感到压力过大。
多元化激励手段
采用多种激励手段，如晋升机会、 培训发展、工作内容丰富化等，以 满足员工不同层次的需求，提高激 励效果。
关注员工心理健康
建立健全的员工心理健康管理机制 ，及时发现和解决员工的心理问题 ，提高员工的工作满意度和幸福感 。
总结词
激励性的薪酬制度
详细描述
某银行的高管薪酬制度设计旨在激励高管们提高业绩和 实现公司目标。该制度将高管的薪酬与业绩挂钩，通过 奖金、股票期权等激励方式，鼓励高管们积极开展业务 、提高经营效率并实现公司的长期发展目标。这种薪酬 制度激发了高管们的工作热情和创造力，提高了公司的 整体业绩和竞争力。
THANKS
组织文化特点
组织文化具有独特性、共享性、稳定性、导 向性等特点，它能够为组织成员提供行为规范和价值导向，塑造组织的形象和品。组织文化对员工激励的影响
提高员工归属感
促进员工自我实现
良好的组织文化能够增强员工的归属 感和忠诚度，使员工更加积极地参与 组织的各项活动，提高工作绩效。
组织文化关注员工的成长和发展，鼓 励员工发挥自己的潜能，实现自我价 值，提高工作满意度。
PART 02
激励理论
REPORTING
内容型激励理论
需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需 求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以激发员工的积极性和工 作动力。
双因素理论
该理论认为员工对工作的满足感主要来自于两个方面，即保健因素和激励因素。 保健因素包括薪水、工作条件等，而激励因素则包括晋升机会、工作内容等。只 有激励因素得到满足，员工才会感到满意和受到激励。
第四章组织行为学——动机与激励_图文
第四章组织行为学——动机与激励_图文.ppt
激励人，是组织行为学的核心内容
案例一：小邓辞职事件
案例二：Jane发火了
学习目标
1. 了解和掌握基本的激励原理 2. 树立“激励无小事”的意识 3. 学会思考如何解决员工的激励问题
主要内容
• 几个基本概念 • 关于“需要”的几个激励理论 • 其他几个重要的激励理论 • 激励理论的整合模型
Performance 业绩
Education 教育程度
Organizational Level 职业化水平
Tenure/Seniority 资历
Gender
性别
INPUTS
Social Reward 社会评价
Benefits
收益
Recognition 认可
Actual Pay 实际报酬
Perks
晋升速度
• 动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度 、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大 影响的心理因素之一。
什么是工作动机？
• 人为什么要工作? ——工作的“价值” • 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” • 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” • 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍”
…… ……
• “激励面前，人人平等”
…… ……
重要的激励理论
• 麦戈雷格的XY理论 • 马斯洛的需要层次理论 • 奥德弗的ERG理论 • 麦克莱兰的三重需要理论 • 赫茨博格的激励－保健理论
• 认知评价理论 • 内激励理论 • 目标设置理论 • 强化理论 • 公平理论 • 期望理论 • 激励理论的整合模型
X理论、Y理论对工作动机的不同假设
Theory X
激励人，是组织行为学的核心内容
案例一：小邓辞职事件
案例二：Jane发火了
学习目标
1. 了解和掌握基本的激励原理 2. 树立“激励无小事”的意识 3. 学会思考如何解决员工的激励问题
主要内容
• 几个基本概念 • 关于“需要”的几个激励理论 • 其他几个重要的激励理论 • 激励理论的整合模型
Performance 业绩
Education 教育程度
Organizational Level 职业化水平
Tenure/Seniority 资历
Gender
性别
INPUTS
Social Reward 社会评价
Benefits
收益
Recognition 认可
Actual Pay 实际报酬
Perks
晋升速度
• 动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度 、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大 影响的心理因素之一。
什么是工作动机？
• 人为什么要工作? ——工作的“价值” • 我为什么要干这个工作？——工作的“吸引力” • 我什么在这家公司？ ——组织的“吸引力” • 我为什么要离开这家公司？——组织中的“障碍”
…… ……
• “激励面前，人人平等”
…… ……
重要的激励理论
• 麦戈雷格的XY理论 • 马斯洛的需要层次理论 • 奥德弗的ERG理论 • 麦克莱兰的三重需要理论 • 赫茨博格的激励－保健理论
• 认知评价理论 • 内激励理论 • 目标设置理论 • 强化理论 • 公平理论 • 期望理论 • 激励理论的整合模型
X理论、Y理论对工作动机的不同假设
Theory X
组织行为学-激励
概念激励(Motivate)什么是激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
这一定义包含以下几方面的内容：1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
激励的基本原则1、目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2、物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3、引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。
因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4、合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。
要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5、明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。
特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。
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通过观察管理者对待员工的方式，麦格里格得出结论： 一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设 这上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的 行为。
根据X理论，管理者持有以下种假设：
