绩效考核制度(贝蓉公司)
SOP-RL-006-绩效管理办法
青岛歌尔声学公司文件Qingdao GoreTek,.Ltd作业文件Working Instruction文件名称：绩效管理办法文件编号：SOP-RL-006文件秘级：内部公开保管部门：生效日期版本A/0 总页数9制订审核批准文件分发范围文件制/修订记录1．目的建立健全公司管理制度，激发公司员工积极性和主动性，保障完成公司战略目标，特制定本制度。
2．适用范围适用于公司全体员工绩效管理。
3．权责3.1总办：确定公司年度经营计划书3.2各部门：根据公司年度经营计划目标，分解确定本部门各岗位绩效考核目标，执行部门内部岗位绩效考核，建立并提报绩效考核数据，实施绩效问题面谈并组织制订和执行改善计划。
3.3人力资源部：负责组织检讨、制（修）订绩效考核目标，统计分析绩效考核数据，绩效考核问题协调，汇总各部门绩效考核结果，保管绩效考核纸质资料。
4．术语与定义4.1 绩效：是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现.4.2绩效管理：是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
4.3 KPI：Key P erformance Indicators的英文简写，关键绩效指标。
5．内容5.1绩效考核目标(方案)制(修)订5.1.1公司阶段经营目标制(修)订规定。
总经办每年11月份依据公司发展战略目标确定下年度经营目标，因业务发展需要，可在五月份进行局部调整。
5.1.2公司经营目标分解并制订部门、岗位绩效考核目标的规定。
为保证公司中长期目标实现，如公司年度经营目标调整，各部门和岗位必须相应分解调整绩效考核目标。
5.1.3部门和岗位绩效考核目标“承诺书”的签定规定。
部门和岗位绩效考核目标必须由部门主管及岗位责任人与公司签署“承诺书”。
远洋公司绩效考核管理规定(2012调整版)0509-李小耘
汇邦建设绩效考核管理制度为规范对员工的季度及年度考核管理，充分调动员工工作的积极性和创造性，保证员工行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致，为员工的绩效薪酬、岗位调整等提供信息与决策依据，特制定本制度。
第一条考核目的1. 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
2. 完善汇邦公司的绩效评价体系，科学有效地评估各级员工绩效。
3. 奖优罚劣，增强员工的公平感和满意度，指引员工持续改进工作。
4. 促进各部门之间、以及上下级间的沟通协作。
第二条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放绩效工资及年终奖金的重要依据。
第三条组织机构企业绩效考核工作管理的最高机构为绩效考核工作管理委员会，日常考评工作由公司人事行政部负责。
绩效考核工作管理委员会成员包括：主任：由黎董事长担任副主任：由除董事长外的其余班子成员担任成员：由各部门负责人担任第四条考核对象本考核制度适用于所有正式在岗员工（不含试用期员工）。
第五条考核原则1．一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1 年之内考评的方法具有一致性；2．客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3．公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4．公开性：员工要知道自己的考评结果。
第六条考核周期绩效考核分为季度考核和年度考核两种。
第七条考核维度及权重考核维度包括工作绩效、工作态度及工作能力三个维度。
其中，绩效维度指被考评人员通过努力所取得的工作成果，能力维度指被考评人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度指被考评人员态度和工作作风。
1．工作绩效维度的子指标包括：任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果，包括但不限制各相应考核阶段的经营和财务指标，每个季度对全体员工的任务绩效都进行考核。
管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
公司绩效考核奖励制度
公司绩效考核奖励制度
是公司根据员工的工作表现和业绩结果，给予他们相应的奖励和激励措施的制度。
这样的制度有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩和员工的满意度。
以下是一些常见的公司绩效考核奖励制度：
1. 基本工资提升：根据员工的绩效表现，公司可以决定给予其一定比例的基本工资提升。
这样的奖励方式可以增加员工的收入，从而提高其对工作的认可感和积极性。
2. 年终奖金：公司可以根据员工在一年中的绩效表现，发放相应的年终奖金。
这种奖励制度常常与公司整体业绩和员工个人目标的完成情况挂钩。
3. 提升机会：绩效优秀的员工可以获得更多的晋升机会，例如升职或晋级。
这种奖励方式可以让员工在事业发展上获得更多的机遇和挑战，增加其工作动力。
4. 股权或股票期权：公司可以根据员工的绩效考核结果，给予其一定比例的股权或股票期权作为奖励。
这种奖励方式可以使员工对公司发展更有归属感，进一步激发其贡献力和创造力。
5. 特别福利和待遇：公司可以为绩效优秀的员工提供一些特别的福利和待遇，例如额外的休假、灵活的工作时间、员工旅游等。
这种奖励方式可以提高员工的工作满意度，增强他们对公司的忠诚度和凝聚力。
总之，公司绩效考核奖励制度应该根据企业的实际情况和员工的具体表现制定，并且要公平、透明、可衡量和可操作。
合理的奖励机制有助于激励员工的积极性和创造力，提高整体业绩和员工的满意度。
绩效评估制度及奖励标准细则
绩效评估制度及奖励标准细则1. 引言本文档旨在制定有效的绩效评估制度及奖励标准细则，以激励员工的工作表现，推动公司的发展。
绩效评估制度将根据员工的工作成果和能力，为其制定合理的奖励标准。
2. 绩效评估制度2.1 目标设定为了开展有效的绩效评估，每位员工都应该与其上级领导明确商定个人工作目标，这些目标应该具有明确性、可量化性和可完成性。
