人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
招聘与配置习题
第二章招聘与配置一、单选题（请从四个备选解答中选择一个正确解答，将正确解答字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分）1．招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。
它的特点是（D ）。
A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2．关于结构化面试，表述错误的是（C ）A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C．结果不易统计解析和比较 D．被测试者的报告带有一定主观性3．应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件，充分了解自己关心的问题，并最终( B )是否加盟本企业。
A．决策 B．决定C．决心 D．确切4．在人员招聘工作中必须遵循的原则是( A )。
A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令、法规和政策的原则B．效率优先原则，双向选择原则C．效率优先原则，公平、公开、竞争原则D．遵循国家法令、法规和政策的原则5．面试中的“晕轮效应”表现为( D )。
A．所有的考官都向应聘者问类似的问题B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来c．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量6．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用(A )方法。
A．外部招聘 B．内部招聘c．内部提升 D．借调7．以操作机械设备为主的岗位，应采用( A )进行工作解析。
A．现场观察法 B．调查问卷法C．工作日志法 D．典型事件法8．利用( D )方式可以有效地实施内部调整计划。
A．外部招聘 B．内部晋升c．技术培训 D．内部招聘9．当人力资源总量缺乏时，采用( B )方法比较有效。
A．内部晋升 B．外部招聘c．内部招聘 D．技能培训10．招聘工作的目标是成功地选拔和录用( B )，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
A．优秀人才 B．组织所需的人才C．高、精、尖人才 D．企业外部人才11．( A )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
人力资源管理师考试-第二章-人员招聘与配置真题(客观题)及答案
2007-2011年本章相关考题
三、 2008年5月 （二）多选题 5、员工配置的基本方法包括（ABE ）。 （A）以人为标准进行的配置 （B）以岗位为标准进行配置 （C）以性别为标准进行配置 （D）以单项选择为标准进行配置 （E）以双向选择为标准进行配置
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2007-2011年本章相关考题
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2007-2011年本章相关考题
三、 2008年5月 （一）单选题 9.用人单位可聘用的外国人，聘用期限不
得超过( B )。 (A)3年 (B)5年 C)10 (D)1 5年
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2007-2011年本章相关考题
三、 2008年5月 （二）多选题
1.员工档案可以帮助了解到员工的信息有（ ABCDE ）。 （A）教育 （B）培训 C）经验 （D）技能 （E）绩效
求职者择业。 • (A)职业技术学校 (B)劳动部 • (C)就业中介机构 (D)再就业服务中心 • 4、在面试过程中，考官不应该(C)。 • (A)创造融洽的气氛 • (B)让应聘者了解单位的现实状况 • (c)决定应聘者是否被录用 • (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质
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2007-2011年本章相关考题
达出对信息的关心和理解。 • ( A )确认式提问 ( B )封闭式提问 • ( C )重复式提问 ( D )假设式提问法
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2007-2011年本章相关考题
三、 2008年11月
（一）单选题
• 5、领导者失败的原因往往在于（ D ）。
( A )智力不足 ( B )能力不足
( C )经验不足 ( D )人格特质不适合
( D )。 (A)校园招聘 (B)网络招聘 (C)内部招聘 (D)外部招聘 2、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时 进行筛选，效率较高的员工招募方式是( B )。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案
人力资源管理师三级--人员招聘与配置 理论知识练习题
人员招聘与配置理论知识练习题一、单项选择题1.（）不是内部招募法的优点。
A.激励性强B.适应较快C.准确性高D.费用较高2.（）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。