1．员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； 2．由于员工讨厌工作，必须对其工作进行强
制、控制或惩罚，迫使他们实现目标； 3．员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的
区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内 部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满 足（例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足）。
二、X理论和Y理论
道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出两种 完全不同的人性假设：
一种基本上是消极的，称为X理论（theory X）； 另一种基本上是积极的，称为Y理论（theory Y）。
一、需要层次理论
最 著 名 的 激 励 理 论 当 数 亚 伯 拉 罕 ·马 斯 洛 （ Abraham Maslow） 的 需 要 层 次 理 论 （hierarchy of needs theory）。他假设每个人 内部都存在着以下5种需要层次：
1．生理需要： 2．安全需要： 3．社会需要： 4．尊重需要： 5．自我实现需要：
最后，奥尔德弗把发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展 的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我 实现层次中所包含的特征。
与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的
“ERG”理论还表明了： （1）人在同一时间可能有
奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existence） 需要、联系（relatedness）需要和发展（growth）需要，因而这 一理论称为“ERG”理论。
生存需要与我们基本物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的 生理和安全需要。
根据X理论，管理者持有以下种假设：
1．员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； 2．由于员工讨厌工作，必须对其工作进行强
制、控制或惩罚，迫使他们实现目标； 3．员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的
区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内 部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满 足（例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足）。
二、X理论和Y理论
道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出两种 完全不同的人性假设：
一种基本上是消极的，称为X理论（theory X）； 另一种基本上是积极的，称为Y理论（theory Y）。
一、需要层次理论
最 著 名 的 激 励 理 论 当 数 亚 伯 拉 罕 ·马 斯 洛 （ Abraham Maslow） 的 需 要 层 次 理 论 （hierarchy of needs theory）。他假设每个人 内部都存在着以下5种需要层次：
1．生理需要： 2．安全需要： 3．社会需要： 4．尊重需要： 5．自我实现需要：
最后，奥尔德弗把发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展 的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我 实现层次中所包含的特征。
与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的
“ERG”理论还表明了： （1）人在同一时间可能有
奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existence） 需要、联系（relatedness）需要和发展（growth）需要，因而这 一理论称为“ERG”理论。
生存需要与我们基本物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的 生理和安全需要。
中级经济师(人资)组织行为学—组织激励
3、目标管理的要素：
（1）目标具体化：明确具体地描述预期的结果； （2）参与决策：涉及目标的所有群体共同制定目标及规定如何衡量目标 的实现程度； （3）限期完成：规定目标完成及每一阶段任务完成的时间期限； （4）绩效反馈：给予员工目标实现程度及接近目标程度的反馈，及时了 解工作的进度并及时矫正偏差。
的欲望就会加强。
组织行为学—组织激励
第二节 激励理论
四、三重需要理论（麦克利兰）
（一）主要内容
成就需要：个体追求优越感驱 动力，或参照某种标准去追求
成就感，寻求成功的欲望
三种重 要的需
要
权力需要：促使别人顺从自己 意志的欲望
特点 特点
1、选择适度的风险； 2、责任感较强； 3、希望能够得到及时的反馈；
组织行为学—组织激励
第三节 激励理论在实践中的应用
二、参与管理 1、参与管理的概念：让下属实际分享上级的决策权。 2、实施参与管理的理由： （1）让了解更多情况的人有所贡献； （2）有利于加强部门之间的协调工作，让产生的决定能致力推行； （3）使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行； （4）使工作更有趣，更有意义。
六、期望理论（弗洛姆） （二）在管理上的应用 三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。
七、强化理论 观点：行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。
组织行为学—组织激励
第三节 激励理论在实践中的应用
一、目标管理
1、目标管理的含义：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 2、目标设定的过程：自下而上设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次 （公司、部门、个体）的目标。
组织行为学(4)—激励行为
– 使人员与工作相匹配，才能有效的达成期望行为 – 明确行动者的角色期望，使他们真正知道组织、群
体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道 自己应该干什么，怎样才能干好
– 避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响
第二节：公平理论
一、公平理论的研究内容