2.2 评估指标在绩效评估过程中，应根据员工的职位职责，制定相应的评估指标。
评估指标可以包括但不限于工作质量、工作效率、团队合作和自我发展等方面。
2.3 评估方法绩效评估应采用多种评估方法，其中包括定期的工作表现评估、360度评估、项目评估等。
评估结果应客观、公正，具有一定的权威性。
2.4 绩效评级根据员工的绩效评估结果，将其分为不同的绩效等级，例如优秀、良好、合格和需改进等。
不同的绩效等级将与相应的奖励标准挂钩。
2.5 反馈与发展绩效评估结果应与员工进行及时、准确的反馈，并帮助他们制定个人发展计划，以提高工作表现和个人能力。
3. 奖励标准细则3.1 奖励类别制定不同的奖励类别，例如薪资调整、奖金、晋升、培训机会、荣誉称号等。
根据不同的绩效等级，员工将有机会获得相应的奖励。
3.2 奖励标准具体的奖励标准应制定清晰、公开，并与绩效评估结果相匹配。
奖励标准可以根据绩效等级不同而有所调整，以体现公平和激励的原则。
3.3 奖励程序明确奖励颁发的程序和流程，包括申请、评审、批准和颁发等环节。
确保奖励程序的透明、公正和高效。
4. 监督与改进4.1 监督机制建立有效的监督机制，确保绩效评估制度的执行和奖励标准的实施符合要求。
监督机制可以包括审查、复核、投诉处理等方式。
4.2 改进措施根据实际执行情况和员工的反馈意见，进行必要的改进和优化。
定期评估绩效评估制度和奖励标准的有效性，并及时采取改进措施。
结论通过制定有效的绩效评估制度及奖励标准细则，可以激励员工的工作动力和积极性，提升整体工作绩效，推动公司的发展。
业务员绩效考核制度
天津普德润节能科技有限企业销售人员绩效考核制度一、总则为了更好旳实现个人价值, 使我们每位销售人员多劳多得, 同步鼓励每位员工旳积极性制定本制度。
二、销售人员待遇A.销售人员薪资1. 月薪=底薪+提成底薪=基本底薪+绩效底薪（绩效考核附后）2.新入职旳业务人员要通过技术培训和销售技巧培训, 培训结束后, 经考核并确认具有一定业务能力后, 方可出差处理业务及销售产品。
3.新入职旳业务人员在培训和学习期间, 三个月基准工资为1500元。
根据个人能力可以提前上岗。
（从事太阳能行业两年以上, 业务纯熟者除外。
）4.培训考核合格后, 转为正式业务人员, 实行底薪+提成, 底薪=基本底薪+绩效底薪=3000元/月, 基本底薪为元/月, 绩效底薪为1000/月。
5、业务提成规定: 业务人员所负责区域内当月代理商提货额旳3%。
特殊工程、企业施工工程、业务人员自己签订工程另行协商。
6.业务人员旳价格浮动权限, 按企业规定所销产品价格旳5%之内, 超过规定和权限等特殊状况时, 要及时报请企业批复。
7、大区经理年终绩效分红为4-6万, 考核权重：①职责履行40%②业绩60%。
B.出差补助1.销售人员每月出差20天以上, 出差前必须填写出差计划书, 出差回来必须将出差计划完毕状况交给销售经理, 并且凭本计划书报销补助。
2、出差补助65-80元/天实行包干, （县级65元、地级70元、省会及计划单列市80元）即: 住宿费、市内交通费、餐费补助, 上午12点前回企业报销20元, 12点后来晚12点此前报销40元。
3、销售人员出差时, 只报销火车票（动车不予报销, 特殊状况除外。
）, 长途汽车电脑票(非电脑票不能超过10%), 低于5元旳车票不予报销（天津市出差除外）。
碰到特殊状况, 超规定旳需报总经理批复后方可报销。
4、销售人员在近距离出差事, 当日能返回旳, 乘公交车出差旳, 只报销车票, 另报销10元旳午餐补助费（当日能返回旳务必当日返回, 不可无端迟延时间）。
(完整版)绩效评估制度
(完整版)绩效评估制度绩效评估制度 (完整版)绩效评估制度是企业中非常重要的管理工具，它可以用于度量和评估员工的工作表现，为员工的个人发展提供指导，以及对员工进行奖励和激励。
本文档将介绍一个完整的绩效评估制度的设计和实施方案。
目标和原则绩效评估制度的目标是确保员工的工作质量和效率，促进员工的成长和发展，增加员工的工作满意度并激励团队合作。
在设计和实施绩效评估制度时，应遵循以下原则：1. 公正公平：确保评估过程中的公正性和公平性，避免主观偏见。
2. 明确标准：制定明确的评估标准和指标，使员工清楚了解被评估的依据。
3. 反馈和指导：及时提供反馈和指导，帮助员工改进工作表现。
4. 奖励和激励：根据评估结果，给予员工适当的奖励和激励，激发员工的工作动力。
绩效评估流程1. 目标设定：对员工制定明确的工作目标和绩效指标。
2. 监测和记录：定期监测和记录员工的工作表现和成果。
3. 评估和分析：根据事先设定的评估标准，对员工的工作表现进行评估和分析。
4. 反馈和沟通：及时向员工提供评估结果和反馈意见，并进行必要的沟通和讨论。
5. 奖励和激励：根据评估结果，给予员工适当的奖励和激励措施。
绩效评估工具和指标绩效评估制度可以采用多种评估工具和指标，根据岗位的特点和要求进行选择。
常见的绩效评估工具和指标包括：- 个人评估：通过个人自评、上级评估和同事评估等多个角度对员工进行评估。
- KPI（关键绩效指标）：设定关键绩效指标来评估员工的工作业绩。
- 360度评估：向员工的上级、下级和同事收集反馈，全面评估员工的工作表现。
- 成果导向：根据员工的工作成果和达成的目标来评估绩效。
监督和改进绩效评估制度的监督和改进是持续过程，可以通过以下方式进行：1. 定期评估绩效评估制度的效果和实施情况。
2. 收集员工对绩效评估制度的反馈和建议，及时进行改进和调整。
3. 培训和发展：为管理人员提供相关的培训和发展机会，提高其评估和管理能力。
业绩考核体系和激励奖惩机制员工手册
业绩考核体系和激励奖惩机制员工手册业绩考核体系和激励奖惩机制员工手册第一章：引言欢迎加入我们的团队！本员工手册旨在解释和说明我们公司的业绩考核体系和激励奖惩机制，帮助各位员工了解如何通过优秀的表现获得奖励，同时也提供了一些规范和指导以避免潜在的不良后果。
第二章：业绩考核体系2.1 目标设定在每个考核周期开始时，你将与你的直线经理共同设定明确的目标。
这些目标将与你所属部门和公司的总体目标相一致，并根据你的职责和能力进行具体量化。
2.2 考核标准我们将根据以下几个关键因素来评估你的绩效：- 工作表现：体现在业绩指标的实现、工作质量、工作态度、专业知识、合作能力等方面；- 团队合作：体现在与团队成员的协作和沟通能力、帮助他人、共同实现团队目标等方面；- 自我发展：体现在学习和提升自己的能力、积极参加培训和个人发展活动等方面。