A.稳定和创新B.冒险和创新C.冒险和进取D.稳定与改革3.有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。
A.校园招聘B.网络招聘C.内部招聘D.外部招聘4.选择招聘渠道的主要步骤有1.分析单位的招聘要求2.确定适合的招聘来源3.分析潜在应聘人员的特点4.选择合适的招募方法。
排序正确的是（）。
A.3124B.4132C.3142D.13245.布告法经常用于非管理人员的招聘，特别适合于（）的招聘。
A.销售人员B.技术人员C.普通人员D.高层人员6.经常用于非管理人员的的招募方法是（）。
A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法7.特别适合普通职员的员工招募方法是（）。
A. 推荐法B.布告法C.档案法D.任命法8.关于发布广告，描述不正确的是（）。
A.广告是内部招募最常用的方法之一B.与广泛的宣传效果，可以展示单位实力C.发布广告要注重媒体的选择和广告内容的设计D.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给媒介9.（）承担者双重角色。
既为单位择人，也为求职者择业。
A.职业技术学校B.劳动部C.就业中介机构D.再就业服务中心10.对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的招募方式是（）。
Ａ．校园招聘Ｂ．借助中介Ｃ．猎头公司Ｄ．熟人介绍１１．对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是（）。
Ａ．人才交流中心Ｂ．猎头公司Ｃ．校园招聘广告Ｄ．网络招聘１２．企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。
Ａ．校园招聘Ｂ．猎头公司Ｃ．熟人介绍Ｄ．档案筛选１３．可能在中组织中形成裙带关系的员工招募方式是（）。
Ａ．校园招聘Ｂ．借助中介Ｃ．猎头公司Ｄ．熟人介绍１４．在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时筛选，效率较高的员工招募方式是（）。
Ａ．面试Ｂ．笔试Ｃ．调查Ｄ．档案１５．筛选简历时，应更多的关注（）。
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
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缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
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（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置(总7页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置一、单项选择题1．竞聘上岗的理论基础是（）。
[2008年11月四级真题]A．能岗匹配原理B．动态优先原理C．同素异构原理D．效率优先原理【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。
企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。
2．利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（）。
[2008年11月四级真题]A．半个月B．一个月C．两个月D．三个月【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天)；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。
综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
3．以下关于公司简介的说法不正确的是（）。
[2008年11月四级真题]A．不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B．把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口C．公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要D．根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介；一些公司很注重公司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处；国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
2023年人力资源管理师三级试题分类整理第2章招聘与配置
人力资源三级第二章—招聘与配置2023年11月单项选择题47、参与招聘会旳重要环节有：①招聘会旳宣传工作；②招聘会后旳工作③招聘人员旳准备④与协作方沟通联络⑤准备展位⑥准备资料和设备（）(A) ⑤⑥③④①② (B) ⑥③④⑤②①(C) ⑥①③④⑤② (D) ③①⑥④⑤②48、人才交流中心不具有旳特点是（）(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强(C) 适于热门人才旳招聘(D) 费用低廉49、（）通过测试应聘者旳基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位旳适应性。
(A) 心理测试(B) 面试法(C) 物理测试 (D) 笔试法50、（）不是面试前准备旳工作。
(A) 科学合理设计面试旳问题 (B) 确定面试旳时间和地点(C) 详细理解面试者旳资料 (D) 消除应聘者旳紧张情绪51、（）鼓励应聘者从不一样角度思索问题。
