劳务派遣泛滥让劳动者很受伤
劳务派遣中的问题与对策
劳务派遣中的问题与对策在当今的就业市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，已经得到了广泛的应用。
然而，在劳务派遣的实际操作中，也暴露出了一系列的问题，这些问题不仅影响了劳动者的权益，也给用工单位和派遣单位带来了一定的困扰。
本文将对劳务派遣中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、劳务派遣中存在的问题（一）劳动者权益保障不足在劳务派遣关系中，劳动者往往处于弱势地位，其权益保障面临诸多挑战。
首先，劳务派遣工的工资待遇普遍低于正式员工，同工不同酬的现象较为严重。
其次，劳务派遣工的社会保险缴纳不规范，部分派遣单位为降低成本，未按照法律法规为劳动者足额缴纳社会保险。
此外，劳务派遣工的工作稳定性差，容易被随意辞退，且在辞退时难以获得应有的经济补偿。
（二）用工单位管理混乱一些用工单位对劳务派遣工的管理不够规范，将其视为“临时工”，不重视对他们的培训和职业发展规划。
在工作安排上，存在着过度使用劳务派遣工、超时加班等问题，严重影响了劳动者的身心健康。
同时，用工单位与派遣单位之间的责任划分不清晰，一旦出现劳动纠纷，双方往往相互推诿，导致劳动者的合法权益无法得到及时有效的维护。
（三）派遣单位资质参差不齐目前，劳务派遣市场上的派遣单位数量众多，但其资质和信誉却良莠不齐。
部分派遣单位缺乏专业的管理团队和规范的管理制度，在劳务派遣过程中存在着违规操作的行为。
例如，有些派遣单位未与劳动者签订合法有效的劳动合同，或者在合同中设置霸王条款，侵害劳动者的合法权益。
（四）法律监管存在漏洞虽然我国已经出台了一系列法律法规来规范劳务派遣行为，但在实际执行过程中，仍存在着监管不到位的情况。
一方面，相关法律法规对劳务派遣的适用范围、派遣期限等规定不够明确，导致一些用工单位和派遣单位钻法律空子；另一方面，劳动监察部门的执法力量相对薄弱，难以对劳务派遣市场进行全面有效的监管。
二、解决劳务派遣问题的对策（一）加强劳动者权益保障1、完善法律法规，明确规定劳务派遣工与正式员工享有同等的工资待遇、社会保险和福利，禁止同工不同酬的现象。
关于劳务派遣存在的问题及对策
关于劳务派遣存在的问题及对策在当今的劳动市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，在一定程度上满足了企业的用工需求，也为劳动者提供了更多的就业机会。
然而，随着劳务派遣的广泛应用，也逐渐暴露出了一系列的问题，需要我们认真思考并寻找有效的对策。
一、劳务派遣存在的问题（一）劳务派遣单位资质参差不齐目前，市场上的劳务派遣单位数量众多，但质量良莠不齐。
一些劳务派遣单位缺乏必要的资金、人员和管理经验，无法为用工单位和派遣员工提供有效的服务和保障。
部分单位甚至存在违规操作，如未依法与派遣员工签订劳动合同、未按时足额支付工资、未缴纳社会保险等，严重损害了劳动者的合法权益。
（二）派遣员工权益保障不足派遣员工在工作中往往面临着工资待遇低、工作环境差、职业发展受限等问题。
由于他们与用工单位不存在直接的劳动关系，在权益受到侵害时，往往难以得到及时有效的维护。
例如，派遣员工可能无法享受到与正式员工同等的福利和奖金，在加班工资、带薪休假等方面也可能存在差异。
此外，派遣员工在工作中受到不公平对待时，也难以通过正常渠道进行申诉和解决。
（三）用工单位对派遣员工的管理不规范一些用工单位在使用派遣员工时，存在“重使用、轻管理”的现象。
他们没有将派遣员工纳入到企业的整体管理体系中，对派遣员工的培训、考核、晋升等方面缺乏有效的规划和措施。
这不仅影响了派遣员工的工作积极性和工作效率，也给企业的生产经营带来了一定的风险。
例如，由于缺乏必要的培训，派遣员工可能无法胜任工作，导致工作失误和质量问题；由于缺乏有效的考核和晋升机制，派遣员工可能感到前途渺茫，从而选择离职，增加了企业的人员流动成本。
（四）劳务派遣行业监管不到位目前，我国对劳务派遣行业的监管还存在一些漏洞和不足。
相关法律法规不够完善，对劳务派遣单位和用工单位的约束力度不够。
监管部门在执法过程中，也存在着执法不严、监管不力的情况。
这使得一些违规行为得不到及时的查处和纠正，进一步加剧了劳务派遣市场的混乱局面。
被滥用的劳务派遣
被滥用的劳务派遣劳务派遣是一种劳动力供给的方式，通过外包的方式，将企业的一部分劳动力资源提供给其他企业使用。
然而，在现实生活中，劳务派遣这一制度却经常被滥用，给劳动者的权益带来了严重的损害。
本文将探讨劳务派遣被滥用的原因及对策，并提出改进劳务派遣制度的建议。
首先，我们需要了解劳务派遣制度的本质和目的。
劳务派遣本是为了方便企业根据市场需求灵活调整人力资源的一种方式。
通过将部分员工外包给专业的劳务派遣公司，企业可以在需要时迅速增加或减少劳动力，从而提高灵活性和竞争力。
然而，在实际操作中，一些企业将劳务派遣制度滥用为廉价劳动力的获取途径，从而牺牲了劳动者的权益。
劳务派遣被滥用的原因主要有以下几点：首先，供需失衡。
一些企业为了削减人力成本，将正式员工转变为劳务派遣工，以降低人工成本。
这导致了供给方的过剩，使得劳务派遣工的竞争力下降，劳动者的权益也得不到保障。
其次，缺乏监管。
劳务派遣制度在实施中缺乏有效的监管机制，政府、劳动监察机构对劳务派遣公司的监管力度不够，导致一些企业可以肆意滥用劳务派遣制度，剥夺劳动者的合法权益。
再次，法规不完善。
目前我国对劳务派遣制度的法律法规还不够完善，对于一些劳派公司的违法违规行为处罚力度较小，这使得滥用劳务派遣制度的现象屡禁不止。
针对上述问题，我们应该采取相应的对策来改变现状。
首先，政府应加大对劳务派遣公司的监管力度，在企业选择劳务派遣方式时，要严格审查企业的资质和信誉，确保合法和合规。
政府还应加强对劳务派遣工的权益保障，制定更加完善的法律法规，对违法违规行为严厉惩罚，增加违法成本。
其次，企业应树立正确的用人理念，遵循劳动法律法规，保护劳动者的合法权益。
企业应考虑人力资源的战略布局，注重员工的培训和提升，提高员工的职业素质和竞争力。
最后，劳动者本身也应增强自身维权意识，积极主动维护自己的权益。
劳动者应了解自己的权益，合法合规地行使自己的权益，及时报告和投诉违法违规行为，通过法律途径维护自己的权益。
浅谈劳务派遣存在的问题及对策