2.3 考核周期考核周期为一年，分为四个季度。
每个季度末会有一次中期评估，用于提供及时的反馈和指导。
而年度绩效评估将作为年终奖金和晋升的重要依据。
第三章：激励奖惩机制3.1 奖励机制我们非常重视员工的优秀表现，因此我们设立了一系列奖励制度来激励员工。
以下是我们常见的奖励形式：- 奖金：根据你的个人和团队表现来发放；- 晋升：在达到一定的工作表现和能力标准后，你将有机会提升职位；- 奖品或礼品：作为对特别出色表现的认可，我们会为你准备相应的奖品或礼品。
3.2 惩罚机制为了确保团队的整体运作效率和职业道德，我们也设立了一些评估和惩罚机制。
以下是我们常见的惩罚形式：- 警告信：为了提醒员工注意工作纪律和绩效，我们会发出警告信；- 停止工作：在严重违反公司政策或道德标准时，我们有权停止你的工作，并可能面临解雇。
第四章：其他规定和指导4.1 工作时间和考勤准时上下班，认真履行考勤制度，完成考勤记录，对于迟到、早退和未经批准的缺勤将会有相应的惩罚。
4.2 季度评估和总结每个季度末，你将与你的直线经理进行一次绩效评估和总结。
部门及员工绩效考评制度_1
部门及员工绩效考评制度湖北博盈投资股份有限公司企业标准q/bw·g0802-04部门及员工绩效考评管理制度为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则绩效考评、考核管理程序员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bw·g0802-04现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
公司绩效评估管理制度及细则
公司绩效评估管理制度及细则1. 引言本文档旨在制定公司绩效评估管理制度及细则，以确保全面、公正、科学地评估和管理公司员工的绩效，提高公司整体运营效率和竞争力。
2. 绩效评估的目的2.1 提供参考和依据：通过绩效评估，为员工提供改进和发展的参考和依据。
2.2 激励和奖励：根据绩效评估结果，给予优秀员工适当的激励和奖励，提高员工积极性和工作动力。
2.3 反思和改进：通过绩效评估，帮助员工反思自身工作表现并提出改进意见，促进个人和团队的进步。
3. 绩效评估流程3.1 设定评估指标：制定明确的评估指标，包括工作质量、工作效率、工作创新等方面，确保评估的科学性和可操作性。
3.2 收集评估数据：根据设定的指标，收集员工的工作表现数据，包括工作记录、项目成果、客户反馈等，确保评估数据的真实性和客观性。
3.3 绩效评估会议：组织绩效评估会议，由评估人员对员工的工作表现进行评估和打分，同时与员工进行必要的讨论和沟通。
3.4 绩效评估结果：根据评估会议的结果，给出员工的绩效评级，包括优秀、良好、一般和不合格等级，并记录于绩效评估档案中。
3.5 绩效反馈和改进：对于不同绩效评级的员工，提供相应的反馈和改进意见，鼓励优秀员工继续保持，帮助其他员工提升绩效。
4. 绩效评估制度的监督和改进4.1 监督机制：建立绩效评估制度监督机制，确保评估的公正性和合规性，对评估结果进行抽查和复核，发现和处理评估中的不公正行为。
4.2 改进措施：持续改进绩效评估制度，根据实际操作和反馈情况，适时修订评估指标和流程，提高评估的准确性和有效性。
5. 绩效评估的保密性5.1 保密原则：绩效评估结果应严格保密，仅限于评估人员和相关管理人员知悉。
5.2 保护员工隐私：评估过程中，应尊重员工的隐私权，确保评估数据和讨论内容的机密性。
6. 实施和培训6.1 实施计划：根据本制度，制定具体的实施计划，明确责任人和时间节点。
6.2 培训和沟通：对评估人员和被评估员工进行培训和沟通，确保各方理解并正确执行绩效评估制度。
批发和零售业集团员工手册绩效考核管理办法
批发和零售业集团员工手册绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善集团管理机制，科学评价员工和部门工作，特制定本办法。
第二条本办法包括部门考核和员工个人绩效考核两部分。
本办法所称“部门”指集团各所属机构，包括独立核算单位和非独立核算单位。
第三条部门绩效考核集团根据每年度的工作目标和部门职责、部门考核项目进行，基本程序为：第一步：制定集团年度工作目标；第二步：根据集团工作目标分解各部门的工作目标，制定部门工作目标责任书；第三步：修订部门职责说明书、部门考核表，确定部门职责和部门考核项目表；第四步：根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行考核。
第四条员工绩效考核是根据员工工作目标书、岗位职责表和考核项目表进行考核，基本程序为：第一步：根据部门工作目标确定员工的工作目标书；第二步：修订员工岗位职责表，确定员工考核项目表；第三步：根据员工的工作目标书、岗位职责表、考核项目表对员工进行考核。
第五条部门考核和员工考核结果是评价与指导部门和员工工作的基本依据，也是计算所属员工年度绩效薪资或奖金的依据。
第二章部门考核第六条部门考核每年两次：年中1次，7月份进行；年终1次，次年元月一次。
第七条集团成立“绩效考评组”，对部门工作进行考核，考核实行百分制。
集团总裁对评分结果有核决权和一定的修正权。
第八条考核前，各部门须对本部门工作进行总结，工作总结内容要求如下：（一）对照目标责任书，总结考核期间主要责任目标、工作计划完成情况；（二）对照部门职责总结部门工作取得的工作成效和经验，存在的主要问题和教训；（≡）下期完善工作的措施及设想。
第九条考核项目和评分标准（一）部门考核实行百分制，主要项目及分数比重一般参考下表，各部门的具体项目和分数比重可根据情况有所不同。
考核项目分数比重工作目标完成60分部门管理15分部门职能发挥IO分部门员工教育培养10分重大工作成绩5分考核分数合计100分（二）具体评分标准见各部门考核表。
第十条考核评分组织程序及要求第一步：成立由集团领导、职能部门主管组成的集团绩效（简称“考评组”）。
部门及员工绩效考评制度
部门及员工绩效考评制度导读：本文是关于部门及员工绩效考评制度，希望能帮助到您！湖北博盈投资股份有限公司企业标准q/bw·g0802-04部门及员工绩效考评管理制度为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bw·g0802-04现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
