员工岗位管理制度

目录

第一章

管理总则

第二章

职业生涯

第三章

定岗管理

第四章

特殊人员

第五章

附则说明

第一章

管理总则

第一条为认真贯彻执行神华股份北京国华电力分公司关于公司员工职业生涯发展的相关方针、政策，规范公司员工的任职资格管理，建立符合浙江国华浙能发电有限公司特大型电厂管控实际需要的岗位管理制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选用人机制，特制定本办法。

第二条本制度中员工指与公司签订三年以上劳动合同的正式员工，分为生产技术类员工与行政管理类员工。生产技术类员工指从事运行检修等生产技术工作的员工；行政管理类员工指从事经营财务、人力资源等职能管理工作的员工。

第三条公司岗位管理工作应坚持下列原则：

1、公平合理原则

2、能上能下原则

3、技术与管理并重原则

4、奖惩结合原则

5、强调员工主动设计自身职业生涯并为之进行充分准备原则。

第二章

员工职业生涯管理

第一条鼓励员工确定自身的职业发展通道

公司积极鼓励员工依据自身特质及工作岗位设定自身的职业生涯发展规划目标，并鼓励按规划目标努力工作和进行相应的知识贮备工作。职业规划按人员从事工作的不同类别分为生产技术类、行政管理类2种（以下规划均为大体设计）。

（1）生产技术类人员职业规划

技术型人才: 运行检修人员－公司级专业技术带头人－C级首席专家（发电公司级）－B级首席专家（国华公司级）－A级首席专家

管理型人才：运行检修人员－专业负责人－部门经理助理－部门经理－副总工程师

（2）行政管理类人员职业规划

管理型人才：专职－主管－高级主管－部门经理助理－部门经理－副总师

技术型人才：专工－主管－高级主管－主任师

公司员工可以结合自身实际情况，确定好职业发展通道并为之努力工作，提升培训动力。

第二条合理引入“经验值”

在员工的岗位调配过程中，公司将引入最低经验值的概念，以进一步提升岗位与员工之间的匹配程度，从而降低任职风险，提升岗位绩效：经验值计算公式：经验值＝本专业工作年限

公司按岗位对应岗级来规定岗位的基本经验值，一般只有符合下述基本经验值的员工方可予以定岗或调配：

8≤岗位岗级＜10

经验值应大于等于2

10≤岗位岗级＜13

经验值应大于等于3

13≤岗位岗级＜16

经验值应大于等于4

岗位岗级≥16

经验值应大于等于5（且符合干部管理规定）

如确因工作需要或员工自身表现优异，但经验值不符合调配条件的，可以突破经验值约定进行破格提拔，但其薪酬福利待遇执行逐步到位制：

（1）经验值未到，且拟提拔岗位与原岗位差异在２岗以内的，按原岗位（岗级）执行薪酬标准；

（2）经验值已到，且拟提拔岗位与原岗位差异在２岗及以内的，自调配之日起就兑现新岗位（岗级）薪酬福利待遇；

（3）拟提拔岗位与原岗位的岗级差异达到2岗以上者，其薪酬福利待遇按每年晋升2岗标准执行，直至达到其岗位定级标准止。

第三章

员工定岗管理

一、成立相应的定岗管理工作小组

发电公司：部门分管领导、人力资源部、员工所在部门经理

发电A厂和发电B厂：根据自身情况成立由部门分管领导、综合管理部、生产技术部、员工所在部门经理组成的工作小组

二、明确公司定岗工作管理权限

发电公司：需定岗部门在每年第一季度依据部门编制、岗位现有人员具备资质等实际情况提出定岗申请，该申请经分管领导审核同意后送

交人力资源部，人力资源部审核确认后启动定岗工作，由定岗管理工作小组履行如下工作：

拟定岗员工提交申请报告；

定岗管理工作小组进行定岗测评：

其中：定岗成绩＝专业素质能力评审（60％）＋面试（40%）

定岗成绩低于60分的，不予考虑定岗

定岗管理工作小组出具报告，报告需明确是否同意定岗及所定岗位等事宜；人力资源部在二季度依据发电公司汇总的定岗报告履行审批手续并实施兑现。

发电A、B厂：需定岗部门在每年的第一季度依据部门编制、岗位现有人员具备资质等实际情况提出定岗申请，该申请经分管领导审核同意后送交综合管理部，综合管理部确认后启动定岗工作，由定岗管理工作小组履行如下工作：

拟定岗员工提交申请报告

定岗管理工作小组进行定岗测评：

其中：定岗成绩＝专业素质能力评审（60％）＋面试（40%）

定岗成绩低于60分的，不予考虑定岗

定岗管理工作小组出具报告，报告需明确是否同意定岗及所定岗位等事宜；综合管理部依据定岗报告履行审批手续并报告公司人力资源部。

第四章特殊人员的岗位管理

一、新入职大中专毕业生

1、新入公司的大中专毕业生执行见习期管理制度，其见习期为一年。见习期内其岗位绩效工资按如下标准发放：

新入公司的大中专毕业生见习期(或试用期)满，参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，经发电A、B厂综合管理部审核、厂长审批后送交公司人力资源部，公司人力资源部确认后，进行工资定级。新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下表所示：

延迟转正期为一年，期满后考核如仍未达到转正条件，则终止合同，予以解聘。

2、新员工试用期表现优秀者，可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上同。

3、员工转正后，经半年的工作岗位实践观察，具备上岗条件的，即可启动相应的定岗程序。

二、新招收的骨干员工

公司新招收的骨干员工执行上岗前见习期制度，其见习期为半年。见习期内的岗位绩效工资及福利按拟聘岗位的下一岗级计算。

骨干员工工作满半年后，经工作岗位实践观察合格，具备上岗条件的，即可启动相应的定岗程序。

三、降级及待岗员工：

对于工作不负责、工作绩效明显不能适应公司要求的员工，公司将其情况启动降级或待岗工作程序：

1、出现以下情况之一时，可考虑对员工进行降级或待岗处理：（1）工作作风散漫，工作能力部分无法满足部门工作的需要；（2）连续两个周期的绩效考核等级为C级；

（3）一周期的绩效考核为D级。

2、降级工作程序：

由所在部门可根据实际情况提出申请，分厂综合管理部或公司人力资源部审核并报分厂厂长或发电公司总经理批准后执行。

3、待岗工作程序：用人部门提出待岗申请，需附详细原因说明、员工绩效表现证明、拟待岗岗位建议等内容。

用人部门提出申请后，经部门分管领导审批后送交分厂综合管理部