【技能讲义训练】员工绩效管理培训
人力资源管理中的员工培训和绩效管理
人力资源管理中的员工培训和绩效管理
一、引言
在现代企业中，员工培训和绩效管理是人力资源部门必不可少的重要任务。员工培训旨在提高员工技能和知识，并增强其对组织目标的理解，而绩效管理旨在评估员工的表现并激励他们为组织的成功做出贡献。本文将探讨人力资源管理领域中关于员工培训和绩效管理的最佳实践。
二、员工培训
1. 培养技能与知识：员工培训需要以提高技能和知识为核心目标。通过持续教育或专业发展项目，组织可以帮助员工保持竞争力，并使其适应快速变化的商业环境。
2. 深入学习组织文化：有效的培训还需要包括对组织价值观、使命和愿景等方面内容的介绍。这有助于建立并增强共同价值观，在全体员工中形成一种共同认同感。
3. 提供多样化学习机会：采用灵活多样化且针对个体差异性需求定制的教育方式，如在线培训、工作坊、研讨会等，可以满足员工不同学习风格和兴趣爱好的需求。
三、绩效管理
1. 目标设定与明确期望：绩效管理应从设定明确且具体可衡量的目标开始。通过与员工共同制定目标，并以此为基础进行业绩评估，可以增强他们对组织期望的理解，并激发有针对性的努力。
2. 反馈与持续沟通：及时准确地向员工提供反馈是有效的绩效管理不可或缺的一环。这使得员工能够了解自己当前表现，并根据反馈进行必要调整和改进。
3. 奖励与承认：在合理清晰的考核体系中，挑选出优秀者并予以奖励和承认是
重要步骤。适当激励措施将促使其他员工也追求卓越表现。
四、融合培训和绩效管理
1. 把培训课程直接关联到业务需求上：为了更好地实现组织战略目标，培训计
划需要紧密联系到业务需求上。这意味着从组织层面考虑培训内容，确保其与员工岗位要求和发展需求相匹配。
员工绩效管理培训
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目标设定的要求及依据
全球性目标 公司目标 部门目标 团队目标
重要工作职责
个人目标
Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的
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离职成本分析
Pre-turnover costs 离职前成本 • slower work pace 工作效率降低 • increased absenteeism 缺勤增加 Separation costs 分离成本 • severance pay 离职工资 • unemployment costs 失业成本 • litigation fees 诉讼费用 Vacancy costs 空缺成本 • lost opportunities in sales and service 销售与服务机会的流失 • overtime pay for employees who pick up the slack 有关人员的 加班工资 Recruiting and new-hire processing costs 重新雇佣成本 • 直接成本：打广告费用，印刷材料费用，员工推荐候选人给与的奖 励费用，安置到外地的费用，一次性搬家费用，背景调查的费用 • 负责招聘，处理面试资料，面试，测试，新员工培训的员工的工资 www.docppt.com • 后勤支持人员的工资
绩效管理培训
绩效管理培训
绩效管理是企业中一项重要的管理活动，旨在评估和提升员工在工
作中的表现，以达到组织的目标和利益最大化。为了帮助企业有效地
实施绩效管理，培训在提供相关知识和技能方面起着关键作用。本文
将探讨绩效管理培训的重要性、内容和实施方法。
1. 绩效管理培训的重要性
绩效管理培训对于企业来说至关重要。首先，它可以帮助管理人员
了解绩效管理的基本原理和核心概念，如设定目标、制定指标、评估
表现和提供反馈等。这些知识将有助于管理人员更好地理解和应用绩
效管理工具和流程。
其次，绩效管理培训可以提供评估技能和方法的培训，使管理人员