亚当斯（J.S. Adams）1965、韦克（Weick） 1966提出 两个基本假设 – 个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖 赏或报酬为基点的 – 个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比 较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与 他人之间的相对或横向比较
没有不满意 满意
二、双因素理论的应用
– 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素 的满足只能起到较少的激励效果
– 管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用 – 不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人
的满意度 – 现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，
但也同样不能使激励效果发挥出来 – 激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成
2、综合模式
M（激励）=E（期望）×V （效价） ×I（关联性） 关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素
期望 效价 关联性
能力
技术
激励
努力
绩效
结果 （报酬）
E值
I值 V值
+公
平
-感
例：
甲
乙
0.8
0.1
4
6
4
5
12.8
3
丙 问题：谁的激励大？
0.6 • 期望：对自己考高分的概率
8
• 效价：对得分高低的看法
其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成 就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志
体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道 自己应该干什么，怎样才能干好
– 避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响
第二节：公平理论
一、公平理论的研究内容
亚当斯（J.S. Adams）1965、韦克（Weick） 1966提出 两个基本假设 – 个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖 赏或报酬为基点的 – 个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比 较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与 他人之间的相对或横向比较
没有不满意 满意
二、双因素理论的应用
– 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素 的满足只能起到较少的激励效果
– 管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用 – 不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人
的满意度 – 现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，
但也同样不能使激励效果发挥出来 – 激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成
2、综合模式
M（激励）=E（期望）×V （效价） ×I（关联性） 关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素
期望 效价 关联性
能力
技术
激励
努力
绩效
结果 （报酬）
E值
I值 V值
+公
平
-感
例：
甲
乙
0.8
0.1
4
6
4
5
12.8
3
丙 问题：谁的激励大？
0.6 • 期望：对自己考高分的概率
8
• 效价：对得分高低的看法
其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成 就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志
组织行为学—激励理论及其案例分析
一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。
经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。
这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。
从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。
上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。
上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。
案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。
细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。
激励理论(组织行为学)
1. 确定员工的核心需求 2. 选择合适的激励措施 3. 制定具体实施计划 4. 定期评估和调整方案
持续激励的长期策略
定期评估与调整
员工需求和目标会随着时间发生变化，定期评估激励策略并进行相应的调整， 确保激励措施仍然有效和相关。
培养员工的内在动机
通过提供具有挑战性的工作、赋予员工权力、建立积极的工作环境和文化，激 励员工自我成长和自我实现，培养内在动机。
两者关系
内在激励和外在激励相互影响， 共同作用于员工的动机和行为。
平衡
有效激励的关键在于寻找内在激 励和外在激励的平衡点，激发员 工的积极性和创造力。
金钱激励的局限性
短视效应
金钱激励往往侧重于短期目标 ，可能导致员工忽视长期目标 ，缺乏创造力和积极性。
内在动力的压制
过度依赖金钱激励可能会压抑 员工的内在动力，如成就感、 归属感和自我价值感。
激励的重要性
在组织行为学中，激励是提高员工工作积极性、提升团队合作、 促进组织目标实现的关键。激励能激发员工潜能，提升工作效率 ，增强团队凝聚力，最终为组织带来更大的收益。
马斯洛的需求层次理论
需求层次
马斯洛需求层次理论将人类需求划分为五 个层次，从低级到高级依次为：生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求。
反馈机制的建立与完善
定期评估
定期收集员工反馈，评估激励措施的效果，及时调整和优化方案。
多渠道反馈
建立多种反馈渠道，例如员工意见箱、定期访谈、问卷调查等，确 保员工能够方便地表达意见。
及时反馈
及时处理员工反馈，并给予相应的回应，避免反馈信息的滞留，提 高员工的参与度。
公开透明
建立透明的反馈机制，确保员工了解反馈流程，并能够看到反馈的 处理结果。
持续激励的长期策略
定期评估与调整
员工需求和目标会随着时间发生变化，定期评估激励策略并进行相应的调整， 确保激励措施仍然有效和相关。
培养员工的内在动机