(A) 举例式提问 (B) 封闭式提问(C) 假设式提问 (D) 开放式提问52、（）不属于人员配置旳原理(A) 能位对应原理(B) 精确对应原理(C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理53、在招聘评估中，录取比和应聘比在一定程度上反应录取人员旳（）(A) 数量 (B) 成本(C) 质量 (D) 规模54、同一种测试措施对一组应聘者在两个不一样步间进行测试，其测试成果旳一致性称为（）。
(A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数(C) 等值系数 (D) 外在一定性系数55、考虑（）时，重要考虑所用旳措施与否与想测试旳特性有关。
(A) 预测效度 (B) 同侧效度(C) 内容效度 (D) 异侧效度47—55 ACDD CBCAC多选题100、内部招募存在明显旳局限性，重要体目前（）.(A) 轻易克制创新 (B) 筛选难度大、时间长(C) 增长招募成本 (D) 轻易出现不公正现象(E) 影响内部员工旳积极性101、（）属于外部招募措施。
(A) 公布广告 (B) 校园招聘(C) 借助中介 (D) 网络招聘(E) 熟人推荐102、属于简历中客观内容旳是（）.(A) 个人信息 (B) 教育经经历(C) 工作简历 (D) 工作业绩(E) 个性描述103、通过直接接触，面试可以使用人单位全面理解应聘者旳（）.(A) 社会背景 (B) 语言体现能力(C) 个人修养 (D) 逻辑思维能力(E) 反应能力104、情境模拟测试法比较适合招聘（）.(A) 服务人员 (B) 销售人员(C) 科研人员 (D) 管理人员(E) 事务性人员105、有关内部招募中旳布告措施对旳旳是（）.(A) 尤其合用招聘非管理层人员 (B) 轻易引起不公平(C) 话费旳时间比较长 (D) 轻易形成小团体(E) 成功率高100 AD101 ABCDE102 ABCD103 ABCDE104 ABDE105 AC实操题三、综合分析题（本题共2题，第一小题15分，第二小题18分，共33分）1、某企业是一家经营办公设备旳跨国企业。
第二章 招聘与配置(人力资源管理师二级,第三版)
例
题
企业经常要对员工或者应聘者进行测评， 其原因在于（ ） A 人天生就是平等的，个性具有普遍性。 B 岗位应该适应员工的要求 C 每个工作的特点有所不同 D 每个人适合的工作有所不同 E 企业需要在员工与岗位之间搭起桥梁 答案： C D E
例题
人岗匹配包括（ ）相匹配。 A 工作报酬与员工贡献 B 不同岗位之间 C 工作要求与员工素质 D 不同员工之间 E 工作权限与员工愿望 答案：A B C D
答案：B
例题
某公司要给管理人员做培训，培训前先做 了一个综合素质测评，这属于（）测试。 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 答案：A
例题
某单位领导希望从五名中层干部中挑选出 一人去担任自己的副手，应该选择（ ） 方法进行评价。 A 选拔性测评 B 开发性测评 C 诊断性测评 D 考核性测评
答案：C
例题
诊断性测评的特点有（ ） A 结果不公开 B 查找原因时，测评内容精细 C 有较强的系统性 D 了解现状时，测评内容全面 E 过程强调客观性 答案：A B C D
例题
选拔性测评的特点有（ ） A 过程强调客观性 B 测评标准应该很精确，尽量数量化 C 与绩效测评结合比较紧密 D 强调测评的区分功能 E 指标比较灵活 答：A B D E
选拔性测评
以选拔优秀员工为目的的测评。特点如下： 强调测评的区分功能，需要区分不同水平 和素质的员工。 测评标准应该很精确，不能太模糊。 测评过程要强调客观化，尽可能数量化。 结果体现为分数或等级。 指标比较灵活。
开发性测评
以开发员工素质为目的，为人力资源开发 提供依据。 了解对象的基本情况，包括优势和不足， 为对象指出努力方向，比较适合员工培训。 测评结束后，应该对测评结果提出开发建 议。
人力资源管理师(三级)专业技能-人员招聘与配置
人力资源管理师（三级）专业技能-人员招聘与配置( )工作属于全局性工作，能级最高。
A.决策层 B.参谋层 C.经理层 D.作业层正确答案：A 一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。
决策层工作属（江南博哥）于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败。
因此，决策层的能级最高。
( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
A.人格测试 B.能力测试 C.兴趣测试 D.情境测试正确答案：C 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
( )就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
A.实耗工时 B.实测工时 C.标准工时 D.标准差正确答案：B 实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。
A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置 C.以岗位为标准进行配置 D.以双向选择为标准进行配置正确答案：C 以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。
A.内部招募 B.社会招聘 C.校园招聘 D.外部招募正确答案：A 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感( )是人员面试中的核心技巧。