能够准确地评估员工的表现，并识别出他们的优势和改进空间。通过
这样的培训，管理人员可以提高评估的有效性和公正性，帮助员工实
现个人和组织目标的一致性。
最后，绩效管理培训还可帮助管理人员掌握有效的反馈和沟通技巧。通过培训，管理人员可以学习如何与员工交流，提供准确和有建设性
的反馈，从而促进员工成长和改进。
2. 绩效管理培训的内容
绩效管理培训的内容应包括以下几个方面：
2.1 绩效管理的基本原理与概念：介绍绩效管理的目的、原则和价值，以及相关的核心概念和术语，如KPI（关键绩效指标）、360度评估等。
2.2 目标设定与行动计划：培训员工如何制定明确、可衡量和可达成的目标，并制定相应的行动计划。
2.3 绩效评估与反馈：教授员工如何进行客观、公正和全面的绩效评估，以及如何提供有建设性的反馈和建议。
2.4 绩效改进与发展：培训员工如何分析和利用绩效评估结果，识别出改进的机会，并制定个人发展计划。
员工绩效考核管理培训课件ppt
提高员工的工作积极性和工作质量， 促进企业战略目标的实现。
影响
对员工的个人发展、职业规划、薪酬 福利等产生影响，同时也会影响企业 的整体绩效和组织文化。
02
员工绩效考核指标体系
业绩指标
销售业绩
员工在一定时间内完成 的销售任务量、销售额
和利润等。
工作产量
员工在一定时间内完成 的工作量或产出，如生
详细描述
360度反馈法通过收集来自不同角度的反馈信息，对员工的 绩效进行全面、客观的评价。这种方法有助于提高员工的自 我认知和自我改进能力，促进员工的个人成长和职业发展。
关键绩效指标法
总结词
关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为核心的绩效考核方法，通过对关键绩效指标的评估，对员工的绩效进行 评价。
详细描述
案例二：某公司技术部门的绩效考核方法
总结词
该案例探讨了某公司技术部门如何通过绩效 考核方法激励员工创新和提升技术能力。
详细描述
该技术部门采用了项目制和同行评议的绩效 考核方式，将技术研发项目分解为阶段性目 标，并根据员工在项目中的贡献和创新能力 进行评估。同时，通过同行评议，员工可以 相互评价和借鉴，促进技术交流和共同进步 。
平衡计分卡法强调对四个维度的平衡评估，通过对员工在财务、客户、内部业务过程、学习和成长四 个方面的表现进行评估，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的综合能力和团队协作能 力。
绩效考评专题培训讲座(ppt 27页)
绩效考评宣传
遇到的问题7： 催交考评表困难。
问题分析： 当人力资源部进行向各直接上级进行催要的时候，由
于不是直线领导，所以比较困难。
解决方法： 考评表级级上报，在每月6日前交到主管处，由主管收
齐后，每月7日前交人力资源室。同时使主管能够监督下属部门 的考评情况。
绩效考评宣传
考 评 表 样 表 1（ 参 考 ）
质保量按时完成工作任务。 6. 考评申诉的程序十分重要。 7. 考评系统只有与其他系统相结合才更有意义。 8. 考评并非越复杂越好，是否适用最为重要。 9. 考评应该具有相对稳定性。 10. 在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很
难实施。
绩效考评宣传
遇到的问题1： 员工认为：不应该对“岗位技能”进行考评。假设有两个员工做同一件工作，甲岗
来自工作激励的拉力
来自工作挑战的压力
绩效考评宣传
三、考评的目标
正确地评价员工的工作。
1、从公司角度：
• 解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 • 解决员工的人事调整问题：谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 • 了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训？等等
2、从员工角度：
解决办法：重新设计“岗位技能”项目的考核。