通过提供具有挑战性的工作、赋予员工权力、建立积极的工作环境和文化，激 励员工自我成长和自我实现，培养内在动机。
两者关系
内在激励和外在激励相互影响， 共同作用于员工的动机和行为。
平衡
有效激励的关键在于寻找内在激 励和外在激励的平衡点，激发员 工的积极性和创造力。
金钱激励的局限性
短视效应
金钱激励往往侧重于短期目标 ，可能导致员工忽视长期目标 ，缺乏创造力和积极性。
内在动力的压制
过度依赖金钱激励可能会压抑 员工的内在动力，如成就感、 归属感和自我价值感。
激励的重要性
在组织行为学中，激励是提高员工工作积极性、提升团队合作、 促进组织目标实现的关键。激励能激发员工潜能，提升工作效率 ，增强团队凝聚力，最终为组织带来更大的收益。
马斯洛的需求层次理论
需求层次
马斯洛需求层次理论将人类需求划分为五 个层次，从低级到高级依次为：生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求。
反馈机制的建立与完善
定期评估
定期收集员工反馈，评估激励措施的效果，及时调整和优化方案。
多渠道反馈
建立多种反馈渠道，例如员工意见箱、定期访谈、问卷调查等，确 保员工能够方便地表达意见。
及时反馈
及时处理员工反馈，并给予相应的回应，避免反馈信息的滞留，提 高员工的参与度。
公开透明
建立透明的反馈机制，确保员工了解反馈流程，并能够看到反馈的 处理结果。
组织行为学之激励
3．洛克的目标设置理论
（1）该理论的基本观点
①有目标比没有目标好；②具体、可操作、分 阶段性目标比空泛的号召性目标好；③有一定 难度的目标比随手可得的目标好；④能被人接 受的目标比不能接受的好。
（2）目标设置理论示意图
目标难度 目标具体性
员工的目标接受度
向目标努力
绩效
员工对目标的承诺
内在奖励 外在奖励
M＝V×E
M（ ）代表个人所受激发的程度；
V（）指个人对自己所要采取的行动将会达到 某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成 果或目标之有用性的主观估计；
E（）指某一特定行为将会导致预期成果（或 目标）的概率，即个人根据自己的经验对自己 所采取行为将会导致某种预期成果之可能性的 主观估计。
2．亚当斯的公平理论
2．在组织管理中的应用 我们不要以为设置了激励目标、采取了激励手 段，就一定能获得所需的行为和努力，并使员 工满意。一定要认识到， （1）对员工的激励是一个复杂的问题。 （2）任何一种激励模式都很难包容一切。 （3）必须根据现实问题的不断变化，灵活应 用各种激励理论，并高度重视激励理论的创新。
1．佛隆（弗罗姆的期望理论
佛隆在1964年首次提出了期望理论。
其基本观点是：人们只有在预期其行为有助于 达到某种目标的情况下，才会被充分地激励起 来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行 为。这种激发力量（M）的大小等于该目标对 人的效价(V)与人对能达到该目标的主观估计 （ E，即期望值）的乘积，即
③在组织中注重发现、培养、宣传有高成就需 要且获得成功的杰出员工并树为楷模。
④为避免员工想入非非，在激励他们成就需要 的时候，一定要引导他们脚踏实地的工作。
4．赫茨伯格的双因素理论
组织行为学—激励理论及其案例分析
一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。
经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。
这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。
从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。
上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。
上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。
案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。
细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。
张德 组织行为学第五版 第04章 群体动力与激励理论
• 发展需要独立，个人谋求发展的内在愿望，包括 自尊需要的内在部分和自我实现包含的特征。
27
“ERG”理论的启示
• “ERG”理论与我们对人们是各不相同的个体 的认识更加一致。
• 有效激励必须了解需要层次，所起作用大 小和重要程度如何等，有针对性地给以满 足。
• 领导者应特别注重下属较高层次需要的满 足，防止“受挫——回归”现象发生。
质性，成员稳定性、联系程度与平等性，绩效、 奖酬体制与目标结构，态度和目标一致性，外部 威胁，班组的组合。
14
群体凝聚力和士气
• 凝聚力强并不一定总是导致高生产率：劳动生产 率受群体凝聚力、成员之间诱导性质（正诱导或 负诱导）的影响。同样受正诱导，凝聚力强群体 的生产率提高幅度比凝聚力弱群体要大；同样受 负诱导，前者生产率下降幅度也大。 群体的目标 与组织目标是否一致。
10
7.群体的规模
• 非正式组织实质在于人际相互关系和作用。基本 群体以小规模为好，以便成员相互交往。为完成 任务和维持群体，群体以多大规模为好？
• 群体任务是作出高质量、复杂决策时，恰当规模 是7--12人，一个正式领导者；
• 主要任务是解决矛盾和冲突、达成协议时，最好 由三至五人组成，不要正式领导者
• 赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于 自己努力，把不好结果归于客观或他人是人的一般心理， 他的问题无法反映这点。其次，赫兹伯格没有使用满意 尺度的概念。
• 认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。 • 将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的，
可以相互联系并可以互相转化。
23
2.双因素理论的贡献
18
§6.2 赫兹伯格双因素理 论
• 一.双因素理论的内容 • 二.双因素理论对我们的启示
27
“ERG”理论的启示
• “ERG”理论与我们对人们是各不相同的个体 的认识更加一致。
• 有效激励必须了解需要层次，所起作用大 小和重要程度如何等，有针对性地给以满 足。
• 领导者应特别注重下属较高层次需要的满 足，防止“受挫——回归”现象发生。
质性，成员稳定性、联系程度与平等性，绩效、 奖酬体制与目标结构，态度和目标一致性，外部 威胁，班组的组合。
14
群体凝聚力和士气
• 凝聚力强并不一定总是导致高生产率：劳动生产 率受群体凝聚力、成员之间诱导性质（正诱导或 负诱导）的影响。同样受正诱导，凝聚力强群体 的生产率提高幅度比凝聚力弱群体要大；同样受 负诱导，前者生产率下降幅度也大。 群体的目标 与组织目标是否一致。
10
7.群体的规模
• 非正式组织实质在于人际相互关系和作用。基本 群体以小规模为好，以便成员相互交往。为完成 任务和维持群体，群体以多大规模为好？
• 群体任务是作出高质量、复杂决策时，恰当规模 是7--12人，一个正式领导者；
• 主要任务是解决矛盾和冲突、达成协议时，最好 由三至五人组成，不要正式领导者