A.开放式提问 B.封闭式提问C.确认式提问D.举例式提问正确答案：D 略( )是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
A.Go1dstein组织培训需求分析模型B.培训需求循环评估模型C.前瞻性培训需求评估模型D.三维培训需求分析模型正确答案：D 这一题是第三章的内容。
第二章 人员招聘与配置(三级,第三版)
一、采用校园上门招聘方式应注意 的问题
1、要注意了解大学生在就业方面的一些政 策和规定； 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或 几只船的现象。 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际 的估计。 4、对学生感兴趣的问题做好准备。
二、采用招聘洽谈会时应关注的问题
1、了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有 要招聘的人 3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会的信息宣传
例题
（ ）承担着双重角色，既为单位择人， 也为求职者择业。 A 职业技术学院 B 劳动部 C 就业中介机构 D 再就业服务中心
答案：C
例题
可能在组织中形成裙带关系的员工招募方 法是（ ） （A）校园招募 （B）借助中介 （C）猎头公司 （D）熟人推荐 答案：D
例题
参加招聘会的主要步骤有：①准备展位； ②招聘会后的工作；③招聘人员的准备； ④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工 作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的 是( )。 A．①⑥③④⑤② B．⑥③④⑤②① C．⑥①③④⑤② D．③①⑥④⑤② 答案：A
例题
（ ）不是内部招募法的优点。 A 激励性强 B 费用较高 C 准确性高 D 适应较快
例题
相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( )。 A．培养员工的忠诚度 B．促进团结、消除矛盾 C．招聘到高质量人才 D．激励员工、鼓舞士气 答案：C
关于发布广告，下列描述不正确的是（ ） A广告是内部招募最常用的方法之一 B通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗 位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜 在人选应聘 C工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就 传达给外界 D有广泛的宣传效果，可以展示单位实力 答案：A
(完整版)第二章_招聘与配置(案例分析答案)
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
人力资源管理师考试复习题精粹-招聘与配置
第⼆章招聘与配置⼀、相关知识（⼀）选择题（正确答案有⼀个或多个）1、岗位分析信息的主要来源包括（）。
A书⾯资料B直接的观察C任职者同事的报告D任职者的报告E分析者的理论分析结果2、岗位分析的主要收集者不包括（）。
A岗位分析专家B⼯作岗位的任职者C⼯作任职者的上级主管D⼯作任职者的同事3．招聘需求信息的收集主要是由（）收集有关空缺职位的所有信息。
A基层部门B⽤⼈部门C⼈事部门D⾼层领导4．员⼯离职、正常退休等都会产⽣职位的空缺，这是因为（）产⽣招聘需求。
A组织⼈⼒资源⾃然减员B组织业务量化C组织内部⼈⼒资源配置不合理D单位扩建5．招聘需求信息收集之后，就要进⾏招聘信息整理，其主要⼯作包括（）A对招聘信息进⾏打印B对招聘信息进⾏记录C对招聘信息进⾏分类D将招聘信息报送上级审批E对招聘信息进⾏决策6．⼈员招聘的基本程序是（）①⼈员招募②招聘准备③评估阶段④录⽤决策⑤⼈员选择A①②③④⑤B①③②⑤④C②①⑤④③D②①③⑤④7．内部招聘具有的优势有（）A能够⿎舞⼠⽓，促进组织中现有⼈员的⼯作积极性B因对⼈员连接全⾯，选择准确性⾼C内部⼈员了解本单位，对新植物的适应期更长D招聘费⽤较低，可以接⽣部分培训费⽤E有利于吸收新观点8．相对于内部招聘⽽⾔，外部招聘具有的优势是（）A准确性⾼B员⼯容易适应新⼯作C激励员⼯积极⼯作D有利于吸收新观点9、内部招聘的主要来源有（）A主管推荐E学校招聘10、外部招聘的来源⼤致包括（）A学校招聘B下岗事业者C⼯作调换D竞争对⼿或其他公司E⼯作轮换11、⼯作轮换与⼯作调换从时间上相⽐（）A⼯作调换往往时间较长B⼯作轮换的时间往往较短C⼯作调换与⼯作轮换的时间⼀样长D⼯作调换与⼯作轮换⼆者在时间上⽆关系12、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤报纸⼴告进⾏招聘的优势有（）A低廉B传播范围⼴C接受⼈群多D信息量充E便于查找13、发布招聘⼴告的两个关键性问题是（）A⼴告媒体的选择B⼴告费⽤的预算C⼴告内容的设计D⼴告的效果调查14．相对于其他媒体⽽⾔，上招聘的特点是（）A费⽤⾼、时间周期段、联系快捷⽅便B费⽤低、时间周期短、联系快捷⽅便C费⽤⾼、时间周期长、联系快捷⽅便D费⽤低、时间周期长、联系快捷⽅便15、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤⼴播电视发布招聘⼴告的特点是（）A时效性强B传播范围⼴C接受⼈群多D留存时间长E费⽤低廉16、招聘⼴播的设计，必须遵循（）的原则A兴趣—愿望—注意—⾏动B注意—兴趣—愿望—⾏动C愿望—注意—兴趣—⾏动D兴趣—注意—愿望—⾏动17．招聘⼴告设计和编写的注意事项是（）A引⼈注⽬、合法、简洁B引⼈注⽬、真实、合法C真实、合法、内容丰富D真实、合法、简洁18．相对于申请表⽽⾔，下列选项中，（）不是个⼈简历的优点。
