房地产标杆企业薪酬调查报告(ppt 57页)
房地产建筑行业薪酬调查报告
房地产建筑行业薪酬调查报告优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。
2.2主要应用的薪资结构建筑业的主要薪资结构主要有七个。
基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
不同等级的岗位对应不同的工资标准。
分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。
根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。
对不同岗位规定不同的起点薪级。
工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
效益工资：效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。
效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。
浮动工资：浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。
形式多样。
有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。
年功工资：年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。
它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
项目承包制：承包某个具体的项目，以此来获得报酬。
三．图表分析建筑行业薪酬状况3.1.建筑业城市分布分析（图一）建筑业城市分布图3.2. 不同企业性质平均薪资水平（图二）从（图二）中可以看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动，而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业，工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左右，而后者年薪在5、6万左右。
8万以上的建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。
薪酬调查报告ppt课件
期望
3000 3000 4000 4000 6000 6000 2000
49
职位+奖金 包吃、住
14
职位+奖金 包吃、住
50
职位
津贴、旅游 福利逐步完
通信、供餐
善
4
职位
法假、供餐 工资水平有
津贴、高温
所提高
10
职位
法假、供餐 工资水平有
高温
所提高
6
职位+奖金
供餐
3
职位
五险一金
16
职位+津贴 供餐、津贴
薪酬调查报告
结语
至此，此次调查已圆满结束，虽然过程中有一点点小遗憾，但总 体上来说，调查还是较为成功的。
通过这次薪酬调查活动，我掌握了更多的调查技巧及方法，同时 对本专业薪酬管理模块有了更深入的了解和把握，为以后的工作积累 了宝贵的经验。
最后，感谢此次活动的发起者“张老师”，为我们提供这次难得 的机会，谢谢！
薪酬调查报告
前台
岗位名称 前台
岗位编号 002—1—1
所在部门
岗位定员
直接上级 财务总监
工资等级 五级
直接下级 服务员
薪酬类型
所辖人员
日期
➢ 协助财务总监做好日常财务工作。
➢ 做好餐厅费用支出、流水帐登记，并对餐费、宿费做统计、收纳及保管。
➢ 接听、转接电话、接待来访人员。
➢ 询问客人是要吃饭或者入住。
0 数据1
数据二
5333.333 4333.333 3333.333
数据三 加权平均值
最低薪 最高薪 行业最高薪
薪酬调查报告
➢五级工资图表
5000 4000 3000 2000 1000
房地产建筑行业薪酬调查报告
房地产建筑行业薪酬调查报告房地产建筑行业薪酬调查报告人力资源管理1207班031203093张晶一．建筑行业综述与发展现状按照我国国民经济行业标准分类，建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。
建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。
建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。
近年来，整个行业呈现平稳上升态势。
未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。
从消费结构上看，建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，建筑业的市场空间相当大；建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。