• 赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于 自己努力，把不好结果归于客观或他人是人的一般心理， 他的问题无法反映这点。其次，赫兹伯格没有使用满意 尺度的概念。
• 认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。 • 将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的，
可以相互联系并可以互相转化。
23
2.双因素理论的贡献
18
§6.2 赫兹伯格双因素理 论
• 一.双因素理论的内容 • 二.双因素理论对我们的启示
组织行为学_第四讲_激励与行为
保健因素
双因素
成就需要
第三节 过程型激励理论
着重对行为目标的选择，即对动机的形成过程进 行研究。
包括
弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论
一、弗鲁姆：期望理论
需要→动机→行为→目标；
当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。
期望理论的基本要素
A
B
C
A:努力-绩效的联系(Expectancy: 期望) B:绩效-奖赏的联系(Instrumentality: 工具性 ) C:奖赏-个人目标的联系(Valence: 效价)
✓惩罚是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，促使 人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他人，规 范人们的行为。
奖励的原则
厚赏惜赏（激励原则二）
善于奖赏，但不随便奖赏 赏罚得当，大功大赏，小功小赏，无功不赏。
赏小取信（激励原则三）
商鞅变法
在激励过程中，注意适应性和接受的问题（激励原 则四）
“指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉” ✓ 具体的目标比“尽最大努力”效果更好 ✓ 参与目标设置，即使是一个困难的目标也更容易被员工
接受 ✓ 绩效反馈能带来更高的绩效 ✓ 目标承诺、适当的自我效能感（自信）影响目标或绩效
的关系
1、目标设置的意义
目标是人们行为的最终目的，是人们预先规 定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人 们有形的、可以测量的成功标准。
• 名誉、地位 • 权利和责任 • 尊重与自尊 • 挑战性工作 • 能发挥自己特长
的组织环境
生产条件、用工制度、离退休 制度、失业保险 人际关系、奖金利润分配制度 、娱乐制度
人事考核制度、晋升制度、奖 励制度、
参与决策、攻关小组
组织行为学》讲义
二、如何激励员工？
（一）激励及其作用
• 1、激励的定义：激励就是通过精神或物质 的某些刺激，使人奋发起来，驱使人朝着 组织所期望的目标前进的过程。简言之， 即调动人的工作积极性。
2、激励的作用
• 激励是影响工作绩效的重要因素：
– 工作绩效= f （能力X激励）
• 可以协调个体需要和组织目标，使双方获 得双嬴。
4、渴望尊严假设
• 人总是希望自己的工作受到他人的认可， 人需要得到关心、尊重和尊严，尤其是需 要从管理者那里得到这种待遇。
5、共同利益假设
• 组织需要人、人也需要组织。 • 组织是在其成员共同利益的基础上形成的。
人们把组织看作是实现自己目标的手段， 组织也需要由人来实现自己的目标。如果 缺少这一共同性，组织就很难存在。
– 自我服务偏见：把自己的成功归因于内部因 素（如能力、努力等），把失败归因于外部 因素（如运气、命运等）。
4、社会知觉中的习惯性效应
（1）选择性知觉
• 观察者根据自己的兴趣、背景、经验和态 度对被观察对象进行主动的知觉选择。
（2）晕轮效应
• 当观察者对一个人的某种特征形成印象后， 倾向于据此推论该人其他方面的特征，这 就好象刮风天气之前晚间月亮周围的大圆 环（月晕）一样，故称为晕轮效应。
种符合要求的、有效的、但未必是最理想的方案。
两种决策模型的区别
• 前者依次考虑有限的各种选择方案，而 后者则考虑所有可能的方案
• 前者按最先找到的可行方案决策，而后 者则按最理想的方案决策。
（3）决策中的心理偏向
• 损失风险厌恶偏向 • 可得性偏向 • 基本比率偏向 • 升级投入偏向
（三）需要、动机与个体行为
– 管理者要避免“重使用轻培养”的倾向。
组织行为学激励理论
实对将励需律管 现个员手求，理 组人工段的在者 织、的，基了顺 和对需调础解应 员组求动上和人 工织和人，判的 的有愿的采断需 双利望积取员求 赢的转极种工发 。行化性种基展
为为，激本规 ，
1 生理需求:空气、食物、住房、交通；
2 安全需求：工作保障、安全保障、稳 定；
3归属与爱：友谊、和谐的人际关系、 对组织或群体的认同、相互关爱、爱情；
主要观点：
（1）使员工感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是 不同的。前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
（2）满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不 满意（给予员工表扬，会满意；不给，不会不满意，只是没有 满意。工作有报酬，员工不会感到不满意；但是工作没有报酬， 员工就会不满意。）。
4尊重需要：地位、名誉、认可、权利；
5自我实现需要：晋升、成就感、有挑 战性的工作、发明和创造。
阿尔德佛（福）：美国耶鲁大学教授， 于1969年提出了生存、关系、成长理 论。被认为是马斯洛需求层次理论的 一个修正。
（一）生存关系成长理论的主要观点 1 同意先是低层次的需求满足后，才能追求高层次的满足。但不强调需要层
ห้องสมุดไป่ตู้第四章：激励
（1）内容型激励理论； （2）目标设置理论； （3）过程型激励理论； （4）激励理论的综合运用。
4.1节 内容型激励理论
1：马斯洛——需求层次理论； 2：阿尔德福——生存关系成长理论； 3：赫兹伯格——双因素理论； 4：麦克里兰——成就动机理论
马斯洛的需求层次理论属于人性本善的学 术观，综合了人的发展动力，将人类的需 求进行分类，并将这些需求按照一定的规 律进行层次性的排列，构成了著名的需求 层次理论。这是一个从1943年沿用至今 的学术成果，建议同学们读读---人类动机 的理论。
组织行为学-激励
1
2
*
當代激勵理論 認知評價理論
認知評價理論 (cognitive evaluation theory; Charms, 1968)
因工作本身富有樂趣而得到的內在酬償(滿足)，會因外在酬償(如薪資)的介入，而影響整體(內在與外在)的激勵效果
傳統的激勵理論認為內在激勵因子(如工作成就感、工作愉快)與外在激勵因子(如薪水、升遷)是互不影響，但認知評價理論推翻此一觀點，並證明內、外在激勵因子是會互相影響的
04
員工選擇比較的對象
*
當代激勵理論 公平理論 (cont.)
員工感到不公平時可能產生的反應
改變自己的付出 (如不要太賣力)
改變自己的報償 (如設法要求加薪)
扭曲自我的認知 (如為自己找藉口)
扭曲對他人的認知 (如批評他人)
改變參考對象 (如找尋跟自己同待遇的對象)
離開現今工作
*
當代激勵理論 公平理論 (cont.)