浅谈劳务派遣存在的问题及对策务派遣可以更加灵活地调整用工数量，避免了因为用工过剩或不足而带来的成本浪费和效率低下。
3、专业技能优势。
劳务派遣单位通常会对派遣员工进行专业技能培训，提高员工的技能水平和工作能力，使得用工单位能够更加便捷地获取高素质的人才。
二、劳务派遣存在的问题及对策然而，劳务派遣也存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1、劳动者权益受损。
劳务派遣员工的劳动权益受到侵害的情况时有发生，比如低于同等工作的薪资待遇、缺乏社保保障、工作时间过长等。
2、劳动力市场秩序紊乱。
一些不良劳务派遣公司存在违规操作、虚假宣传等问题，导致市场秩序混乱，影响整个劳动力市场的健康发展。
3、用人单位风险增加。
一些用人单位可能会被不良劳务派遣公司欺骗，导致用工成本增加、用工效率降低等问题。
针对以上问题，政府和劳务派遣企业可以采取以下对策：1、加强监管。
政府应该加强对劳务派遣企业的监管力度，规范劳务派遣市场秩序，保障劳动者权益。
2、完善法律法规。
针对劳务派遣存在的问题，政府应该加快立法进程，完善相关法律法规，为劳务派遣企业的规范发展提供法律保障。
3、加强企业自律。
劳务派遣企业应该自觉遵守法律法规，加强内部管理，提高服务质量，树立良好的企业形象。
总之，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，具有一定的优势和存在一些问题。
政府和企业应该共同努力，加强监管、完善法律法规、加强企业自律，推动劳务派遣行业的规范化、健康发展。
劳务派遣是一种灵活的用工方式，它可以快速增加或减少人员，而且劳务派遣单位会专业处理人员进出手续，不会对用工单位的生产经营造成影响。
此外，劳务派遣还可以减少劳动仲裁纠纷，因为被派遣劳动者的劳动关系隶属于劳务派遣单位，用工单位可以将工资、社保和辞退赔偿等责任全部转嫁到劳务派遣单位。
劳务派遣的优势在《劳动合同法》颁布实施以来得到了规范的发展，劳务派遣工的合法权益得到了有效的法律保护。
然而，劳务派遣目前还存在一些问题，如新法规的宣传和引导、落实工作尚不完全到位，存在一定的分歧和误解，劳务派遣中仍存在很多违规问题需要及时落实和改善。
劳务派遣泛滥成灾 同工不同酬亟待法律规范
劳务派遣泛滥成灾同工不同酬亟待法律规范“什么都不一样！工资不一样，奖金不一样，福利也不一样。
有时候想想都觉得憋屈，凭什么？”高川（化名）愤愤不平地说。
他说的是自己作为劳务派遣工与正式职工之间的不同。
39岁的高川在北京一家央企已经工作了6年。
他现在已做到部门副主管，年薪超过20万元。
能在收入较高的国企工作，在外人看来是很值得羡慕的事，但高川却有着挥之不去的苦恼。
高川刚开始搞不明白为什么自己是本单位职工，却要跟另一个人力资源服务公司签订用工合同，后来他才知道，自己是一个劳务派遣工。
年终领奖金是件让人难受的事。
自己的业绩明明比同事优秀的多，但就是因为人家是正式职工，奖金就比自己多拿了不少，高川觉得郁闷。
劳务派遣泛滥成灾高川并不是唯一一个陷入上述情境的人。
他所在的央企有10000多人，只有不到3000人的正式职工，其余全是劳务派遣工。
从全国范围内来说，劳务派遣工的数量更是惊人。
由于中国目前还没有建立关于劳务派遣的正式统计制度，关于劳务派遣用工数量众说纷纭。
全国人大、全国总工会采用的数据是2500万人。
而根据《2011中国人力资源服务业白皮书》（下称《白皮书》），中国符合法律规定的劳务派遣用工在1000万人左右。
人力资源和社会保障部（下称“人保部”）劳动科学研究所研究员张丽宾所做的统计，全国就业人数3亿多人，除去一亿多灵活就业者，按劳务派遣用工占10%计算，总量在2000万人左右。
“劳务派遣用工现在在中国是过度滥用，早已经偏离了这种用工方式的初衷。
”张丽宾对《第一财经（微博)日报》记者说。
所谓劳务派遣，即派遣机构根据实际用工单位的要求，与用工单位签订派遣协议，派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同，用工单位与被派遣劳动者签订岗位协议，用工单位与被派遣劳动者之间只有使用关系，没有劳动合同关系。
劳务派遣起源于20世纪20年代的美国，当时一家名叫Samuel Workman的公司创立，这家公司雇佣一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作，之后又训练她们使用计算器，然后将她们租赁给企业，让企业可以应付临时或短期的人力需求。
劳务派遣的法律风险和应对措施
劳务派遣的法律风险和应对措施劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位签订协议，向劳务派遣单位借用劳动力，由劳务派遣单位派遣工人到用人单位进行工作。
劳务派遣的出现为企业间的灵活用工提供了便利，但同时也存在一些法律风险。
本文将探讨劳务派遣的法律风险，并提出应对措施。
一、劳务派遣的法律风险1. 法律合规风险劳务派遣在许多国家都有相应的法律法规进行规范，用人单位和劳务派遣单位必须遵循相关法规办事。
然而，在实际操作中，仍存在许多企业不遵守法规的情况，可能导致劳务派遣存在法律合规风险。
2. 劳动权益风险劳务派遣工人的劳动权益容易受到侵害。
由于劳务派遣工人与实际工作单位不是直接雇佣关系，他们的劳动权益保障存在一定风险。
例如，工资待遇、工作时间、社会保险等方面存在不确定性。
3. 法律纠纷风险劳务派遣存在一定的法律纠纷风险。
由于劳务派遣涉及多个主体，例如用人单位、劳务派遣单位和劳务派遣工人，存在合同解除、薪酬争议、工伤赔偿等方面的纠纷可能。
二、应对措施为了规避劳务派遣的法律风险，企业可以采取以下措施：1. 合规管理用人单位和劳务派遣单位应切实遵守相关的法律法规，确保劳务派遣的合规性。
例如，定期审核企业的劳务派遣管理制度、派遣工人劳动合同、薪酬福利等情况，确保符合法规要求。
2. 保障劳动权益用人单位需确保劳务派遣工人的劳动权益得到有效保障。
可以与劳务派遣单位明确劳动合同中的权益保障条款，如工资待遇、工作时间、休假制度、社会保险等，并定期进行核查和评估。
3. 加强沟通与合作用人单位与劳务派遣单位之间应加强沟通与合作，共同应对可能出现的法律纠纷。
双方可以就合同的撤销与解除、工资支付、工伤赔偿等问题建立沟通渠道，并及时解决纠纷，以维护各方的合法权益。