二．建筑行业基本薪资体系2.1基本原则建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。
2.2主要应用的薪资结构建筑业的主要薪资结构主要有七个。
基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
不同等级的岗位对应不同的工资标准。
分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。
根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。
房地产公司薪酬调研报告
备注：资料来源于智联招聘。
中高端 ￥55,374 ￥46,021 ￥36,667 ￥34,048 ￥31,054 ￥30,306
高端 ￥67,011 ￥55,692 ￥44,372 ￥41,203 ￥37,580 ￥36,675
第一部分：目前房地产公司整体薪酬水平
三、总监级
欧美企业
总监级月度薪酬统计表
第一部分：目前房地产公司整体薪酬水平
六、专员级
专员级月度薪酬统计表
低端
欧美企业
￥3,528
非欧美企业
￥2,932
欧美合资企业
￥2,336
非欧美合资企业 ￥2,169
国有企业
￥1,978
民营企业
￥2,169
备注：资料来源于智联招聘。
中低端 ￥4,869 ￥4,046 ￥3,224 ￥2,993 ￥2,730 ￥2,993
二、我公司薪酬建议
1、在现有基础之上，根据公司具体背景情况，适当提高 现有人员月度薪酬水平，以保证公司薪酬水平具有一 定的竞争力
2、适当拉开各层级人员薪酬水平，以体现不同的责任和 贡献的大小
3、按照公司的发展规划，人员薪酬每年都能够有一个合 理比例的提升，以保持队伍的稳定性
感谢阅读
感谢阅读
感谢阅读
非欧美合资企业
￥3,062
国有企业 民营企业
备注：资料来源于智联招聘。
￥2,793 ￥2,726
￥4,226 ￥3,855 ￥3,762
￥6,064 ￥5,531 ￥5,397
中高端 ￥13,748 ￥11,425 ￥9,103 ￥8,453 ￥7,710 ￥7,524
高端 ￥16,637 ￥13,827 ￥11,016 ￥10,229 ￥9,330 ￥9,105
房地产公司薪酬调研报告
房地产公司薪酬调研报告1中海地产股份有限公司房地产行业薪酬调研报告北京新华信管理顾问有限公司i目录目录 (1)房地产行业薪酬调查报告 (3)第一节报告摘要 (3)第二节背景说明 (7)一、引言 (7)二、研究方法 (7)三、本研究所探讨的外部企业 (9)第三节行业篇 (11)一、房地产行业发展趋势 (11)二、房地产行业薪酬制度特征 (14)三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (16)四、不同行业间平均薪资水平比较 (19)五、1999- 间房地产业平均薪资变化趋势 (22)六、不同城市地产行业平均薪资水平 (24)第四节企业篇 (25)一、薪酬激励模式介绍 (25)二、不同城市各岗位薪资水平调查 (30)第五节结论 (35)第六节附录 (36)1一、附录一:推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验36二、附录二:专有名词解释 (37)2房地产行业薪酬调查报告报告摘要中海地产股份有限公司(以下简称”中海”)委聘北京新华信管理顾问有限公司(以下简称”新华信”)开展题为”中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。
<房地产行业薪酬调查报告>作为本次咨询项目的主要内容之一,一方面能够为项目过程中设计”薪酬管理方案”提供外部参照依据,另一方面能够为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。
基于以上定位,本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下,研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展,重点对以下三个方面进行研究:●中国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构●中国房地产行业推行绩效奖励制度(或其它激励措施)的经验●不同区域房地产企业的薪酬水平下面是本报告的主要结论。
首先,中国房地产业的近期薪酬水平调查结果如下:1999至间,房地产业薪酬水平持续上升,平均年薪水平从1999年的31955元上涨至的36220元。
两年的涨幅分别约7%和6%。
作为代表珠江三角洲、华东、华北三个房地产热点区域的深圳、上3海、广州和北京四地为本次调查的地域对象。
房地产行业薪酬水平调查
房地产行业职能类薪酬水平调查报告
一、目的意义
为了对整体行业的职能部门薪酬水平有一个比较清晰的认识，使公司的薪酬维持在一个可以稳定公司员工的范围，吸引更多的优秀人才为公司服务，同时达到最大限度的节省公司成本的目的。
二、调查主体
广州、佛山、上海房地产行业部分相关企业。
三、调查方法
抽样调查（电话采访）。