*
當代激勵理論 ERG理論 (cont.)
ERG理論與需求階層理論的不同
ERG理論主張個人會同時擁有不同的需求；需求階層理論主張個人只會有單的一需求 ERG理論主張當較高層的需求無法滿足時，退而滿足較低需求的慾望會加深；需求階層理論主張如果某一階層的需求無法滿足時，會停留在該需求階層，直至滿足為止
*
工作績效取決於三大因素 (Mitchell, 1997) 員工本身的能力 (需要長時間予以訓練；如教育訓練) 工作環境 (需要花費資源來改善；如改善設施) 激勵作用 (可用有形及無形方式來改善；如目標設定與分紅) P=F(A×E×M) F為變動函數 ※ 即使員工能力或是工作環境不佳，只要能善用激勵，還是可以有效提高工作績效！
*
當代激勵理論 激勵理論的不同觀點(內在與外在因素)
2
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當代激勵理論 認知評價理論
認知評價理論 (cognitive evaluation theory; Charms, 1968)
因工作本身富有樂趣而得到的內在酬償(滿足)，會因外在酬償(如薪資)的介入，而影響整體(內在與外在)的激勵效果
傳統的激勵理論認為內在激勵因子(如工作成就感、工作愉快)與外在激勵因子(如薪水、升遷)是互不影響，但認知評價理論推翻此一觀點，並證明內、外在激勵因子是會互相影響的
04
員工選擇比較的對象
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當代激勵理論 公平理論 (cont.)
員工感到不公平時可能產生的反應
改變自己的付出 (如不要太賣力)
改變自己的報償 (如設法要求加薪)
扭曲自我的認知 (如為自己找藉口)
扭曲對他人的認知 (如批評他人)
改變參考對象 (如找尋跟自己同待遇的對象)
離開現今工作
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當代激勵理論 公平理論 (cont.)
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當代激勵理論 ERG理論 (cont.)
ERG理論與需求階層理論的不同
ERG理論主張個人會同時擁有不同的需求；需求階層理論主張個人只會有單的一需求 ERG理論主張當較高層的需求無法滿足時，退而滿足較低需求的慾望會加深；需求階層理論主張如果某一階層的需求無法滿足時，會停留在該需求階層，直至滿足為止
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工作績效取決於三大因素 (Mitchell, 1997) 員工本身的能力 (需要長時間予以訓練；如教育訓練) 工作環境 (需要花費資源來改善；如改善設施) 激勵作用 (可用有形及無形方式來改善；如目標設定與分紅) P=F(A×E×M) F為變動函數 ※ 即使員工能力或是工作環境不佳，只要能善用激勵，還是可以有效提高工作績效！
*
當代激勵理論 激勵理論的不同觀點(內在與外在因素)
组织行为学激励理论
要激励员工更好地工作，管理者应注意以下三点：
①明确做什么工作给什么奖酬； ②使员工认识到这种奖酬与工作绩效有关；
③使员工相信，只有努力工作，绩效才能提高。
第三十六页，编辑于星期五：二十一点 四十二 分。
（三）理论的运用
弗鲁姆认为，依据期望模式，为了有效激 发职工的工作动机，需要处理好三种关系。
一是个人努力与工作成绩的关系。 二是工作成绩与报酬之间的关系。 三是奖励与满足个人需要的关系。
第三十七页，编辑于星期五：二十一点 四十二 分。
二、公平理论
公 平 理 论 是 美 国 心 理 学 家 亚 当 斯 （J.S.Adams）提出的一种激励理论。该 理论着重研究个体在社会比较过程，对个 人所作的贡献与其所获得的回报之间如何 平衡，它强调公平、公正对于职工积极性 的激励作用。
第十二页，编辑于星期五：二十一点 四十二分。
（一）理论概述
1、生存需要
生存需要是人的最基本需要，这种需要类似于需 要层次理论中的生理、安全需要，这类需要只有 通过金钱的方式才能满足。
2、关系需要
关系需要相当于层次理论中的社交需要和一部分 尊重需要。
3、成长需要
成长需要是个体对于自尊和自我实现等方面的追 求和需要。包括个人在事业、前途等方面的创造、 发展与成长的努力。
第十四页，编辑于星期五：二十一点 四十二分。
续
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要
生理需要
成长需要（G） 关系需要 （R） 生存需要（E）
需要层次论与ERG理论对比图
第十五页，编辑于星期五：二十一点 四十二分。
续
概而言之，三类需要间的关系包括如下三 点：
①某种需要受到的满足越少，则其越为人 所渴求，对人的激励作用越大；
①明确做什么工作给什么奖酬； ②使员工认识到这种奖酬与工作绩效有关；
③使员工相信，只有努力工作，绩效才能提高。
第三十六页，编辑于星期五：二十一点 四十二 分。
（三）理论的运用
弗鲁姆认为，依据期望模式，为了有效激 发职工的工作动机，需要处理好三种关系。
一是个人努力与工作成绩的关系。 二是工作成绩与报酬之间的关系。 三是奖励与满足个人需要的关系。
第三十七页，编辑于星期五：二十一点 四十二 分。
二、公平理论
公 平 理 论 是 美 国 心 理 学 家 亚 当 斯 （J.S.Adams）提出的一种激励理论。该 理论着重研究个体在社会比较过程，对个 人所作的贡献与其所获得的回报之间如何 平衡，它强调公平、公正对于职工积极性 的激励作用。
第十二页，编辑于星期五：二十一点 四十二分。
（一）理论概述
1、生存需要