4. 风险评估与控制用人单位应进行风险评估与控制，及时发现和解决劳务派遣中的法律风险。
通过制定合理的风险评估制度、建立监测机制，确保劳务派遣的各项工作符合法规要求。
5. 定期培训用人单位和劳务派遣单位可以定期开展培训，提高员工对劳务派遣法律风险的认识和应对能力。
浅谈劳务派遣用工的现状与规范建议
浅谈劳务派遣用工的现状与规范建议劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与派遣工使用单位订立劳务派遣协议，然后由派遣单位将派遣工派往用工单位从事工作的一种劳动关系。
这种劳动关系和劳动用工制度最大的特点是，派遣单位雇佣派遣工但不使用派遣工，而用工单位使用派遣工却不直接与派遣工签订劳动合同，实质上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳动力经营模式。
一、劳务派遣用工现状：（一）增长迅速，呈现泛滥和失控之势。
劳务派遣的用工方式是一种非主流就业方式。
在许多发达国家也有，但各国劳务派遣工占整个就业人口的比例都不很高，平均不超过3%，我国劳动合同法规定，劳务派遣是各单位中“临时性、辅助性、替代性”工作岗位，但在实际操作中，劳务派遣在很大程度失去了它本来的面目，成为不少企业、单位降低用工成本、逃避法律责任的一种手段。
自2004年以来，劳务派遣用工在全国各地增长迅速，有的省市，部份行业的一线工人半数以上是劳务派遣工，大大超越了劳动合同法中“临时性、辅助性、替代性”工作岗位使用派遣工的规定，呈现泛滥和失控之势。
（二）劳务派遣工工资低，缺乏保障。
劳务派遣工的工资待遇很差，仅仅能满足基本的生活需要，但员工被包到外面的公司后，用工单位以各种各样的理由克扣工资，大部份劳务派遣工没有过节费，也没有双薪，更不用说各种福利待遇了。
与正式员工不同，派遣工在节假日或8小时外的加班费都要被打折扣甚至不发，或者4个人的工作让3个人来做，变相剥削他们的劳动力。
工资与工作强度不成正比，随时可能加班，一个月下来，基本工资加加班工资也就2000多点，生活压力很大。
劳务派遣工的精神压力也大，首选缺乏稳定性和安全感。
一些派遣企业没有与被派遣的劳动者签订劳动合同，或者签订了劳动合同但不规范，劳动者一旦权益受到侵害，很难得到维护。
一些签有合同的劳务派遣工，也大多是一年一签，工作中时时承受失业压力。
只有有一点点小错，就会被用工单位踢回劳务公司。
论劳务派遣滥用
论劳务派遣滥用论劳务派遣滥用引言劳务派遣是指劳务派遣公司将其中一方作为派遣方，将其注册在该公司名下，再将其派遣给其他企事业单位就业的一种用工形式。
然而，近年来劳务派遣的滥用现象日益严重，引发了广泛的关注和争议。
本文将对劳务派遣滥用的问题进行分析和探讨。
劳务派遣滥用现象1. 用工单位滥用劳务派遣一些用工单位为了降低用工成本和劳动合同约束，滥用劳务派遣制度。
他们将原本应直接雇佣的员工转变为劳务派遣员工，进而实现以更低的成本获取劳动力。
2. 劳务派遣公司滥用劳工权益有些劳务派遣公司为了追求利润最大化，忽视了劳工的权益保护。
他们在招募劳务派遣员工时，往往存在欺骗、强迫等不正当手段，导致员工受到不公平待遇。
3. 劳务派遣员工权益受损劳务派遣员工多为短期合同工，容易受到较低的工资待遇、缺乏福利保障、缺乏职业发展机会等问题的困扰。
他们面临更多的工作不稳定性和不确定性，难以享受到与直接雇佣员工相同的福利和保障。
劳务派遣滥用的影响职业发展受限：劳务派遣员工难以获得稳定的工作机会和职业发展机会，影响其未来的职业发展和就业前景。
劳动力市场紊乱：劳务派遣滥用导致劳动力市场不稳定，使得劳工难以找到稳定的就业。
社会不公平：劳务派遣员工面临的不公平待遇和权益受损问题，加剧了社会不公平现象。
反对劳务派遣滥用的理由1. 违反劳动法规劳务派遣滥用现象违反了劳动法规对于员工权益和公平就业的保护要求，使员工面临更大的风险。
2. 阻碍经济可持续发展劳务派遣滥用使得劳动力流动性过高，企业不愿意对员工做更多投资，限制了企业职工间的技能传承及企业内部培养人才的机会。
3. 削弱用工单位和员工的稳定性劳务派遣滥用加剧了员工与用工单位之间的不稳定性，影响员工的经济稳定和生活品质。
应对劳务派遣滥用的措施1. 完善劳动法规加强对劳务派遣滥用现象的立法监管，明确规定劳务派遣员工的权益和保障措施。
2. 加强劳务派遣公司的管理与监督加强对劳务派遣公司的管理和监督，建立信用制度，惩罚违规行为，确保劳务派遣员工的权益得到保护。
我国劳务派遣存在的问题及对策
我国劳务派遣存在的问题及对策我国劳务派遣存在的问题及对策引言劳务派遣作为一种灵活用工形式，在我国得到了广泛应用。
然而，随着就业市场的变化和劳动力需求的不断增加，劳务派遣存在着一些问题。
本文将探讨我国劳务派遣存在的问题，并提出应对之策。
问题一：劳动权益保护不足劳务派遣工人常常面临劳动权益保护不足的问题。
由于与用人单位之间关系的特殊性，在工资保障、工时管理、社会保险等方面存在一定的漏洞。
这使得劳务派遣工人容易受到用人单位的剥削和侵害，劳动权益得不到有效保障。
为应对这一问题，需要采取以下对策：加强法律法规的制定与完善，特别在劳务派遣合同的约定、工资支付和社会保险等方面予以明确规定和保障。
建立健全劳务派遣工人权益保护机制，完善投诉举报渠道，提高工人维权意识，确保他们的合法权益得到有效保护。
相关部门应加大对劳务派遣用人单位的监管力度，加强对用人单位的检查和处罚力度，以确保其合法用工行为。
问题二：劳务派遣工人的职业发展空间有限劳务派遣工人由于长期处于变动性工作状态，经常面临岗位不稳定、职业发展空间有限等问题。
由于缺乏稳定的技能培训和职业晋升机会，他们往往无法实现个人职业发展和提升，长期处于低级、低收入的工作岗位上。
解决这一问题，应采取以下措施：加强对劳务派遣工人的培训和职业技能提升，提供更多的培训机会，帮助他们获得更多的技能和知识，提高职业竞争力。
支持劳务派遣工人的创业和自主职业发展，鼓励他们自主创业，提供创业扶持政策和创业培训支持，拓宽其职业发展的道路。
鼓励用人单位为劳务派遣工人提供更多晋升机会，确保其岗位稳定性和职业发展空间，营造公平竞争的用工环境。
问题三：劳务派遣与劳动力市场的结合度低劳务派遣与劳动力市场的结合度低，没有充分发挥其应有的作用。
目前，劳动力市场缺乏对劳务派遣行业的监管和规范，导致劳务派遣工人的待遇得不到合理保障。