2014年11月新版人力资源三级第二章招聘与配置
五、采用校园上门招聘方式时应该注意的问题：
1、了解就业政策规定； 2、单位有思想准备，应备留名额； 3、注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识； 4、注意口径一致，做好回答准备。
六、参加招聘会的主要程序：
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备（人员、咨询提问、仪表） 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作（报纸、广告、网站、海报） 6、招聘会后的工作（回复）
1、分析简历结构； 2、注意看客观内容； 3、判别是否符合职位技术和经验要求； 4、审查是否符合逻辑性； 5、对简历整体印象。
五、申请表的筛选方法 ：
1、判断应聘者态度，字迹是否清楚； 2、关注与职业相关的问题，背景材料可信度； 3、注明可疑之处，在面试时询问； 4、坚持面广原则，让更多人参加面试。
一、方案内容：(5W2H)
二、招聘流程：
【情景2】
在第一季度的招聘方案中，M公司招聘人员 情况如下： 1、会计1名； 2、仓管1名，跟单员2名，质检员2名； 3、车间主任1名、班组长5名； 4、车工50名； 按照小薇的招聘方案，前三项通过内部推荐、 齐鲁人才网、潍坊人才交流会招聘，第四项通过 发放招工启事宣传单、职业中介和内部推荐的方 式进行。
七、采用招聘洽谈会方式应注意的问题：
1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、了解招聘会的组织者； 4、注意招聘会信息宣传内容。
【历年真题精选】
1、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( )。 A．培养员工的忠诚度 B．促进团结、消除矛盾 C．招聘到高质量人才 D．激励员工、鼓舞士气
【情景4】
小薇每天定期对管理人员的应聘简历进行登记和筛 选，对于一些拿不定注意的简历，小薇也会征求罗主任 和相关部门负责人的意见。 根据招聘流程，人力资源部每周一组织面试，人力 资源部负责初试，然后再和相关部门负责人进行人员的 复试。 那么面试的流程和注意事项有哪些呢？在面试过程 中应该提问面试者哪些问题呢？
人力三级招聘配置课后作业题
人力三级招聘配置课后作业题作者：合纵连横教育 2012-09-24| 更多作题规则：1、没把知识点消化，请不要做题；2、不要做一题，看一题答案；3、全部做完后，再对答案；4、将做错的题勾起来再练习，直到全对为止5、答一道题不要停留太长时间，因为考试时间不等人。
好啦！开始做题吧！！人力资源管理师三级招聘与配置模块题型练习题一、选择题（一）单选题（第1～15题，共15分）1、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强 (B)适应较快 (C)准确性高 (D)费用较高2、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。
(A)销售人员 (B)技术人员 (C)普通职员 (D)高层人员3、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。
(A)人才交流中心 (B)猎头公司 (C)校园招聘广告 (D)网络招聘4、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
(A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问5、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。
(A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选6、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试7、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
(A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (C)外在一致性系数 (D)等值系数8、( )不是效度的基本类型。
(A)内容技度 (B)预测效度 (C)同侧效度 (D)结果效度9、略10、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确识别人。
（A）能位对应原理（B）动态适应原理（C）要素有用原理（D）互补增值原理11、（）是指对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程。
三级人力资源管理师训练题目30
三级助理人力资源管理师考试《招聘与配置》习题及答案一、相关知识（一）选择题（正确答案有一个或多个）1.人员招聘的直接目标是为了（）。
A.招聘到精英人员B.获得组织所需要的人C.增加单位人力资源储备D.提高单位影响力2.制定招聘计划的主要依据有（）。
A.招聘策略B.招聘程序C.人力资源规划D.工作分析E.职业生涯规划3.人员招聘在实际工作中必须遵循下列原则（）。
A.效率优先原则B.确保质量原则C.公平公正原则D.双向选择原则E.德才兼备原则4.产生招聘过程中不公正现象的最主要根源是（）。
A.历史原因B.心理原因C.社会原因D.经济利益原因5.人力资源配置的主要原理有（）。
A.互补增值原理B.弹性冗余原理C.动态适应原理D.能位对应原理E.要素有用原理6.以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）。
A.心理测验法B.工作实践法C.典型事件法D.调查问卷法7.下面关于工作分析不正确的是（恩）。