生存需要是人的最基本需要，这种需要类似于需 要层次理论中的生理、安全需要，这类需要只有 通过金钱的方式才能满足。
2、关系需要
关系需要相当于层次理论中的社交需要和一部分 尊重需要。
3、成长需要
成长需要是个体对于自尊和自我实现等方面的追 求和需要。包括个人在事业、前途等方面的创造、 发展与成长的努力。
第十四页，编辑于星期五：二十一点 四十二分。
续
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要
生理需要
成长需要（G） 关系需要 （R） 生存需要（E）
需要层次论与ERG理论对比图
第十五页，编辑于星期五：二十一点 四十二分。
续
概而言之，三类需要间的关系包括如下三 点：
①某种需要受到的满足越少，则其越为人 所渴求，对人的激励作用越大；
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20%
10%
标
无 在以后的一个时 明年完成市 这个目标不可能达 效 期内尽你最大努 场份额增长 到和超过，谁能实
力增加销售额 1%的计划 现？反正不是我。
组织行为学第四讲激励与行为
3、目标设置理论的管理学意义
p 目标是一种可得到精确测量和观察的标准，管理 者可以直接调整和控制，具有可操作性。
p 管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的、 使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动 的方向和动力。
组织行为学第四讲激励与行为
理论类别 内容型
激励理论
过程型 激励理论 行为矫正型 激励理论
理论名称 需要层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论 期望理论 公平理论 目标设置理论 强化理论 归因理论
代表人物 马斯洛 阿尔德弗 麦克利兰 赫兹伯格 弗鲁姆 亚当斯 洛克 斯金纳 海德
组织行为学第四讲激励与行为
组织行为学第四讲激励 与行为
2020/11/30
组织行为学第四讲激励与行为
总结
p 管理的本质是通过别人来完成任务。 p 激励人心的技巧在诸多能力要素中应该是
最重要的。
n 我→我们
p 激励研究的基本问题：人为什么工作？如 何让人更好地工作？
组织行为学第四讲激励与行为
主要内容
p 激励概述：定义、实践与原则 p 内容型激励理论
激励=期望×工具性×效价
组织行为学第四讲激励与行为
当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他 会受到激励进而更努力工作。
p 努力——绩效 并非成正比。个人技术原因，上司的偏见
p 绩效——奖励 员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因
素，如资历、与上司的关系等 p 奖励——个人目标
组织的奖励是否满足员工个人目标的需要， 注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的 给予）
组织行为学第四讲激励与行为
惩罚的原则
p 罚上立威（激励原则五）
n 大象与蚂蚁
p 讨论：杀鸡儆猴
组织行为学第四讲激励与行为
三、激励实践
警觉性试验（美国，奥格登，1963）
试验方法：用一个光源，调节其发光强度，记 录试验者辨别光强度变化的感觉，从而测定人 们的警觉性。
A、控制组：不施加任何刺激，告知试验要求与方法 B、挑选组：告知该组成员，你们是经挑选的，能力是 很强的 C、竞赛组：告知该组成员，你们将同别组竞赛，看哪 组成绩好 D、奖惩组：对正误进行奖惩，看对一次奖5元，错一 次惩10元
人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他人，规
范人们的行为。
组织行为学第四讲激励与行为
奖励的原则
p 厚赏惜赏（激励原则二）
n 善于奖赏，但不随便奖赏 n 赏罚得当，大功大赏，小功小赏，无功不赏。
p 赏小取信（激励原则三）
n 商鞅变法
p 在激励过程中，注意适应性和接受的问题（激励原 则四）
n 子路拯溺而受牛谢。孔子曰：鲁国必好救人于患也。子贡赎人而不 受金于府（鲁国之法：赎人于他国者，受金于府也）。孔子曰：鲁 国不复赎人矣。子路受而劝德，子贡让而止善。
组织行为学第四讲激励与行为
四、赫兹伯格：双因素理论
p 传统的满意-不满意的观点是不正确的。 p 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满
意。
满意 满意 不满意
传统观点
赫兹伯格的观点
激励因素
不满意 没有满意
保健因素
没有不满意
双因素理论图示
组织行为学第四讲激励与行为
双因素理论
✓ 影响人的行为的需要有两种因素，即：
p 第三重境界：员工的自动运行与组织的自动运行 相结合 关键是组织文化建设、组织发展、团队建设。
组织行为学第四讲激励与行为
二、激励的概念
要我做
自动力
我要做
推动力
激发
吸引力
激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成 行为目标。
组织行为学第四讲激励与行为
p 在调动下属积极性的过程中，最重要的是 针对下属的需求层次制定差异化的激励方 案，处理好公平问题。
p 管理者应尽可能使下属获得较高的目标认同 （1）使下属了解组织目标，并参与制定组织目标； （2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属能完成目
标；对目标的实现采取肯定态度，强化下属完成 目标的积极性。 p 加强作好目标进程的反馈工作。 p 促进目标管理。
万丈高楼平地起
组织行为学第四讲激励与行为
第四节 行为矫正型激励理论