绩效评估与激励机制的规章制度
绩效评估与激励机制的规章制度绩效评估与激励机制对于组织的发展和成长起着至关重要的作用。
为了确保评估的公正性和激励的有效性，制定一套科学合理的规章制度是必要的。
本文将从绩效评估和激励机制两个方面，探讨规章制度的设计和实施。
一、绩效评估的规章制度1. 目的和原则绩效评估的目的是客观评估个人或团队的工作表现，以提供基于事实的参考依据，并为激励机制的实施做准备。
规章制度应确立以下原则：（1）公正：评估标准应公开、明确，遵循公平、公正、透明的原则。
（2）科学：评估方法应科学合理，充分考虑个人工作职责和组织目标的一致性。
（3）激励导向：评估结果应与激励机制相衔接，能够激发员工的积极性和创造力。
2. 评估指标和权重规章制度应明确评估的指标和权重，以确保全面、客观地评估个人或团队的工作表现。
根据不同岗位的性质和职责，可以确定适用的评估指标，如工作完成质量、工作效率、团队合作等。
同时，不同指标的权重应根据工作重要性和业务需求来确定。
3. 评估过程和流程规章制度应明确评估的具体过程和流程，以确保评估工作的顺利进行。
评估过程可以包括自评、下级评、同级评和上级评等环节，确保多角度、全方位地了解员工的工作表现。
评估流程可以包括评估时间安排、评估材料提交和评估结果反馈等环节。
4. 绩效反馈和改进机制规章制度应明确绩效评估结果的反馈方式和时间，提供必要的沟通和解释机制。
同时，应建立员工的自我改进机制，鼓励员工根据评估结果，总结经验教训，提高工作能力。
二、激励机制的规章制度1. 激励目标和原则激励机制的目标是通过奖励措施，激发员工的工作动力和创造力，促进组织的发展。
规章制度应确立以下原则：（1）公平公正：激励措施应公平、公正，在制定激励方案时充分考虑员工的贡献和成绩。
（2）灵活多样：激励机制应灵活多样，包括物质奖励和非物质奖励，以满足员工不同的需求。
（3）激励与奖惩并重：激励机制应与奖惩机制相结合，激励优秀表现，同时对不良行为给予适当的处罚。
公司员工手册之绩效评估
公司员工手册之绩效评估一、绩效评估的重要性绩效评估是公司管理的重要组成部分，它有助于了解员工的工作表现，发现和解决潜在问题，提高整体工作效率，促进员工的个人成长和职业发展。
二、评估标准1.工作质量：评估员工的工作质量，包括准确性、精确性、完整性和一致性。
2.工作效率：评估员工在规定时间内完成工作的速度和能力。
3.团队合作：评估员工在团队中的表现，如沟通能力、协作能力、领导能力等。
4.创新与解决问题的能力：评估员工在面对问题和挑战时的创新能力和解决问题的能力。
三、评估周期绩效评估通常每季度进行一次，具体时间根据公司实际情况而定。
四、评估流程1.自我评估：员工根据评估标准进行自我评估，填写绩效评估表。
2.部门经理评估：部门经理根据员工的表现，填写绩效评估表，提出改进意见和建议。
3.讨论会：在评估结束后，公司会组织一次讨论会，让员工和部门经理共同讨论评估结果，明确改进方向和目标。
4.反馈与跟进：公司会向员工提供反馈，并制定具体的改进计划和时间表，确保员工能够按照计划进行改进。
五、奖励与惩罚1.优秀表现：对于表现优秀的员工，公司会给予相应的奖励，如晋升、加薪、奖金等。
2.良好表现：对于表现良好的员工，公司会给予肯定和鼓励，并为其提供进一步发展的机会。
3.待改进表现：对于需要改进的员工，公司会提供具体的指导和帮助，同时也会与他们沟通，明确改进方向和目标。
对于长期表现不佳的员工，公司会考虑调整工作岗位或终止雇佣关系。
六、申诉程序员工如对绩效评估结果有异议，可在收到评估结果后的一周内提出申诉。
申诉应以书面形式提交给人力资源部门，并详细说明理由和证据。
人力资源部门将组织相关人员进行调查，并在一周内给予答复。
如果申诉合理，公司将重新进行评估；如果不合理，公司将告知员工结果。
七、持续改进绩效评估是一个持续的过程，公司应定期回顾和总结评估结果，发现问题并及时采取措施进行改进。
同时，公司应鼓励员工积极参与绩效评估过程，以提高整体工作效率和效果。
公司员工绩效评估与奖励制度
公司员工绩效评估与嘉奖制度一、背景介绍为了提高公司的整体绩效和员工的工作动力，公司特订立了员工绩效评估与嘉奖制度。
该制度旨在公平、公正、科学地评估员工的工作表现，激励员工在工作中不绝进取，以实现公司的长期发展目标。
二、绩效评估准则1.依据员工的岗位职责和任务目标，订立明确的绩效评估指标。
2.绩效评估指标包含但不限于工作目标完成情况、工作质量、工作态度及团队合作本领等。
3.绩效评估采用定期考核和临时考核相结合的方式进行。
4.定期考核周期为每年一次，临时考核会依据具体情况进行，如新项目上线、岗位调整等。
三、绩效评估流程1.绩效考核由直接汇报上级（以下简称上级）负责评估。
2.上级依据员工的绩效表现，结合团队评议结果、客户评价等综合因素进行评估。
3.绩效评估结果会在评估结束后的 10 个工作日内向员工进行通报。
4.员工对绩效评估结果有异议的，可以提出申诉，申诉事项由公司人力资源部门进行审查并给出最结束论。
四、绩效评估等级及嘉奖1.绩效评估等级划分为五级，分别为优秀、良好、合格、待提高和不合格。
2.绩效评估等级与嘉奖挂钩，优秀和良好等级员工将享有额外嘉奖，具体嘉奖内容由公司决议。
3.合格等级员工不享受额外嘉奖，待提高等级员工将得到引导和培训机会，以提升工作本领。
4.不合格等级员工将受到相应的惩罚，包含但不限于警告、降职、辞退等惩罚措施。
五、嘉奖机制1.绩效嘉奖将依据员工的绩效评估等级和具体贡献情况进行发放。
2.嘉奖形式可以是现金、证书、奖牌、奖旗等，具体形式由公司决议。
3.嘉奖发放时间一般在绩效评估结果通报后的一个月内完成。
4.公司将建立嘉奖管理制度，确保嘉奖的公平和透亮，并由公司高层管理层对嘉奖结果进行最终审批。
六、监督与改进机制1.公司将建立绩效评估监督与改进机制，确保评估流程的公正和客观。
2.定期进行评估和改进，收集员工看法和建议，修改和完善绩效评估制度。
3.员工在实施过程中发现制度存在的问题或滥用情况，可以向公司管理层或人力资源部门进行举报。
绩效评估与奖励制度
绩效评估与嘉奖制度一、背景和目的本制度的订立旨在激励员工自动投入工作，提高工作效率和质量，实现公司的战略发展目标。
通过科学、公平、公正的绩效评估，激励员工提升绩效水平，并通过嘉奖措施予以合理回报，以进一步提高员工工作乐观性和归属感。