绩效考评宣传
遇到的问题2： 部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。
绩效培训计划
绩效培训计划
绩效培训计划是一个组织针对员工的绩效管理和发展提供支持的重要工具。通过培训计划，员工可以提升其工作技能和知识，进一步提高工作绩效，为组织的发展做出积极贡献。本文将介绍一个完整的绩效培训计划，包括培训目标、内容、方式和评估等。
一、培训目标
绩效培训计划的首要目标是提升员工的工作绩效水平。具体目标可以包括但不仅限于以下几个方面：
1. 提升员工的专业技能：通过培训提高员工在专业领域的知识和技能水平，使其在具体工作中能够更加熟练和高效地处理问题。
2. 培养员工的团队合作能力：通过团队合作培训，加强员工之间的协作和沟通能力，提高团队整体绩效。
3. 培育员工的领导才能：为员工提供领导力开发的机会，帮助他们更好地管理和激励团队成员，实现个人和团队的共同目标。
二、培训内容
1. 专业知识培训：根据员工所在的部门和岗位不同，制定相应的专业知识培训内容。这些培训可以包括新技术的学习、行业前沿知识的掌握等。
2. 沟通与协作培训：通过模拟实践、案例分析等方式，培养员工良好的沟通技巧和协作能力，培养团队合作意识。
3. 领导力培训：通过培训课程和案例分享，帮助员工了解领导者应有的素质和技能，提高管理能力。
三、培训方式
1. 内部培训：由公司内部专业人员或高级管理人员主持培训课程，根据具体情况设计培训内容和形式。内部培训可以更好地融入公司文化和业务特点，提高培训的针对性和实效性。
2. 外部培训：邀请外部专业培训机构或专家提供培训服务。外部培训机构通常具备更专业的知识和资源，可以为员工提供更广阔的视野和更全面的培训内容。
赋能员工发展提升绩效管理技巧培训课件(1)
THANKS.
提供学习资源
为员工提供丰富的学习资源，如培训课程、在线 学习平台、专业书籍等。
营造良好氛围
积极营造良好的工作氛围，鼓励团队合作、知识 分享和互相学习，促进员工共同成长。
营造良好企业文化
06
氛围
建立积极向上、团结协作企业文化
树立共同愿景
明确企业使命和价值观，激发员工共同追求目标的热情。
营造团队精神
误区三
短期效应。只注重短期内的激励效果，忽视长期激励机制 的建立，不利于员工的持续成长和企业发展。
提高激励效果的建议
深入了解员工需求，个性化定制激励方案；注重长期激励 机制的建立和完善；关注员工成长和职业发展，提供多元 化的发展机会和平台。
持续改进计划与员
05
工辅导
制定个性化发展计划和辅导方案
了解员工需求
鼓励员工之间互相支持、协作共赢，形成紧密的团队凝聚力。
举办文化活动
组织丰富多彩的文化活动，如年会、庆典、团队建设等，增强员 工归属感和自豪感。
倡导开放沟通，鼓励建设性反馈
1 2
建立有效沟通机制
打破沟通壁垒，确保信息畅通，让员工敢于表达 真实想法和意见。
倾听员工声音
关注员工需求，积极倾听员工心声，及时回应员 工关切。
3
鼓励建设性反馈
提倡正面、积极的反馈方式，激发员工参与改进 的热情和创造力。
【优质课件】绩效管理实操培训教材(PPT 52页)
• 简言之，即企业中员工的综合表现。它涉及到员工工 作态度、工作能力、工作业绩，也涉及到员工的发展 前景、进一步培训的需要等。
• 绩效的特点：一是多因性；二是多维性；三是动态性。
内
激励
因
技能
外
环境
因
机会
绩效
绩效管理中所说的绩效，包含劳动者劳动的结果——凝结劳 动，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动。
可行性与 N 可操作性？
Y
KPI体系
职位 工作
工作1 1
工作2 2
工作3
3
工作4
4
对企业价值的贡献
– 按组织结构分解
• “目标---手段”方法 • 从上到下，由高至低，纵向延伸
KRA 关键成果领域
– 按主要流程分解
• 连带责任方法 • “下道工序就是顾客”
KPI 关键绩效指标
实现二者的有效结合
岗位1
• 岗位职责 • 工作目标 • KPI