A.观察法比较适用于体力工作者和事务性工作B.面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息C.调查问卷法仅适用于脑力劳动者、知识工作者等管理技术岗位D.工作日志法适用于工作状态稳定的职位8.有三种面谈的形式可用来收集工作分析资料，它们是（）。
A.个别面谈、集体面谈、管理人员面谈B.个别面谈、集体面谈、下属人员面谈C.个别面谈、下属面谈、管理人员面谈D.下属面谈、集体面谈、管理人员面谈9.以下关于PAQ法的阐述，不正确的是（）。
A.PAQ法对于工作描述与工作再设计不是理想的工具B.PAQ法的问卷填写人必须是工作任职者C.PAQ法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动D.PAQ法需要的时间成本很高，非常烦琐10.PAQ的问卷包括（）等内容。
A.信息输入B.脑力操作C.工作产出D.人际关系E.工作环境及其他特征11.下面关于FJA工作分析法的阐述中，不正确的是（）。
A.FJA法对员工必备条件的描述并不理想B.FJA法对培训的绩效评估非常有用C.FJA法进行工作分析撰写起来非常容易D.FJA法并不记录有关工作背景的信息12.企业内部招募的主要方法不包括（）。
第二章招聘与配置（简答题）
第二章招聘与配置（简答题）第一篇：第二章招聘与配置(简答题)[键入文字]人力资源管理师（三级）（第三版）简答题第二章招聘与配置一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点1、渠道：内部招募：推荐法、布告法、档案法。
外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
2、特点：内部招募：优点：（1）、准确性高；（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低；缺点：（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。
外部招募：优点：（1）、带来新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用；缺点：（1）、筛选难度大，时间长；（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；（5）、影响内部员工的积极性。
3、实施内部招募和外部招募的原则（1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道4、选择招聘渠道的主要步骤？（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源（4）选择适合的招聘方法5、参加招聘会的主要程序及注意事项程序（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作注意事项（1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传6、网络招聘的优点（1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广（2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
人力资源三级第二章招聘与配置章节模拟题
⼀、选择题 1、下列不属于内部招募优点的是( D) A、准确性⾼ B、适应较快 C、激励性强 D、费⽤较⾼ 2、选择招聘渠道的主要步骤有：1.选择适合的招聘⽅法;2.分析潜在应聘⼈员特点;3.确定适合的招聘来源;4.分析单位的招聘要求。
下列排序正确的是(D) A、4.3.2.1. B、1.4.2.3. C、2.4.3.1 D、4.2.3.1. 3、参加招聘会的主要步骤有：1.准备展位;2.招聘会后的⼯作;3.招聘⼈员的准备;4.与协作⽅沟通联系;5.招聘会的宣传⼯作;6.准备资料和设备。
下列顺序正确的是：(A) A、1.6.3.4.5.2. B、6.3.4.5.2.1. C、6.1.3.4.5.2. D、3.1.6.4.5.2. 4、下列属于外部招募⽅法的是( C ) A、选拔法 B、布告法 C、熟⼈推荐 D、档案法 5、关于发布⼴告，下列描述不正确的是( A ) A、⼴告是内部招募最常⽤的⽅法之 B、通常的做法是在⼀些⼤众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在⼈选应聘 C、⼯作空缺的信息发布迅速，能够在⼀两天内就传达给外界 D、有⼴泛的宣传效果，可以展⽰单位实⼒ 6、下列不属于借助中介的是( C ) A、⼈才交流中⼼ B、猎头公司 C、校园招聘 D、招聘洽谈会 7、对于⾼级⼈才和尖端⼈才，⽐较适合的招聘渠道是( B ) A、⼈才交流中⼼ B、猎头公司 C、校园招聘 D、招聘洽谈会 8、校园招聘亦称上门招聘，既由企业单位的招聘⼈员通过到学校招聘、参加毕业⽣交流会等形式( A )招募 A、直接 B、间接 C、快速 D、⼤规模 9、⾯试不能都考察( D ) A、⾐着外貌 B、风度⽓质 C、应变能⼒ D、内在潜质 10、下列不属于⾯试考官在⾯试中的⽬标的是( D ) A、创造洽谈的⽓氛 B、了解应聘者的知识、技能和⾮智⼒素质 C、让应聘者了解单位的现实状况 D、决定应聘者是否被录⽤(⼆)多选题 1、内部选拔的缺点有(AB) A、容易出现不公正的现象 B、容易抑制创新 C、带来新思想和新⽅法 D、树⽴新的形象 E、有利于招聘⼀流⼈才 2、外部招募的不⾜有 ( ABCDE ) A、筛选难度⼤ B、进⼊⾓⾊慢 C、招募成本⼤ D、决策风险⼤ E、影响内部员⼯的积极性 3、关于借助中介，下列说法正确的是(ABCDE) A、各类⼈才交流中⼼、职业介绍所、劳动⼒就业服务中⼼等都是中介机构 B、中介机构承担双重⾓⾊：即为单位择⼈，也为求职者择业 