为解决这一问题，应采取以下对策：完善劳务派遣行业的准入门槛和管理机制，制定更为严格的资质要求，加强对劳务派遣企业的监管，优化行业结构。
被滥用的劳务派遣
被滥用的劳务派遣作者：谭立独来源：《职工法律天地·上半月》2015年第01期劳务派遣作为补充用工形式，是市场经济条件下的一种灵活用工方式，有其存在的合理性。
其主要特点是用人灵活，用工单位可以根据自身需求，在业务增加或减少时相应调整人员，按需配置。
但是，劳务派遣用工的无序化扩大，已对劳动用工市场秩序形成冲击和挑战。
用工单位对劳务派遣方式的垂青，不仅仅在于其高效率，与之相关的低成本则成为这种用工形式滥用的催化剂。
通过劳务派遣机构，用工单位可以堂而皇之地降低这部分“非嫡系”员工的薪酬待遇，并通过选择低收入水平地区进行异地参保等手段，大幅度降低用工成本。
而在一些国企，劳务派遣甚至成为其规避工资总额限定、人员编制瓶颈的工具。
“编制内”职工所享有的年终奖、津贴等，劳务派遣工往往难以同等享受。
由此滋生出的“同工不同酬”现象，成为诸多劳资矛盾的焦点所在。
但在现实中，务工者要面对不同的用工方与签约方，往往会产生责任不清、投诉无门的尴尬，难以拿起法律武器捍卫自身权益，也致使大批务工者归属感缺失。
《劳动合同法》的修订以及《劳务派遣暂行规定》的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，维护劳务派遣工的合法权益，构建和谐劳动关系具有重要意义。
但我们也应该看到，仍有诸如同工同酬、法律责任等方面存在一些问题需要探讨和解决。
要让劳务派遣用工趋于理性，还有很长的路要走。
工作了10年的职工“被派遣”至本单位1998年，青春年少的梅春进入了武汉市某三甲医院，在该医院饮食中心从事配餐员工作，一干就是十年。
尽管每天工作近10个小时，每周只有一天休息时间，但梅春没有丝毫怨言。
而就在2007年，《劳动合同法》出台后不久，梅春“被劳务派遣”了。
2007年12月27日，医院的人事主管拿出一份《派遣员工劳动合同》要梅春等人签订，并告诉她们，“签订合同的目的就是为了规范劳动管理，以后还是在本单位上班，原工资福利待遇不变。
”想着还可以继续工作，且工资福利待遇不便，梅春没有多想，便在合同上签了字。
劳务派遣存在的问题及解决措施
劳务派遣存在的问题及解决措施劳务派遣是指用人单位将劳动者派遣给用工单位，由用工单位向劳务派遣单位支付费用。
在劳务派遣中，劳动者与用人单位之间存在一定的中介关系，这种形式的就业模式在各行各业逐渐兴起，然而也引发了一系列的问题。
本文将对劳务派遣存在的问题进行探讨，并提出相应的解决措施。
一、劳务派遣的问题1. 权益保护不到位由于劳动者与用人单位之间存在着中介关系，导致劳务派遣工人的权益保护难度较大。
劳务派遣工人常常面临合同不明确、劳动合同期限缩短、工资低于同等岗位从业人员等问题，劳动法律法规的约束力也相对较弱。
2. 就业歧视现象劳务派遣工人常常面临用工单位对其进行就业歧视的问题。
比如，劳务派遣工人享受的福利待遇较差，升职晋级机会较少，工作环境和条件相对较差等。
这些现象不仅损害了劳动者的权益，也不利于社会和谐发展。
3. 工作安全和健康问题由于劳务派遣工人常常在不同的用工单位之间流动，劳务派遣工人的工作安全和健康问题也相对突出。
在某些企事业单位，监管不力，劳务派遣工人的工作环境和条件得不到足够的保障，容易遭受到意外伤害和职业病的侵害。
二、劳务派遣问题的解决措施1. 优化立法，完善劳务派遣法规针对劳务派遣工人权益保护的问题，需要从制度上加以解决。
加强立法工作，在劳动法中明确劳务派遣工人的权益，对劳务派遣单位和用工单位加大违法成本，保障劳务派遣工人的劳动权益。
2. 加强监管，规范劳务派遣行业加强对劳务派遣行业的监管，对合规经营的劳务派遣单位予以支持和鼓励，同时对违法违规的单位进行严厉打击。
建立健全劳务派遣行业的监管制度，加大对劳务派遣工人的安全和健康保障力度，确保其权益不受侵害。
3. 强化用人单位责任，杜绝就业歧视用人单位应加强对劳务派遣工人的权益保护，杜绝就业歧视现象的发生。
对劳务派遣工人和正式员工实行平等的工作待遇，为劳务派遣工人提供公平公正的晋升机会，创造良好的工作环境。
4. 加强信息共享，提高行业透明度建立劳务派遣工人信息共享平台，使劳务派遣工人的就业信息能够及时、准确地传递给各用工单位，从而提高用工单位对劳务派遣工人情况的了解程度。
劳务派遣泛滥 让劳动者很受伤
费 。 ” 中 国劳 动 关 系学 院法 学 系 主 任 姜 颖说 。 但 在 张 治 儒 看 来 ，派 遣 公 司 每 个 月 都 要 从 用 工 单 位 收 取 一 定 的 费 用 作 为 他 们 的 管 理 费 ，实 际上 就
２ １ ． １ ０ ９ Ｉ ７ ２
２ ０ 年 ，广 州 一 家 工 厂 想 解 除一 批 老 员 工 的 劳 ０９
动合 同 ，张治儒 的姐 夫名列其 中。张治儒说 ，他 姐 夫在这 家工厂干 了１ 多年 ，本来 不应该被解聘 。但 ０ 因为２ ０ 年新施行 的 （ ０８ （ 劳动合 同法 规定 ，在 一家
劳务派遣泛滥 让劳动者很受伤
文／ 郝
帅
为 节 约 管 理 成 本 ，劳 务 派遣 饱 受青 睐
“ 人 不 用 人 ，用 人 不 雇 人 ” ，这 是 深 圳 “ 雇 春 风 劳 动 争 议 咨询 服 务 ” 组 织 发 起 人 张治 儒 对 劳 务 派 遣 制 度 的 一 个 概 括 。谈 起 劳 务 派 遣 ， 张治 儒 对 记 者 ｜ 谈 到 最 多 的 就 是 “ 工 不 同 酬 ” 、 “ 背 法 律 精 同 违 神 ” 以及 企 业 违 背 “ 性 ” 原 则 长 期 使 用 派 遣 工 ， 三 伤 害劳 动 者 权 益 。 ２ ０ 年 ，因 工 伤 纠 纷 与 工 厂 对 簿 公 堂 的 张 治 儒 ０５ 被 法 院判 决 败 诉 后 ，辞 去 工 作 在 深 圳 成 立 了一 个 名 为 “ 风 劳 动 争 议 咨 询 服 务 ” 的 民 间 公 益 组 织 ，开 春 始 为深 圳 的 打工 群 体 提 供 法 律 咨询 服 务 。 张 治 儒 对 劳 务 派 遣 的 认 识 开 始 于 一 次 维 权 经
滥用劳务派遣工伤害企业凝聚力
滥用劳务派遣工伤害企业凝聚力作者：蔡恩泽来源：《现代企业文化·综合版》2011年第04期劳务派遣工虽然使企业的用工更为灵活，节约了成本，方便了管理，但劳动者的职业稳定性和安全感却是企业应该勇于面对的问题。