二、适用范围本绩效评估与嘉奖制度适用于本公司全部员工，包含全职员工和兼职员工。
三、绩效评估1. 绩效评估周期每年一次。
评估周期为自然年度，具体时间由人力资源部门确定并通知全体员工。
2. 绩效评估指标绩效评估将综合考虑以下指标：—工作业绩：依据岗位职责和KPI（关键绩效指标）订立的标准，评估员工在工作中的表现和成绩。
—工作态度：评估员工对工作的乐观程度、团队合作精神、责任心和工作态度。
—自我提升：评估员工的自我学习本领、专业技能提升和个人成长情况。
—创新本领：评估员工的创新思维和解决问题的本领。
3. 绩效评估程序•目标设定：每位员工在评估周期开始前与直属经理共同设定明确的工作目标和KPI，并确定绩效评估的权重。
•绩效记录：直属经理在绩效评估周期内记录员工的工作表现和成绩，并与员工进行定期沟通和反馈。
•绩效评估表：绩效评估表采用打分制，依据不同绩效指标进行评分。
经理将绩效评估表提交给上级主管审核，并与员工一同评审、确认。
•绩效评估结果通知：人力资源部门将评估结果以书面形式通知员工，并依据评分结果进行绩效等级划分。
4. 绩效等级划分绩效评估结果依据绩效评分与绩效权重进行计算，并划分为五个等级：—优秀：绩效评分在90分及以上，满足公司设定的优秀绩效标准。
—良好：绩效评分在80—89分之间，满足公司设定的良好绩效标准。
—合格：绩效评分在70—79分之间，满足公司设定的合格绩效标准。
—亚标：绩效评分低于70分，未满足公司设定的合格绩效标准。
—未评定：员工在评估周期内未能实现合格绩效标准。
5. 绩效嘉奖依据绩效评估结果，公司将采取以下方式予以员工相应的绩效嘉奖：—优秀：发放奖金，并予以晋升、职称或岗位调整的机会。
员工绩效评估和激励机制管理制度
员工绩效评估和激励机制管理制度一、绩效评估概述绩效评估是管理者对员工工作表现进行全面评估及反馈的过程。
通过科学的绩效评估，可以准确了解员工的工作状况，为企业决策提供依据，同时也是激励员工的有效手段。
二、绩效评估内容和指标1. 工作目标达成情况：评估员工在规定时间内完成工作目标的进展情况，包括质量、数量和时效性等。
2. 工作态度和合作精神：评估员工对工作的积极态度、主动沟通、团队合作能力等方面的表现。
3. 专业知识和技能：评估员工在专业知识和技能方面的掌握程度及应用能力。
4. 绩效改进和创新能力：评估员工在工作中的问题解决能力、持续改进意识和创新思维等方面的表现。
三、绩效评估方法1. 自评与上级评估结合：员工首先对自己的工作进行自我评估，然后由上级进行实际评估，并进行双向沟通和反馈。
2. 360度评估：不仅包括上级评估，还包括同事、下属和客户的评估，全面了解员工在不同角度下的表现。
3. 关键事件回顾法：根据员工在过去一段时间内的关键事件表现，评估其工作能力和应对能力。
4. 绩效指标评估法：根据设定的绩效指标和权重，通过定量分析员工在各项指标上的表现。
四、激励机制管理1. 薪酬激励：根据员工绩效评估结果，对表现优秀的员工给予相应的薪资调整或奖金激励，激发其工作动力。
2. 职业发展激励：通过制定职业规划和晋升渠道，为员工提供良好的职业发展机会，鼓励其在工作中不断提升能力和水平。
3. 培训与发展支持：根据员工的发展需求和绩效评估结果，为其提供相应的培训和发展支持，提升其专业能力。
4. 赞美与认可：通过及时的赞美和认可，激励员工积极工作，增强归属感和工作满意度。
五、绩效评估和激励机制管理制度的实施1. 设立评估周期和机制：制定评估周期和流程，明确评估的时间和频率，确保评估工作的顺利进行。
2. 建立评估记录和档案：建立员工绩效评估的记录和档案，对反馈和结果进行详细记录，便于后续的审核和分析。
3. 及时反馈与沟通：评估结果应当及时向员工反馈，并进行双向沟通，帮助员工理解评估结果和提升自己。
公司绩效评估与奖励制度
公司绩效评估与奖励制度绩效评估和奖励制度是公司管理中关键的组成部分，对于提高员工工作积极性、激发团队活力和促进公司整体发展具有重要影响。
本文将从绩效评估和奖励制度的重要性、设计原则和实施方法等方面进行探讨。
一、绩效评估的重要性绩效评估是衡量员工工作表现的一种手段，它对于公司的运营管理至关重要。
通过绩效评估，可以客观地评估员工的工作能力、业绩以及岗位上的贡献。
同时，绩效评估还能为公司提供决策依据，例如晋升、调整薪酬、培训等，有助于实现人力资源的优化配置。
在开展绩效评估时，应该遵循公平、客观、科学、可操作的原则，确保评估结果真实、公正、具有说服力。
评估内容应与员工的工作目标和岗位职责相匹配，评估标准应明确、细化，避免主管个人主观偏见和随意性影响评估结果。
二、奖励制度的设计原则奖励制度是公司激励员工、提高工作积极性的关键机制。
一个合理的奖励制度应该具备以下几个方面的设计原则：1. 目标导向性：奖励应与员工个人和公司整体的目标相一致，激励员工为实现目标而努力工作。
2. 公平公正性：奖励制度应该公平公正，避免过度偏袒或忽视某些员工，同时应该考虑员工个人的实际情况。
3. 多元化：奖励应该具有多样性和灵活性，不仅包括薪酬奖励，还可以包括晋升、荣誉、培训等多种形式，以满足不同员工的需求。
4. 奖励与绩效挂钩：奖励制度应与绩效评估挂钩，将奖励与员工的表现相对应，有助于激发员工的工作动力和积极性。
三、奖励制度的实施方法1. 设定明确的奖励标准：制定明确的奖励标准和评分体系，将员工的工作表现与相应的奖励联系起来。
在设定奖励标准时，应充分考虑员工的实际工作情况，并与员工进行充分沟通，确保员工对奖励标准有清晰的认知。
2. 建立透明的奖励机制：建立公开透明的奖励机制，使员工能够理解奖励制度的设计和运行方式。
定期向员工通报奖励制度的相关信息，例如奖励政策、获奖名单等，增加员工对奖励的期待和参与度。
3. 及时发放奖励：奖励应及时发放，以确保员工对奖励的认可和价值。
企业绩效评估与绩效奖励制度
企业绩效评估与绩效奖励制度企业是为了实现经济效益而存在的组织，因此，评估企业绩效是企业管理者必须面对的问题之一。
评估企业绩效的目的是为了了解企业的经营状况、发现问题、调整经营策略，从而达到提高效益的目的。
同时，企业也需要制定绩效奖励制度，激发员工的积极性，促进企业发展。
企业绩效评估的基本原则企业绩效评估是一个系统性的过程，需要按照一定的原则进行，以保证评估结果的客观性和有效性。
第一，评估结果必须是客观的。
评估结果应该基于实际数据和事实，不能受到主观因素、个人偏见或利益关系的影响。
第二，评估必须具有可比性。