四、调查样本
五、调查分析
上海市人力资源和社会保障局对2009年毕业并从事工作半年以内的毕业生工资水平进行了调查，参看其毕业生工资指导价位，我司的应届生工资处在中等水平。
薪酬调查分析报告PPT实用课件(30页)
•1.确定调查的企业。
第一类 第二类 第三类
同行业中同类型的其他企业
其他行业中有类似岗位或工作的企业
与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企 业
第四类 第五类
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎 一般标准企业
2、确定调查的岗位
Байду номын сангаас 3.确定调查的数据
➢ 与员工基本工资相关的信息 ➢ 与支付年度和其他相关的奖金信息 ➢ 股票期权或影子股票计划等长期激励计
平均月工资
2500 2200 2200 1900 1700 1650 1650 1650 1600 1600 1550 1500 1500 1500
排列
1 2 90%
3 4 75%
5 6 7 8 50% 9 10 11 12 25% 13 14
会计岗的薪酬频率分析
薪酬额度（元） ２４００～２５９９ ２２００～２３９９ ２０００～２１９９ １８００～１９９９ １６００～１７９９ １４００～１５９９
四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系
客观公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （薪酬等级）
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
薪酬结构 制度设计
个人公平 （绩效薪酬）
资历深浅
个人业绩 小组业绩
X
能力要求：薪酬调查程序
确定调查目的
• 整体薪酬水平的调整 • 薪酬差距的调整 • 薪酬晋升政策的调整 • 具体岗位薪酬水平的调整
四、统计分析调查数据的方法
5、回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或 多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、 结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。
房地产标杆企业薪酬考核研究分析
通讯补贴
本部高管
√
√
√
√
本部门员工
√
√
√
√
√
2020/1/7
首创置地的薪酬发放方式
2020/1/7
首创置地的薪酬内部比例（固定：浮动）
2020/1/7
首创置地的年薪统计
单位：元
2020/1/7
首创置地薪酬方案特点总结
•薪酬结构上，分为固定和浮动两大部分； •绩效工资根据绩效成绩发放； •固定和浮动的比例根据人员的类型不同有所区别，整体呈现人 员层次越高其固定薪酬比例越小的特点； •年终发放绩效奖金，发放标准是月度平均绩效工资的6倍
2020/1/7
目录
一、金地 二、首创置地 三、合生创展 四、顺驰 五、万科 六、薪酬调查的其他数据 附件 2005年中国房地产百强开发企业TOP10
2020/1/7
合生创展的薪酬结构
基础工资
工资
加班工资
年终双薪 薪
酬
奖金
月度奖 年终奖
福利
基本工资 岗位工资 工龄工资
补贴
业务补贴 医疗补贴 交通补贴 住房补贴
合生创展的考核办法（部分）－经营班子考核
集团 第一 负责
人
集团第一负责人的季度、年度考核成绩为集团公司季度、 年度考核得分
经营 班子 其他 成员
经营班子其他成员的季度、年度考核成绩由两部分组成： • 分管部门季度、年度考核成绩平均分占50％； • 集团总部的季度、年度成绩占50％
2020/1/7
合生创展的考核办法（部分）－各中心考核
2020/1/7
万科的薪金调整机制
岗位薪金常规调整
根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应 调整职员岗位薪金
地产公司薪酬调查报告ppt
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
感谢您下载觅知网平台上提供的PPT作品，为了关您键词和觅知网以及原创作者的利益，请勿复制、传播、 销售，否则将承担法律责任！觅知网将对作品进行维权，按照传播下载次数进行十倍的索取赔偿！
1.在觅知网出售的PPT模板是免版税类（RF：Royalty-Free）正版受《中国人民共和国著作法》和 《世界版权公约》的保护，作品的所有权、版权和著作权归觅知网所有，您下载的是PPT模板素材 的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
薪酬考核培训教程
每天我记得都清清楚楚，那快乐的，不快乐的时光，铸
造了我精彩纷呈的青春。和你在一起的日子里，就像是
活在老电影里，那一帧一帧的时光照片，记录下来我们
的点点滴滴，那一段的时光永远也无法代替，如果缺少 了你的参与，我觉得时光都薪变酬得考很核慢的目，的世界都变得单调