在今年的两会上，中华全国总工会基层组织建设部部长郭稳才直言滥用劳务派遣工令人“深恶痛绝”。
他指出，“滥用劳务派遣工不符合法律的相关规定，不利于提高职工对企业的归属感、责任感和忠诚度，不利于企业建立和谐的劳动关系，不利于职工队伍的团结和稳定，不利于贯彻全心全意依靠工人阶级这个根本方针，也不利于加强社会管理。
”劳务派遣工最早出现于上世纪九十年代，大批进城务工的农民工行踪不固定，就业“打游击”。
这种无序状态让用工企业很头疼。
于是，一些人成立了劳务公司，招来农民工再转包给企业使用。
当时还把这种有组织的灵活用工方式作为先进经验，总结介绍给全国。
劳务派遣工本来是企业用工的权宜之策，具有临时性、辅助性和替代性，劳务派遣工是在劳动用工市场化过程中产生的，在用工形式上应该是一种进步。
据报道，我国有劳务派遣工2700万人，劳务派遣工在国有企业中广泛存在。
主要由农民工、下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员、大中专毕业生构成，大部分集中在东南沿海地区。
95%以上派遣员工派遣期限超过1年，有的企业使用派遣工的平均工龄超过5年，个别企业甚至超过10年，绝大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位。
他们有的给领导开车，有的给工程师们当助手，更多的是在熟练工岗位上顶岗。
但是，他们享受不到正式工的待遇，比如职称待遇、奖金补贴、保险待遇等。
由于劳务派遣工能降低成本、增加利润，许多企业用上了“瘾”，滥用劳务派遣工。
有的企业劳务派遣工和传统正式工的比例已达1︰1，有的甚至更严重。
因为“劳务派遣”身份，劳务派遣工的劳动权益和利益受到不同程度的侵害。
企业内部这种二元化的用工体制，这种同工不同酬、同福利、同权的用工模式，不仅拉大收入差距，而且大大伤害了企业的凝聚力，阻碍了企业发展后劲。
劳务派遣的现状与建议
劳务派遣的现状与建议劳务派遣的现状与建议现状劳务派遣是一种在近年来迅速发展起来的用工模式，它通过劳务派遣公司将员工派遣到用工单位工作。
这种形式的就业方式在某些情况下可以为企业提供灵活性和成本优势，但也存在一些问题。
1. 用工单位权益不够保护由于劳务派遣员工与用工单位并非直接雇佣关系，用工单位对于派遣员工权益的保护存在一定的难度。
一些用工单位可能会利用劳动法规的漏洞，对派遣员工支付较低的薪酬，或是缺乏必要的社会保险和福利待遇。
2. 劳动力市场竞争不公平劳务派遣形式的就业使得劳动力市场竞争更加不公平。
派遣公司作为中介，往往能够从劳动力的供需不平衡中获利，而劳务派遣员工则面临着竞争激烈的劳动力市场和不稳定的职业发展前景。
3. 就业稳定性差劳务派遣形式的就业往往缺乏稳定性，员工可能频繁更换工作地点和岗位，从而无法享受到稳定的工作环境和发展机会。
这使得员工的就业风险相对较高，也影响到了他们的生活稳定和职业发展。
建议为了解决劳务派遣所存在的问题，以下是一些建议：1. 加强劳动权益保护政府应该加大对劳务派遣员工权益的保护力度，完善相关法律法规，明确用工单位对于派遣员工的权益保护责任。
建立监管机制，确保用工单位不得以违法或不合理的方式对待派遣员工。
2. 完善劳动力市场监管加强对劳务派遣机构的监管，减少通过劳务派遣形式存在的违法和不合理行为。
鼓励用工单位与劳务派遣公司建立良好的合作关系，确保派遣员工获得与直接雇员相当的薪酬和福利待遇。
3. 提供职业发展机会为劳务派遣员工提供更多的职业培训和发展机会，帮助他们提升技能和知识水平，提高就业竞争力。
鼓励用工单位重视派遣员工的职业发展，提供更多的晋升和培训机会。
4. 建立信息透明机制建立劳务派遣市场的信息透明机制，使劳务派遣员工能够更加清楚地了解工作岗位、薪酬待遇、工作环境等信息，从而做出更为明智的职业选择。
劳务派遣的现状存在一些问题，但通过加强权益保护、完善监管机制、提供职业发展机会和建立信息透明机制等措施，可以改善劳务派遣员工的就业状况和待遇，促进劳动力市场的公平和稳定发展。
劳务派遣制度的滥用及其治理
劳务派遣制度的滥用及其治理
中国劳动关系学院公共管理系 杨思斌
摘 要：《劳动合同法》实施以来，劳务派遣用工不仅没有得到限制和规范，而且 有愈演愈烈之势。劳务派遣迅猛发展表象的背后是劳务派遣制度的滥用。利益驱动、 国际金融危机的影响、劳动法律的缺漏和政府职责的错位与缺位是劳务派遣滥用的主 要原因。劳务派遣滥用损害了劳动者利益、社会公共利益、国家利益和企业的长远利 益。已经成为严重的社会问题，需要采取集体行动进行干预和治理。为此，应该在坚 持法治原则下，通过政府、企业、工会等多个层面的治理，把派遣用工控制在合理的 范围内，积极引导企业直接用工，真正落实和维护劳动者的基本权利，以实现劳动关 系的正常化与社会的和谐稳定。
１２２
２０１１北京工会论坛
《劳动合同法》实施后劳务派遣这种用工形式得到了很大发展，其发展态势具体 表现在以下几个方面－
一是在数量方面，根据全国总工会２００７年的统计，在公有制企业、事业单位机关 和团体中，我国有劳务派遣工２５００万人左右，其中仅建筑系统就超过１０００万人。目 前关于全国劳务派遣员工的数量，尚没有精确的数据。有关专家统计，目前，约有２７００ 万人，占二三产业就业人数的１５％以上，且数额不断扩大３８。劳务派遣公司增长迅猛。 如广东东莞市的劳务派遣公司在２００８年以前有２２家，到２００９年增加到９７家，年均 增幅为１２０％；北京市２００７年由劳动保障部门批准的劳务派遣机构为６５８家，从业人 员３３－３万人；到２００８年底，派遣单位增加到ｌ １４９家，增幅为１７５％；从业人员为５２ 万人，增幅为５８％。”
三是在行业方面。“全国各行各业使用派遣工情况非常普遍，统计分类的２０个行 业和七类所有制单位都或多或少使用派遣工。＂４０采用劳务派遣的行业主要是服务业、 制造业和建筑业，如电信、银行、酒店、石化、医院、通信、邮政、物业、电力、铁 路运输、航空运输、零售以及ＩＴ产业的一些部门。我国建筑业行业基本上全行业采取 劳务派遣制，这在全世界都是罕见的。保安行业目前也几乎是全行业采用劳务派遣。 ２００８年１２月４日，由７名大学生组成的调查组在中央民族大学发布《可口可乐调查报 告》，该报告称：“可口可乐系统存在大量的派遣工和其他非正式工，这些工人干着最 危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，还被拖欠甚至克扣工资ｏ”４１