虽然各个企业的特点和经营状况都不同，但评估应该使用一套标准或指标，以便对比不同企业的情况。
第三，评估应该是全面的。
评估应该涵盖企业绩效的多个方面，包括财务、市场、员工和环境等。
第四，评估应该是及时的。
评估过程应该及时进行，以便企业管理者可以及时了解企业状况，作出相应的调整。
企业绩效评估的指标和方法企业绩效评估需要使用一定的指标和方法。
以下是一些常用的指标和方法：财务指标：利润、毛利润、净利润、资产负债比率、现金流量等。
市场指标：市场份额、收入增长率、销售额、客户满意度等。
员工指标：员工满意度、员工流失率、绩效考核结果等。
环境指标：环保合规率、安全生产合格率等。
评估方法：根据指标，可以采用对比分析、趋势分析、比率分析、归因分析等方法进行绩效评估。
企业绩效奖励制度的设计与实施绩效奖励制度是企业吸引、留住员工的有效手段，也可以激发员工的积极性，促进企业发展。
以下是一些设计和实施绩效奖励制度的注意事项和建议：第一，明确目标。
绩效奖励制度应该与企业的经营目标和战略相一致，以达到员工和企业的共赢。
第二，确定指标。
奖励制度应该有一定的量化指标，以便员工知道如何达到目标，也方便企业评估和激励员工。
第三，奖励方式。
奖励方式可以采取现金奖励、股票期权、福利等方式，要根据不同公司的情况和目标来灵活选择。
第四，实施绩效考核制度。
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员工公司绩效考核制度一,部门绩效考核体系改进设想1,部门考核体系的设计a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作, 关系到企业管理的方方面面, 需要各级领导及各个部门的积极配合,参与.在制定关键业绩指标的过程中,企业总经办,人力资源部起着组织,协调,培训等作用.制定关键业绩指标的步骤可分为:罗列指标,筛选指标,设置权重,修改确认.b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360 度绩效考核法定性指标的提取主要通过与分管领导,各职能部门,下属分公司的调研和访谈,了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现, 对一些重要的却无法量化的指标如工作态度,工作效率,工作支撑进行定性考核.c.部门关键绩效考核指标的来源现在越来越多的企业重视绩效考核, 特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式.实践中,大家发现:业务部门的业绩评估比较容易量化,例如有销售额,利润,产量,客户开发数量等数字性可量化的指标.但对于职能部门来说,确定客观, 量化的绩效考核指标则比较难.一个考核指标一般有三个来源:公司级目标,岗位职责或部门职责,上级和客户的需求与期望. (1)公司级目标公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的, 公司级目标确定后, 就需要把目标分解到各个部门,业务部门体现为业务指标,职能部门体现为工作计划.然后再将部门指标,计划分解到岗位,每个岗位也就有了明确的考核指标.通过考核部门指标,计划的达成率,就使个人目标, 部门目标同公司的战略目标紧密相连. 例如某公司年度工作目标为新产品销售收入500 万元, 那么对于生产部和销售部来说, 其目标分别是产值与销售收入分别达到500 万元. 这是比较明确的考核标准. 但对于部门来说, 公司目标的分解是一个过程, 需要转换, 分解成为容易测量的考核指标.公司用hoshin plan 作为他们的目标分解工具.hoshin plan 是一套策略规划与执行表,在上下级之间连接,从而让目标"接力棒"一级一级交到不同人手中.人力资源部经理小江以他的目标分解为例.他去年一个目标是统一集团绩效考核,而这个目标关键考核指标即KPI,是全集团绩效考核覆盖率达到100%.为此,他的策略是:第一季度发布集团统一绩效管理办法;上半年试点效果满意度达80%;第三季度前完成全集团下半年目标下达.小莉是小江的绩效主管,小李接过"接力棒",他的目标是:实现集团绩效管理覆盖率100%,这占他年终绩效考核20%的权重.为此他的策略之一是:做好绩效管理宣传,通过绩效快报和培训使员工对绩效管理有更深入的了解.其中他的kpi 关键指标是:及时发布绩效管理快报,任务是发布 5 期绩效管理快报.这项工作的完成,占他绩效考核权重的10%.小江说:"每个层级的目标都这样层层分解,从公司战略,到高管目标,到中层管理者策略,到员工任务和工作.接力棒从高落实到低,传递到企业的神经末梢——员工." 而对于难于分解的目标, 如果是非量化目标,可以把它转化为策略,通过做一些具体事,从贡献到这个目标的实现. 这些事情就是可衡量的,再制定KPI.同时认为:"策略规划与执行表是分解的工具,工具之外,最重要的是人的理解,因此,目标分解过程,一定要上下级参与和沟通,而不是简单地派任务.为此,管理者就要掌握目标分解的能力和技巧."某部门经理说:"目标分解讨论一般按步骤进行.首先感谢员工参加,并综述目标讨论的重要性;接着,向员工介绍我们部门要实现的目标有哪些,而员工工作参与将对完成这些部门具有怎样的重要意义;之后,一定要先征询员工如何看待这些目标的,他们有什么看法和意见;然后,经理人应该从自己把握的角度,介绍自己对目标的想法;这中间或许会产生一些不同点,经理人和员工要对其中的分歧进行商讨,最终一定要达成一致.完成最关键的目标统一步骤后, 就要把如何实现这些目标所要采取的任务, 行动确定下来. 确定好任务行动后, 落实到表格上,员工签字承诺.这样完成了目标分解讨论流程,最后,经理人还要表达对员工完成任务的信心." (2)岗位职责或部门职责考核标准的第二个来源是岗位职责或部门职责. 岗位职责或部门职责可以回答以下问题: 公司为什么设立本部门和本岗位?本部门或岗位应该行使哪些职权?本部门或岗位做哪些工作能够对公司完成年度目标有所帮助?部门或岗位职责是通过工作分析得出来的, 一个部门要完成许多项工作, 我们可以把这些工作分成三种类型:必须做的(must) ,应该做的(ought)和适宜做的(need) .而考核指标的设置就是从中找出必须做,应该做的工作,提炼,加工成为可考核的指标.这些工作应能够涵盖部门或岗位80%以上的工作内容.