岗位2
• 岗位职责 • 工作目标 • KPI
岗位3
• 岗位职责 • 工作目标 • KPI
岗位4
• 岗位职责 • 工作目标 • KPI
• 明确KPI的导向
（理清以下问题）
– 我们企业的战略是什么？（我们准备如何去实现它？） – 我们企业成功的关键因素是什么？（我们如何去抓住它？） – 什么是关键绩效？（对企业价值贡献最大的绩效是什么？） – 怎么处理好绩效考核中的基本矛盾？
绩效管理培训教案
绩效管理培训教案
目录
第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势
1、为什么员工的表现不尽人意
2、绩效管理给企业带来的六大竞争优势
3、绩效考核和绩效管理的区别
4、绩效管理系统的益处
第二讲困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法
1、员工为什么要离职
2、绩效考核为什么烦
第三讲绩效考核流程
1、绩效考核大流程
2、绩效考核小流程
第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理的角色
1、人力资源部与真线经理的角色
2、绩效考核培训的策划与实施
第五讲常用的绩效考评方法
1、雇员比较系统
2、尺度评价表法
3、行为定位等级评价法
4、行业观察量表法
5、关键事件法
6、目标管理法
第六讲绩效考核常见的十大误区
1、像我
2、晕轮效应
3、政治压力
4、宽厚性误差与严历性误差
5、相比错误
6、盲点
7、近期行为偏见
8、从众心理
9、趋中趋势
10、个人偏见定势
第七讲如何做好绩效考评前的准备工作
1、绩效考评前的准备工作
2、绩效考评误差
3、做好评估讨论准备
第八讲：绩效考核推荐模式和设定高明的目标
1、绩效考核四个模块
2、绩效考评的原则
3、如何设定高明的目标
第九讲：如何在考评中进行有效的反馈
1、如何进行反馈
2、接受反馈
3、反馈的五个步聚
第十讲：如何在考评中做技能评估
1、技能评估分类
2、技能评估方法
3、技能评估与培训
第十一讲：设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法
1、如何根据技能评估制定员工的发展规划
2、员工发展计划的四个误区
3、判断成功绩效管理的方法
第十二讲：考评结果的利用
1、考评结果的统计
2、考评结果的分析
3、如何应对绩效考评的四种结果
第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势
绩效管理培训讲义PPT(共 50张)
价 结
确定培训需求
培训开发
培训计划
绩效改进的源泉
薪酬管理
薪酬制度 比例关系确定
发果 课确 程定 体培 系训
课程体系
需 求
讲师队伍
评估反馈 教材体系 组织实施
绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势
做 好 人 力 资 源 规 划
作
出 正 确 的 雇 佣 决
提 高 工 作 绩 效
策
改 善 上
降 低
促 进 员
级
《绩效管理》
主讲老师：娄萌
课程大纲
一、企业人力资源战略与绩效管理 二、如何基于战略选择绩效管理工具 三、如何将绩效管理进行到底 四、绩效管理结果运用与案例研讨
第一单元：
企业人力 资源战略与绩效管理
问 题
A、企业人力资源管理如何支撑企业的可持 续发展，它与企业持续竞争优势是什么关 系？
B、如何基于战略与竞争的要求，培养和开 发员工的核心专长和技能，及制定相应的 人力资源规划？
员
工
与 员 工 沟
工
成
流
长
失 率
与 发 展
通
通常情况下经理们对绩效的理解
绩效产出论认为：绩效是员工最终行为的效果； 诸如销售额、产出、目标、指标等。
绩效品质论认为：应强调被评估的员工品质怎么 样，如：忠诚度、责任心强不强、是不是勤勤 恳恳、任劳任怨、不说谎话等。
绩效培训PPT演示课件
汇报人：可编辑 2023-12-27
目 录