被滥用的劳务派遣
被滥用的劳务派遣正文：一、背景介绍劳务派遣是一种以劳动力派遣公司为中介，将从事岗位劳动活动的劳动者派遣给用工单位，由用工单位支付相应报酬给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司支付给劳动者的形式。
然而，随着劳务派遣的普及和滥用现象的增多，对劳动者权益的保护成为亟待解决的问题。
二、劳务派遣的滥用现象1\滥用劳务派遣规定的频发现象●企业利用劳务派遣制度规避用工成本●劳务派遣公司与用工单位合谋，扩大滥用范围●劳务派遣人员长期从事劳动用工单位一线工作，未得到合理聘用2\劳务派遣劳动者权益受损●薪资低于正式员工水平●缺乏福利保障和社会保险●缺乏稳定的就业机会和职业发展空间3\滥用劳务派遣对社会经济带来的负面影响●扰乱正常用工秩序，引发就业不稳定性●影响人才培养和职业培训进程●增加劳动力市场供求的不平衡性三、相关法律法规及政策1\《中华人民共和国劳动合同法》第十二条劳动者与用人单位订立劳动合同，应当明确劳动合同期限。
用人单位与劳务派遣公司订立的劳动合同期限一般不得超过三年。
2\《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用工单位违反本法第十二条第一款规定，以用人单位的名义与被派遣劳动者订立的劳动合同，视为用工单位与被派遣劳动者订立的劳动合同。
3\《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条用工单位违反本法第十二条第一款规定，以劳务派遣公司的名义与被派遣劳动者订立的劳动合同，视为用工单位与劳务派遣公司订立的劳动合同。
四、相关案例分析1\某企业蓄意滥用劳务派遣制度案例案例描述：某企业将原本应该纳入正式员工的劳务派遣人员延续派遣多年，不给予正式员工待遇和福利，造成劳务派遣人员心理不平衡，影响工作积极性。
解决方法：加强执法力度，对滥用劳务派遣制度的企业进行罚款处罚，并要求企业纠正不当行为，给予劳务派遣人员与正式员工同等待遇。
2\劳务派遣劳动者权益维护案例案例描述：某劳务派遣工人在用工单位工作期间发生了工伤事故，但用工单位否认其为正式员工，拒绝支付医疗费用和工伤赔偿。
论我国劳务派遣中的问题和改善
论我国劳务派遣中的问题和改善1. 引言1.1 背景介绍我国劳务派遣制度自上世纪90年代开始逐渐发展壮大，成为劳动力市场中不可或缺的一部分。
劳务派遣是指用人单位将自身部分岗位的用工需求通过劳务派遣机构委托管理的一种用工形式。
通过劳务派遣，用人单位可以灵活调配人力资源，降低用工成本，提高用工效率。
劳务派遣也为一些求职者提供了就业机会，促进了产业的发展。
随着劳务派遣行业的不断增长，也暴露出了一些问题。
一些用人单位滥用劳务派遣制度，将正常用工岗位通过劳务派遣形式实施，导致劳务派遣工人的权益受损。
一些劳务派遣机构存在资质不够、管理不规范等问题，也给劳务派遣制度的健康发展带来了一定的挑战。
当前我国劳务派遣制度中存在着诸多问题，需要通过改善制度、加强管理等措施来解决。
接下来将结合具体案例和数据，分析我国劳务派遣存在的问题，探讨导致问题的原因，并提出改善劳务派遣制度的建议，以期为劳务派遣行业的健康发展贡献自己的一份力量。
1.2 问题概述我国劳务派遣制度存在诸多问题，这已经成为当前社会关注的焦点。
劳务派遣工人在工作中面临着诸多不公平待遇，劳动权益难以保障，工作环境差，工资水平低等一系列问题。
这些问题不仅损害了劳务派遣工人的合法权益，也对整个劳务派遣行业的形象和发展造成了负面影响。
为了解决这些问题，我们亟需对劳务派遣制度进行全面深入的改革，加强对劳务派遣工人的保护和管理，提高劳务派遣工人的待遇和工作环境，确保他们能够在公平、安全、有尊严的环境下工作。
只有这样，我们才能建立一个健康、有序、稳定的劳务派遣市场，推动我国劳动力资源的合理配置和劳务派遣行业的可持续发展。
2. 正文2.1 我国劳务派遣存在的问题1.劳务派遣制度不规范：目前我国劳务派遣制度存在着许多漏洞和不完善之处，导致一些用人单位和劳务派遣公司利用制度漏洞进行非法操作，给劳务派遣工人的权益保护带来困难。
2.劳务派遣工人权益受损：劳务派遣工人在工资、社保、工作环境等方面常常受到不公平对待，有些劳务派遣工人甚至面临拖欠工资、缺乏社保等问题。
劳务派遣合同的坏处
劳务派遣合同的坏处劳务派遣合同的坏处引言劳务派遣合同是一种劳动关系管理模式，逐渐在现代社会中得到广泛应用。
然而，劳务派遣合同存在一些坏处，对于劳动者和整个劳动力市场都带来了一定的负面影响。
本文将探讨劳务派遣合同的坏处，并对其可能带来的影响进行分析。
1. 劳动者权益缺乏保障劳务派遣合同的最大问题之一是劳动者权益缺乏必要的保障。
由于劳务派遣企业与实际用工单位之间的层级关系，劳动者常常处于较为弱势的地位。
他们往往无法享受到与直接雇佣员工相同的福利待遇和社会保障。
例如，劳务派遣员工往往无法享受到与正式员工相同的社会保险、医疗保险以及住房公积金等权益，缺乏长期稳定的工作保障。
2. 工资待遇不稳定劳务派遣合同使得劳动者的工资待遇变得不稳定。
一方面，劳务派遣员工的工资通常由劳务派遣企业支付，而不是实际用工单位。
这就意味着，实际用工单位往往难以直接控制和调整员工的工资待遇，导致劳动者的工资收入难以得到及时的调整和提升。
另一方面，由于劳务派遣员工通常没有固定的用工期限，他们的工资收入也会随着派遣工作的不稳定性而受到影响。
3. 职业发展受限劳务派遣合同对劳动者的职业发展产生一定的限制。
由于劳务派遣员工往往无法长期稳定地工作在同一家企业，他们的职业发展机会受到了限制。
缺乏长期稳定的工作机会，劳动者很难获得必要的培训和提升机会，无法拓展自己的职业技能和经验。
4. 影响整个劳动力市场劳务派遣合同的广泛应用对整个劳动力市场产生了一定的影响。
一方面，劳务派遣合同使得劳动力市场更加灵活，企业可以根据需求雇佣劳务派遣员工，从而减少正式员工的数量和成本。
然而，这也可能导致劳动力市场的不稳定和失衡，使得部分劳动者难以找到稳定的就业机会。
另一方面，劳务派遣合同也可能造成劳动者的日益分散和弱化，进一步削弱了劳动者的集体权益和谈判能力。
5. 社会不公平问题劳务派遣合同的应用也引发了一些社会不公平问题。
在一些情况下，劳务派遣企业可能存在低工资、超长工时和恶劣工作环境等问题。