职能部门的日常行政管理,业务支持等工作的目标通常无法直接体现在公司经营的目标里面, 它们的绩效指标主要体现在岗位职责中. 下面以人力资源部为例说明考核指标的设置人力资源部考核指标设置表必须做(M 类工作) 应该做(O 类工作) 适宜做(N 类工作)如果结果没有达成,公司/部门将导致重大挫折工作对提高工作绩效是必要的.工作结果对提高工作绩效有益.(通常不必设置在考核指标中)1,建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施;2,编制,设计公司人力资源发展规划和员工职业发展规划;3,招聘,甄选,录用,配置公司员工;4,建立并组织实施公司员工绩效管理体系,薪酬体系,培训体系;5,办理公司员工人事调动,保险等各种人事手续,协调劳资关系. 1,管理劳动合同,人事档案; 2,培训,指导,安置待岗职工上岗再就业; 3,定期组织工作分析和职位评估; 1,保管各类人事报表; 2,每周一召开业务例会; 3,保持办公室清洁等事务性工作. 4,调查跟踪竞争对手人力资源配置状况.根据企业类型和发展的不同阶段, 三类工作的划分和绩效指标的设置也会相应变动. 如建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施,在企业初创期属于必须做的工作,但发展到一定阶段后,各类管理制度和业务流程已逐渐完善,它就成为应该做或适宜做的工作.另外,如果企业在某方面管理比较薄弱,或企业领导对某方面工作特别重视,此类工作就有可能从适宜做转变为应该做的(例如调查跟踪竞争对手人力资源配置状况) ,或由应该做的转变为必须做的工作(如定期组织工作分析和职位评估) .不同岗位承担了不同的职责,公司对管理层和员工采取了多层次,个性化的考核体系.高层管理者考核体系通过平衡记分卡, 包括财务, 客户与伙伴, 组织与流程, 成长能力四个维度. 而中层及一般员工则通过业绩,行为/态度,能力三方面来考核.管理层考核,一般一年一次,越高层周期越长.考核维度一般有十几项,围绕平衡记分卡进行的.例如财务维度,管理层都要有,并占考核指标一大部分.但是不同职能部门负责人侧重维度不一样,如销售部门侧重财务,可能财务占40%,而人力资源部门可能只占30%.最终考核结果以分数体现, 将影响我们的奖金,甚至职位.对中层管理员工和一般员工的考核,分为业绩,行为/态度和能力三部分.其中员工行为态度和能力指标,与业务指标不一样,前者是定性的,后者是定量的.有限公司有8 项定性指标,其中行为/态度指标3 项,能力指标 5 项,全公司统一.定性指标的分值等级用"行为定位等级评价法"确定.即通过行为定位等级评价表,定义各种水平具体行为等级及考评标准.如,评价员工客户导向思维:0～2 分代表"缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的独立性差, 思考问题总是从个人利益出发; 交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁, 缺少热情". 4～5 分代表"了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议. 把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己,并成为一种职业习惯和行为."但经理人认为一个员工在客户导向思维上是0～2 分,而不是4～5 分时,也不能完全*主观判断,关键事件记录是解决办法.所谓关键事件法,就是通过观察,书面记录下员工有关工作成败的"关键性"事实,作为事后评价的依据.例如在某项定性指标打分时,员工给自己4 分,经理给了3 分.如果员工不服,*什么来判断呢?就是关键事件记录.你到底做了什么, 什么事情做好了,什么事情没做好,员工自然无话可说.(3)上级,客户的需求与期望对于一个部门来说, 有些工作是上级领导临时交办的紧急性任务, 还有许多工作是为公司内外部客户提供服务的. 例如总经办经常接到上级领导交办的临时性任务, 配合公司领导处理一些突发事件. 他们要与企业各个部门打交道, 企业中凡是其提供服务的部门和人员都是内部客户;同时还肩负着接待公司来宾,处理与政府,媒体,同业之间的公共关系等职责,这些外部单位,人员即为其外部客户.那么,上级领导,企业内,外部客户对总经办工作的需求与期望也就成为考核指标的来源.d.部门关键考核指标的计算根据公司各部门对企业贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重(部门权重) ,并据此核定该"部门的月度考核分值",即"部门月度考核分值=公司月度考核分值×部门权重".e.部门关键考核指标的设计原则(1) 考核指标能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化,流程化. 能够对所有的绩效指标进行量化当然好, 但对于职能部门来讲是不现实的. 利用职能部门常规性工作较多的特点,可以将常规性工作细化,流程化,转化成行为性的指标体系,就可以衡量职能部门或岗位的业绩.例如:对于行政秘书这一岗位,日常公文的保管是其工作中的一项重要职责,但要考核文件保管工作的成效不能*保管文件的数量来决定,可以将文件保管这一常规性工作从流程上细化.行政秘书公文保管工作流程示意图(2) 考核指标的制定应遵循SMART 原则. 即考核指标应该是具体的( SPECIFIC ) 可衡量的( MEASURABLE ) 可达成的, , (ACHIEVABLE) ,现实的(REALISTIC) ,有时间限制的(TIMEBOUND) .(3) 考核指标能够全面,客观地反映被评价对象的绩效,而且应该具备可操作性. f.部门绩效考核的关键指标(1)工作业绩:是指该部门按照公司年度工作纲要及实施细则,并结合本系统,本部门近期工作总体安排,所制定的月度工作计划完成情况.生产部门主要考核其产量,营销中心主要考核其销售额,回款额,财务部主要考核其投资回报率,资金周转率,现金流,采购仓储部主要考核其货物出入库数量,货物周转率,等等.绩效权重占部门得分的80%. (2)部门整体工作能力:是指部门员工的整体工作技能,部门负责人工作能力包括以下五方面:监控能力(审核,监督,指导分管部门工作的能力及效果) ,策划能力(判断,决策, 规划达成意愿的能力,工作有构想,能创新) ,解决问题能力(与其他部门工作配合情况, 理顺工作关系,解决实际问题,影响和说服他人的工作能力) ,应变能力(适应内外部环境变化和处理突发事件的能力),组织领导能力(领导,指导,激励部属工作的能力,带领分管部门及其员工达成及完成工作目标任务的能力) .