起来，谢谢你陪伴着我的清管晨理。者青应春起的的作滋用味就是要尝遍
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
房地产标杆企业薪酬考核分析报告
特点三
考核对象和 考核内容
•公司上下全员参与考核，既是考核的主体，又都是考核的客体，“无一幸免” •严密的计划控制体系与考绩考评相结合，在强调业绩的前提下兼顾素质（"考绩"就是考" 业绩"，"考评"就是评"素质"）
特点四
考核周期的 设定特点
月考核与年考核相结合，以"业绩为主，量化考核"为原则，既体现了工作成果的重要性， 又体现了过程控制管理和细节把握的重要性
2020/10/13
第2页
Jindi考核的七大特点（续）
房地产企业薪酬考核标杆研究
特点五
定量和定性 有效结合
•在评价方法上，有定性的评价和定量的评价。由于定性评价相对来讲，较难建立一套客观、 明确的标准，因而为了尽量减少主观性和模糊性，在考核制度中设计了各种方法和公式来 实现“模态转换“，将定性的东西定量化，以提高其客观准确性
《干部年度民主 评议办法》
干部年度民主评议目的在于加强干部队伍建设，对干部进行全面、客 观、公正的评价，提高干部个人素质，为"甲A甲B末位淘汰制"提供具 体的事实依据
2020/10/13
第4页
Jindi集团部门业绩目标－人力资源部经理为例
房地产企业薪酬考核标杆研究
2020/10/13
第5页
房地产企业薪酬考核标杆研究
房地产标杆企业薪酬考核分析报告
目录
一、Jindi 二、SHOUchuangzhidi 三、HeshengChuangzhan 四、Shunchi 五、Wanke 六、薪酬调查的其他数据
2020/10/13
房地产企业薪酬考核标杆研究 第1页
Jindi考核的七大特点
薪酬调查分析报告(共 30张PPT)
购买专业
四、统计分析调查数据的方法
1. 数据排列法。见表。
2. 频率分析法。如果被调查企业没有给出准确的薪酬
水平数据，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内 各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪 酬的一般水平。见表
会计岗位薪酬调查数据
企业 平均月工资 排列 2 4
A B C D E F G H I J K L M N
企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良好对 外关系。 委托调查。专业公司实施。费用大。 调查公开信息。政府、协会、学会提供；媒体公布的 信息。针对性不强，信息零星不全面。可能也需花费。 调查问卷。适用于对大量、复杂岗位调查，约20%-25%。
第三部分：外部薪酬数据的鉴别
讨论：获取市场薪酬数据的方式与利弊
2500 2200 2200 1900 1700 1650 1650 1650 1600 1600 1550 1500 1500 1500
8
12
1 90% 3 75% 5 6 7 50% 9 10 11 25% 13 14
会计岗的薪酬频率分析 薪酬额度（元） ２４００～２５９９
２２００～２３９９ ２０００～２１９９ １８００～１９９９ １６００～１７９９ １４００～１５９９
优势
企业 自行调查 询问求职者 查询统计局 数据 请教同行 网络搜索 可直接对竞争对手企业群 开展 获取信息直接、成本低
劣势
征集参与企业难度大、 费时费力、缺乏科学工 具 真实度因人而异、不易 得到多个职位的全面信 息
来自权威部门、有说服力、 数据常源于企业报表 可获知涨跌趋势 获取信息直接、成本低 信息量大、成本低 信息不全面、可类比性 差 数据源不详、信息凌乱
• 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、 工作间休息、带薪旅游等
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
547200
1125600
1485600
2565600
年合计（不 含福利津 24000 42000 69600 82800 贴）
99600
324000 504000 1080000 1440000 2520000
首创置地薪酬方案特点总结
•薪酬结构上，分为固定和浮动两大部分； •绩效工资根据绩效成绩发放； •固定和浮动的比例根据人员的类型不同有所区别，整体呈现人 员层次越高其固定薪酬比例越小的特点； •年终发放绩效奖金，发放标准是月度平均绩效工资的6倍
通讯补贴
本部高管
√
√
√
√
本部门员工
√
√
√
√
√
首创置地的薪酬发放方式
薪酬结构
固定工资
浮动工资
月基本工资 月绩效工资 年终绩效工资
津贴福利
发放方式
依据个人业
额度固定， 由岗位所在 薪酬等级确
定
绩完成情 况，员工基 本工资与浮 动工资的比 例为从60:40
年终发放6个 月绩效工资
到75:25
不同职级人员津贴额度 不同福利项目依据国家 、地方行业及企业规定
金地考核体系的主要组成
《月度考核办法》
月度考核重点在于检查月度工作、目标任务的完成情况，为月度浮动 工资的分配提供依据