劳务合同案件增多的原因
一、劳务市场不规范1. 劳务中介机构不规范：部分劳务中介机构缺乏合法资质，存在乱收费、乱介绍等现象，导致劳动者权益受损，引发纠纷。
2. 用人单位不规范：一些用人单位为降低成本，不与劳动者签订正式的劳务合同，或者签订的合同内容不完整、不合法，导致劳动者权益无法得到有效保障。
二、劳动者法律意识淡薄1. 劳动者对劳务合同的认识不足：许多劳动者对劳务合同的基本知识了解不多，不知道如何维护自己的权益，导致纠纷产生。
2. 劳动者维权意识不强：部分劳动者在遭受侵权时，由于维权成本高、难度大，选择忍气吞声，导致纠纷不断。
三、用工关系复杂1. 劳务派遣用工：劳务派遣用工中，劳动者与用人单位、实际用工单位之间形成复杂的用工关系，一旦出现纠纷，责任认定难度较大。
2. 临时用工：临时用工流动性大，用人单位与劳动者之间缺乏长期稳定的劳动关系，一旦发生纠纷，劳动者维权难度较大。
四、经济发展不平衡1. 地区发展差异：东部沿海地区与中西部地区经济发展不平衡，导致劳动力向东部地区流动，引发一系列劳务纠纷。
2. 行业发展不均衡：部分行业如建筑、制造业等，由于用工需求大，劳动者权益受损现象较为严重，导致纠纷增多。
五、法律法规不完善1. 劳务合同法律法规不健全：现行法律法规对劳务合同的规定不够完善，导致实践中难以有效解决劳务纠纷。
2. 法律法规执行力度不够：部分地方政府对劳务合同法律法规执行力度不够，导致劳动者权益受损现象难以得到有效遏制。
总之，劳务合同案件增多的原因是多方面的，既有市场不规范、劳动者法律意识淡薄等因素，也有用工关系复杂、经济发展不平衡、法律法规不完善等原因。
要解决这一问题，需要从以下几个方面入手：1. 加强劳务市场规范化管理，规范劳务中介机构、用人单位行为。
2. 提高劳动者法律意识，加强普法宣传教育。
3. 优化用工关系，明确各方责任，简化劳务纠纷处理流程。
4. 完善法律法规，加大法律法规执行力度，切实保障劳动者权益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳务派遣泛滥让劳动者很受伤2012年07月17日0[导读]“雇人不用人，用人不雇人”，这是深圳“春风劳动争议咨询服务”组织发起人张治儒对劳务派遣制度的一个概括。
一个劳动者养了两个“老板”“雇人不用人，用人不雇人”，这是深圳“春风劳动争议咨询服务”组织发起人张治儒对劳务派遣制度的一个概括。
谈起劳务派遣，张治儒对中国青年报记者谈到最多的就是“同工不同酬”、“违背法律精神”以及企业违背“三性”原则长期使用派遣工，伤害劳动者权益。
2005年，因工伤纠纷与工厂对簿公堂的张治儒被法院判决败诉后，辞去工作在深圳成立了一个名为“春风劳动争议咨询服务”的民间公益组织，开始为深圳的打工群体提供法律咨询服务。
张治儒对劳务派遣的认识开始于一次维权经历。
2009年，广州一家工厂想解除一批老员工的劳动合同，张治儒的姐夫名列其中。
张治儒说，他姐夫在这家工厂干了10多年，本来不应该被解聘。
但因为2008年新施行的《劳动合同法》规定，在一家单位干够10年就能够享受到无固定期限劳动合同。
而厂家为了不签这种劳动合同，所以想要解聘员工。
在替姐夫维权的过程中，张治儒发现了其中的“猫儿腻”。
2007年，张治儒姐夫所在的工厂为了不让老员工们在新的《劳动合同法》出台后拿到“铁合同”（无固定期限劳动合同），将一批老员工的劳动合同关系转到了一家派遣公司，签了3个月的短期合同，然后再由派遣公司将这些工人“派”往工厂工作，神不知鬼不觉地把老员工们将满10年的工龄中断了。
“我姐夫当时已经在工厂干了9年多，剩几个月就满10年工龄了，但被工厂‘偷梁换柱’将合同转移到了派遣公司，再由派遣公司把姐夫派遣回来继续上班。
”张治儒说。
“劳务派遣制度类似于租赁，但不是租车、租房，而是租人。
是由用工单位、派遣公司和劳动者三方构成的。
劳动者先跟派遣公司签订合同，成为派遣公司的人，然后再由派遣公司安排到用工单位去工作。
”张治儒告诉记者。
“劳务派遣工也就是指被派遣公司派到相应工作单位的劳动者。
”深圳是较早出现劳务派遣的城市，也较早地暴露出了问题。
在深圳大学劳动法和社会保障法研究所所长翟玉娟看来，“派遣工在保护自身权益方面存在很大的潜在危机。
”“用工单位在用工，但又不承担相应的责任，这种责任不是指工资，更重要的是人的归属感和发展前景，但通过劳务派遣，人成了拿钱干活的机器，没有前景。
”翟玉娟告诉记者。
劳务派遣制的出现，使得劳动者不仅要为用工单位创造财富，还承担起了养活用人单位（派遣公司）的角色。
“劳务派遣公司的收入来源主要是用工单位按照派遣工人人数和工薪的一定比例来支付的管理费。
”中国劳动关系学院法学系主任姜颖说。
但在张治儒看来，派遣公司每个月都要从用工单位收取一定的费用作为他们的管理费，实际上就是劳动者的“人头费”。
这样一来，使得一个劳动者养了两个“老板”，很容易被其中一方，甚至双方侵害权益。
“三性”要求形同虚设派遣工通常被派遣到哪些行业和工种？记者向多家位于北京市的派遣公司咨询，得到的答案五花八门。
其中，一位石姓的派遣公司员工告诉记者，“派遣工多是干用人门槛低的工种”。
翟玉娟她们在深圳抽样调查了5000个农民工，其中劳务派遣工有592人，占总样本数的11.8%。
她们发现，这些劳务派遣工分布在运输物流业、建筑业、机关事业单位、IT设备、服务、软件和家政服务业。
中国青年报记者在采访中发现，派遣公司之间也各有偏重。
例如，有对派遣工身材、相貌有较高要求的空乘行业派遣公司；有对性别和年龄段做出要求的餐饮场所派遣公司；有对经验和技术提出要求的建筑和制造行业派遣公司，有对驾驶和修理技术提出要求的司机行业派遣公司……然而，并非所有的派遣公司都严格遵守《劳动合同法》当中的规定招聘派遣工。
“实践中，很多派遣公司与用工单位突破了‘三性’要求。
”翟玉娟告诉记者。
翟玉娟所说的‘三性’要求，指的是《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”全国总工会相关报告显示，劳务派遣主要集中在国有企业和机关事业单位。
诸如石化、电信、电力、金融、邮政等行业。
“劳务派遣比较泛滥”，这是姜颖对中国当前劳务派遣现状的评价。
她告诉本报记者，劳务派遣泛滥的具体表现有两方面，一方面是派遣公司大量增加；一方面是一些国有大中型企业、国家机关、事业单位都在大量使用派遣工，劳务派遣人员的人数大量增加。