部门员工的工作技能包括四方面:执行能力(及时准确执行公司管理规章制度,上级指令的能力) ,理解能力(理解上级工作意图, 并能举一反三,触类旁通的能力) ,协调和解决问题能力(与其他部门,本部门员工团结协作,工作无扯皮现象,影响和说服他人的工作能力) ,适应能力(适应内外部环境变化和处理突发事件的能力) .绩效权重占部门得分的5%.(3)产品与服务质量:生产部门是指生产的产品是否符合国家颁布的质量标准,产品一次合格率的比例;营销中心是指为市场一线各地办服务的工作效率,工作质量;管理部门是指为生产经营部门提供的服务质量.绩效权重占部门得分的5%.(4)顾客满意度:是指公司外部各有关业务单位对公司各相关部门工作的满意度以及公司内部各部门之间的相互工作满意度.绩效权重占部门得分的5%.(5)工作时效与费效比:是指本部门完成工作的实践效率,是否能在规定的时间完成计划任务,以及完成工作所花的费用同为企业带来效益之比是否划算.绩效权重占部门得分的5%.g.考核指标的评价(1) 设定考核标准与评估等级没有标准的目标是无法考核的,目标体系确立之后,还需要设定评价标准.评价标准指的是考核指标应该达到什么水平,做到什么程度.标准可以是定性的,也可以是定量的,或者以上级认可的最能反应目标本质的标准为依据. 定性的评价标准是难以用数字定量, 只能用状态表达的指标.如及时性,可*性,创新性,实用性,可操作性等.也可以是一种行为导致的结果,例如:完成,批准,同意,通过等.定量的评价标准是指一种物理单位或结果:如产量,销售额,利润,拜访客户的次数,达标率,差错率,投资回报率,投诉率,满意度等. 通常评价目标完成情况可以从质量,时间,成本,客户或上级的评价等几个方面考虑.制订了考核标准以后,才能实施考核.具体评估等级根据考核标准来制订,一般分为(A)优秀, (B)良好, (C)合格, (D)欠佳, (E)不称职等几个档次,可以根据企业的具体情况划分不同的等级标准.(2) 指定考核依据考核达标情况是要有依据的,"空口无凭"是不可以的,一般应形成"白纸黑字",而且应是正规的文字性的记录,如各种财务数据,报表,管理台帐,相关制度,以及计划,总结,报告, 建议,方案等各种文案材料.(3) 设定权重对部门的考核应设计出常规工作, 计划工作和临时性工作的考核量表, 通过调整各类工作的权重体现月度工作重点. 考核表中权重的设置不是固定不变的, 而应在实施考评前根据临时性工作的情况来调节.(4) 形成目标管理卡目标管理卡是督促, 检查目标事实的有效工具它以固定的表格形式把每个职工在完成目标过程中的活动情况系统地归纳到一张考核量表中,使绩效管理更加系统化,制度化和规范化. 一般包括主要工作任务/目标,评估依据,评估标准及等级和权重.下面是一份公司办公室主任的月度目标管理h.考核指标设置需注意的问题一般来说, 确定考核目标首先要明确部门和岗位的工作重点; 其次再将部门的计划落实为岗位的工作目标,并确定主要责任者,将部门工作目标落实到具体的岗位,最后就设定的工作目标与员工达成一致. 设置绩效考核指标时必须注意的问题是加强部门内部上级主管与下属员工的充分沟通. 过去人们总以为设置考核指标是人力资源部的工作,实际上,人力资源管理,特别是绩效管理, 首先应该是各级管理者的责任.确切地说,应该由直接上级负责下级的绩效考核,期初由上下级共同商讨签订目标任务书, 并制定详细的工作计划; 在实施的过程中对下级进行计划跟进与指导,并记录下关键事件,期末进行绩效考核与面谈.只有部门主管与下属员工达成一致意见,才能使员工认同上级主管为自己所设置的工作目标,并为目标的达成而努力工作. 绩效考核是一个系统化的过程, 涉及到工作分析, 部门或岗位职责确定和企业战略目标分解, 员工收入分配等一系列工作. 考核指标的设置是绩效考核成败与否的关键, 职能部门的绩效指标设计又是考核的难点.二,员工个人绩效考核改进设想1 如何确定企业员工个人的考核指标绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素, 制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证, 因此也成为建立绩效考核体系的中心环节, 也同时成为企业主管经理们最关注的问题.下面我来谈一下如何确定公司中层管理员工绩效考核指标.(1) 工作分析(岗位分析) :根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容,性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析, 从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标,采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素.(2) 工作流程分析:绩效考核指标必须从流程中去把握.根据被考核对象在流程的扮演的角色,责任以及同上游,下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标.此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组.(3) 绩效特征分析:可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要考核程度分档, 如可以按照非考核不可,非常需要考核,需要考核,需要考核程度低,几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取.(4) 理论验证:依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效可*反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求.(5) 要素调查,确定指标:根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最后确定绩效考核指标体系.在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确,完善。