• 引言 • 绩效培训的重要性 • 绩效培训的内容 • 绩效培训的方法 • 绩效培训的评估与反馈 • 绩效培训的实践应用
引言
01
培训背景
公司业务发展需求
随着公司业务的不断拓展，员工绩效 水平需不断提升以适应发展需求。
员工能力现状
培训目的与意义
03
目标设定与分解
目标设定
根据组织战略和员工个人发展需 求，制定具体、可衡量、可达成 、相关性强和时限明确的目标。
目标分解
将组织目标逐层分解到各个部门 和员工，确保每个员工明确自己 的工作方向和职责。
技能提升与知识更新
技能提升
通过培训和实践，提高员工的专业技 能和通用技能，使其能够更好地完成 工作任务。
增强员工归属感
提高员工满意度
通过培训，员工能够感受到组织对他们的关注和重视，从而增强 对组织的归属感和忠诚度。
营造良好的企业文化
培训有助于营造积极向上、团结协作的企业文化，使员工更加认 同组织价值观。
促进员工个人发展
培训不仅关注组织目标，也关心员工个人的职业发展，为员工提 供更多晋升和发展机会。
绩效培训的内容
总结词：传统讲授方式 详细描述：通过讲师的讲解，将知识 系统地传授给学员，便于学员全面了
解绩效培训的内容。
员工绩效管理讲义PPT课件
评定考核结果
根据考核标准对员工的绩效进 行评定，确定员工的绩效等级
。
绩效考核结果的反馈与应用
反馈考核结果
将考核结果反馈给员工本人和 上级，帮助员工了解自己的工
作表现和需要改进的地方。
制定改进计划
针对考核中发现的问题，制定 具体的改进计划，明确改进目 标和措施。
奖惩措施
根据考核结果对员工进行相应 的奖励或惩罚，激励员工继续 努力或改进工作表现。
率和绩效表现。
资源配置不足
企业提供的资源（如资金、 设备、人力等）不足以支持
员工完成工作任务。
制定绩效改进计划
明确改进目标
根据绩效差距的原因，制定明确的改 进目标，如提高员工技能水平、改善 工作态度等。
制定行动计划
针对每个改进目标，制定具体的行动 计划，包括培训、辅导、激励等措施。
设定时间表
为行动计划设定合理的时间表，确保 计划能够按时实施并取得预期效果。
计划与员工能力匹配
针对员工能力制定相应的绩效计划，确保计划的可实施性。
确定绩效考核标准
考核标准设定
01
设定客观、公正的绩效考核标准，确保评估结果的准确性和公
正性。
考核标准分类
02
将考核标准分为工作成果、工作能力、工作态度等多个方面，
全面评估员工绩效。
考核标准与员工沟通
绩效管理培训内容
绩效管理培训内容
随着企业竞争的日益激烈，越来越多的组织意识到绩效管理对于提
高员工工作表现和组织业绩的重要性。因此，进行绩效管理培训成为
许多公司的一项重要举措。本文将探讨绩效管理培训的内容，包括目
标设定、评估技巧和绩效反馈等方面。
一、目标设定
在绩效管理培训中，目标设定是一个重要的议题。员工的工作目标
明确与否直接影响到绩效的衡量和管理。因此，培训内容应该涵盖如
何设定明确、可衡量和可达成的目标。这包括帮助员工了解SMART
目标原则（即具体、可衡量、可达成、相关和时间限定）以及如何将
这些原则应用到实际工作中。
二、评估技巧
绩效评估是绩效管理过程中的重要环节。通过培训员工掌握评估技巧，可以提高评估的准确性和客观性。培训内容可以包括以下方面：
1. 评估标准：介绍明确的评估标准，使员工了解他们将如何被评估，以及他们需要达到的期望表现。
2. 评估方法：培训员工使用不同的评估方法，例如自评、同事评估
和直属经理评估等。同时，他们还需要了解每种方法的优缺点。
3. 评估技巧：培训员工如何进行有效的评估，包括观察、记录和分析员工的表现。此外，还需要提供一些解决常见评估偏见和主观性的技巧。
三、绩效反馈
绩效管理的核心不仅仅在于评估员工的工作表现，更重要的是提供积极的反馈和支持。绩效管理培训应该包括以下内容：
1. 反馈技巧：培训员工如何提供有效且建设性的反馈，以促进员工的成长和改进。这包括学习如何给出正面的反馈，以及如何处理负面的反馈。
2. 目标调整：帮助员工在绩效反馈后重新设定目标，以实现持续的发展和改进。