C、借助中介机构，单位与求职者均可获得⼤量的信息，同时也可传播各⾃的信息 D、中介机构通过定期或不定期地举⾏交流会，使得供需双⽅⾯对⾯地进⾏商谈，缩短了招聘与应聘的时间 E、是外不招聘的⽅法之⼀ 4、下列属于络招聘优点的是( ABCDE ) A、成本较低 B、选择余地⼤，涉及范围⼴ C、⽅便快捷 D、不受地⽅和时间的限制 E、使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范 5、下列符合笔试描述的是(ABCD ) A、不能全⾯考察应聘者的⼯作态度、品德修养、以及管理能⼒、⼝头表达能⼒和操作能⼒ B、笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加⾯试或下⼀轮的竞争 C、由于考试题⽬较多，可以增加对知识、技能和能⼒的考察信度与效度 D、可以对⼤规模的应聘者同时进⾏筛选，花较少的时间达到⾼效率 E、成绩评定也⽐较主观 6、下列属于⾯试中应聘者⽬标的是( ABCDE ) A、希望被公平对待 B、决定是否愿意到该单位⼯作 C、创造融洽的会谈⽓氛 D、充分了解⾃⼰所关⼼的问题 E、有充分的时间向考官说明⾃⼰具备的条件 7、下列属于简历中客观内容的是( ABCD ) A、个⼈信息 B、教育经历 C 、⼯作经历 D、⼯作业绩 E、对⾃⼰的个⼈描述 8、劳动环境优化所涉及的因素包括( ABCD ) A、照明与⾊彩 B、噪声 C、温度和湿度 D、绿化 E、办公桌安 ⼆、简答题 什么叫公⽂筐测试?这种测试⽅法在操作上应该注意什么为题? 答：公⽂筐测试(in-basket test)，也叫公⽂处理。
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2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
A 使用推荐法招聘成功的概率较大B 使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解C 使用推荐法招聘成本较高D 使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强14.企业招聘大批的初级专业人员，最适合的招聘渠道是( A )。
(Ａ) 校园招聘 ( B ) 猎头公司（Ｃ）熟人推荐（Ｄ）档案筛选15.（B）是为适应单位对高级人才需求和高级人才的求职需求而发展起来的招聘方式。
（A）推荐法（B）猎头公司（C）布告法（D）发布广告16.外部招募的不足主要体现在( ABCDE )。
P60(A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (c)招募成本高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大17.布告法经常用于招聘（AB ）（A）非管理人员（B）普通职员（C）管理人员（D）高级人才18.网络招聘的优点包括( ABCD )。
P65(A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广(c)方便快捷(D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高19.（ C ）决定招聘会的规模和参加的人员。
(A)招聘会的档次(B)招聘会面对的对象(C)招聘会的组织者(D)招聘会的信息宣传20.企业人员的补充有（AB ）两个招聘渠道招募员工。
(A)内部补充(B)外部补充(C)内部晋升(D)工作调换(E)工作轮换21.内部招募的方法（ABCD ）(A)内部晋升(B)工作调换(C)工作轮换(D)人员重聘(E)招聘会22.选择招聘渠道的主要步骤是( ABDE )。
(A)分析单位的招聘要求(B)选择适合的招聘方法(C)制定严格的招聘计划 (D)分析招聘人员的特点(E)确定适合的招聘来源23.参加招聘会的主要步骤包括( ABCDE )。
(A)准备展位(B)准备资料和设备(C)与有关协作方沟通联系(D)招聘人员的准备(E)招聘会的宣传及会后工作24.企业通过发布广告法招聘人员的优势有（ACDE ）。
(A)传播范围广(B)作用效果较长，信息量丰富(C)速度快(D)应聘人员数量大(E)企业的选择余地大25.制定招聘计划的主要依据有（CD ）。
(A)招聘策略(B)招聘程序(C)人力资源规划(D)工作分析(E)招聘渠道26.企业内部招募的主要方法包括（BCD ）。
(A)广告法(B)推荐法(C)档案法(D)布告法 (E)上门招聘法27.对应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。
主要方式有（ABC ）(A)招聘张贴(B)招聘讲座(C)毕业分配办公室推荐(D)网络招聘(E)熟人推荐28.论述题:试述采用校园上门招聘方式时应注意的问题。
P6529.简述参加招聘会的主要程序。
P6130.（ C ）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。
A 面试B 心理测试C 笔试D 情景模拟测试31.在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（ B ）。
(A)面试(B)笔试(C)情景模拟(D)心里测试32.（ A ）是笔试的首要问题。
(A)命题(B)计分规则(C)阅卷(D)座位安排33.与简历相比，单位设计的申请表往往（ D ）。
(A)没有统一的标准(B)没有简历有效(C)增加预选的时间(D)有利于准确了解候选人的信息34.笔试主要通过测试应聘者( ABE )的差异，判断应聘者对招聘职位的适应性．（Ａ）基础知识（Ｂ）能力素质（Ｃ）行为能力（Ｄ）心理素质（E）专业知识35.初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位( A )的一种资格审查。