《年度考核办法》
年度考核重点在于检查员工年度工作完成情况和岗位职责履行情况； 对员工的品行、工作态度、工作能力、工作业绩等进行鉴定，增进上 下级间的沟通，促进员工成长；为调整工作岗位和工资等人事决策提 供参考资料，决定年终奖的发放标准
2.对暂不能享受公司房改房补的员工，公司会提供员工宿舍和过度套房，按优惠价格收取房租。
目录
一、金地 二、首创置地 三、合生创展 四、顺驰 五、万科 六、薪酬调查的其他数据 附件 2005年中国房地产百强开发企业TOP10
首创置地的薪酬结构
薪酬结构
固定工资
浮动工资
津贴福利
员工类别 月基本工资 月绩效工资 年终绩效奖 交通补贴
支付
首创置地的薪酬内部比例（固定： 浮动）
职级
初级职 辅助职 一般职 较重要 骨干职 部门经
员
位
位 职位 位
理
总监
副总（非 副总（董 董事） 事）
总裁
等级1 等级2 等级3 等级4 等级5 等级6 等级7 等级8 等级9 等级10
固定工资： 浮动工资
60:40
50:50 40:60
30:70
25:75
特点三
考核对象和 考核内容
•公司上下全员参与考核，既是考核的主体，又都是考核的客体，“无一幸免” •严密的计划控制体系与考绩考评相结合，在强调业绩的前提下兼顾素质（"考绩"就是考" 业绩"，"考评"就是评"素质"）
特点四
考核周期的 设定特点
月考核与年考核相结合，以"业绩为主，量化考核"为原则，既体现了工作成果的重要性， 又体现了过程控制管理和细节把握的重要性
房地产标杆企业薪酬考核研究
目录
一、金地 二、首创置地 三、合生创展 四、顺驰 五、万科 六、薪酬调查的其他数据 附件 2005年中国房地产百强开发企业TOP10
金地考核的七大特点
特点一
考核与激励 相互促进
•员工持股是内部激励机制 •考核、考评是外部压力机制
特点二
与计划管理 紧密结合
•将全年生产经营计划层层分解到各部室，结合工作计划以及周例会上的重要临时任务，确 定考核指标 •从决策目标到推进过程、从任务下达到工作完成，对每项工作过程进行控制，并实行分阶 段定期考核和总体结果的考核，从而达到了目标与过程管理的结合
社会保险
在深圳地区，公司为员工缴存了养老保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金、失业保险等社会保险 项目
根据深圳政府保障职工住房基本需要的要求，公司为深籍员工在社保局缴存了住房公积金，对非深籍 员工补以相同金额的住房津贴。除此以外，公司还提供以下福利帮助员工减缓住房压力。
住房 1.公司实行住房改革。对符合公司房改条件的员工，公司将提供购房按揭借款和一定房改房补的办 法，为员工购买或租赁住房提供财力资助。
考核结果与工资奖金分配、人员任用直接挂钩： •月考核与月浮动工资、季度奖挂钩 •年考核与年终奖、定期调薪挂钩 •根据年考核结果，在干部员工中实行“甲A甲B末位淘汰制”等
特点七
实行甲A甲B 末位淘汰制
•“甲A甲B末位淘汰制”是金地考核制度的特点，这个名词借助于足球职业赛。考核的结果 分五个等级，第一等级的人有机会获得晋升，最后一等的人将被淘汰或降级。比如，某年 度考评时，公司对中层干部实行淘汰制，年度考评中总分数名列最后两位的中层干部即被 “淘汰出局”，离开中层岗位到下一级岗位工作
目录
一、金地 二、首创置地 三、合生创展 四、顺驰 五、万科 六、薪酬调查的其他数据 附件 2005年中国房地产百强开发企业TOP10
《干部年度民主 评议办法》
干部年度民主评议目的在于加强干部队伍建设，对干部进行全面、客 观、公正的评价，提高干部个人素质，为"甲A甲B末位淘汰制"提供具 体的事实依据
金地集团部门业绩目标－人力资 源部经理为例
金地集团部门业绩目标－人力资 源部经理为例（续）
金地薪酬体系
月工资
进入公司时，人力资源部会根据员工被聘的职位、经验评定薪级。薪级表明员工在公司 所承担的责任和义务，它确定员工的月工资，并是员工月奖和年奖的基础
薪金收入
月奖金 年奖
月奖金将根据期间员工的考核成绩和公司的业绩来确定。 年终奖将根据期间员工的考核成绩和公司的业绩来确定。
试用期的第二个月开始可以参与月奖的分配；员工如果在第四季度以前进入公司，则可 以参与当年终奖的分配
1.交通津贴 福利津贴 2.通讯费用津贴
3.节日、劳保、康乐、书报、降暑降温费等福利
金地考核的七大特点（续）
特点五
定量和定性 有效结合
•在评价方法上，有定性的评价和定量的评价。由于定性评价相对来讲，较难建立一套客观、 明确的标准，因而为了尽量减少主观性和模糊性，在考核制度中设计了各种方法和公式来 实现“模态转换“，将定性的东西定量化，以提高其客观准确性
特点六
考核与薪酬、 任用挂钩
首创置地的年薪统计
单位：元
各职级薪酬 收入统计
初级职 辅助职 一般职 较重要
员
位
位 职位
等级1 等级2 等级3 等级4
骨干职 位
等级5
部门经 理
等级6
总监
Hale Waihona Puke 副总（非 副总（董 董事） 事）
总裁
等级7 等级8 等级9 等级10
年合计（含 福利津贴）
30000
49200
78600
93600
112200
373200