组织行为学-激励.pptx

结论：
➢运用激励因素提高积极性因素；运用保健 因素维持积极性水平。
赫兹伯格的双因素理论
理论上争议：
➢对象：三师都是受过高等教育，其需求与 一般职工并不一样。
➢指标：H氏认为满意感与绩效是直接相关 的，实际上两者之间存在着中介变量—— 奖励。
➢结论：结论可能受成败归因的影响
赫兹伯格的双因素理论
✓ 针对满意者—工作绩效较高，晋升较快者：你 最满意的因素是什么，为什么？
✓ 针对不满意者—工作绩效较低，晋升较慢者： 你最不满意的因素是什么，为什么？
赫兹伯格的双因素理论
观念转换
➢ 传统观念：满意——不满意；
✓ 具备——满意 ✓ 不具备——不满意
➢ H氏理论：满意—— 没有满意；
没有不满意——不满意；
期望*效价=工作积极性
亚当斯的公平理论
二千多年前，亚里士多德在《伦理学》 中就已认为给予与获得是人际关系的核 心，中国古代也有"不患寡而患不均"的 思想，但对公平问题最有系统的研究却 是美国心理学家J.S.Adams于1965年提 出的公平理论。
亚当斯的公平理论
J.S.Adams在研究了利益分配尤其是工 资报酬分配的合理性和公平性对员工的 积极性和工作态度的影响时指出：
实践的支持
➢工作丰富化——从产品设计到产品生产都 由职工负责。
➢工作扩大化——工种轮换。 ➢弹性工时—— 提 高 自主性。
弗洛姆的《期望效价论》
基本内容 M=E*V
➢M：动机强度、积极性水平、努力程度。 ➢E：期望，个体对达到目的可能性的主观估
计。（值0.00~1.00) ➢V：效价，个体对达到目标后所获得的利益，
员工不仅仅只关心自己的绝对收入，即 根据员工个人的劳动支出决定的收入状 况，更关心自己的相对收入，即将自己 个人的收支状况与他人的收支状况比较 的结果。
亚当斯的公平理论
I1：员工对自己在工作中所有投入的知觉，即员工 认为自己为工作支出的体力、脑力、技能、金钱、 时间、感情、信任、人际关系等等；
目标：行为诱因。
动机的诱导因素―→因； 行为期望达到的结果―→果。
动机：行为的动力。内在的直接驱力。
➢ 活动性： ➢ 情绪性： ➢ 指向性：
行为的一般模式
以需要的内容及满足为主要研究内容——内 容型激励理论
– 马斯洛的需要层次论 – 赫兹伯格的双因素论 – 阿尔德弗的ERG理论 – 麦克利兰的成就动机理论
O1：员工对自己在工作中所有产出的知觉，即员工 认为自己从工作获得的所有收入，如工资、奖金、 知识、地位、感情、信任、人际关系、他人的尊重 等等；
I2：员工对比较对象在工作中所有投入的知觉，即 员工认为比较对象为工作支出的体力、脑力、技能、 金钱、时间、感情、信任、人际关系等等；
O2：员工对比较对象在工作中所有产出的知觉，即 员工认为比较对象从工作获得的所有收入，如工资、 奖金、知识、地位、感情、信任、人际关系、尊重 等等；
第一类
第二类
具备——满意 不具备—— 没有满意
具备——没有不满意 不具备——不满意
赫兹伯格的双因素理论
双因素
➢激励因素：激励因素多与工作本身有关。 如：工作的挑战性、趣味性、自主性、成 就感、责任感。
➢保健因素：保健因素多与工作环境有关， 如人际关系、管理制度、奖励制度、福利 制度。
赫兹伯格的双因素理论
价值的主观估计。 （值-1.00~1.00)
弗洛姆的《期望效价论》
理解：
E
V
M
– 对E、V的权衡
高高高
– 努力 E1 结果E2 奖励 低
低
低
V3 满足
– E、V的估计与知识、
中中中
经验有关
高低？
– 诚信的作用
低高？
弗洛姆的《期望效价论》
运用：
➢保持适当的期望水平； ➢保持适当的效价水平。
工作绩效=工作能力*工作积极性*环境机遇 组织奖励
亚当斯的公平理论
行为的一般模式
以行为过程中人们的心理为主要研究内容— —过程型激励理论
– 弗洛姆的期望效价理论 – 亚当斯的公平理论
行为的一般模式
以对既有行为的修正为主要研究内容——矫 正型激励理论
– 华生和斯钦纳的强化理论 – 维纳ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ归因理论 – 弗洛伊德的挫折理论
马斯洛的需要层次论
马斯洛把人的需要划分为五个层次：
激励
培训专用
行为的一般模式
刺激
需要
内外 生心社 部部→理理会 刺刺 需需需 激激 要要要
动机
内外 部部→
行为
→
行为 结果
→
组织 奖励
→
个人 体验
动动
机机
目标
直间 接接 目目 标标
行为的一般模式
需要：个体缺乏某种事物时的内在体验。需要是行为 的基础。
客观性：内容是对客观事物的反映。 主观性：表现形式为个体的主观体验。
（4）尊重需要 （自我尊重，赏识，地位）
Esteem needs
（3）社会需要（归属感，爱情） Social needs
（2）安全需要（安全，保护） Safety needs
（1）生理需要（饥饭，口渴）Physiological needs
马斯洛的需要层次论
人的需要是多层次的。 高层次需要必须在低层次需要相对满足的基
➢ 生理需要： ➢ 安全需要： ➢ 社交需要：
✓ 爱的需要： ✓ 归属需要：
➢ 尊重需要
✓ 他人尊重的需要： ✓ 自尊的需要：
➢ 自我实现的需要：
马斯洛的需要层次论
Maslow1s Hierarchy of
needs
（5）自我实现需要 Self-actualization needs
（自我发展和自我实现）
机，精神奖励和物质奖励等一系列概念， 对现代管理有指导意义。
马斯洛的需要层次论
消极的一面：
➢过分强调个人需要，不考虑社会对个人影 响及个人对社会贡献。
➢机械，认为需要形成只能由低到高，不可 自高到低，不可逾越。
➢理论较为抽象，难以组织具体操作
赫兹伯格的双因素理论
调查：
➢工具： 问卷； ➢对象：三师 ➢人数：1500人 ➢问题：
础上产生。 在同一时刻多种需要并存，但强度不同，其
中必有一强度最大的称为主导需要，根据主 导需要，可诱导产生主导动机。 需要可分为两大类
高级需要（精神需要）： 低级需要（物质需要）：
最理想的人是自我实现人。
马斯洛的需要层次论
积极的一面：
➢这是第一个对需要进行系统研究的理论。 ➢提出了主导需要，主导动机的概念。 ➢高级需要和低级需要，内部动机和外部动