(A)基本要求(B)全面要求(C)根本要求(D)主要要求36.下列对笔试法的描述正确的是( BCDE )。
P66~67(A)成绩评定比较主观(B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率(c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度(D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争37.对笔试的基础知识和素质能力，一般包括两个层次，即（AC ）。
(A)一般知识和能力(B)人际关系能力(C)专业知识和能力(D)语言理解能力(E)管理知识38.最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的（AD ）进行的。
(A)个人简历(B)笔试成绩(C)面试考评表结果(D)应聘申请表(E)背景39.筛选简历的注意力应该放在（ B ）。
(A)工作经历(B)客观内容(C)获奖情况(D)主观内容40.客观内容包括（BCDE ）(A)个人爱好(B)个人信息(C)受教育经历(D)工作经历(E)个人成绩41.申请表的筛选方法与简历的筛选的特殊地方在于（ACD ）(A)判断应聘者的态度 (B)格式情况 (C)注明可疑之处(D)关注与职业相关的问题(E)工作经历和学历背景42.提高笔试的有效性应注意以下几个问题（ABC ）(A)命题是否恰当(B)确定评阅计分规则(C)阅卷及成绩复核(D)确定笔试时间(E)组织笔试评卷人员43.笔试的特点（ABCDE ）(A) 不能全面考察应聘者的能力(B) 成绩评定比较客观(C) 对应聘者心理压力小，容易发挥正常水平(D) 可以对大规模的应聘者进行筛选(E) 可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度44.方案设计题（本题１题，共20分）请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。
45.申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊在什么地方？ P6846.( B )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
P75(A)清单式提问(B)开放式提问 (C)举例式提问(D)封闭式提问47.（ A ）是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。
(A) 面试(B) 心理测试(C) 笔试(D) 情景模拟测试48.面试结束后，对应聘人员进行评估包括（AB ）。
(A) 评语式评估(B) 评分式评估(C) 形象评估(D) 智力评估(E) 笔试评估49.（ C ）是面试官根据固定框架和问题清单对每个应聘者分别作相同的提问。
(A)答辩面试(B)心理测试(C)结构化面试(E)非结构化面试50.在面试过程中，考官不应该（ C ）。
（A）创造融洽的气氛（Ｂ）让应聘者了解单位等现实状况（C）决定应聘者是否被录用（D）了解应聘者对知识技能和非智力素质51.( DE )是设计面试提问清单的主要依据．(Ａ)招聘实施方案 (B)作业指导书(C)岗位操作规范(D)工作说明书(E)应聘者的资料52. 在面试提问中，（ B ）是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
（Ａ）清单式提问（Ｂ）封闭式提问（Ｃ）举例式提问（Ｄ）开放式提问53.在情景模拟测试方法中，( D )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
（Ａ）决策模拟竞赛法（B）即席发言(Ｃ) 无领导小组讨论法 ( D ) 公文筐测试54.人员招聘的最终目的是（ D ）。
(A)保证组织有足够的人力需求(B)选择素质高、质量好的人才(C)招聘到最优的人才(D)达到组织整体效益的最优化55.面试开始时应从应聘者（ A ）开始发问。
(A)可以预料到的问题(B)最预想不到的问题(C)最难于回答的问题(D)简历中有疑问的地方56.（ A ）是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。
（A）假设式提问（B）重复式提问（C）确认式提问（D）封闭式提问57.在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（ C ）。
(A)应聘职位要求进行假设式提问(B)应聘职位要求进行清单式提问(C)应聘者过去工作行为进行举例式提问 (D)应聘者过去工作行为进行开放式提问58.（ D ）提问是人员面试中的核心技巧.(A)开放式(B)封闭式(C)确认式(D)举例式60.一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得( D )的过程。
(A)短缺人才(B)最优秀人才(C)大量人才(D)适合岗位所需人才61.面谈法的优点在于（DE ）。
(A) 费用低、速度快 (B) 调查范围广、样本量大(C) 信息的可靠性高(D) 提供观察法无法获取的信息 (E) 特别适合于对文字理解有困难的人62.在面试过程中，应聘者通常希望( ABCDE )。
P70~71(A)创造融洽的会谈气氛(B)充分了解自己所关心的问题(C)被理解、尊重，被公平对待(D)决定是否愿意到该单位工作(E)有足够时间向考官展示自己的能力63.案例分析题（本题20分）一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议时，参与技术人员招聘面试工作。
由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。