对于记者询问的中国目前有多少劳务派遣工的问题，她表示，派遣工的数目没有官方公认的统计，我们现在通常用“几千万”来描述派遣工的人数。
别说有多少派遣工，就连全国有多少派遣公司，恐怕也没有人能说清具体数字。
“尽管《劳动合同法》对派遣工的使用规定了‘三性’原则，可实际上很少有人遵守‘三性’原则。
很多用工单位都在主营岗位上长年大量使用派遣工，违反了劳务派遣原则。
”姜颖表示。
记者在调查中发现，一些派遣公司还能安排人到媒体从事编辑、记者、主持人的工作。
广东某市一家派遣公司的业务咨询人员告诉记者，他们可以安排人到媒体工作，“有电视台的找过我们，今年已经安排十来个人了”，是以成批派遣的形式进入，合同与派遣公司签，工资也由派遣公司发放。
此外，上海、山东、湖北等地的一些劳务派遣公司也都表示，“曾经派遣过人员进入媒体”、“可以帮助安排派遣进入媒体”。
南方某媒体记者告诉中国青年报记者，南方某些地方派遣公司还公开招聘过医生、护士进入医院工作。
中国青年报记者在网上也赫然看到过南京某大学校医院以人才派遣方式招聘护理部工作人员的公告。
记者咨询北京一家派遣公司，是否可以派遣人员到北京市范围内的医院工作，该公司一位工作人员告诉记者，“医生不可以，但是护士可以介绍到医院进行实习，实习表现好可以与用工单位签订合同。
”“劳务派遣遍及各个行业”，一位知情人士告诉中国青年报记者，当前大学校园使用劳务派遣工的现象并非秘密。
“长三角地区某知名大学的新闻与传播学院同一家派遣公司达成协议，以人才派遣的方式使用派遣工为学院工作，学校将钱放到派遣公司，由派遣公司给付薪酬。
一般劳务派遣工从事的是培训部门的岗位，有行政、教务助理、图书管理员等。
工资收入比较灵活，有高有低。
”“新闻与传播学院一共有70多名教职工，派遣工有五六名，分布在国际交流合作部、合作培训办、资料室、办公室、实验室。
”该知情人士向记者透露。
劳务派遣泛滥的背后“我接触到的派遣工维权案件大多是由同工不同酬，福利待遇低于正式员工引起的。
”一位周姓律师谈及派遣工维权案件时对记者表示。
“每个月工资就两三千元，连房租都交不起。
”曾在某沿海城市电视台做编导的小孙（化名）说。
上海大学研究生毕业后，他以派遣工的身份进入一家电视台工作，可不到5个月小孙就辞去了工作。
最主要的原因是“什么都做，但得到的很少”。
“电视台里的派遣工工资一般都比较低，至于低多少我不清楚，但据我所知，一些栏目的在编编导挣到的钱是我的数倍，甚至更多。
”小孙说。
“除了同工不同酬以外，企业用劳务派遣工还可以节省很多福利成本。
”姜颖说，“平时察觉不出劳务派遣工跟正式工人有多大区别，可一到逢年过节就能区分出来。
”一位曾在华北某市运输部门工作过的派遣工说，“平时不少干活，工资也不少领，可到中秋节发月饼的时候总是比别人（正式员工）档次低，发苹果、鸭梨时比别人的青涩、个小。
其实差的不是这几个苹果、梨，而是感觉低了别人一等。
”劳务派遣工不仅为用工单位带来实惠，更为派遣公司带来收益。
广东省东莞市一位派遣公司负责人告诉记者该派遣公司的收益情况，每个劳务派遣工的管理费是每月100元~300元。
他们的派遣公司在广东算是中等规模的公司，每年能派出2万人左右，按照每人每月收取100元的管理费来算，一年下来派遣公司收取的管理费多达千万元。
与之不同的是，并非所有的派遣公司都将目光盯在收取管理费上。
《中华人民共和国社会保险法》规定，缴纳工伤保险是用人单位（包含派遣公司）的法定义务。
可现实中派遣公司未必都按照规定给工人缴纳保险。
山东省济南市一位从事劳务派遣工作的人士告诉记者，很多派遣公司的利润不在管理费上，他给记者算了一笔账。
管理费每人每月40元，一年才480元；而用工单位如果要为劳务派遣工缴纳“五险一金”的话，按照山东省要求，劳务派遣工除了每人每月要缴纳190元以外，用工单位还要给每位劳务派遣工每月缴纳550元。
一年下来，用工单位要给每位劳务派遣工缴纳6600元保险金。
“所以想节省成本的用工单位会找不正规的派遣公司秘密商议，不给派遣工上社会保险，将节省下来的钱分了，这才是大头。
”该人士告诉记者。
“追求利益最大化的企业往往会把目光盯在派遣工身上。
”该人士说。
去年两会时，中华全国总工会基层组织建设部部长郭稳才对媒体表示，现在在有些企业里，劳务派遣工和传统正式工的比例已达1:1，有的甚至更严重。
河北省石家庄市一位在派遣公司工作的人士告诉记者，他们公司面向400多家企业派遣劳动力，其中包括中石化这样的垄断企业。
“每年都向中石化石家庄分公司派遣工作人员，派遣过去的员工多数在一线工作。
由此形成了劳务派遣工在户外工作，正式工坐办公室的局面。
当然，收入上肯定也存在差异，因为坐办公室的通常都是领导，派遣过去的都是一线工人。
”该人士说。
翟玉娟告诉记者，“目前一些国有企业、政府机关都在大量使用派遣工。
”在她看来，用工单位使用大量的劳务派遣工，各有各的算盘。
她介绍，国有企业使用派遣工是为了人均利润率，既得利益者可以分享更多的利益；上市公司使用派遣工是为了人均利润和上市报表；一般公司使用派遣工，是考虑到降低成本，更重要的是不承担任何除了工资社会保险之外的责任，没有无固定期限劳动合同之忧。
用工单位除了算经济账，还考虑到了逃避法律责任。
“一些本该常年使用的岗位也用劳务派遣工，是用工单位在利用劳务派遣这种方式规避《劳动合同法》，降低用工风险，如果不想用了就可以把派遣工退回到劳务派遣公司。
”姜颖说。
姜颖告诉记者，现行的《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同，工人跟用工单位连续签两次以后就要签订无固定期限劳动合同，用工单位解除工人的无固定期限劳动合同会更难，所以很多企业喜欢用派遣工，因为不想用了辞退起来比较方便。
翟玉娟也认为，在劳务派遣这种用工方式下，用工单位可以通过劳务派遣，让劳动者与劳务派遣单位建立法律上的劳动关系，而自己不用承担相应的法律责任。
也正是如此，一些国企、事业单位或者政府机关每每遇到麻烦事儿时，总能找出一个临时工做“替罪羊”。
“劳务派遣市场上还存在一种逆向派遣现象。
”翟玉娟说。
所谓的逆向派遣指的是用工单位自己先招收员工，然后找派遣公司，再派遣回来。
这种逆向招工方式经常被垄断企业使用。
一位知情人士告诉记者，一家垄断国企在河北的一些分公司就是自己先招员工，然后再通过派遣公司“派遣”这些员工回企业工作。
翟玉娟说，有些大企业自己会成立劳务派遣公司，招聘员工时会从其下属派遣公司进人。