3. 绩效奖励：介绍不同的绩效奖励机制，以激励员工取得优秀的绩效成果。这包括金钱奖励、晋升机会和额外的福利等。
绩效管理培训
真诚、责任、成长
绩效体系
BSC与 KPI
KPI的精髓，或者说对绩效管理 的最大贡献，是提出了一种可以 把企业战略目标分解为具体可操 作的工作目标。 弱点是没能提供一套完成、对操 作有指导意义的框架体系。
真诚、责任、成长
绩效体系
绩效体系
综合运用平衡记分法与关键绩效 指标（KPI）和MBO来构建企业 、企业各部门及员工绩效指标体 系。
大疆实业
绩效管理培训讲义
目录
绩效管理定义 什么是绩效？什么是绩效管理？ 绩效考核？和绩效管理的区别 高绩效的体现？ 绩效不高的原因 绩效管理名词解释 360绩效考核 BSC平衡记分卡 MBO目标管理法 KPI关键绩效指标 绩效体系 企业价值流
真诚、责任、成长
KPI 关键绩效指标
真诚、责任、成长
绩效管理-名词解释
通过对组织内部流程的输入端、输 出端的关键参数进行设置、取样、
KPI 关键绩效指标
计算、分析，衡量流程绩效的一种 目标式量化管理指标。 是把企业战略目标分解为可操作的 关键绩效目标的工具。 可以使各部门明确部门的主要责任 ，并以此为基础，明确员工的绩效
KPI和MBO都是把目标加以数 量化。 KPI是比较策略性的，所以通常 都是属于公司的重大目标；而 MBO则不一定，但通常多数情 况下、会偏向例行性的工作. MBO关注过程管理，而KPI是 关注结果。
绩效管理讲义
绩效管理讲义
讲授人：杨光明
教学内容：
一、绩效管理的意义
二、绩效目标
三、绩效实施
四、绩效考评
五、绩效总结与应用开发
六、绩效管理的面谈
一、绩效管理意义
（一）什么是绩效
绩效主要体现为“效果”（做正确的事）和“效率”（用正确方法做事）。
具体的讲是：
员工一段时期工作结果、行为、态度的总和。
部门一段时期工作完成的情况
企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。
（二）什么是绩效管理
绩效管理又称为业绩管理。是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；它是一个系统的管理工程，具备完善的流程和体系。
绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一
种管理过程。
（三）绩效管理的目的与作用
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化
企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
绩效管理PPT课件讲义
KPI来源
关键工作成果 80%
工作成果 20%
工作计划
公司战略
岗位职责
KPI指标
核心流程
企业需要将战略目标有效到分解给各个部门和每个员工,并使他们都积极为共同目标的实现而努力 企业要监控目标达成过程中各个环节的目标实现情况,及时发现阻碍目标实现的问题,并予以解决
绩效管理的作用：
企业实施战略的要求
目 标 分 解
绩效管理是管理人员进行日常管理的有效工具
通过绩效计划阶段公司目标的层层分解和同员工的充分沟通,使员工明确了工作要求以及自己工作对公司的意义,从而将组织目标和员工个人目标联系起来,提高员工在工作执行中的主动性和有效性 通过管理人员和员工的持续沟通,强化员工已有的正确行为和克服员工低效率的行为,不断提高员工的工作执行能力和工作绩效,也保证了管理者本人的绩效不断提高 通过不断地沟通和交流,促进员工和管理者之间信任和合作关系的发展,从而创造良好的组织氛围 为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据
员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现 共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划,帮助员工提高自己的绩效表现