强化理论与内容型激励理论的比较
内容型激励理论是由需要引起动机，动机产生行为，达 到目标绩效给予报酬，最后满足需要。 强化理论是作为前因的目标这种外界刺激导致行为，取 得绩效后给予作为后果的报酬，这种报酬又分为奖、惩以 及既不奖又不罚的办法。
内容型激励理论 需要—动机—行为—目标绩效—报酬—满足需要
强化理论 目标刺激（前因）—行为—绩效—（后果）报酬—奖 惩 既不奖也不惩
p 从激励效果看，有目标比没目标好，有具体 的目标比号召性的目标好，有能被执行者接 受而又有较高难度的目标比随手获得的目标 好，重视目标和争取达到目标是激发动机的 重要过程。
组织行为学第四讲激励与行为
2、目标设置的标准
具体性
难度
认同
有 以后的6个月， 明年实现市 这是我的目标，我
效 销售额增长
场份额增长 个人关心实现的目
n 对诸葛亮“六出祁山”行为的分析
p 过程型激励理论
n 如何回答求职过程中的薪酬问题？
p 行为矫正型激励理论
n 闲着棒子，宠坏了孩子
p 激励理论的运用
组织行为学第四讲激励与行为
第一节 激励概述
如果我把任何事情 都当成任务来做，我 就会产生一种不可思 议的渴望——想去做 些别的事情。
G．B．SHAW
第二节 内容型激励理论
主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作 积极性开展研究。
包括 p 马斯洛的需要层次理论 p 赫兹伯格的双因素理论 p 阿尔德弗的ERG理论 p 麦克利兰的成就需要理论
组织行为学第四讲激励与行为
一、马斯洛：需要层次理论
Abraham Harold Maslow 1908-1970
这时公平的概念是：条件相同的人，无差别的分配是公 平的。
Q1 ＝ Q2 I1 I2
组织行为学第四讲激励与行为
比较的对象
p 自我比较：将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投
入相比较。（内部公平）
p 社会比较：将目前自己的报酬/投入与他人的报酬/投入相
比较。（外部公平） p 公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较
n 范蠡失子
p 激励原则一：认清个体差异，注意需求的 多样性
组织行为学第四讲激励与行为
激励≠奖励
激励包括奖励和惩罚
行为科学认为：
✓奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩、作出 的卓越贡献给予积极肯定，促使人们将这种行为保持和增 强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效 益。
✓惩罚是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，促使
感觉不公平的因素：工资、奖金、机会、晋升、住房、福 利、奖励等
影响不公平的因素：组织各种制度、领导、他人
公平理论的启示
✓职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程 ✓一个人对自己的工作报酬是否满意不仅受到报 酬绝对值的影响，还受到相对值的影响 ✓人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感 时人才会心情舒畅，努力工作
组织行为学第四讲激励与行为
三、洛克：目标设置理论
p 由美国行为科学家洛克（E. Locke）于1968年首先提出。 p 从行为目的性视角对行为动机进行研究。 p 为目标管理提供了理论依据，又发展了目标管理方法。
“指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉” ✓ 具体的目标比“尽最大努力”效果更好 ✓ 参与目标设置，即使是一个困难的目标也更容易被员工
内容型激励理论的比较
自我实现
高层次
自尊需要 社交需要 安全需要 低层次 生理需要
需求层次
成长需要 关系需要 生存需要
EERRGG
激励因素
成就需要 权力需要 合群需要
保健因素
双因素
成就需要
组织行为学第四讲激励与行为
第三节 过程型激励理论
着重对行为目标的选择，即对动机的形成过程进 行研究。
包括
弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论
自我实现需要 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要
组织行为学马第四斯讲激洛励的与行需为要层次图பைடு நூலகம்
表：需要层次理论在组织管理中的应用
需要层次 激励（追求的目标）
管理方法策略
生理需要
• 工资和奖金 • 各种福利 • 健康工作环境
薪资管理、医疗、工作时间
安全需要 社交需要 尊重需要
自我实现
• 职业职位保障 • 意外事故的防止
组织行为学第四讲激励与行为
二、亚当斯：公平理论
员工经常将自己与他人进行比较，而由此产生的公平/不公平感将影响到
公平他的们概以念后在工作中的努力程度。 绝对公平
Q
人们都关心本人的收入（Q）与支出（I） 之间的关系，若两者成正此，则产生公平感。
I
相对公平
人们都关心自己收入（Q1）与支出（I1）的比例同条件 相同的人的（Q2）与（I2）的比例关系。若两个比 例相同，则产生公平感。
组织行为学第四讲激励与行为
斯金纳：强化理论
强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激。 斯金纳认为，在不同情境下，个体前一次行为的 结果会影响到后一次行为的选择。
动机
产生 反作用
行为（结果）
强化塑造行为。
组织行为学第四讲激励与行为
强化的类型（P213-214）